（工商管理专业论文）CIMCO公司经营绩效评估指标体系研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在现代企业管理系统中，股东( 所有者) 、总经理、部门经理乃至个人之间层层分 权，层层委托责任，使得各层次的委托人与代理人的关系问题成为企业管理的核心问题。 在这种情况下，各层次委托人对代理人的经营管理行为进行引导，对相应代理人的经营 绩效进行评估成为组织经营管理的前提与重要环节。 c i m c o 是在总结国内外膨润土开采、生产、加工先进技术和管理经验基础上组建 的从事膨润土开采、加工、销售的专业公司。无论是企业价值评判，还是经营者绩效评 估，都能够帮助企业有效达成目标创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉， 使企业适应全球化的竞争环境，迎接挑战。因而，建立一套适合于c i m c o 公司的经营 绩效评估指标体系对企业发展具有重要的现实意义。 本文首先对经营绩效的概念进行了界定，认为经营绩效是组织在一定经营期间内， 为实现自身的战略目标在经营、成长、发展等方面所取得的成果以及在取得这些成果的 过程中所表现出来的发展能力。 其次，根据c i m c o 公司的发展战略重点，将该公司经营绩效目标概括为财务目标、 客户、内部经营效率、学习和成长能力四个方面。并且依照指标体系构建的原则和影响 指标取舍的因素，结合矿业特征，在四个经营绩效目标下分别选取了具体的指标。 然后，选择模糊综合评价方法，依次经过确定各指标层权重、选择各指标评分方法、 按照已经制定评价尺度进行计算三个步骤，对c d 讧c o 公司经营绩效进行了综合评估。 最后，以c n v i c o 公司近年来的具体数据资料为基础，将其应用于本文所建立的经 营绩效评估体系，得出c i m c o 公司经营绩效状况良好，总体竞争能力有待于进一步提 高的结论。 关键词：经营绩效；绩效评估；指标体系 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 s t u d yo nm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea s s e s s i n gi n d e xs y s t e mo fc i m c o a b s t r a c t i nt h em o d e mf i r m sa d m i n i s t r a t i v es y s t e m ，a m o n gt h es h a r e h o l d e r ( o w n e r ) ，g e n e r a l m a n a g e r ，l i n em a n a g e ra n de v e ni n d i v i d u a l ，l l - u s tr e s p o n s i b i l i t yr i n gu p o nr i n g ，m a k ee v e r y c l i e n ta n dr e l a t i o ni s s u eo f a g e n to f l e v e lb e c o m ek e yi s s u e so f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n i nt h i s c a s e ，e v e r yc l i e n to fd i f f e r e n tl e v e lp r o v i d e sg u i d a n c et ot h ea g e n t 。sm a n a g e m e n tb e h a v i o u r , e v a l u a t i n gm a n a g e m e n tp e r f o r m n c eo ft h ec o r r e s p o n d i n ga g e n tb c c o m e st h ep r e r e q u i s i t eo f o r g a n i z i n gm a n a g e m e n ta n da d x u i n i s t r a t i o m c i m c oi st h es p e c i a l i z e dc o m p a n ye n g a g e di nb e n t o n i t em i n i n g ，p r o c e s s i n g ，a n ds a l e s ， w h i c hi sf o u n d e do nt h eb a s i so ft h es u m m a r i e so fd o m e s t i ca n df o r e i g nb e n t o n i t em i n i