招聘管理体系与运营课件.ppt

卓越的招聘管理体系与运营sic 1 课程大纲 第一部分 卓越的招聘管理体系第二部分 招聘业务运营 1 为什么招聘 Why 3 2 招聘什么 What 3 如何招聘 How 公司战略 人才盘点 分解人才规划 当前人才能力 ToBe人才 能力 无法内部发展 外部招聘补充 ASIS人才 能力 识别人才 能力GAP 可内部发展 培训与发展 关于招聘的三个问题 在合适的时间选择对的人做正确的事 取得有价值的输出 招聘影响人才生命周期 同时 招聘也无法独立于人才生命周期之外 招聘 人才生命周期 5 招聘管理体系 11敏捷响应与支撑企业业务发展变化需要 能够动态自适应调整以合理完成人才供应的完整系统 招聘组织形式集中式分散式项目式角色与职责高管团队用人经理 面试官招聘经理 HR团队 固化业务流程的IT平台招聘ATS寻源CRM人才测评工具性格测评能力测评背景调查 识别关键活动与风险点减少不合法 不合理步骤 没有最完美的体系 因为体系本身也是在随在业务发展与外部环境的变化动态调整的 只有最适合的体系 什么是招聘管理体系 6 区域集中式招聘组织 集团 子公司1 子公司2 招聘HR 招聘HR 分散式招聘组织 典型的招聘组织模式 7 优势 劣势 集中式招聘 分散式招聘 有效的业务流程遵从能够很好的共享候选人资源构建统一的雇主品牌形象及时的分析与报表 业务响应慢需要复杂的激励方式清晰的角色与职责需要高效的IT系统 无法有效的实现流程遵从无法带来一致性的雇主品牌无法及时的招聘数据分析与报表无法资源共享 业务响应快激励方式简单有效对IT系统依赖程度不高 需要根据企业的当前发展状况 以及业务需求情况以及行业 区域情况 灵活组织招聘团队 集中式 分散式招聘组织优劣势对比 8 用人经理清晰明确的的岗位需求量化的最低要求 及时反馈 招聘经理 HR有质量的交付结果驱动 SLA 高层管理者重视人才的文化人才获取的战略与方向 招聘活动角色与职责 9 吸引优秀人才 团结一切可以团结的力量 这是我们走向未来胜利的保证 任正非 企业业务座谈会2014年2月7日 以客户为中心 以奋斗者为本 的华为企业文化践行者 高层角色 领先企业高管实践 10 针对 找人 找最懂本地业务的人 找最优秀的人 的文章 华为轮值CEO郭平做了如下的按语 找对的人 不能靠看简历 主管 尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿 主动投入时间精力去找人 更要有识别人才的能力 如果看简历就能评估人 那电脑就能当面试官了 高层角色 领先企业高管实践 11 我们不是来招聘员工 是来寻找合伙人的 华为未来二十年事业的合伙人 华为公司董事 高级副总裁陈黎芳 高层角色 领先企业高管实践 12 提供目标岗位的需求 数量与标准 明确目标候选人 必须有的 与 有了会更好的 目标竞争公司与理想的候选人样例 提供HR及时反馈以校准目标候选人从业务胜任力面试评估反馈综合录用决策建议 新员工入职引导团队融入企业文化传承 用人经理 13 负责候选人资格面试 资格 集体面试官 负责候选人集体面试 负责从文化 价值观适应性方面 运用评价中心技术对候选人做评估 主要来自HR群体 需要入职满一年后才有资格 负责候选人业务能力面试 业务面试官 负责对候选人业务能力 技能资格方面进行评估 主要来自业务主管或者专家群体 与任职资格挂钩 分职级分职类的管理 负责综合评估候选人 综合面试官 负责录用决策建议 主要来自高阶干部 HR干部部长等群体 也与干部任职资格挂钩 分职级 18级以下 18级及以上 面试资格人是招聘质量的重要保证HW是基于任职资格来同步管理面试资格人 同时在流程中的KCP点来保证落地 面试资格人管理 领先企业实践 14 外部人才市场 企业用人需求 职位需求的分解以及传递 招聘交付服务 招聘经理 HR角色 15 管理人力资源 流程类 组织管理 人才获取与配置管理 流程组 组织形态管理 职位管理 招聘管理 调配管理 流程 子流程 可裁剪 活动 任务 活动1 活动2 活动3 任务1 任务2 岗位空缺发布 面试考核 流程基本概念 领先企业流程架构纵深分层示例 流程架构 16 L1 L2 L3 10 0管理人力资源 10 1HR战略与政策管理 10 2组织管理 10 3人才获取与配置 10 4领导力与人才管理 10 5薪酬与福利管理 10 6文化与氛围管理 10 7服务与交付管理 10 8HR运营管理 10 1 1HR战略规划 10 1 2HR政策规划 10 2 1组织形态管理 10 2 2职位管理 10 2 3组织绩效管理 10 2 4组织规模管理 10 2 5完全项目型管理 10 3 1人才获取策略与运作管理 10 3 2招聘管理 10 3 3内部人才市场管理 10 3 4离职管理 10 3 5租赁人员管理 10 4 1人才策略管理 10 4 2人才标准管理 10 4 3人才识别管理 10 4 4任免管理 10 4 