企业员工培训激励机制的建设探索.doc

精选范本 毕业论文 设计 论文题目论文题目 企业员工培训激励机制的建设探索 学生姓名 郭永花 学 号 0903120139 专 业 人力资源管理 班 级 0901 指导教师 惠德智 完成日期 2013 年年 5 月月 9 日日 精选范本 企业员工培训激励机制的建设探索 内 容 摘 要 随着市场竞争的加剧 企业的生存和发展不免面临众多挑战 尤其是人才储备和人才开发这 种基础性的工作 对企业更具有生死攸关的意义 人力资源是企业最宝贵的财富 面对日趋激烈 的市场竞争 参加培训 加强学习不仅能加强企业本身的竞争力 也是对企业重要的人力资源投 资和一种有效的员工激励因素 本文将对企业员工的培训激励机制进行建设性探讨 关键词 员工培训 激励机制 人力资源管理 精选范本 Construction of Employee Training Incentives Abstract With the intensification of market competition the survival and development of enterprises inevitably face many challenges especially the talent pool and talent development foundation work the enterprise has a vital significance Human resources are the most valuable asset The face of increasingly fierce market competition participate in training to enhance learning not only to strengthen the competitiveness of the enterprises the motivating factor is also important corporate investment in human resources and an effective staff training will employees incentives for construction sexual Key words Staff training Incentives Human Resource Management 精选范本 目 录 序 言 1 一 企业员工的激励机制 1 一 企业员工激励机制的内涵 1 二 企业激励机制的心理学机理 1 三 企业常用的三种激励办法 2 二 企业员工培训的现状 2 三 企业员工培训激励机制的建立 3 一 做好需求培训评价 4 二 明确培训内容 4 三 选择合适的培训方式 5 四 及时开展培训效果评价 5 结 论 6 参考文献 7 致 谢 8 精选范本 序 言 现代管理之父彼得 德鲁克曾经说过 企业只有一项真正的资源 人 管理就是充分开发 人力资源以做好工作 企业员工作为现代企业的战略性资源 是企业发展的最关键因素 而激励 是员工管理的重要内容 企业实行激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机 使他们在 实现组织目标的同时实现自身的需要 增加其满意度 从而使他们的积极性和创造性继续保持和 发扬下去 因此 在当前竞争压力日趋白热化的形势下 企业如何根据自己的实际情况 改变思 维模式 真正建立起适应企业特色 时代特点和员工需求的开放的激励机制体系 是企业可持续 发展的头等大事 一 企业员工的激励机制 一 企业员工激励机制的内涵 企业员工激励机制 是指通过有效的外部刺激 激发员工的需要 动机 欲望 形成某种特 定目标 并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态 发挥潜力 达到预期目 标 激励机制一旦形成 它就会内在的作用于组织系统本身 使组织机能处于一定的状态 并进 一步影响着组织的生存和发展 激励机制对组织的作用具有两种性质 即助长性和致弱性 也就 是说 激励机制对组织具有助长作用和致弱作用 对于企业来说 通过对员工的激励作用使得企 业不断在各个员工的努力下蓬勃发展是企业建立激励机制的根本目的 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机 使他们在实现组织目标的同 时实现自身的需要 增加其满意度 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去 二 企业激励机制的心理学机理 心理学研究表明 人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的 这种需要或目标 既可以是生理或物质上的 也可以是心里或精神上的 