n g ， p r o d u c t i o n , a d v a n c e dp r o s s i n gt e c h n o l o g ya n dt h em a n a g e r i a le x p e r i e n c e w h e t h e rt h ef i r m v a l u e j u d g m e n t , o rt h eo p e r a t o ra c h i e v e m e n t se v a l u a t i o n , a l lc a nh e l pt h ef i r m t oa c h i e v et h e g o a l ，c r e a t et h eh i g ha c h i e v e m e n t s , b e c o m et h ef i r m sp o w e rh e n d s 缸 e a mo fg r o w t ha n d d e v e l o p m e n t , a n de n a b l et h ef i r mt oa d a p tt h eg l o b a l i z a t i o nc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t , m e e t t h ec h a l l e n g e t h ep a p e rd e f i n e st h ec o n c e p to fm a n a g i n gp e r f o r m a n c ea t 丘r s t t h i n k i n gt h a ti ti st h e p r o d u c t i o nt h a ta no r g a n i z a t i o na c h i e v e si nr e s p e c t so fm a n a g i n g ，g r o w i n gu p ，a n dr e s p e c ti n o r d e rt or e a l i z eo n e so w ns t r a t e 百co b j e c t i v ed u r i n gc e r t a i n l ym a n a g i n gp e r i o d s ，a n dt h e d e v e l o p m e n ta b i l i t yt h a tt h eo r g a n i z a t i o ns h o w sd u r i n ga c h i e v i n gt h e s ea c h i e v e m e n t s s e c o n d l y , a c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i ce m p h a s i so fc i m c o ，t h ep a p e r s m n m a r i z e st h em a n a g i n gp e r f o r m a n c eg o a la sf o u rr e s p e c t so ff i n a n c i a lg o a l ，c u s t o m e r , i n s i d eb u s i n e s se f f i c i e n c y ，a b i l i t yo fs t u d ya n dg r o wu p a n db a s e do nt h ep r i n c i p l eo ft h e i n d e xs y s t e ma n df a c t o r si n f l u e n c i n go ni n d e xc h o i c e ，c o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h e m i n i n gm a r k e t , t h ep a p e rc h o o s e st h ec o n c r e t ei n d e xr e s p e c t i v e l yu n d e rf o u rm a n a g i n g p e r f o r m a n c eg o a l t h e n , t h ep a p e rc h o o s e st h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a lm e t h o dt om a ：k ea c o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n to f m a n a g i n gp e r f o r m a n c eo fc i m c o ，w h i c