绩效研究新领域：适应性绩效.doc

绩效研究新领域：适应性绩效从20世纪中后期开始，伴随着科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的不断推进，社会变革不断深入，这使得组织生存在高速变化和不确定性的环境中。为了提高组织自身的适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须能够有效地应对这些变化对工作提出的新要求，不断提升自己面对突发事件和压力的适应性能力。基于这一时代背景，Allworth等人1997年首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论一、适应性绩效的概念学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。从个体层面来看：Campbell等认为，适应性绩效是一种普遍的、对各种类型工作的适应性行为1。London等认为，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能的效率2。Hesketh&Allworth认为，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效的将运用在其他任务上的知识技能转移、应用到当前任务上的行为3。从团队层面来看：Ilgen&Pulaos认为，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为5。Burke&Stagl等认为，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为6。国内关于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上结合中国具体的情况加以修正，例如陶祁和王重鸣（2006）认为适应性绩效是指当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为7。二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系研究 适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者一个关注的焦点。Allworth&Hesketh（1997）通过大样本实证研究得出，在任务绩效和周边绩效外，确实还独立存在着适应性绩效这一维度8。温志毅（2005）通过实证研究，得到了工作绩效的四因素模型，其中适应性绩效是独立的成分9。冉俊涛（2007）的研究也得到了任务绩效、周边绩效和适应性绩效三个维度结构10。 然而，Johnson（2007）的研究表明三者之间存在很高的相关度12。谢金澜（2007）的研究也表明适应性绩效与任务绩效间的相关系数为r=0.77513。出现上述情况的主要原因可能是因为学者在分析三者关系时所使用的测量指标或者因素在某些方面存在重合，导致三者之间呈现出一种相关关系。三、国内外适应性绩效结构研究 为了能够更好的认识适应性绩效，进而从操作层面对适应性绩效进行评价与衡量，许多学者着手研究适应性绩效的结构。Allworth&Hesketh（1997）通过研究发现，适应性绩效是由认知部分和非认知部分组成的8，认知部分主要是指个人解决问题的能力和知识的运用程度，非认知部分则是在面对不确定工作时所反映出的情绪适应性。Pulakos等（2000）14通过对11个不同行业、21个不同的工作进行分析，归纳出适应性绩效的8维度结构，即突发情况或危机下的适应性绩效、工作压力适应性绩效、创造性解决问题适应性绩效、不确定适应性绩效、学习适应性绩效、人际关系适应性绩效、文化适应性绩效和物理环境适应性绩效。国内以Pulakos的研究为基础，结合我国文化和现实背景，探索适用于我国组织管理的适应性绩效结构模型。陶祁、王重鸣7提出在管理培训背景下的适应性绩效主要包括压力和应急处理、人际和文化适应性、岗位持续学习、创新的解决问题四个维度。张敏（2007）认为教师的适应性绩效可以分为文化促进、能动解决问题、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应7个维度16。张乐（2010）研究得出保险销售人员适应性绩效五维模型，分别是学习与创新适应性、应急适应性、文化与人际适应性、不确定适应性、工作压力适应性17。付仁峰（2009）对230名人力资源管理者进行适应性绩效结构分析，得出创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性、压力与紧急处理的4维度模型18。四、适应性绩效的影响因素分析为了能够准确的预测适应性绩效，并采取有效的措施增强适应性绩效，国内外学者进行了大量的适应性绩效影响因素的研究。（一）个体层面1认知、学习能力Pulakos（2002）用军队资格测验测量认知能力，研究结果发现认知能力与适应性绩效存在正向关系，并能显著预测适应性绩效19。Young等（2008）用持续学习、团队气氛，个体目标方向，责任意识四个变量作为适应性绩效的预测变量，研究结果表明个体的持续学习能预测适应性绩效20。郑利锋（2007）在探讨研发人员胜任力与适应性绩效关系的研究中发现成就动机、专业技术能力、思维能力和团队能力对整体适应性绩效具有显著预测作用21。2自我效能感Pulakos19采用三个预测指标（过去适应经历的多少、对需要适应的工作情景的兴趣和对适应方式的自我效能感）去预测他人评价的适应性绩效，发现自我效能与适应性绩效积极相关且具有直接的促进作用。Griffin&Hesketh(2003)以IT公司和公共服务组织的员工为研究对象，探讨自我效能感、工作要求传记资料和人格特质与适应性绩效之间的关系，结果表明自我效能感与适应性绩效积极相关22。Kozlowski(2001)、周文霞&郭桂萍（2006）的研究也得出了相同结论。3人格特质从大五人格的责任心因子来看，责任心的成就子维度对适应性绩效具有显著的正向预测作用，可靠性子维度不但与适应性绩效不相关，具备可靠性特点的员工在动态变化的环境中还可能表现出缺乏适应性(Griffin&Hesketh，2005)。Griffin(2007)有关开放性的研究表明，开放性与适应性绩效间存在正相关关系。少数研究探讨了情绪性、外向性和宜人性人格因子与适应性绩效间的关系。因为目前有关人格特质对适应性绩效影响作用的研究还较少，因此这些研究结果的正确性还有待进一步验证。（二）组织层面适应性绩效组织层面的影响因素可分为组织内部和组织外部两类。组织内部主要是指来着管理层和来自团队层面的支持。Griffin等 (2003)研究发现当员工面临挑战性和复杂性的工作任务时，来自管理层足够的支持可能是帮助员工提升适应性能力和行为的重要因素。Griffin等 (2007)的研究发现团队支持和组织承诺对团队和组织层面的适应性绩效具有促进作用。Young等(2008)研究表明团队气氛对个体的适应性绩效有直接预测作用。组织外环境因素对适应性绩效影响的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外员工结交的东道国公民的数量和与联系的强度对其适应性绩效具有预测作用，且人际互动调适在员工结交的东道国公民数量与适应性绩效间的关系中具有完全中介作用26。Ralf Stegmaier等（2011）研究了员工感知到的变化的程度与适应性绩效二者之间的关系，认为员工感知到的剧烈变化是和压力相关联的，压力会反过来影响适应性绩效 27。五、现有研究的不足首先，根据国外学者关于适应性绩效内涵的界定可知，无论是个体、群体或者是组织中都存在着适应现象和适应行为。但是，通过梳理现有研究发现，学者大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面，几乎很少有学者从组织层面对适应性绩效进行探讨。因此，学者们在未来应当更加关注从组织层面去探索适应性绩效。其次，很多学者认可Pulakos提出的8维度理论模型，但现有实证研究结果却与该模型有较大出入。因为研究角度与研究层次的不同，研究人员使用的适应性绩效定义、测量工具和测量指标都有所差异，从而研究结论各不相同。因此，未来的研究应探寻普遍适用的适应性绩效构念和测量工具。再次，目前对适应性绩效与其它变量关系的实证研究主要集中在对个体层面（如认知学习能力、自我效能感、人格特质、以往的适应性经验等）影响因素的分析上，组织层面的影响因素研究较少，仅包括管理层的支持、组织承诺和团队氛围等。因此，未来的研究应当加强对组织层面影响因素的研究，从而从组织层面增