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高科技企业的股权激励研究 学校代码:剧矽手多亏节贸易声学同等学力人员硕士学位论文高科技企业的股权激励研究培养单位:金融学院专业名称:金融学研究方向:证券投资分析作 者:陈健指导教师:王茂斌论文日期:二。一二年九月?学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名:年/月 日阵健学位论文版权使用授权书本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文的规定,同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的本和电子版本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版,并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文;学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务;学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文;在以不以赢利为目的的前提下,学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。学位论文作者签名:己。年/月/口?耖、导师签名:奢月/日王筏 摘要本文主要研究高科技企业的股权激励问题。在信息社会,以高科技企业为典型代表的知识型企业将逐步成为创新型企业的主体,而人力资本是高科技企业最核心的资本。高科技企业在推动我国经济发展和社会进步方面发挥着至关重要的作用,但人才的过多流失却成为制约其快速发展的瓶颈,同时也使企业遭受严重的损失,因为人才的流失往往伴随着核心技术、管理经验的外流。因此,为了留住和吸引人才,高科技企业必须建立合理的激励机制。而股权激励作为一种比较有效的长期激励形式,在国内外许多高科技企业得到成功应用。我国高科技企业产权结构清晰、发展速度快,而且具有高投入、高回报、高风险等特征,使用股权激励的做为对人才的长效激励手段十分合适。本文首先对国内外股权激励的相关研究进行归纳分析,接着对股权激励的理论基础委托代理理论、人力资本理论和生命周期理论进行探讨。然后通过对中国高科技上市公司的财务数据进行回归和相关性分析,得出激励对象的持股比例与企业的业绩不相关的结论。最后通过对股上市公司中兴通讯和美国纳斯达克上市的爱立信公司之间股权激励方案的比较,得出一些对我国高科技企业有借鉴意义的结沦,以期能够对我国不同类型、不同生命周期阶段的高科技企业实施股权激励提供参考。关键词:股权激励,高科技企业,实证研究,案例分析. ,. ,? ,. .? .,? ,.,? . , . ,. . .? ,:., .? .?,.,? .:, 目录第章绪论.。.?.?.?.股权激励的背景与现状?.?.?.?.研究高科技公司股权激励的意义?.?.国内外文献综述?.?.?.?.。.?.国外研究动态.?.?.?.?.。.。.国内研究动态.。.。.。.第章 股权激励的理论研究?.?.?.人力资本理论?.?.?.?.?.?.人力资本理论的主要内容.?.?.?.?.?.?.人力资本对高科技企业的重要性?.?.?.?.委托代理理论?.。.?.?.?.委托代理理论的主要内容?.?.?.?.?.?.从公司治理的角度研究股权激励?.?.?.?.企业生命周期理论?.?.。?.企业生命周期理沦的主要内容.,.?.。生命周期理论在企业殳权激励巾的应用.。?.。.。.?.,.第章 高科技企业与股权激励.?.?.。.?.高科技企业的定义.?.。.。.?:.高科技企业不同传统企业之处?.?.?.:.织结构特征明显.?.?.?.?.具有高竞争性和高附加值,伴随高风险.?.?.人力资本特点鲜明.?.?.?.?.,.:.高科技产品的附加值高,产品价值难精确衡量.高科技企业特殊的生命周期?.?.?.:.高科技企业股权激励的主要模式.?.?.?.?.?.?中国上市高科技企业股权激励的实证分析?.?.?第章案例研究?.?.?.?案例公司简介.?股权激励方案分析第章结论.?结论与展望?.?.参考文献?.?.?.?.?. 致弧?.个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果.?.第章绪论.