hp r o c c s s t h r e es t e p s o fc o n f i r m i n ge v e r yi n d e x l a y e r so fw e i g h t , c h o o s i n ge v e r yi n d e xg r a d em e t h o d , a n d c a l c u i a t i n g f i n a l l y , b a s e do nc o n c r e t ed a t am a t e r i a l si nr e c e n ty e a r so fc i m c o ，t h ep a p e ra p p l i e s m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mt od r a wc o n c l u s i o nt h a tt h em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c es t a t ew e l lo fc i m c o ，a n dt h a tt h eo v e r a l lc o m p e t i t i v ep o w e ra w a i t st oi m p r o v e f u r t h e r 一一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 k e yw o r d s ：m a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e ：p e r f o r m a n c ea s s e s s i n g ；i n d e xs y s t e m i i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期：丝! ：! ! ：! 大连理1 人学专业学何硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工人学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连n i e 大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 导师签名： 聱盔兰 2 。d 6 年业月4 h 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 自上一世纪初，美国科学家泰勒科学管理原理一书发表以来，现代管理思想理 论已发展成一个相当庞大的学科。绩效管理亦是石油危机将世界提前逼进了知识经济时 代后，现代管理科学的综合研究成果，是诊断、预防和治疗企业低效益的种理念和技 艺。 从字面意思来理解，绩效即是工作业绩与效果，它可以是个人的工作业绩，也可以 是企业的经营成果。它强调通过对工作效果的考评来达到管理的目标。最初的绩效管理 主要运用于人力资源管理领域，由于它管理的良好效果，越来越多的企业已将它导入到 对财务、营销、生产、行政和企划等企业经营管理的很多方面【l 】。 绩效管理类似目标管理，在实际应用中有很多重叠。续效管理作为一种理念、一个 系统，其涵盖的深度和广度，远远超过目标管理的技术概念。绩效管理的综合性和实用 性，在应用技术上往往要碰到许多难题，不同的经济体制、决策机制及方法运用等，都 会产生不同的绩效结果m 。现代企业的经理人，都在试图找到一种方法，通过对企业经 营绩效的管理和评估，创造企业的骄人业绩。 c i m c o 公司，是在总结国内外膨润土开采、生产、加工先进技术和管理经验基础上 组建的从事膨润土开采、加工、销售的专业公司。其采用的经营绩效评估方法，将更注 重围绕企业价值最大化。 随着矿业市场竞争的加剧和国际资本市场投资者对企业经营成果的更高要求， c i m c o 公司现有的经营绩效评估方法也存以下几方面不足：第一，指标间相互补充、相 互完善的全方位评估( 3 6 0 度评估) 性较差；第二，指标在确立上更注重眼前利益；第 三，做为原有市场占有者，在绩效评估指标上没能体现出针对市场新进入者的制衡。本 文就是在这种背景下，研究c i m c o 企业在经营绩效管理方面的特殊性，并构建出适合于 c i m c o 企业的经营绩效管理指标体系p 】。 1 2 研究意义 起源于诺贝尔经济学奖获得者科斯的产权理论的代理人理论( a g e n tt h e o r y ，又称 代理理论) 认为，由于现代企业管理系统在股东( 所有者) 、总经理、部门经理乃至个 人之间层层分权，层层委托责任，使得各层次的委托人与代理人的关系问题成为企业管 理的核心问题。