在现实中 人的需要往 往不是单一的 而是会同时存在多种需要 一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要 最强烈的需要所支配 这种最需要 最强烈的需要叫优势需要 故此 激励的过程可以认为就是不断满足人们优势需要的过程 其包括 目标 追求目标的 积极性和能力投入 激励手段 这三者是密切联系的统一过程 目标的形成有赖于一定的刺激 精选范本 人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激 而激励正是这种刺激作用 三 企业常用的三种激励办法 1 物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段 鼓励职工工作 它的主要表现形式有正激励 如 发放工资 奖金 津贴 福利等 负激励 如罚款等 物质需要是人类的第一需要 是人们从事一切 社会活动的基本动因 所以 物质激励是激励的主要模式 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的 一种激励模式 2 精神激励 精神激励是指那些能带来积极态度 满意和激励作用的因素 能满足个人自我实现 需要的因素 包括 成就 赏识 挑战性的工作 增加的工作责任 以及成长和发展的机会等 如果 这些因素具备了 就能对人们产生更大的激励 3 物质激励与精神激励相结合 随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立 金钱是 万能的 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来 有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才 能调动职工的积极性 但实践预期的目的往往并未达到 企业单用物质激励不一定能起作用 必须 把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性 激励是通过满足人的某种需 求期望而实现的 人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础 如果一个人没有任何需求 期望 那么 任何刺激因素对他都将不起作用 二 企业员工培训的现状 就整个社会而言 知识的更新速度之快远超过我们的想象 就员工来讲 他们是靠自己的知识谋 求生存和发展的 他们有更高的追求渴望自我成长 自我发展 自我实现 为不断提升个人的创新能 力和持续就业能力 员工希望企业能提供一个培训发展的平台 并且要制度化管理 许多企业虽然在 这方面做了很多努力 但目前我国企业员工培训存在以下几方面的问题 1 企业对员工培训工作重视不足 投资不足 目前 我国不少企业的领导者由于认识上的偏差 存在 培训无用论 培训浪费论 等错误的 认识 他们认为员工培训是 不经济 的投资行为 一是不能立竿见影 投入产出不成比例 有的 甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情 因此他们在员工培训方面不愿投入过多的 资金 因而当企业稍有困难时 首先削减的就是这少得可怜的培训开支 二是认为对员工培训有 一定的风险 即自己培训好了的人才 可能会离开自己的公司 另谋高就 企业培训的结果是为 他人做了嫁衣 得不偿失 导致许多经营者认为解决用人的问题还是招聘更合适 2 培训结果缺乏评估和监督 在员工培训中 培训评估起着信息反馈作用 它主要是通过对现状与目标之间距离的比较 精选范本 通过评估检查培训的效果 归纳经验与教训 发现新的培训需求 以提高培训质量 为下一 轮培训提供重要依据 从而推动企业员工培训工作达到预定目标 在工作中 有些企业虽然重视培训 但却忽视了培训的后期评估和监督 往往是培训一完 只是对培训内容的一个简单的测试 就把培训评估工作草草了事 并没有深入到员工的工作行 为 态度改变 绩效改善 能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑 对培训效果的评 估与检验仅限于培训过程 而不是在实际工作中进行评价检验 造成了培训与实际工作的脱节 评估工作还停留在低水平层次上 还有些企业缺乏对培训评估系统的记录 缺乏对培训的专业 管理 没有建立完整的培训信息系统 3 企业不注重培训的需求分析 没有进行有效的培训需求分析 对许多的管理者来说 尽管已经认识到培训的重要性 然 而却不能保证培训的有效开展 原因何在 因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析 培训需求分析是培训工作关键和基础的一系列工作 它是做好员工培训的润滑剂 很多企业往 往忽视这项工作 在进行培训时往往是为了培训而培训 不结合社会发展和企业实际 对培训 需求缺乏科学细致的分析 