股权激励的背景与现状世纪末世纪初以来,随着现代企业制度的建立和股份制的出现,如何激励企业的经营者,在企业得到充分发展的同时给股东带来丰厚的回报,实现企业的经营者和所有者的双赢,一直是人们关心的热点问题。现代企业理论和国内外实践证明,实施股权激励对于改善公司治理结构,降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和提高市场竞争力起着非常积极的作用。股权激励作为一种长期激励机制,七十年代萌芽于美国,随着美国硅谷神话的出现,九十年代得到长足发展,目前已经席卷全球。在世界强企业中,超过%的公司己对其高级管理人员采取了股权激励机制。而在当今世界上股票期权制度最发达的国家美国,股权激励在年代就已经普及,超过%的企业实施了股权激励计划。我国股权激励制度起步较晚。年,深圳万科成为中国第一家起草股权激励方案的公司。年月上市公司股权激励管理办法的颁布则标志中国上市公司股权激励制度的正式开启。此后,证监会等有关部门先后发布了一些与股权激励有关的政策,进一步规范了我国上市公司股权激励的设计与实行。年月日证监会公布员工持股计划暂行办法征求意见稿,这意味着我国上市公司员工持股计划即将开闸。股权激励机制在我国股份制企业里得到了广泛的应用。.研究高科技公司股权激励的意义股份公司高管和技术骨干的激励问题一直是各方关注的焦点。在欧美发达国家,股权激励一度被认为是解决上市公司“委托一代理”问题有效方式。目前,对我国股份公司股权激励的研究日益增多,但很少有人针对某个行业比如高科技行业的股权激励情况进行深入分析。中国的高科技企业经过多年的发展,已经在国民经济中占有了重要地位,吸引了众多的就业人,日益成为国民经济发展的新增长点。但伴随着高科技企业的快速发展,不可避免地也产生了一些瓶颈问题。其中,缺少核心人才是制约高科技企业持续快速发展的严重问题。高科技企业的核心员工常常跳槽而且往往伴随着商圳秘密的泄露和核心竞争力的流失。因此,高科技企业想要做大做强就必须找到一个长期有效的方法对员工进行激励。从国内外的理论和实践都证明股权激励对核心员工存在着长期激励、约束效用,所以我们研究高科技企业的股权激励有着重要的实际意义。此外,由于我国高科技企业大部分是私营企业,股权分布较为灵活,且基本上自主经营权都比较高,所以我国高科技企业进行股权激励天然具有操作上的便利性和可行性。本文主要从以下几个方面入手:首先,从理论的角度对股权激励的理论进行梳理,从宏观和微观的角度探讨高科技公司进行股权激励的现实性和特殊性。其次,对中国高科技上市公司的股权激励进行实证研究,并对研究结果进行理论分析和探讨。最后,从中兴通讯和爱立信的实际案例入手,来探讨高科技公司进行股权激励的几个要素的选择:激励对象、激励方式和行权条件。以期对需要实施股权激励的高科技公司有一定的借鉴意义。国内外文献综述.国外研究动态国外学者很早就对股权激励开展了研究,取得了很多研究成果,尤其是对股权激励对公司业绩的影响进行了大量研究,但他们得出的结论并不完全一致:公司绩效与股权激励比例之间关系为正相关:西方学者马金和延森,对公司绩效与管理层持股比例之间关系进行了研究,提出“利益汇聚假说”。他们认为,由于管理层所持有的股份使管理层具有股东的身份,凝聚了管理层和股东的双重利益,因此管理层有积极性挎公司经营好,管理层持股的比例应该与公司绩效正相关。他们指出持有公司股份比较少的管理者有动机追求职务特权消费所带来好处,所以往往不能最大也股东权益。公司绩效与股权激励比例之间的关系为负相关:费姆和延森,认为管理者持有公司的股份会降低公司股份在市场上的流动性,同时也会提高股票市场投资者的分散化机会成本;管理者持有公司股份会增加市场投资者的风险,股票投资者根据增加的风险会索要更多的报酬,其结果就是公司的融资成本提高;而高融资成本会对公司的绩效产生负面的影响,因此费姆和延森得出对管理层实行股权激励与公司绩效之间存在负相关关系的结论。公司绩效与股权激励的比例之间存在区间的线性关系: 莫克、维斯尼和肖莱弗,以美国财富杂志里评选出的世界强公司中的家为样本,对管理层持股侈与托宾值之间的相关关系进行考查。他、推断出的研究结果为:“董事会持股比例小于%或者大于%时,董事股权与托宾值之间呈现正相关;董事会持股比例在%范围内,董事股权与托宾值之间呈现负相关关系。公司绩效与股权激励之间不存在相关关系,德姆塞茨,的研究结果认为每一个公司的所有权结构模式都是一个长期演进的自然结果,所以是否采取股权激励措施不会对公司绩效产生影响。莱恩与德姆塞茨,从年美国上市公司里抽取多家为研究样本,采用财务收益率指标对公司管理层持股比率进行线性回归分析和相关分析,分析的结果表明二者之间并不存在显著的相关关系。.