人力资源规划对中小民营企业发展的意义

广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点毕 业 论 文题 目 浅议人力资源规划对中小民营 企业发展的意义 学生姓名 程礼宏 学号1151201203733入学时间 2011春 专业 工商企业管理 指导教师 程 宏 试点单位 重庆市江津广播电视大学 重 庆 广 播 电 视 大 学 2013年4月25日17材 料目录1指导任务书（ 1 ）2指导记录表（ 2 ）3写作提纲（ 3 ） 4论文提要（ 4 ）5论文正文（ 5 ）6参考文献（ ）7指导教师情况及评语（ ）8答辩记录表（ ）9审查意见（ ）毕业设计(论文)指导任务书毕业论文题目 浅议人力资源规划对中小民营企业发展的意义 学生姓名 程 礼 宏 专 业 工商企业管理 指导教师 程 宏 职 称 讲 师 毕业论文研究的内容及要求：一、我国中小民营企业人力资源管理存在的问题，要求：就存在的问题进行简要分析，准确找到症结所在二、人力资源战略规划对解决企业人力资源管理问题，促进中小民营企业发展的意义要求：找准切入点，深入讲述人力资源规划对解决人力资源管理问题，促进企业发展的意义。三、中小民营企业实施人力资源战略规划的困惑要求：简要列举中小民营企业实施人力资源战略规划的问题四、对中小民营企业实施人力资源规划的建议要求：重点提出如何正确实施人力资源规划的建议毕业论文写作进度计划：1、期限：自 2013 年 3月 1 日起至 2013 年 5 月 20 日2、具体进度安排：时 间完 成 内 容3月1日至3月10提纲及内容提要3月11日至4月15日摘要、关键词、中小民营企业人力资源管理存在的问题4月15日至4月19日人力资源规划对解决中小民营企业人力资源管理问题、促进企业发展的意义4月20至5月25日中小民营企业实施人力资源规划的困惑、对中小民营企业实施人力资源规划的建议、结论、参考文献毕业设计(论文)教师指导记录表重庆广播电视大学 试点单位 江津广播电视大学 指导教师 程 宏 学生姓名程礼宏学号1151201203733专业工商企业管理第一次指导指导时间：指导内容：第二次指导指导时间：指导内容：第三次指导指导时间：指导内容：第四次指导指导时间：指导内容：第五次指导指导时间：指导内容：浅议人力资源规划对中小民营企业发展的意义写 作 提 纲目录摘 要本毕业论文从人才在企业里的重要性着手，为打造企业核心竞争力，引入人力资源战略规划的概念，并得出简要结论：正确的人力资源规划是企业解决人才需求的一剂良方，它为实现企业目标提供有力保障，对企业发展，特别是对中小民营企业的发展具有十分重要的战略意义。关键词：人力资源 管理 规划 战略 意义一、引言简要说明知识经济时代人才的重要性，企业要想在行业竞争中取得优势，就必须将扩展人才资本作为企业发展的重中之重。人力资源战略规划指导企业人力资源管理活动出发，是解决企业对人才需求的一剂良方，为实现企业目标提供有力保障，对企业发展，特别是对中小民营企业的发展具有十分重要的战略意义”。二、中小民营企业存在的人力资源管理问题分析1、家族式管理模式2、人力资源管理缺少规划3、人才引进方式上缺乏科学性、合理性4、人力资本投入严重不足5、缺乏长期有效的薪酬与激励机制三、人力资源战略规划对解决企业人力资源管理问题，促进中小民营企业发展的意义人力战略规划它对解决中小民营企业人力资源管理问题、促进企业发展的意义有以下几个方面：1、帮助企业稳定并获得、留住人才2、帮助企业充分有效地利用人力资源，减少人力成本浪费3、有助于调动员工的积极性4、有助于建立科学有效的培训机制，使员工能够适应不断变化的环境需要 5、有助于人力资源管理活动有序化四、中小民营企业实施人力资源战略规划的困惑1、对人力资源规划的认识方面的困惑2、公司战略目标不明确的困惑3、人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整的困惑4、缺乏人力资源规划的专门技术与人才的困惑五、对中小民营企业实施人力资源规划的建议1、制定适合企业发展战略 2、企业一把手要亲自抓人力资源规划工作3、根据企业发展战略，确定和培养企业核心人才4、建立多维交叉体系的规划工作机制。5、制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划6、完善人力资源信息系统。7、提高人力资源从业人员素质。8、优化人力资源规划工作环境。结论参考文献浅议人力资源规划对中小民营企业发展的意义论 文 提 要本论文从引言入手，简要说明21世纪知识经济时代人才的重要性，分析了就目前而言，我国中小民营企业在人力资源管理方面存在的问题。为解决该问题，促进企业发展，引入人力资源战略规划概念及其促进企业发展的意义。针对中小民营企业实施人力资源规划的困惑，笔者分析了其中的原因，主要有人力资源认识不全面、公司战略不明确、人力资源规划随外界环境变化调整不及时、缺乏专业规划人员等四个方面的原因。为制定出适合企业发展的人力资源规划，本论文提出了八个方面的建议：制定明确战略、企业一把手亲自抓、确定和培养企业核心人才、建立多维交叉体系的规划工作机制、制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划、完善人力资源信息系统、提高人力资源从业人员素质、优化人力资源规划工作环境。浅议人力资源规划对中小民营企业发展的意义（正文）摘 要：21世纪是知识经济时代，在瞬息万变的经济大潮中，人才在企业里扮演着越来越重要的角色，已经成为企业竞争成败的关键因素之一。人力资源规划着眼于未来在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业组织长期战略相适应的人力资源政策。正确的人力资源规划是企业解决人才需求的一剂良方，它为实现企业目标提供有力保障，对企业发展，特别是对中小民营企业的发展具有十分重要的战略意义。关键词：人力资源 管理 规划 战略 意义一、引言21世纪是知识经济时代，在瞬息万变的经济大潮中，人才在企业发展中扮演着越来越重要的角色。随着国际、国内环境的剧烈变化，企业间的人才争夺变得异常激烈。企业要想在行业竞争中取得优势，就必须将扩展人才资本作为企业发展的重中之重。人力资源战略指导企业人力资源管理活动，着眼于未来在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业组织长期效益相适应的人力政策，促使企业人力资源管理活动之间有效配合，实现企业战略目标。正确的人力资源规划是解决企业对人才需求的一剂良方，为实现企业目标提供有力保障，对企业发展，特别是对中小民营企业的发展具有十分重要的战略意义。二、我国中小民营企业人力资源管理存在的问题分析就目前而言，我国中小民营企业发展具有经营灵活、市场反应灵敏，适应多样化需求等优势，但同时也存在规模效益差、管理滞后等劣势，特别是在人力资源管理上存在的问题，一直是制约企业发展的瓶颈。