最理想的情况应当是各层次委托人与代理人目标一致，齐心协力地为企 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 业终极委托人即所有者的财富增长目标企业经济价值最大化目标服务，但在现实中 却很难做到这一点。主要原因在于：( 1 ) 委托人与代理人各自追求自身利益的最大化， 但他们属于不同的利益群体，因此追求的目标不尽相同；( 2 ) 直接从事各项生产经营活 动的代理人容易获得大量公开或不公开的信息，而委托人则因远离这些具体活动而信息 不灵，难以了解真相；( 3 ) 各层次委托人与代理人对待风险的态度不尽相同。因此，如 果不采取有效的控制措施，必然出现道德风险( 即代理人不能为实现委托人的最大利益 而努力工作) 和逆向选择( 即代理人有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的 行为) ，增加代理成本。在这种情况下，各层次委托人迫切需要引导代理人的经营管理 行为与委托人的目标协调一致，以降低代理成本，提高管理效率。而要对代理人的经营 管理行为进行引导，必须对相应代理人的经营绩效进行评估。因此，可以说经营绩效评 估是组织经营管理的前提与重要环节，对矿业企业来说也是如此。 c i m c o 是在总结国内外膨润土开采、生产、加工先进技术和管理经验基础上组建的 从事膨润土开采、加工、销售的专业公司。拥有膨润土开采、加工、销售及应用领域的 专业技术人员并与国内外多家应用厂商和膨润土公司有良好的业务关系和技术交流。公 司生产的系列膨润土产品的各项性能指标可满足国内外客户的需求。公司在运营发展中 始终围绕科学管理、优异的品质、优良的服务的目标，以市场为中心，增强服务意识， 追求企业价值最大化，通过推动企业内部的机制改革，强化管理创新和技术创新，在保 持全局稳定的基础上，生产经营等各项工作得到全面推进，公司实现了持续、快速、健 康的发展。 对c i m c o 公司经营绩效进行评估的作用主要有两点：第一，可以引导公司以战略目 标为导向进行经营活动，及时发现并矫正管理者在管理过程中出现的问题，保证公司的 经营方式不偏离组织战略目标；第二，通过对公司经营管理过程和结果进行的分析、研 究，并与行业最佳水平进行比较、寻找差距，明确本公司的市场定位和工作中心，从而 为挖掘c i m c o 公司的内部潜力，提出改进方案，进一步加强和改进经营管理，提高经营 效益寻找途径。只有及时地对组织经营绩效进行评估，才能保证公司的运作方式不偏离 其战略目标，并为促使c i m c o 公司的管理者采取有效措施提高经营效率指明方向。 1 3 经营绩效概念的界定 对于经营绩效的认识，目前有两种较为流行的观点：一是结果说，一是行为说。结 果说认为，经营绩效应该与一个组织当中能够衡量的责任、目标、任务以及能力等等同 起来，所以，组织的经营续效应当是指在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生 的记录。 4 这个概念倾向于将一个组织的工作看作是其所要完成的任务的集合，认为 大连理工大学专业学位硕士学位论文 经营绩效的高低应该通过一个组织的战略目标的完成情况来判断。行为说认为，如果过 分地注重结果，会忽视其他一些重要的程序因素，而恰恰正是这些因素会对一个组织工 作的结果产生重要的影响 5 3 ，因此，那些与组织的战略目标有关的行为本身就是经营 绩效 6 。 本论文将这两种观点综合考虑，认为经营绩效实际上是一个抽象的概念，它与组织 的战略目标有关，是指组织在一定经营期间内，为实现自身的战略目标在经营、成长、 发展等方面所取得的成果以及在取得这些成果的过程中所表现出来的发展能力。 1 4 理论评价 长期以来，对企业经营绩效的评估很大程度上集中于企业的财务信息，特别是成本 信息。然而近2 0 年来，企业竞争的基础已从8 0 年代的成本和质量，9 0 年代初的成本、 质量和灵活性演变为今天的成本、质量、灵活性和创新。企业为在竞争中求生存，就必 须从仅以成本为中心转变成以多样化的顾客为中心 7 。许多企业以及他们的股东认识 到这一点，开始尝试重新设计经营绩效评估方法。到目前为止，关于企业经营绩效的评 估方法主要包括德鲁克以改革为核心的观点，霍尔的“四尺度”论、卡普兰和诺顿的平 衡记分卡等。 p e t e rd r u c k e r 在1 9 9 5 年前后写了大量文章，说明企业组织搜集其主要竞争对手信 息的重要性。同时，他还强调每一个企业组织，都需要一个核心能力：“改革” 8 。 因此，他把注意力主要集中在帮助企业记录和评估其改革方面。根据德鲁克的观点；评 估一个企业改革的出发点不能仅从其自身业绩出发，而应仔细评估其所处行业在一定时 期内的改革，以及企业在改革中的地位和作用。他强调业绩评估必须首先突出管理部门 的思想意识，通过设计一系列特定性质的问题，提醒雇员注意真正需要重视的方面，再 提供一个内在的组织机构，使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的问题 9 。 