保险公司--高管激励详解.docx

一、高管薪酬体系的构成工资体系+年度奖励+长期激励机制二、常见的企业高管激励模式1、直接利润计提制此种奖金模式把高管视为公司的股东进行管理，直接拿取净利润的百分比对高管进行分享。其计算公式为：实际奖金总额=当年净利润总额净利润提成比例 2、超额利润计提制此种奖金模式把高管视为职业经理人进行管理，在保障股东获得应得的回报后，对超额利润提取一部分对高管进行奖励。其计算公式为：实际奖金总额=（实际净利润股东保底利润）分配比例 3、目标奖金制此种奖金模式把高管视为部门进行管理，起初对其设定一定的业绩目标与奖金基数，奖金的基数通常是固定工资的30%-50%，年终根据实际业绩目标对奖金进行浮动。其计算公式为：实际奖金总额=高管奖金总额基数绩效考核系数三、长期激励的三种类型股票类、期权类、利润分享类四、长期激励的几种形式现金长期激励延期支付（现金）股权长期激励股票期权、股票增值权、虚拟股票、业绩股票计划、经营者持股计划、延期支付（股权）、储蓄-股票参与计划、员工持股计划、限制性股票计划、内部人收购等等五、长期激励管理办法1、激励对象的界定通常为公司高层经营管理人员，包括：董事长、副董事长、监事长、行长、副行长、行长助理、财务负责人、董事会秘书。2、激励基金的提取提取条件：企业价值增长指标达到预设标准。提取方法：从超额利润中按比例提取。3、激励基金的分配分配系数：按职位设定。分配比例：个人分配比例=个人系数/参与分配人员的系数。4、激励奖金的支付按比例延期支付，延期期限为3年及以上。六、不同发展阶段的激励方式选择企业发展阶段初创期成长期稳定期衰退期再造期薪酬竞争性强较强一般较强较强薪酬构成基本工资低较高高较高较低绩效工资较高高较高低较高福利低较高高高低长期薪酬高较高高低较高七、国内高管激励的四种模式第一种：报酬结构基本工资 +岗位津贴报酬数量基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定.考核指标战略目标是否实现,当年任务是否完成适用对象所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党委书记等适用企业承担政策目标的大型,特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司激励作用这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其短期化行为的作用.第二种：报酬结构单一固定数量的年薪报酬数量相对较高,和年度经营目标挂钩.实现经营目标后可以得到事先约定好的固定数量年薪.如规定某企业经营者的年收入为15万元, 但必须实现减亏500万.考核指标十分明确具体,如减亏额,实现利润,资产利润率,上缴税利,销售收入等适用对象具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不应超过1.适用企业面临特殊问题亟待解决的企业,如亏损国有企业,为了扭亏为盈可以采取这种招标式的办法激励经营者.激励作用具有承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期化行为.第三种：报酬结构基本工资+岗位津贴+风险收入(绩效奖金) 报酬数量基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定，二者均可设定为职工平均水平的一定倍数，但风险收入应该以经营业绩为参照,而无法以职工平均工资为参照,不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.考核指标确定基本工资要依据企业的资产规模,销售收入,职工人数等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利润增长率,销售收入增长率,上缴税利增长率,职工平均工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩.适用对象一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,折算系数小于1.适用企业追求效益最大化的非股份制企业.目前我国国有企业绝大多数都采用这种报酬方案,一般集团公司对下属子公司的经营者也多实施这种方案激励作用如果没有风险收入封顶的限制,考核指标选择科学准确,这种报酬方案更具有激励作用.但该方案缺少激励经营者长期行为的项目,有可能影响企业的长期发展.第四种：报酬结构基本工资+岗位津贴+长期激励 报酬数量含股权或股票期权等的风险收入取决于经营业绩和企业的市场价值,不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.考核指标确定基本工资要依据企业的资产规模,销售收入,职工人数等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利润增长率,销售收入增长率,上缴税利增长率,职工平均工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩.如果资本市场是有效的,有关企业市场价值的指标更能反映业绩.适用对象一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股权或股票期权来体现差别.适用企业股份制企业,尤其是上市公司.这种方案适应规范化的现代企业制度要求.激励作用这是一种有效的激励方案.多种形式的,具有不同激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化和长期化.目前在上海,武汉,北京等很多城市开始选择部分企业进行试点.八、保监会对保险公司薪酬管理规范指引（摘自保险公司薪酬管理规范指引2013年1月1日执行）1、薪酬结构可分为基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内2、保险公司每年支付给董事、监视、高管人员的现金福利和津补贴不得超过基本薪酬的10%（注：现金福利和津补贴是指以现金形式发放的交通补贴、通讯补贴、餐补、过节费等；不包括“五险一金”等法定福利以及国家相关政策规定的企业年金、补充医疗保险、补充住房公积金等非现金形式支付的补充福利）3、保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%，其中董事长和总经理不低于50%4、保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。5、中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。九、某保险公司激励资料分析（见下表）激励阶段基本工资年度经营目标激励模式薪酬结构发放形式分配比例创业阶段2004年60w/年按月发放总裁保费利润率且为绩效门槛条件保费收入直接利润提成制绩效=绩效工资=基本工资标准绩效浮动系数绩效浮动系数=年度实现保费收入年度目标保费收入奖金=利润（减亏）的绝对额40%基本工资绩效奖金每月预发一定额度的绩效工资，年底统一结算总裁占班子基本工资、绩效和奖金的32.2%，总裁系数为1，副总裁为0.752006年85w/年按月发放总裁资本回报率保费收入且为绩效门槛条件目标奖金制，重奖重罚绩效：50亿元增长到55亿元，奖励总裁85万元，保费收入从55亿元增长到60亿元，再奖励总裁85万元，保费收入从60亿元增长到65亿元，再奖励总裁85万元，保费收入超过65亿元以上部分不再奖励奖金：从1.5%到6%，每提高一个百分点，奖励45万元；从6%到10%，每提高一个百分点，奖励50万元；超过10%，每提高一个百分点，奖励55万元；同时若公司经营不善，则对经营班子的处罚标准为：未达到核定的资本回报率指标（即1.5%），每减少一个百分点，处罚55万元，该罚款从绩效工资中扣除如上如上如上限制阶段2007年2008年基本工资未知停发绩效工资等基