经济师人力资源管理方向学习笔记之绩效管理章节.doc

.绩效管理在组织管理中的作用：1. 有助于组织内部的沟通2. 有助于管理者成本的节约3. 有助于促进员工的自我发展4. 有助于建立和谐的组织文化5. 是实现组织战略的重要手段绩效管理在人力资源管理中的作用：1. 绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据（薪酬的发放、人员的配置和甄选、帮助组织更有效的实行员工开发）2. 绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行结果。有效的绩效管理的特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。绩效管理有效实施的影响因素：1. 观念2. 高层领导支持3. 人力资源管理部门的尽职程度4. 各层员工对绩效管理的态度5. 绩效管理与组织战略的相关性6. 绩效目标的设定7. 绩效指标的设置8. 绩效系统的时效性精选范本适用于去的竞争优势战略的绩效管理1.成本领先战略2.差异化战略适用于不同竞争态势战略的绩效管理1.防御者战略2.探索者战略3.跟随者战略绩效合同应包括：1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重2.完成目标的结果3.结果的衡量方式和判别标准4.员工工作结果信息的获取方式5.员工在完成工作中的权限范围6.员工完成工作需要利用的资源7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持8.管理者与员工进行沟通的方式绩效计划的目标分为：绩效目标和发展目标。绩效计划的制定原则：1. 价值驱动原则2. 战略相关性原则3. 系统化原则4. 职位特色原则5. 突出重点原则6. 可测量性原则7. 全员参与原则绩效计划的制定步骤：1.准备阶段：主要是搜集制定绩效计划所需要的各种信息(1)组织近几年的绩效管理资料(2)工作分析的相关资料(3)组织最新的战略管理资料2.沟通阶段绩效辅导1.内容：(1)探讨绩效现状(2)寻找改进绩效的方法2.步骤：(1)收集资料：员工的绩效计划书、职位说明书 绩效监控过程中搜集的绩效执行信息 绩效辅导提纲(2)定好基调(3)达成一致(4)探索可能(5)制订计划(6)给予信心系统的绩效考核方法：1.目标管理法2.平衡计分卡法（财务角度、客户角度、内部流程角度、学习发展角度）3.关键绩效指标法4.标杆超越法非系统的绩效考核方法1.排序法2.配对比较法3.强制分布法4.关键事件法：成本低，可执行性不高5.不良事故评价法：不能提供丰富的绩效反馈信息6.行为锚定法：成本高、设计周期长绩效评价中容易出现的问题：1.晕轮效应2.趋中倾向3.过宽或者过严倾向4.年资或职位倾向5.盲点效应6.刻板印象7.首因效应8.近因效应考核者的培训模式：1.传统的授课培训2、群体讨论会3.专题研讨会绩效反馈面谈1目的：(1)向员工反馈绩效考核结果(2)向员工传递组织远景目标(3)弄清员工绩效不合格的原因(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备2.作用：(1)为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化 (2)能够使员工客观的了解自己工作中的不足，有利于改善绩效 (3)可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。3.操作流程： (1)面谈准备阶段：全面收集资料（A.员工的绩效考核结果；B.了解其他员工对面谈对象的评价；C.年初的绩效指标；D.职位说明书） 准备面谈提纲 选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象 (2)面谈实施阶段：分析绩效差距的症结所在 协商解决办法 绩效反馈面谈的原则和技巧： A.建立彼此之间的新人 B.开诚布公、坦诚沟通 C.避免对立与冲突 D.关注未来而不是过去 E该结束时立即结束4.内容： (1)就绩效现状达成一致 (2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划 (3)商讨来年的工作目标5.注意事项： (1)主管人员应当采用赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可以改进之处，避免员工产生抵触情绪。 (2)把重点放在解决问题上 (3)鼓励员工积极参与到反馈过程中6.面谈中评价者的误区： (1)不适当发问 (2)理解不足 (3)期待预期结果 (4)自我中心和感情化的态度 (5)以对方为中心及同情的态度7.技巧： (1)时间场所的选择 (2)认真倾听 (3)鼓励员工多说话 (4)以积极地方式结束对话绩效改进的程序：1.绩效诊断与分析（发现问题 解决问题）2.组建绩效改进部门3.选择绩效改进的方法4.绩效改进实施管理5.绩效改进效果评价绩效改进的方法：1.卓越绩效标准(1)领导的远见卓识(2)以顾客为导向追求卓越(3)组织的和个人的学习(4)尊重员工和合作伙伴(5)灵敏性(6)关注未来(7)管理创新(8)基于事实的管理(9)社会责任(10)重在结果及创新价值(11)系统观点2.六西格玛管理 核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。3.ISO质量管理体系(1)四大组成部分管理职责资源管理产品实现以及测量分析和改进 (2)特点 明确了管理层在质量管理中的职责强调纠正和预防措施强调不断的审核和监督4.标杆超越（实质：组织的变革）绩效改进的实施过程中，需要注意的问题1.恰当选择绩效改进方案执行的时机2.给予员工改善绩效的机会3.绩效改进方案要以正式的文件传达下来4.采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。绩效改进效果评价的四个维度：1. 反应 2.学习或能力 3.转变 4.结果绩效考核结果的应用1.应用于衡量招聘结果2.为人员调配提供依据3.为奖金分配提供依据4.应用于员工的培训与开发5.应用于员工职业生涯发展规划团队绩效考核的流程1.人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的妖气2.对各个团队负责人的绩效进行考核3.根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分部4.进行团队成员评价5.员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。建立团队绩效考核体系的步骤：1.确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标2.划分团队和个体绩效所占的权重和比例3.分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们建立团队层面的绩效考核指标的方法1.利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标2.利用组织绩效指标确定团队绩效指标3.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标4.利用工作流程图确定团队绩效考核指标知识型团队的绩效考核，四个角度的指标：1.效益型指标2.效率型指标3.递延型指标4.风险型指标国际人力资源的绩效考核特点：1.从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展2.从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、