霍尔的“四尺度”论认为评价企业的业绩需以四个尺度为标准，即质量、作业时间、 资源利用和人力资源的开发。霍尔把质量分为夕 部质量、内部质量和质量改进程序三种 1 0 3 。外部质量是指顾客或企业组织外部的其他人对其产品和服务的评价，它是产品和 服务的精髓。具体指标包括：顾客调查情况、服务效率、保修及可靠性等 1 1 内部质 量代表企业组织的运营质量，包括总产量、生产能力、检验比率以及残品和返工率等。 质量改进程序是企业组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列的公式 化的步骤。需要注意的是，今天的质量改进就明天的内、外质量。 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 霍尔认为作业时间是把原材料变为完工产品的时间段。具体包括：工具检修时间、 设备维修时间、改变产品和工序设计的时间、项目变更时间、工具设计时间和工具建造 时间等。 资源使用尺度用以计量特定资源的消耗和与此相关的成本。如直接人工、原材料消 耗、时间利用和机器利用情况。前两项指标是制造产品和提供劳务的直接成本，后两项 既包括直接成本因素又包括间接和机会成本因素。此外，霍尔提出企业需要有一定盼人 力资源贮备和能恰当评价和奖励雇员的管理系统。 霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业的业绩评价系统，并认为企业 组织可以通过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险。霍尔把作业时间作为业绩评价标 准有十分重要的意义 1 2 。霍尔同时承认，要求企业作出全方位的改变是困难的，企业 通常只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。需要注意的是，任何指标的改进不应 以牺牲其他指标为代价，如作业时间的改进不应以降低质量为代价，同样，在质量方面 的改进也不应以牺牲资源为代价 1 3 j 。但霍尔的“四尺度”论在人力资源开发方面没有 提出更具体的建议，这也是其缺陷所在。 卡普兰和诺顿的平衡记分卡是一种综合性的业绩评价系统，它既包括财务指标又包 括非财务指标。平衡记分卡主要从财务方面、企业内部营运与技术方面、客户导向方面、 学习创新与成长等四个方面评价企业的业绩 1 4 。 ( 1 ) 财务方面。平衡记分卡仍保留了财务方面的指标作为业绩评价的内容，因为财 务指标是对过去业绩的总结和评价，反映了企业的财务状况，经营成果和现金流量，并 且财务指标能显示企业的经营战略及其执行是否正在为最终经营成果的改善做出贡献。 财务计量的典型指标有利润、现金流量、资本报酬率、销售增长率以及经济增加值等。 ( 2 ) 顾客方面。平衡记分卡对顾客方面的计量主要针对为企业提供长期盈利能力的 顾客群，既包括现有顾客，又包括潜在顾客。评价时主要衡量企业吸引和保持顾客的程 度。因为企业只有努力提高顾客价值，才能吸引和保持顾客，获得长期竞争优势：只有 顾客满意，才能实现企业的长期成功，并增进企业全体员工及社会的利益。对于顾客的 计量指标主要有顾客满意度、顾客保持率、新顾客的获得、顾客盈利性和在目标市场上 所占的份额等。 ( 3 ) 内部经营过程方面。平衡记分卡在内部经营过程方面的计量重视的是对顾客满 意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，包括长期革新和短期经营。革新 过程着眼于研究现有顾客的潜在需求，或者潜在的顾客和市场，并生产出满足这些需求 的产品。革新过程代表了企业价值创造的长波。经营过程是从接受顾客定单开始到交付 产品为止的整个过程，是把现有的产品生产出来交给顾客的过程，它代表了企业价值创 - 4 - 大连理工大学专业学位硕士学位论文 造的短波。平衡记分卡把革新过程引入到内部经营过程之中，要求企业创造全新的产品 和服务，以满足现有和未来的目标客户的需求。这些过程能够创造企业未来的价值，提 高企业未来的财务绩效。 ( 4 ) 学习和成长方面。企业为了实现长期的目标，满足顾客需求，只利用现有的技 术和能力是不够的，需要改善。而财务、顾客和内部经营过程的计量，可使企业发现现 有能力和要达到的目标之间的差距，这个差距就要依靠不断学习和成长来弥补。学习和 成长主要来源于员工的再培训和企业组织程序的改善等方面。对员工的计量包括员工的 满意度、员工保持率和员工技能水平等。对企业组织程序的计量主要是检验员工的合作 和交流等情况，可以通过内部过程的改善率来衡量。 平衡记分卡管理体系使整个公司把焦点集中在战略上，并且以支持战略所需要的团 队努力为核心，提供了一种能够引发和指导变化过程的机制。由于平衡记分卡的应用， 创造了一种基于战略要求的新型组织形式“以战略为核心的组织”，其特点是把战 略放在变化和管理过程的核心地位。