国内研究动态在我国,股权激励理论的研究探讨论才刚起步,对股权激励的理论基础没有得到统一的结沦,主要有以下一些观点:吴敬琏、陈清泰等人认为股权激励的理论基础是委托代理理论和合作预期理论。其中委托代理理论主要研究的是代理风险的约束问题,结论是我们可以通过与业绩挂钩的薪酬来激励代理人,以便减少监督的成本;合作预期理论的主要内容是:通过合理监控,委托方和代理方都能相信对方,最后双方通常能共同承担管理风险,进而达成合理的业绩薪酬合同。左和平、欧阳春等人认为股权激励的理论基础是现代企业管理理论中的人力资本理论。其中人力资本理论的主要内容是:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的。人力资本和物质资本一样,是一种重要的生产要素,且人力资本与其所有者密不可分;只有当资本所有者被给予了相应的剩余索取权之后才能被使用,即人力资本所有者只有收到应有的激励其利益才能与公司股东保持一致。对股权激励与公司绩效的关系目前也没有定论,可以说是百家争鸣:公司绩效与股权激励之闾存在着正相关:蒲海泉和宋增基:以年之前上海上市的家股公司为研究样本,采取截面回归的方法,对公司业绩和上市公司管理人员的持股比例进行相关性分析和回归分析。他们研究的结果表明管理人员持股比例与公司绩效之间显存在着著正相关关系。公司绩效与股权激励之间存在负相关关系:丁立权和朱治龙对年湖南省的家上市公司的数据进行实证研究,其研究结果表明管理人员持股的上市公司绩效反而要普遍低于管理人员不持股的公司,最后他们得出结论:管理人员持股与公司绩效之间的相关系数为负。公司绩效与股权激励在不同情况下相关性不同:孙菊生和周建波用年沪深两市实施股权激励的家上市公司的数据为样本,对经营者股权激励的比例和公司经营业绩的提高之间进行统计处理和实证分析。其研究表明“成长性较高的上市公司,公司的经营业绩提高与管理者因股权激励增加的持股数之间显著正相关,而成长性比较差的公司的股权激励与公司业绩提高之间不存在显著的相关关系”;他们同时还对不同的股权激励模式进行了摸底分析,研究结果表明强制公司管理层持股、管理层用年薪购买流通股以及混合模式的股权激励模式的效果要好于股票增值期权和业绩股票的激励模式。公司绩效与股权激励比例之间不存在相关关系。 魏刚分析了我国上市公司股权激励机制的有效性。他研究的样本为年沪深股上市公司。他以净资产收益率做为衡量业绩的指标,对净资产收益率和公司管理层持股比例进行了回归分析。他的研究结果表明管理层的持股比例与上市公司的经营业绩之间并不存在显著的相关关系,而公司管理层的受到股权激励的数量与公司经营绩效之间并不存在明显的“区问效应”:少数国内学者对中国高科技企业股权激励进行过研究:汪建清对高科技企业的激励机制进行过研究,认为高科技企业的薪酬和利润分享制度应该建立在客观、公正、科学的绩效管理体制之上。崔群利和肖民对处于不同生命周期阶段的高科技企业的财务战略选择进行了探讨,认为高科技企业在生命周期的不同阶段应该采取不同的财务战略。罗燕琴对民营高科技企业的股权约束机制进行了研究,提出了健全人才约束机制的几点对策:“在制定行权价格的时候,可以以综合行权价格模型的价格作为基准,供参考;建立一个评价综合体系,对科技人才的个人绩效进行综合评分;明确股权激励机制中的风险和责任有哪些并想办法克服。”第章股权激励的理论研究。人力资本理论.人力资本理论的主要内容人力资本? 理论最早起源于经济学研究。世纪年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论,开辟了关于人类生产能力的崭新思路。在现代公司的经营活动中,人力资本越来越成为一种稀缺的资源。职业经理人管理才能的高度专用性,使得管理者与公司的正常运营密不可分。没有稳定、勤勉、专业的管理团队,企业将难以生存和发展,更无法形成强大的市场竞争优势。因此,人力资本与货币资本一样是企业不可或缺的生产要素,应享有剩余索取权,参与分享企业实现的利润,。这就为公司对管理者和技术骨干实施股权激励提供了理论基础。现代人力资本理论认为企业的发展是物力资本和人力资本之间不断冲突与融合发展的产物。财富的来源是人力资本作用于物力资本的结果,而并不仅仅是物力资本。当今社会已经从物质资本时代发展到智力资本时代。尤其是高科技企业,员工大部分都是高学历人员,更是当之无愧的智力资本企业,这就要求相应的管理激励措施也必须跟上时代的脚步。图.经济发展与资本关系的时代变迁.