如何正确分析企业在人力资源管理方面的问题，找出解决企业上期发展所需人才的正确途径，是当前的关键任务。目前中小民营企业在人力资源管理上存在的主要问题有以下几点：1、习惯性家族式管理模式民营企业在创业初期一般都使用家族式管理模式，在一定阶段、一定范围内有着不可比拟的优势，诸如内在的凝聚力和团结，能提供可充分利用的信用资源等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显的暴露了出来，企业发展的历史习惯，使得他们在用人方面常表现出对外人的不放心，任人唯亲，过分集权，论资排辈等，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。2、人力资源管理缺少规划由于中小民营企业一般缺乏较明确的发展规划，因此在人力资源管理上也不可能有明确的规划。因缺乏规划，导致人力资源管理工作随意性大，人员流动性也大，影响企业的正常生产经营。3、人才引进方式上缺乏科学性、合理性缺乏规范的招聘流程，企业需要人时，就到人才市场上去招聘，结果往往使得企业多次重复性的到人才市场招人。这样既费时又费力，招聘成本也过高，而企业也难以招到满意的人才。选拔人才上也方式单一，仅凭面试很难测试出一个人的实际能力，加上许多民营企业的人力资源管理者本身专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，难以保证真正人才的进入。4、人力资本投入严重不足由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，“只使用、不培养”已成为普遍现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，宁肯从人力市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，使得人力资本投入严重不足。5、缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现企业目标的过程。它对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。激励员工就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，不仅能付出努力来满足其个人需要，同时也能达成一定的工作业绩来实现个人价值和企业的目标。为能够吸引、激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。然而一般的中小型民营企业往往缺少长期有效的薪酬激励机制，他们对员工的激励往往是短期的、单一的、随意的，激励效果并不明显，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。 三、人力资源战略规划对解决企业人力资源管理问题，促进中小民营企业发展的意义既然我们已经认识到我国中小民营企业人力资源管理存在的问题，那我们如何选择正确途径加以解决呢？笔者认为，我们不妨跳出原有的人事管理模式，摆脱传统观念的束缚，把人力资源放在战略性高度加以认识，通过对人力资源进行战略性规划，解决中小民营企业在人力资源管理上存在的问题。人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。它对解决中小民营企业人力资源管理问题、促进企业发展的意义有以下几个方面：1、有助于企业保持人员状况的稳定，帮助企业获得并留住人才企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定，但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的，而这些环境又处于不断的发展变化之中，因此企业为了自身的生存和发展，必须随时依据环境的变化及时作出相应的调整，如改变经营计划、变革组织结构等，这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中，如辞职、退休等，这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质，这些变化造成的影响往往具有一定的时滞，因此企业为了保证人员状况的稳定，就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施，在这种情况下，人力资源规划就显得非常有必要。另外，通过人力资源规划，企业可以了解哪些人员是企业短缺的，企业应该制定怎样的员工发展政策和薪酬政策吸引和留住所需要的人力资源。2、有助于充分有效地利用人力资源，减少人力成本浪费通过人力资源规划，企业可以清楚的知道自己在未来的发展道路上到底需多少人，这些人需要怎样的知识、技能，这些人从怎样的渠道填补空缺，是外部招聘还是内部培养，薪酬又应怎样制定等。企业有了对人的规划，就可以将人的数量和质量控制在一定范围内，对人工成本也就有了充分的预算控制，既有效的控制人力成本，同时又充分有效的利用人力资源。3、良好的人力资源规划，有助于调动员工的积极性根据摘苹果原理，人必须要有目标，而且在通过努力可以实现的情况下，才能发挥最大的积极性和创造性。人力资源规划有助于引导员工职业生涯的设计和职业生涯发展。企业在优异的人力资源战略规划指导下，员工才可能看到自己的发展前景，从而去积极努力争取，在实现自我价值的同时促进企业目标的实现。4、有助于建立科学有效的培训机制，使员工能够适应不断变化的环境需要 人力资源规划在为员工招聘提供信息的同时， 也为员工培训提供了信息。 在快速变化的环境下，企业不可能仅仅通过外部招聘的办法解决人力资源短缺的问题。通过人力资源规划，企业可以了解未来企业发展对员工的知识、技能提出了哪些新的要求， 现有的员工能否满足这些要求，企业应该为员工提供哪些培训，应怎样进行员工培训等等，从而建立适应企业发展需要的科学有效的培训机制。这样不仅使员工个人的知识技能水平得以提高，工作适应性加强，也能满足企业对人力资源新的需要。5、有助于人力资源管理活动有序化人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各业务计划组合而成，为管理活动（如确定人员需求量、供给量、调整职务和任务、薪酬设计、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。四、中小民营企业实施人力资源战略规划的困惑在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。一方面希望通过制定正确的人力资源规划，为未来企业的发展补充适合的人力资源；另一方面却又不知道该如何进行规划，或者即使制定了人力资源规划，但也因为理想大于现实，与实际相差甚远，根本实施不下去。那么怎样才能制定出适合企业发展的人力资源规划呢？