关于企业员工罢工事件的处理方案.doc

.关于企业员工罢工事件的处理方案我，经历过类似的情况。无论在什么情况下，对待员工应该怎样似乎不用探讨，但是不同企业对此却由不同的做法和方式。管理一定不要脱离现实状况，尤其管理的对象-人，这一最活跃的因素，一定不能小觑，更不能简单粗暴，恣意任为，应该理性对待。既不能听之任之，也不能有点风吹草动就慌里慌张，仓促出台一些制约措施。 该怎么办？首先，问题出现一定有原因，不管是企业自身的原因还是员工本身的原因，最终归拢到一起，还是企业自身存在的问题，这是根源所在。所以，要从企业自身找一找哪些地方存在漏洞，尤其在各项关乎员工切身利益方面的规定和制度上去寻找问题和线索；第二，问题发生在下边，企业员工是如何想的？为什么出现如此过激的行为？这一点在企业自身寻根溯源的过程中也同样要一起实施。由负责生产的主要领导和人资部门的人员一起下道车间和部门，分层次了解各级员工的心理实际，有哪些困难？有哪些不满？有哪些好的建议？这些必须要有主管领导与人资部门可以采取”多对一“或者”多对多“等方式，个别时候可以”一对一“方式，总之要了解出现这种举动的组织者或带头人，对这些人要重点谈话或沟通，情节严重的要及时拿出处理意见报企业领导审批后实施，对于悔改者以教育为主，避免重犯。第三，要召开企业高层会议，就了解的问题进行深入探讨，制定行之有效的措施和规定，然后以上下沟通以及员工代表参与等方式确定后实施。第四，企业要尽力预警机制。意识要加强日常信息反馈渠道的监理和运转，二是，要走下去进行面对面沟通，搜集员工的意见和想法，根据企业实际制定可以采取的补救和完善措施，不能当下解决的要及时与员工交代清楚原因，建立上下沟通的良性反馈渠道。那么问题出在哪？ 一、还是先看看怎么救火吧。 我们都知道，火苗在初起时，是最好扑救的，问题在刚发生时，也是最好解决的，等问题积压到一定程度，矛盾扩大了，解决起来也就更难了。员工要求越来越多，不满足就闹事，在起初的时候，就要分清要求是否合理，如果不合理，怎么样安抚，不合理的事情安抚不了也不可以妥协、让步！这是原则问题！如果员工坚持这些不合理的要求，那一定有几个带头的，张罗的比较欢的，要抓住这些“闹事分子”，搜集他们违反公司规定的证据，给予辞退。如果员工确实有带头闹事的行为，公司还拿不出证据，即使违约辞退，那也要坚决让他走人。留下只会滋养他们形成小团体、小帮派，公司只是暂时有些损失，但没有后患。 二、然后看看平息后应该做些什么？怎么预防？ 现在事情已经平息了，不知道你们用的什么方法，但我觉得这肯定是暂时，因为你没找到问题的源头！那几个带着闹事的员工还在，只要稍有不满意，他们还会闹，所以，一定要想办法处理掉那几个带着闹事的。你可以孤立他们，给他们调岗，找他们工作中的失误，在他们工作当中制定严格的流程、标准等等。如果这些你都做不了，那还是象上一条那样，拿钱砸，用违约金，硬性谈辞退。当然这要你的老板也同意。怎么预防，还是要看问题的本质，找源头。 三、再来看一下表象问题。 公司在不断的提高员工薪资水平，福利方面也在不断的改进，说明公司的待遇还是不错的，而员工并不满意，说明问题出在薪酬制度上，而不是单纯薪资的高低。一味的涨工资解决不了问题，只能增加员工的贪欲！ 建议做个薪酬调查，针对公司现在的薪酬结构、薪资水平进行组织调查，对内摸清员工的想法，薪酬满意度测评，对外了解公司薪酬水平在行业中、地区中的地位，结合公司自身情况，重新制定薪酬制度。 四、最后看看表象后面的问题。 有些公司，薪酬水平不高，福利待遇也一般，也没有发生员工闹事、罢工的现象，这是为什么呢？在制度后面，我想应该是文化，企业文化在影响着员工的行为。公司追求的是什么，员工就会怎么去追求，公司的领导怎么做，就会影响着员工怎么做。如果公司追求的是安逸、享乐，那员工就会追求福利、看重物质。如果公司追求的是自己的远景、蓝图，那员工就会盯着自己的工作，绘制自己的职业生涯规划。你的公司有自己的文化吗？这个文化可以不是书面的，但一定要有精神上的、思想上的东西，你要说出来，要引导员工怎么去做。认可的员工会留下，不会有那些无理要求，不认可的会走人，不会留下闹事。一、作为生产管理者如何做 1、在最短内恢复生产，这是最关键的！第一时间到事发车间与员工沟通 ，引导员工派代表与单位沟通，采取攻坚战、擒贼先擒王的方式，把唆使者从团队中孤立出来、同时沟通地点最好远离车间事发地点，事情就成功了一大半。 孤立战术成功后，利用车间里的骨干趁热打铁带头恢复生产。