人力资本对高科技企业的重要性在高科技企业,人力资本的重要性远高于普通企业。利用高科技企业人力资本的产权特征与结构特征,创造出合理的激励制度,能够促进各种类型人才的内在创新因素充分发挥作用,从而推动企业快速发展。对于高科技企业,那些拥有丰富经验和创新精神的核心技术人才和管理人才一样珍贵。随着国内自主创新和创业浪潮的兴起,人力资本正逐渐成为高科技企业核心资本,如何才能选好、用好、留好人才成为各高科技企业普遍关心的问题。在知识经济的时代,人才的竞争是企业竞争的重要内容,也是企业发展的关键因素。高科技企业在推动我国经济发展和社会进步方面发挥着至关重要的作用,但人才.流失却成为制约其快速发展的瓶颈,同时也使企业遭受严重的损失,因为人才的流失往往伴随着核心技术、管理经验的外流。因此,为了留住和吸引人才,高科技企业必须建立合理的激励机制。而股权激励作为一种较有效的长期激励形式,在国内外许多高科技企业得到成功应用。我国高科技企业产权结构清晰、发展速度快,而且具有高投入、高回报、高风险等特征,使用股权激励做为对人才的长效激励手段十分合适。近几年,我国高科技企业逐步引入股票期权激励制度,并在实践中取得了良好的效果。但其中也存在一些问题值得我们进行研究。.委托代理理论.委托代理理论的主要内容现代公司制的产权组织模式是节约交易费用的组织创新,与古典式企业制度相比具有不可比拟的优越性,但是现代企业制度经营权和所有权分离又产生了代理问题。“委托代理理论”被认为是解决代理问题的最好方法。上世纪:年代,美国经济学家伯利和米恩斯提出“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权让渡。在非对称信息情况下,委托人不能观测到代理人的行为,只能观测到相关变量。而这些变量由代理人的行动以及其它外生的随机因素共同决定。因而,委托人不能使用“强制合同”来迫使代理人选择委托人希望的行动,这时只能通过股权激励兼容约束机制来起作用。使得委托人和代理人的利益达到帕累托最优。随着现代公司制的确立、所有权与经营权的分离,企业的所有者与经营者之间逐步形成了委托与代理的关系。在这种关系下代理人的行为很难被委托人直接观察到。由于存在着信息不对称,股东和企业经理人之间所签订的契约为不完全契约,股东的利益需要依赖经理人的“道德自律”来保证。企业的股东和经营者所追求的目标并不一致的,股东希望其持有的公司股权利益最大化,而经营者则希望追求其自身效用最大化,因此股东和经营者之间存在着“道德风险”。此时必须要采用适当的约束和激励机制来引导经营者的行为,使经营者和股东的利益诉求尽可能的接近,这样经营者才会真正关心股东利益。对此,股权激励机制可以较好的解决这个问题。通过使企业的管理层在一定时期内持有公司股权,承担相应的风险并享受股权的增值收益,可以使管理层在经营过程中更多地关心公到的长期价值。股权激励对防止管理者的短视行为,引导并规范其长期行为具有较好的激励和约束作用。.。从公司治理的角度研究股权激励股份公司高管和技术骨干的激励问题直是各方关注的焦点。在欧美发达国家,股权激励一度被认为是解决上市公司“委托一代理”问题的有效方式。目前,对我国股份公司股权激励的研究日益增多,证监会也出台了相关的规定进行规范,旨在进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制。下表是年以来我国政府部门颁布的与股权激励相关的政策。从年,我国部分上市公司开始推出一?系列股权激励方案,有的方案在施之后取得很好的效果; 但是也有一些上市公司实行的股权激励方案没有取得预期效果,甚至没有实行就己被取消。这就需要我们根据中国的实际情况进一步研究股权激励制度是否适合中国的股份制企业。表.年以来我国政府部门颁布的与股权激励相关的政策时问 政策法规 内容办法对上市公司股权激励的各个方面进行了较为详细的上市公规定。该办法分为七章,总则、一般规定、限制性股票、芷 司股权激励股票期权、实施程序和信息披露、监管处罚和附则。该办月日 管理办法法对于股权激励的合规性、对象、构成要件、秸:序、信息披露以及违规处罚等方面进行了详细的规定。明确了上市时间 政策法规内容公司股权激励的具体方案和实施原则。指导国有控股上市公司境外依法实施股权激励,建国有控股立中长期激励机制。