笔者认为，首先我们要认真分析一下中小民营企业实施人力资源规划效果不尽理想的原因：1、对人力资源规划的认识不全面做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小民营企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。2、公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施给予人力资源充分的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小民营企业一般都缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。3、人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整市场发展变化速度很快，企业为求发展也必须对市场变化作出迅速反应，调整企业战略，但人力资源规划往往不能得到及时调整。如某IT公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该IT公司也必须对整体战略作出调整，而以整体战略为目标和方向的人力资源规划也要随之作出调整，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。由于规划时间过于匆忙，实施效果并不太理想。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又导致人力资源规划调整得不及时。4、缺乏人力资源规划的专门技术与人才目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二，缺乏系统的职业培训；第三，许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。五、对中小民营企业实施人力资源规划的建议通过以上分析，我们对中小民营企业实施人力资源战略规划不尽理想的原因有了大致的了解，那么如何制定出科学、可行的人力资源规划以适应企业日益发展的人才需求呢？笔者从以下几个方面提出自己的观点和建议：1、制定适合本企业发展的战略 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。企业若战略不清，方向不明，就不能清楚的知道未来需要什么样的核心人才，人力资源规划也无从谈起。因此制定出适合企业自身的正确的发展战略是进行人力资源规划的先决条件。美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是，不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的，经过调研考察的不多。一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略要考虑4种关键因素：公司的强项与弱项、产业的机会与威胁、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而，一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑，不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展。应全面分析公司内外环境，制定出适合本公司的较长期的发展战略。 2、企业一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。要充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位， 明确人力资源规划战略目标。企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。正如以上所述，人力资源规划的前提条件首先要明晰企业战略，只有搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等，才能决定选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。所以，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。我们应根据企业整体战略目标要求，制定出企业在人力资源方面的发展目标，将该目标分解到人力资源各业务板块，制订出人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。3、根据企业发展战略，确定和培养企业核心人才人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才，这是人力资源规划的根本。中小企业应当避免核心人才的流失。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点，核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征，在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素，是决定企业生存发展能力的关键所在。因此，企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划，设计合适的职业生涯计划，以确保核心人力资源群体量的扩充和质的提高，并尽可能地使企业的核心人才长期的驻留于企业。人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，相比于大型民营企业，人力资源对中小民营企业更重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小民营企业构筑核心竞争力的关键。 4、建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理参与决策层规划和人力资源管理部门工作，如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。5、制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。随着知识经济的来临，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。6、完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于企业进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。7、提高人力资源从业人员素质。人力资源部门要为各业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求