对于很多生产型企业来讲，生产瘫痪不但是巨大的经济损失，更会造成订单的拖延影响信誉，而再次启动生产，费用更是高昂，因此最短时间内恢复生产时第一要务！ 2、及时深入的沟通，这个是必须！及时与员工代表进行沟通，了解事情起因，充分接纳员工的合理意见，制定合理的临时纠正措施和长期解决方案，在职权范围内能决定的事情在保持原则性基础上可以明确回复给员工，不可拖泥带水！ 沟通要把握几个要点：一是找对人，二是找准沟通点，三是沟通态度的把握和控制，只要做好这三点，基本就成功了一半。 3、超出职权如何应对？如果超出职权范围所不能决定的，可以与员工沟通协商，必要时叫人资部人员介入一起沟通确定一个回复期限！合理利用管理方圆规则 ，软硬兼施、恩威并重。 现实中很多人面对超出职权的工作，通常的做法是我不知道，要不你问谁谁谁吧。看似无懈可击吧。但大家讨厌的也正是这样的做法。而多数人喜欢的做法是：请稍等，我问下相关部门给你答复，让每一个问题不会蔓延。二、作为人资部管理者如何做 第一时间到达事发现场，配合生产管理者与员工沟通，以恢复生产为第一目的。根据公司目前淡、旺季等特点，制定合理的解决方案上报老板。 制定解决方案重点把握以下几点： 1 、拟定合理的保底政策，保底标准结合同行业、市场现状、去制定策略，如利用淡季多为员工组织一些活动 如学习培训、文体活动、外出旅游、技能比武等 2、合理对班组进行调整。针对一个车间同乡数量比率偏大的现象，人资部应对其合理的内部分流，把他们合理的分散，同车间分车间、同组分组。这也反映出人力资源在人员招聘时未考虑区域分布率，而形成帮派，改变招聘方案，减少帮派机会。 3、沟通协商做员工思想工作。大部员工是不想真正罢工的，组织公司其它岗位可调动的人员及管理层把车间的工作先生产起来，有些员工是会慢慢溶入进来的。 4、制订公司应急、应变机制。同时反思公司的薪资体系的设计和人员分配的用工风险！三、 企业应该如何做 1、 分析公司全年的目标任务，制定符合本企业的薪资体系，针对企业每年出现的淡季对薪资体系做出合理调整，以补贴或底薪的方式稳定员工的流失率！ 2、 人力资源在对新招员工的分配上需要综合全面考虑，对与同地域的员工进行部门分化，避免“共震效应”！ 3、 在企业的长期规划上，要建立良好的员工沟通渠道，极时了解员工的思想动态，以免问题集中爆发！ 4、企业应建立有效的考核系统，良好的内部升降机制，慎用开除，因为解决不合格员工的办法很多，动用开除从员工的心理上来讲，是下下策！ 5、亲情攻势。必要时，可联系部分员工的家属来劝道，一般来说，人都是有自尊的，谁都不会把不好的一面展示给家人。亲情攻势，从心理上动摇其根本，效果立竿见影。 关于罢工，人力资源部要全程参与，以预防为主，法律法规、规章制度培训要不间断开展，让员工明白，非法罢工是要被和谐的。如果生产不是很正常的企业，制定相关规定可参考给予保底工资，以安民心；在开掉相关人员以前，应该培养替代人选以备不时之需；今后随着经济的发展，工业企业增加，用工需求肯定更是雪上加霜。90后管理问题已经凸显，员工管理成本逐年上升，企业只有从降低生产过程损耗入手，努力提高员工待遇，关注员工的心理成长，才能减少或避免类似情况的发生。三、防范措施1、设置员工关系发展部。要从战略的高度来思考对待员工罢工带来的影响，设立专门岗位和部门，掌握员工的思想动态，及时预防化解员工的不满，让所有的矛盾和苗头消灭在萌芽之中。2、要有系统的法制思维。要有员工管理无小事的决心，所有涉及到员工的切身利益的奖惩制度、绩效、薪酬等体系，都要做到公平、合情、合理、合法，尽可能讲明说透，没有暗箱操作和不留隐患和死角。3、依靠团队的力量推动企业向前发展。怎么样让一个人走得快，一群人走得远呢，是老板要考虑的明白的问题，处理好老板与员工，员工与团队之间的关系。要明白：业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后是投入的企业发展的逻辑。4、及时处理不安定的员工，培养好可替代的人员，以免“蝴蝶”效应，把罢工的影响控制在最小范围。5、从招聘源头把控罢工的风险，向应聘人员讲清楚公司的政策，并签字确认，不能像谈恋爱一样，把最好的一面展现给对方，待结婚后说自己这也没有，那也不好，还欠了一屁股的债。6、加强思想教育培训工作。现阶段职场上都以90后为生力军，由于其特有的叛逆性和不守规矩，就决定了思想教育是最有效的管理方式。对一些正当的，合理的，又能满足需求，要及时回应和满足，对暂时还不能满足的或过分要求要及时解释、说教，达成彼此一致。四、处理方法第一步：有罢工部门负责人和hr部门负责人第一时间了解罢工的真相，注意