别对授予高管人员的股权数量作出规上市公司境外定:高管人员预期股权激励收益水平原则上应控制在其薪正实施股权激励 酬总水平的%以内:上市公司高管人员的股票期权应保月日 试行办法留一定比例在任职期满后根据任期考核结果行权,任职或任期期满后的行权比例不得低于授权总量的%;任何持有上市公司%以上有表决权的殴份的人员,未经股东大会批准,不得参加股权激励计划:指导国有控股上市公司境内规范实施股权激励制度,国有控股建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制,进一步完上市公司境内年善公司法人治理结构。激励幅度作出了明确界定,即不得实施股权激励月日超过薪酬总水平的%。有控股上市公司股权激励需要获试行办法取履行国有资产出资人职责机构的批准。内容主要包括提取激励基金问题:主要股东、实际控制人成为激励对象问题:限制性股票授予价格的折扣问题;分期授予问题;行权指标设定问题;授予日问题;激励对象资格问题:股东大会投票方式问题。照现行上市公司股权激励有 证券发行管理办法中有关定向增发的定价原则和锁定期白二关事项备忘录 要求确定价格和锁定期,同时考虑股权激励的激励效应,月 日亍 规定发行价格不低于定价基准日前个交易日公司股票均价的%;新增了“非经股东大会表决通过,持股%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象”的条款,原则上实施股权激励后的业绩指标不低于历史水平,并鼓励公司采取市值指标和行业比较指标。股权激励 内容主要包括激励对象问题,股权激励与重大事项间隔年有关事项备 期问题,股份来源问题以及其他问题。定了行权业绩指标月 日忘录号 不低于历史水平;无特殊原因不得预留股份;无特殊原因内容时间 政策法规不得预留股份;上市公司监事不得成为激励对象等问题。上市公司重大利好公布前突击激励被叫停。内容主要包括股权激励计划的变更与撤销;股权激励会计处理:行权或解锁条件问题;行权安排问题;同时采用两种激励方式问题;附条件授予权益问题以及激励对象范围合理性问题,事、高级管理人员、核心技术业务人股权激励员以外人员成为激励对象的上市公司应在股权激励计划备年有关事项备案材料,中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程月日忘录号发.说明其作为激励对象的合理性;“股票期权等待期或限制性,股票锁定期内,各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不,得低于授予日前最近个会计年度的平均水平且不得为负。关于规范国主要内容包括严格股权激励的实施条件,加快完善公司年 有控股上市公法人治理结构;完善股权激励业绩考核体系,科学设置,月日 司实施股权激业绩指标和水平;合理控制股权激励收益水平,实行股权励制度有关问激励收益与业绩指标增长挂钩浮动;进一步强化股权,激题的通知励计划的管理,科学规范实施股权激励。.企业生命周期理论.企业生命周期理论的主要内容企业生命周期的研究开始于世纪六十年代西方发达国家。其中最有代表意义的是莫克圭,提出的基于经济发展的企业四阶段成长模型:传统的小企业阶段、计划成长阶段、专业化管理阶段、大规模生产阶段。美国哥伦比亚大学的伊查克.爱迪斯,用了大量的时间研究企业如何发展进化,并写出了企业生命周期,把企业生命周期分为十个阶段,即:“孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。爱迪斯准确生动地概括了企业生命不同阶段的特征,并提出了相应的对策,为指示了企业生命周期的基本规律,提示了企业生存过程中基本发展与制约的关系。后来,昆和卡梅伦,以产业销售额增长率曲线的拐点为依据,把产业生命周期分为导入期也叫初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段如下图.所示:初 成 成 衰销隹口收入图.产业生命周期曲线图上世纪年代中后期,我国学者对企业生命周期的研究进行了理论和成长模型的修正。陈佳贵在企业学里重新划分了企业生命周期的各个阶段他以企业规模为参考纵坐标系,将企业生命周期划分为:孕育期、生存期、高速成长期、成熟期和衰退期、蜕变期。其中最大的改进是引入蜕变期以区别之前以衰退期结束的理论,这个关键改进对于企业的可持续发展具有重要的意义。李业研究了之前提出的关于生命周期模型理论的优缺点之后,提出了相应的修正模型,认为将企业规模大小作为生命周期模型的纵坐标不够科学,应该将销售额作为纵坐标较妥。盛君飞、高立法再次对企业生命周期模型进行修正,他们认为影响企业生命周期形态的因素有很多包括财务和非财务因素。其中财务指标是对企业盈利能力、偿债能力和发展能力的综合评价,能准确反映企业的经营和成长状态。因此,他们将企业的财务指标作为企业生命周期模型的纵坐标系。