使培训带有很大的盲目性和随意性 同时也就没有了针对性 仅仅 是走过场 流于形式 达不到预期的培训目标 4 企业缺乏运作成熟的培训机构 目前企业员工培训主要有两个方面的问题 一是部分企业没有专门设立培训部门 企业设立 培训部门需要一定的人员和资金的投入 会增加企业的生产成本 快速发展起来的现代企业 更 倾向于应用有经验的人才 能够直接为企业创造利润 在这种理念的影响下 企业的决策者缺乏 对培训部门重要性的认知 导致部分企业么有专门的培训部门 另一方面 有些企业虽然设立了 培训部门 但仅限于形式 没有发挥其应有的作用 企业只是为了招揽人才 宣称有培训部门 员工来此会有良好的学习机会和发展空间 但真正实施培训计划时 企业为了节约成本和实施方 便 培训常以座谈 外派学习的方式进行 没有能根据员工的需要进行针对性的专业培训 虽然 这种座谈 外派学习的方式可在一定程度上帮助员工改进工作方法 提高工作效率 且这些形式 培训时间自由 相对较轻松 员工易于接受 但这些方式缺乏专业性 不能对员工的业务水平和 职业素质有显著提升 因而会限制企业未来的发展速度与竞争力 三 企业员工培训激励机制的建立 鉴于前面分析 知识经济时代的企业要想繁荣起来 就要想方设法使它的员工不断提高自己的 工作能力 而培训正是提高这种能力的主要途径 同时 这种培训与教育也是企业吸引员工 留住员 工的重要条件 为此 企业必须将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯 使员工能够在工作中不断 精选范本 更新知识结构 随时学习到最先进的知识与技术 保持与企业同步发展 从而使他们成为企业最稳定 最可靠的人才资源 许多企业虽然非常重视员工的培训与发展问题 但过去的培训效果不甚理想 主要原因是方法不 够得当 培训制度不够完善 为保证培训的有效性 建议企业应按照一下几个方面设计培训系统 一 做好需求培训评价 企业在开展某一项培训之前 应进行培训需求评价 即确定是否有必要搞培训 需求评价通 常包括组织分析 人员分析以及任务分析三项内容 组织分析需决定在公司的经营战略 可用的 培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动支持一定的情况下 培训是否符合需要 人员 分析的内容包括 判断业绩不良到底是因为知识 技能或能力的不足引起的 还是由于工作动力不够或者是 工作设计本身有问题而引起的 确认谁需要得到培训 确定雇员是否已经作好接受培训的准备 任务分析首先要明确雇员需要完成哪些方面的重 要任务 在确定为了帮助雇员完成他们的工作任务 应当在培训中强调那些方面的知识 技能和 行为 在企业培训流程中培训评估本着实用 效益的原则 对各项培训工作有针对性地进行评估 具体做法为 一是对所有课程都可以进行第一层次评估 二是对要求员工掌握知识或某项技能的 培训 应进行第二层次培训 例如 新聘员工岗前培训 需要员工了解公司各项规章制度 质量 方针及质量目标 操作规程等 因此 对培训的考核采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法 三是对以下培训进行第三 四层次的评估 耗时三个月以上的培训项目 投入较大的项目 解决 顾客投诉方面的培训 培训效果对组织很关键的项目 组织管理层十分关注的项目 二 明确培训内容 在企业培训流程中精确的需求分析是培训的前提 在企业培训流程中精确的需求分析是培训 的前提 抓住人力资源问题的关键所在 从自然减员因素 现有岗位的需求量 企业规模扩大的 需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测 具有针对性的培训才可以满足企 业发展之所需 是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力 这些能 力包括知识 技能或者是对于成功地完成工作至关重要的行为 企业要想通过培训获得竞争优势 就不能仅仅局限于基本技能的开发 培训所关注的要点应从教授员工掌握具体的技能转变为对知 识的创造和分享这种范围更大的目标的强调上 培训内容不仅包括与工作密切相关的内容 如公 司管理思想 发展方向 组织文化等 还包括业务方面的内容 如与本行业其他公司之间进行业 务交流 了解行业技术发展方向 了解公司产品特点及技术发展方向等 企业应让公司知识型员 精选范本 工有更多机会参加各种相关培训 如相关技术产品的发布会 研讨会参加技术洽谈会等 公司应 重视新员工的培训 这可通过内部培训的形式来完成 既可达到培训目的 也节约费用 可让高 级专业人员承担指导工作任务 并奖励 表彰优秀的指导者 以激发高级专业人员的积极性 企 业应建立定期的内部培训制度让营销中心和技术研发中心联合起来 由研发中心定期的对公司营 销人员进行技术上的培训 包括公司产品的研究现状 产品特点 产品的技术发展方向方面的培 训 三 选择合适的培训方式 