5上岗管理 10 4 6个人绩效管理 10 4 7人才发展管理 10 4 8人才监督 10 5 1工资管理 10 5 2奖金管理 10 5 3长期激励管理 10 5 4福利管理 10 5 5个税管理 10 6 1核心价值观解读与传承 10 6 2劳资关系管理 10 6 3员工工作关系管理 10 6 4员工关怀与感知管理 10 6 5组织氛围管理 10 7 1服务迁移 10 7 2服务设计 10 7 3服务交付 10 7 4服务管理 10 8 1HR指标管理 10 8 2HR数据管理 10 8 3HRIT管理 使能类流程 支撑类流程 操作类流程 人才获取与配置流程 领先企业HR业务流程架构 10 17 岗位设置与分析 HR战略规划流程 Start 人才获取规划 面试资格人管理 岗位空缺审批与发布管理 HC管理 10 3 1人才获取与运作管理 10 10 3 2招聘管理 外部人才关系管理 搜索筛选候选人 面试考核 录用审批 入职管理 10 10 3 3内部人才市场管理 员工职位申请与筛选 调动审批管理 员工调入管理 在池管理 10 10 3 3离职管理 离职管理 Start Payroll流程公司法务纠纷管理流程责任审计等 个人绩效管理 纪律管理试用期管理PIP管理劳动合同续签 改签管理 领先企业人才获取与配置流程关系图 18 SampleProcess 识别招聘过程中的的KCP点流程是服务于业务 不要变成流程文件 更注重流程的赋能 招聘业务流程 19 HRCore OracleEBS 包括基础组织与人事数据管理 时间与考勤 payroll管理 HRAnalyticsHR智能分析HR运营报表 HRApplication 外购或自己开发 招聘与调配管理系统 HRServicedelivery 培训管理系统 学习与发展 薪酬与福利管理系统 绩效管理系统 干部管理 继任者计划 HR自助服务 经理自助服务 HR知识社区 SSC管理系统 高层HR看板 人力资源规划管理 领先企业HRIT架构 20 可编辑 21 可编辑 22 招聘管理系统主要目标固化招聘业务流程 保证招聘业务流程遵从有效性 服务业务运营 及时的报表与分析 帮助业务持续的优化与改善 增强寻源能力 团队间共享与协调 提升招聘效率 主流的招聘测评工具 帮助HR以及业务人员评估候选人主流的调查工具 在重点关键岗位类别中进行背景调查 Ps 在MNC实践中该部分必须由第三方的供应商完成 招聘管理系统与人才测评 调查工具 第一部分 卓越的招聘管理体系第二部分 招聘业务运营 课程大纲 核心招聘绩效指标 招聘周期 无法准确衡量招聘周期招聘需求到入职过程不可控 招聘成本 无法准确衡量招聘成本依赖猎头间接的业务投入成本巨大 招聘质量 在招聘交付压力下疲于应付过程质量控制点不明晰 关注客户的需求点 理解业务需求不需要太多的KPI 但是务求数据的真实性与有效性分层分类的设定绩效目标 招聘运营 聚焦价值创造 招聘周期 录用来源分析 常用的招聘业务指标 招聘漏斗 转化率 Offer接收率 常用的招聘业务指标 HR团队招聘KPI样例 HR团队招聘KPI样例 学习有质量的工作帮助领先者认识与总结带来成功的关键元素让领先者进行团队内部经验分享与提升 HR团队招聘KPI样例 关键点 HR需要正确理解业务 与会人 目前公司的人才招聘流程非常长 需要很多领导签字 海外招聘一个人需要用两个月时间 您对HR的人才招聘有没有新的想法和思考 任总 首先干部部长要来自于科研人员 项目人员 业务人员 能充分理解项目 HR必须要从业务人员中产生 三年前 我们就制定了 奖金要从下往上及时发放 的政策 但现在仍是年底 排排坐 吃果果 分不动 因为人力资源不懂业务 不知道如何评价人 所以HR一定要懂业务摘自任总与Fellow座谈会讲话会议纪要 用业务与HR能 懂 的语言与视角来理解岗位需求 岗位需求分析 HR能否Thinkahead 是转型业务伙伴 BP 的关键 HR需要经常参与业务讨论 从 人 的视角给出反馈意见 并提前获取潜在的业务需求合理的发问引导用人经理澄清岗位需求一旦确定好需求 需要形成有预期的心灵契约确定需求不是信息单向流动 也是双向的 外部人才市场 企业用人需求 外部人才竞争动态 岗位需求描述 岗位需求分析 使用标准的模板 达成心灵契约通过问题引导的方式与用人经理完成岗位需求确定沟通 Sample 岗位需求分析 关键问题 岗位需求信息 剥洋葱的方式沟通业务需求 招聘类型 新增 补缺 是否可以通过内部人才调配满足 是否有HC支撑该招聘岗位 该需求的岗位类别 层级以及工作地点 该岗位未来的发展通道与方向 谁是该岗位的导师 需要掌握的关键技能 能力描述 不超过3个 关键的资格要求 学历 工作经验等 需求的数量 什么时间到岗 预期的薪酬区间 是否有内部参照对象 本部门或者组织的参照对象 目标的竞争对手 区域 岗位需求分析 人才库的不同发展阶段 有区别的 丰富的人才库 动态的专业人才数据 静态的专业人才数据 TI