尽管不同的学者对企业生命周期的阶段划分不尽相同,但究其本质,相关的研究都表明一个企业的生存和发展存在着基本相同的模式:从初创到成长,由成长发展到成熟,最后进入衰退,周而复始。世界上任何事物的发展都存在着生命周期,企业也不例外。企业生命周期如同一双无形的巨手,始终左右着企业发展的轨迹。虽然不同企业的寿命不尽相同,但各个企业在生命周期的不同阶段所表现出来的特征却具有某些共性,这就要求我们在企业生命周期的每个阶段都要采取有利于企业在该阶段发展的措施。一个企业战略只有在最佳的时机采用,才能取得好的效果。企业生命周期战略的应用目的正在于此。.生命周期理论在企业股权激励中的应用股权激励机制对高科技企业发展的促进作用已经得到普遍的认可,对提高企业价值也具有非常重要的作用。但如何因时因地制宜的选择适合企业当前和未来发展的股权激励模式是一个值得认真研究的问题。借助行业的生命周期理论我们可以粗略的把高科技企业分成初创期、成长期、成熟期和衰退期,每个时期企业都有不同的内外部发展环境和关键的驱动因素,股权激励模式的选择也不能一成不变。我们需要根据企业所面对的内部人力资本状况和外部市场、制度环境进行灵活的转换和组合,这样才能真正体现出股权激励机制的价值和意义。本文根据商科技企业在其生命周期不同阶段的不同特点,对高科技企业适宜采取股权激励的要素进行分析探讨。第章高科技企业与股权激励高科技企业由于其自身的高成长性,往往乐于采用股权激励来。学术界在探讨股权激励时往往是以肯定其积极的、正面的效应为主,但在实际实施过程中部分企业却宣布放弃股权激励计划,这种实践与理论的背离,值得我们进行反思,既然理论上股权激励是可行的,在实践中为什么有失败的情况股票期权是高科技企业进行股权激励的最好选择吗.高科技企业的定义目前国内外对于高科技企业的定义主要有以下几种方式:一是看企业生产出的产品的技术复杂程度,二是看企业员工中科技人员所占的比例有多少一般认为应在%上,三是看研发经费占产品销售额的比例有多高一般认为应至少在%以上。但在不同时期不同国度具体的标准却有所差别。而在加拿大则采用另外两种方法来区分普通企业和高技术企业,第一种是部门方法:相对于一般企业,高科技企业的生产部门通常具有更高的科技水平和技术能力。主要反映在科研人员的开发能力高、工作人员的学历和素质较高以及投入研发的经费较多来反映。第二种方法是综合方法:通过企业员工里工程师和技术人员所占的比例来区分普通企业和高技术企业。我国对高科技企业也有自己的定义:我国国家各部委在年月高新技术产业开发区高技术企业认定条件和办法中的规定要求高科技食业必须满足以下条件:“具有大专以上学历的科技人员占企业职工,娄以上,从事高科技产品研发的科技人员需占企业职二总数的%以上,用于高科技产品开发研究的经费需占本企业每年。;/自勺%以/,高科技企业的技术性收入与高新技术产品产值的总和需占本企业当年总收入的%以上”。此外还有按照行业来区分企业是否为高科技的方法。通常认为电子信息技术、生物工程、航空航天、新材料新能源、环境保护技术等行业的公司一般属于高科技公司。.高科技企业不同传统企业之处.织结构特征明显高科技企业普遍拥有严密、灵活、高效的组织结构。在传统企业中,以生产和销售部门为主体;而在高科技企业中,技术因素占据主导地位,所以在企业内部研发部门地位突出,在企业发展中占主体。高科技企业更加注重创新管理,因为创新就是高科技企业的生命。在运行机制上高科技企业通常根据市场的需要研发和生产产品,并快速投入市场进行销售,研发、生产和销售互相促进,形成良性循环。这也是高科技企业比传统企业有优势的地方。.具有高竞争,口高附加值,伴随高风险高科技企业从事的产业包含大规模的技术创新,不单单是原有技术的模仿和简单积累,而是把最新技术和新功能融入到产品中,不断生产出与原有产品有本质区别的新产品。这些新产品的性能往往大幅度的优于原有产品,而且由于大大提高了资源利用率和劳动生产率,生产这些新产品可以获得明显的经济效益。与传统企业相比,高科技企业产品的生产设备和工艺建立在最新的前沿技术基础之上、技术性能更复杂、科技人员所占比重更大,能产生较高的附加值,从而企业取得更大收益。高科技企业冒着高风险投入大量资金进行研发,所追求的是高于普通企业的经济效益。高科技企业的高收益包括下面三种:知识经济效益、规模经济效益和范围经济效益。一、知识经济效益:科学技术是第一生产力,知识己成为重要的生产经营因素,企业的实力大小很大程度上体现在企业有多少具有知识量的核心技术和专利。企业可以通过自己拥有的专利技术来提高产品的附加值,而高附加值所带来的高收益正是高科技企业的一大特点。