年终绩效考核管理办法.doc

.*公司绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等人事决策提供信息依据。3、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。4、促进管理的科学化、规范化，提高集团总部的职业化、执行力。第二条 考核原则1、连续性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。2、客观性：考核要客观反映被考核者的实际情况，尽量避免由于个人喜好、亲近性、偏见等带来的误差。3、提高性：被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈与日常持续的沟通来实现。第三条 适用范围年终绩效考评主要是对全体正式员工进行的考评，本制度适合公司所有已转正的正式员工。试用期内及实习员工不参加此考评。第二章 考核规程第四条 考核层次绩效考核包括基层员工、主管级（含主管）以上管理人员。对于基层员工的考核包括员工自评和主管领导考核两个方面，主管级（含主管）以上管理人员考核包括自评、互评（横向考核）、主管领导考核以及所属员工考核四个方面。第五条 考核方法及具体内容公司采用360度全方位考核办法，通过收集上级领导考评意见、自我考评意见、横向部门考评意见及下属员工考评意见确定考核结果。具体内容如下：1、上级领导考评的内容包括工作业绩、工作能力和职业精神，分别占50%、40%、10%的权重（具体内容见附表1）；2、下属员工考评的内容包括领导能力、专业能力、团队能力、公平公正和职业操守，分别占40%、15%、15%、15%、15%的权重（见附表2）；3、横向部门考评的内容包括合作能力、沟通能力、业务能力和职业素质，分别占30%、30%、20%、20%的权重（见附表3）；4、管理人员自我考评内容包括：工作业绩、工作能力和工作态度，分别占50%、40%、10%的权重（见附表4）。第六条 考评者及权重考评对象员工主管级以上管理人员考评者自评部门主管项目经理自评互评主管领导下属员工权重10%40%50%10%10%70%10%第七条 考核时间每年12月15日至12月31日，由人事行政部将考核表下发至各部门/服务中心。各部门/服务中心将考核结果密封后于次月5日前提交人事行政部。为充分发挥考核的民主公正，其中互评（横向考核）和下级对上级的考核打分均为匿名。人事行政部负责考核表收集，并汇总考核成绩，经人事行政经理审核确认后上报主管领导、总经理审批。人力资源部对考核数据进行归档并应用考核结果。第九条 考核权责绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分如下：1、人事行政部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人事行政部具体担负如下职责：（1）提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；（2）宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；（3）为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；（4）收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议；（5）组织实施职能部室的绩效考评，组织进行年度考核和民主评议；（6）监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；（7）针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；（8）收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；（9）整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。2、绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：（1）设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；（2）对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；（3）按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；（4）为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；（5）帮助公司人事行政部宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。3、公司高层领导负责监督、控制考核工作过程，对考核结果有最终审核权以及对有关申诉的最终裁决。第三章 考核结果与应用第十条 绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。同时对考核结果提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求；2、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；3、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据；4、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；5、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。第十一条 年终绩效考评结果应用 年度考核成绩与年终资金挂钩：考核成绩在80分以上（含80分）者可获得100%的年终奖金；考核成绩在70-79分者可获得年终奖金的80%；考核成绩在60-69分者可获得年终奖金的70%；考核成绩低于60分者将不发放当年的年终奖金。第十二条 申诉及处理员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效结果公布的15天之内，向人事行政部提出申诉。人事行政部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或项目经理相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定；2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的