员工培训工作可划分为以下四种类型 课程培训 对各个层次的员工进行在职培训 经验培训 管理人员合理安排员工的工作任务 轮换员工的工作岗位 组织员工参加特别 工作小组 接受老员工的指导 在工作中培训员工 以便员工积累工作经验 情景培训 参加培训的员工在指导教练的指导下 解决实际工作问题 其关键在于通过让 学员去解决不同难度的问题来对必要的知识和技能加以传授 这种方式能够促进学员积极的学习 态度和自主学习的精神 但这种方式的学习往往要花费大量宝贵的时间 研讨式培训 项目小组成员通过研讨 相互学习 共同完成项目工作任务 这个方法可帮 助学习者认识到个人对小组的作用和贡献 个人由于对自己行动或贡献的理解 所以对小组其他 成员不同但有效的方法也能在一定程度上加以理解 企业可根据自己的情况选择使用 此外 既然认识到培训工作的重要性 企业就应当给予充 分支持 除保证足够培训设备 培训资金外 如有需要 企业可从外聘请某方面的专业人员 对 员工给予较高水平的知识和技能指导 满足员工对该方面知识和技能的需求 使员工能快速进步 为企业创造更高利益 四 及时开展培训效果评价 在企业培训流程中培训评估按时间可以采取即时评估 中期评估和长期评估 即时评估是在 培训结束后进行的评估 而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估 对不 同层次的评估采取不同的方法 对第一层评估可采用问卷 评估调查表的方法 对第二层的评估 可采用笔试 技能操作等 对第三层的评估可采用绩效考核法 即测量受训前后行为上的变化 对第四层的评估可采用收益评价法 在企业培训流程中计算出培训为企业带来的经济收益 还可 以通过考察事故率 生产率 士气等来衡量 在企业培训流程中原始资料的收集 分析是培训评估的重要环节 一般来说 第一层次的评 估收集培训评估调查表 第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果 第三 四层次的评估 收集员工满意度 供电可靠率 顾客满意度 劳动生产率 设备完好率 等 不同岗位的员工测 精选范本 量维度不同 数据收集后 调动数据库中的数据 与原始数据进行对比 从而得出评估结论 在企业培训流程中评估报告主要有三个组成部分 一是培训项目概况 包括项目投入 时间 参加人员及主要内容等 二是受训员工的培训结果 包括合格人数 不合格人员及不合格原因分 析 另外还应提出不合格者处置建议 对不合格员工应进行再培训 如果仍不合格者 应实施转 岗或是解聘 三是培训项目的评估结果及处置 效果好的项目可保留 没有效果的项目应取消 对于有缺陷的项目要进行改进 跟踪反馈培训报告确定后 及时在企业内进行传递和沟通 培训评估报告传递到如下人员 一是受训员工 使他们了解培训的效果 以便在工作中进一步学习和改进 二是受训员工的直接 领导 三是培训主管 他们负责着培训项目的管理 并拥有员工人事聘用建议权 四是组织管理 层 他们可以决定培训项目的未来 培训评估报告传递后 重要的是采取相应的纠偏措施并不断 跟踪 培训主管可以根据培训效果调整培训项目 对于员工反应好 收效好的项目可以保留 对 于没有效果的项目可以撤销 对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整 对于某些 领域欠缺的项目可以新增 在以往的培训中 企业都缺乏对培训效果的检查 而这一方面可促使接受培训员工认真参加 培训 另一方面也可反映出公司安排的培训方法和培训内容是否适合 正确评估培训效果要坚持 一个准则 即 培训效果应在实际工作中 而不是在培训中 得到检验 建议企业可从有效性和 效益性两方面评估培训效果 培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度 培训的效益性 则是判断培训工作给公司带来的全部效益 经济效益和社会效益 结 论 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉 在知识经济时代人才的竞争将更加激烈 培训与教育成为吸引人才保留人才的重要法宝 企业的员工大多都是知识型员工 他们作为追求 自主性 个性化 多样化和创新精神的员工群体 在培训实施过程过程中 可能会出现其消极的 一面 抵触情绪等 因此 为保证培训的顺利进行以及提高培训效率 可以讲培训与员工的职业 生涯管理联系起来 从而更好的激励受训者在培训中的表现 以提高培训效果 精选范本 参考文献 1 周文霞 管理中的激励 M 企业管理出版社 2004 2 雷蒙德 A 诺依 人力资源管理 赢得竞争优势 中国人民大学出版社 2002 3 彭赟 企业员工培训激励机制的建设探讨企业员工培训激励机制的建设探讨 J 现代商业 2008 2 152 153 4 谢晋宇 吴国存 人力资源开发与管理创新 北京 经济管理出版社 2000 5 戚晓红 浅谈企业员工激励 J 苏盐