例如在传统的钢铁产业,原材料成本约占总成本的%;而在新的产业如半导体产业,原材料成本只占总成本的%以下,超过%的成本都花在知识产权和人力成本上。二、规模经济效益:高技术企业往往倾向于扎堆集中在少数高科技园区。这是因为相同的企业聚集更能有效地利用基础设施、更容易获得信息以及协调产业的发展、更有利于技术创新。总之,聚集的企业通常比分散的企业能够获得更好的规模经济效益。比如我国的众多的高科技企业集中在北京中关村和上海张江高科技园区,而在美国的信息产业则集中在硅谷。三、范围经济效益。随着知识经济时代的到来,高科技产品的生命周期日益缩短,许多产品的寿命周期只有、年。而花在研究、开发和生产上的投资却日益增多。依靠单一产品取得的经济效益是有限的。而在新产品的基础上研发同类产品不需要太多的投入,却可以极大地丰富产品线,满足不同层次客户的需求。所以现在高技术企业大都倾向于适当地扩大同类产品的产品线来获取更多的收益,这就是所谓的范围经济效益。高收益必然伴随着高风险。高科技产品的竞争性和不确定性,使高科技企业天生就面临着巨大的风险。传统企业所生产产品的生命周期较长,所以其没有必要快速地推出新产品,可以充分做好市场调研之后再上市。而高科技企业则恰恰相反,由于其身处的高科技领域技术变化迅速,它必须快速地把新产品推入未知的市场,这就隐藏着巨大的风险。同时高科技企业在产品投产前就要在研发上投入大量的资金,在产品上市之后又面临着市场和技术的双重压力,所以其风险不可避免。这就决定了高科技企业在制定企业发展策略时必须考虑到所面临的风险,成熟的高科技企业一定会实行风险管理。当然高科技企业在进行股权激励机制的设计时也必须考虑到规避风险的问题。.人力资本特点鲜明高科技企业人力资本有个明显的特点:员工中研发人员占比例大,高学历的技术人员所占比例大。这是因为高科技企业的实力通常体现在企业拥有的人力资产上,人力资产对高科技企业【受益的形成起着重大作用。高科技企业的人力资本特点十分鲜明:一、高科技公司的员工普遍有更强的主观能动性和创造性。因为企业的员工是有思维意识的人力资本,能够积极主动的从事故障。高科技企业的员工大多具有高学历,工作的积极性、主动性比传统企业要强。而富有创造性更是高科技企业人力资本的突出特点。二、高科技企业的人力资本有较强的独占性和依附性。员工个人是人力资本的天然载体,其所拥有的知识、能力等资本的价值都依附于有生命的个体,这是人力资本对员工个体的依附性,同时也突出了人力资本的独占特征。人力资本一般需要与物质资本相结合才能产生价值,这也表明了其对物质资本的依附性。三、在高科技企业,人力资本的存在着严重的不确定性。不确定性主要表现在两方面,一是人力资本的产出不确定:高科技企业内核心员工的价值产出受到的影响因素很多,比如价值产出取决于企业员工个体的努力程度和贡献意愿,另外还受到核心员工与团队其他成员间知识技能的匹配程度的影响,同时取决于核心员工的主观能动性、知识技能与其岗位价值和工作目标的匹配程度。因此,企业的人力资本产出价值具有事前不可计量性,而企业通常在事后以绩效考核的方式来评价和判定其人力资本的产出价值。二是企业工作人员流动具有刁确定性:随着各地区发展的失衡、行业之间竞争的不断加剧以及各企业间人力资本竞争的日趋激烈,掌握核心能力的高素质员工越来越受到企业的重视。核心员工的潜在工作机会较多,故其流动意愿普遍较强,换工作对其来说只是工作环境的变化,影响较小,反而可能满足其较高层次的需求。同时,核心员工由于其掌握知识的异质性和专用性等特点使其拥有充足的筹码同企业谈,一旦感到企业无法满足其自身利益或与其个人发展目标相抵触时,更换工作就成了其最佳的选择。我国许多民营高科技企业由于对关键人力资本的重视和激励程度不够,以及自身发展的不足,曾经导致了较高的员工流失率。老员工特别是核心员工的流失会对企业的进一步发展造成沉重的打击。可见高科技企业应该充分重视对人力资本进行长期有效的激励。高科技企业的人力资本存在着专用性。人力资本的专用性是指在高科技企业工作中的员工“具有专门的工作技术和技巧或拥有某些特定的信息的特征”威廉森,。这种专用性本质上是企业的核心员工在工作中累积形成的隐性能力和知识,这种能力和知识不同于其他显性资本,是不可以被其他人所掌握的。如何将隐含在核心员工身上的隐性人力资本及时地、有效地转化为企业的物质资本,就成为高科技企业是否能长期健康发展的一个关键因素。高科技企业的人力资本具有高激励性。在高科技企业中人力资本是最重要的资本,从上文所述的人力资本特征中我们也可以看出,企业的核心人员高价值的人力资本存量需要与之相匹配的高投资回报和高效的激励机制。