民办高校教师激励政策研究.doc

民办高校教师激励政策研究 摘 要 教师激励政策在促进高职院校更好的生存和发展方面有重要作用，高职教师属于知识型员工范畴，知识型员工激励因素的研究对高职教师激励机制研究具有较强的意义。文章指出民办高职院校现有激励政策存在的问题并提出对策建议。 关键词 知识型员工 激励政策 中图分类号：G645.1 文献标识码：A 1研究意义 （1）教师激励政策研究有利于加强高职院校的师资队伍建设。教师属于高职院校的软件建设，很重要的资源。其建设周期较长，建设难度较大，受不确定性因素影响较大，如果对其实施有效的激励，将对提高整个教师队伍整体素质和水平很有帮助。（2）教师激励政策研究有利于提高高职院校的人才培养工作。培养人才是高职院校的中心任务，不仅要和同等的民办公办高职院校竞争，也要在一定领域内与本科院校竞争。要提高高职院校的人才培养工作水平，增强其综合竞争力，对高职教师进行有效的激励是一个行之有效的方法。（3）教师激励政策研究有利于提高工作效率。美国的心理学家威廉?詹姆斯强调“一个没有受过激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%；而当他受到激励时，其能力可以发挥80%-90%”。 2知识型员工激励的特点 知识型员工就是“掌握和运用概念和符号，利用信息或知识工作的人，他们生产的不是物质产品，而是思想和知识”。知识型员工能运用现代科学技术提高工作效率，往往具有较强的学习和创新能力。其特点：一是自主性和创造性较高。知识型员工凭借自身所具有的创造性思维能力，结合丰富的专业知识和工作技能， 进行新项目和新课题的开发，从而获取新的知识成果。二是综合素质高。知识型员工对工作中所需要的各项能力均具有较高的应用能力，具备较高的工作技能，丰富的专业知识，并且表现出良好的学科教育背景， 具有较高的学历。因此知识型员工往往具有较高的综合素质。三是流动性高。知识型员工具有敏锐的职业选择能力和良好的环境适应能力，较强的专业知识和工作技能，往往会由于所在的组织缺乏足够的吸引力，比如丰厚的福利待遇、良好的个人发展机会、富有特色的企业文化和优越的工作条件等等导致流动性的增强。 中国知识型员工激励因素很多，但最关键的五项是：工资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战的工作，公司的前途，有保障和稳定的工作。高职教师属于知识型员工范畴，知识型员工激励因素的研究对高职教师激励机制研究具有较强的借鉴意义。 3薪酬构成 城建学院现有教师的薪酬构成，主要是总体薪酬包括三大部分，工资+奖金+福利。其中教师薪酬构成为：基础工资+课酬/岗位津贴+月度绩效考核+浮动工资+职务津贴+奖金+福利。其中基础工资是根据社会平均生活水准制定的底薪，目的是保障职工的最低生活水平，主要考虑因素是学历、职称和资历。岗位津贴根据教职工的职位等级，岗位重要程度和贡献程度确定。教师完成教书育人、专业建设和教学建设等任务后发放岗位津贴，未完成任务者按相应比例扣发津贴。月度绩效工资根据上学期考核情况按月发放，若上学期考核称职及以上则全额发放；若上学期考核为基本称职，则按60%发放；若上学期考核不称职，则不发放。浮动工资是由于升级、工作经历等原因形成的高于本级起步工资部分。奖金包括“学年绩效奖”和“教师名师奖”。职务津贴是根据教师担任职务（含部门负责人、专业负责人、中心主任、骨干、双师等）而发放的津贴。福利包括社保、住房公积金及为在岗人员提供的生活补贴，也包括教师节、中秋节、国庆节、春节等节日慰问金、慰问品等。 寒暑假工资，教师寒暑假须完成学校安排的任务，包括下企业调查与实践、培训、科教研、课程设计等，完成学校规定的任务者，经考核合格每个假期发放40节课的课时津贴。 4存在的问题 一是教师待遇偏低。部分教师认为，造成教师缺乏敬业精神的原因是由于教师待遇太低。我国高校的权力结构是自上而下的层级制，属于行政权力模式，导致行政权力膨胀，这使得一些教师官位重于学问，权术重于学术的现象。二是人才流失问题突出。由于经济待遇、政治地位和社会地位不高，直接影响到了教师队伍的稳定性。三是缺乏职业氛围和学术氛围。目前教师队伍不能很好地适应社会对高技能人才的需要，由于缺乏实践经验和操作技能， 难以将理论与实践有机结合起来，导致教学与生产实践相分离，与行业企业的需求相脱节，培养的人才质量很难保证。四是缺乏有效的激励机制。学院也仅限于对教职工的人事工资管理、继续教育培训管理等，没有对教职工进行职业生涯设计管理，缺乏对教师职业生涯的规划。 5对策建议 一是建立系统的激励体系，制订和完善各种激励政策。需求的多样性决定了激励工作的复杂性，需求是一切激励活动的出发点，要有效地调动教师工作的积极性，需要满足教师的各种需求。为此，高职院校要从教师激励需求的六个主要因子出发，建立系统的激励体系，制订和完善各种激励政策。二是提高激励的针对性，考虑教师的差异性。合适的激励措施应满足教师的不同特点和类型。院校应着力加强对教师的职业生涯规划指导，为他们提供更多的进修、培训等机会，并为他们的职称评定和职务晋升提供帮助，营造和谐的人际关系等。三是实现院校目标与个人发展需要的有机契合，加强教师职业生涯指导规划。对教师具有长期激励效应的重要激励手段是民办高职院校创造条件满足教师的个人发展需要。 参考文献 1 陈慧.浙江A高职院校教师