所以我们设计高科技企业的激励机制不仅要保持较高水平的激励量,更要在激励时间和激励方式上功夫。要让企业的核心员工享有相应的剩余索取权、参与企业的收益分配,要让核心员工的自身利益和个人发展与企业的长远利益和长远发展方向相一致。这样才能保证企业持续保持核心竞争力才能保障企业更好更快的发展。.高科技产品的附加值高,产品价值难精确衡量一、普通的产品基本不具有或有很少附加价值,当产品的使用寿命临近产品的价值往往也跟着结束。如手表的使用价值是提供准确的时间,附带有少量的附加价值装饰和美观,随着手表使用寿命的临近,其价值也越来越少。而像交换机、路由器和网络优化软件等高科技产品则不同。它们是知识密集型、技术密集型产品,本身的价值不是很高,但是如果被应用到一些重要的骨干网络里,它们的确保网络正常连接,保障网络高效运行这些实用价值就具备很高的附加价值,如可以帮助企业提高信息化程度,节约大量成本等。而且随着产品使用频率的提高,其产生的附加价值也跟着提高。一、高科技产品的总价值包括使用价值和附加价值往往难以精确衡量。由于高科技产品附加价值很高,通常都是产品本身价值的几倍或几十倍,所以高科技产品很难用传统的成本加利润的定价方法来计算。高科技企业在定价时除了要考虑成本的因素外,更多是选择参考市场上同类产品的定价,或是通过与用户的协商来定价。由于高科技产品的稀缺性,一些高科技产品在新上市的时候往往采取高价的策略,比如一些高科技电子产品往往在新上市的时候价格定的较高,随着时间推移新产品逐渐出现,老产品的价格也诼渐自勺下降。.局科技企业特殊的生命周期与传统企业不同,高科技企业有其相对特殊的生命周期.这是由高利.技产品的特点决定的。高科技企业所处的行业并没有发展成熟,高科技企业研究、开发和生产的都是市场上没有出现过的新概念、新产品,所以高科技企业和传统企业不样,不能将重心放在生产环节上,大量投资在生产领域去生产那些技术成熟、市场昔显:甲.日朗的产品。因此,高科技企业的发展壮大一般存在着一个明显的生命周期,要经历一个投入、成长、成熟到衰退的完整的发展过程。正是由于高科技产业特征以及高科技企业的发展有其特殊性,要想加快企业的发展,优化企业生命周期,就需要针对高科技企业的关键资本和核心资源一人力资本设计出一套卓有成效的长期激励和约束机制,更重要的是根据高科技企业所处的不同发展阶段,制定出适宜的激励方案,才能真正起到保障高科技企业有序经营,推动企业快速发展的效果。参照之前的理论分析,高科技企业从创立到发展成熟直到步入衰退,其生命周期可以分为四个阶段:初创期、成长期、成熟期和衰退期。但与般企业生命周期模型不同的是,高科技企业的不可知性和风险性相对较高,高科技产品存在“棘轮效应”,所以其生命周期模型也呈现出不同的形式,如下图所示。创 长? 熟霸期 期翥期销佳口收/?.、入/曲线 ,夕,/ 、:/,二二二二形、芝?。时间图.高科技企业生命周期模型图中的三条虚竖线表示高科技企业生命周期分界线。可以看出由于高科技企业在初创期对资金量要求大、对高级人才需求量也大,而且新产品研发的时间较长,所以高科技企业的初创期普遍较长。另外由于高科技产品的内在风险和外部环境的外在风险,高科技企业相对传统产业来说更容易在成长期出现各种各样的问题,从而偏离生命周期轨道,提前进入衰退期或直接导致企业经营困难而倒闭,如曲线所示,类似的企业有巨人集团、斯达康。同时,由于高科技产品的利润率普遍较高,在渡过初创期之后高科技企业的销售额和利润往往会迅速增加,此时企业的股价也会快速攀升,如曲线所示。同时由于知识更新速度的加快和市场竞争的加剧,使得速度成为高科技企业赢得竞争优势的追求目标。高科技企业往往在一个产品还在成熟期的时候就着手进行下一个产品的研发。这就使得高科技企业的生命周期不再像传统企业一样严格按照初创期、成长期、成熟期、衰退期的规律发展,而是呈现棘轮一样的效应。前一个产品的衰退期和后一个产品的初创期相叠加,所以总体来看,一个成功的高科技企业的成熟期往往较长,而在成熟期企业的收入保持平稳缓慢增长,股价也基本保持稳定,类似的企业有微软、。正是由于高科技企业的生命周期与传统企业有很大区别,我们在制定高科技企业股权激励方案的时候,才需要充分考虑到高科技企业当前处在生命周期的具体阶段,采取与之相匹配的股权激励措施。.高科技企业股权激励的主要模式高科技企业采用股权激励还是近几年的事。上个世纪年代,随着国企改革的深化,我国开始逐步在国企中引入股权激励制度。开始的几年,主要是采用带有福利性质的员工持股模式到了年代后期,股权激励的重点开