企业通过清晰地定义战略，始终如一地进行组织沟 通，并将其与变化驱动因素联系起来，把每个人和每个部门都与战略的独特特征联系起 来。 这几方面的信息对企业组织的不断发展十分重要。正如卡普兰和诺顿指出的：成功 的组织管理，要求管理部门和经理具有不断调整构成业绩评价标准的信息的能力。一个 设计优良的平衡记分卡能够满足企业组织的使命、战略和内外部环境的需要。卡普兰和 诺顿的平衡记分卡在帮助企业改进和强化管理部门的计划和控制能力方面取得了实际 效果。许多企业已开始采用平衡记分卡作为其业绩评价标准，如苹果电脑、石水公司、 新西兰电信公司等嗍。 平衡记分卡的主要缺点是在学习、创新和成长方面，业绩指标体系常常前后矛盾， 缺乏明确的分界线。例如，卡普兰和诺顿认为员工满意程度、员工建议数量以及每个员 工的收入水平等均属学习、创新和成长方面的指标。然而，员工满意程度作为企业内部 营运和技术指标也未尝不可，同样，每个员工的收入水平作为财务方面的指标似乎更为合 适。实际上，创新是一个很宽泛的概念，它涉及企业生产经营的方方面面，单独界定为 一个方面的指标似乎比较困难i ，q 。 这些评价方法具有各自的优点和不足之处，对不同时期的企业经营绩效评估起到了 一定的指导作用，对未来经营绩效评估方法的发展也存在一定的借鉴意义。 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 1 5 研究思路和研究框架 本论文在对c i m c o 公司经营目标进行分析的基础上，对其绩效进行了研究，提出矿业企 业绩效应当是盈利能力、满足客户需求、内部经营效率和学习成长能力的综合观点，并 结合国内外市场的实际情况，提出从盈利能力、满足客户需要、内部经营效率和学习成 长能力指标等四个方面评估c i m c o 公司的绩效。在此基础上，进一步对指标权重和指标 赋值的方法进行研究。 论文在引言部分为各章节的分析规定了分析路线，成为各章分析得以进行的基础。 第二章对c i m c o 公司经营目标进行了阐述，从四个层次对c i m c o 公司经营的目标进行理 解，提出c i m c 0 公司绩效应当是盈利能力、满足客户需要、内部经营效率和学习成长能 力四个方面的综合观点，并结合国内外矿业市场的实际情况，提出从盈利能力、客户、 内部经营效率和学习成长能力等四个方面评估c i m c o 公司的绩效；第三章确定了c i m c o 公司绩效评估的原则和具体衡量指标；第四章对目前常用的指标权重方法及指标评分方 法进行分析，确定了c i m c o 公司经营绩效指标权重分配和评估指标的评分方法，并利用 实际调研所得到的数据对本论文所构建的绩效评估体系的实用性与有效性进行验证；第 五章得出结论。 论文各章节内在逻辑结构图； 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 1 论文逻辑结构图 f i g 1 1t h el o g i s t i cc h a r to f t h et h e s i s 一7 c c o 公司经营绩效评估指标体系研究 20 i m o o 公司经营绩效目标概述 2 1c i m o o 公司概况 c i m c o 是在总结国内外膨润土开采、生产、加工先进技术和管理经验基础上组建的 从事膨润土开采、加工、销售的专业公司。 公司一贯坚持以市场为导向，以客户为中心，不断加速新业务的开发，实现业务系 列化。已取得采矿权的自有矿山各类型膨润土可采储量大于2 0 0 0 万吨，年膨润土原矿 开采能力约1 0 万吨。由国内膨润土设备专家研究、设计，国内制造的钠化、烘干、粉 碎生产线2 0 0 2 年初投入运行，具备1 5 万吨钠化生产能力；8 万吨烘干生产能力；5 万 吨粉碎生产能力。膨润土各类分析检测设备齐全并可满足膨润士开采、生产过程控制、 产品出厂检验和产品开发、研制的分析、检测要求。已应用质量管理程序，2 0 0 2 年通过 i s 0 9 0 0 0 国际质量体系认证。拥有膨润土开采、加工、销售及应用领域的专业技术人员 并与国内外多家应用厂商和膨润土公司有良好的业务关系和技术交流。公司生产的铸 造、泥浆、建筑、环保级，造纸、陶瓷、填料级，颗粒土等系列膨润土产品的各项性能 指标达到国内外客户的需求。 面对日趋激烈的市场竞争环境，公司按照现代企业制度的要求，建立了严格高效、 科学规范的管理模式，以市场为中心，增强服务意识，追求企业价值最大化，通过推动 企业内部的机制改革，强化管理创新和技术创新，在保持全局稳定的基础上，生产经营 等各项工作得到全面推进，实现了良好的经营业绩 随着我国加入世界贸易组织后，c i m c o 公司也将面临更多的机遇与挑战。在这种新 形势下，确定长远的经营目标和创造良好的经营绩效是保持公司健康发展的关键一环， 也是公司在经营管理过程中必须考虑的核心问题。 2 2c im o o 公司经营绩效的影晌因素 企业的经营绩效是由多方面因素决定的。评价经营绩效需要探讨这些影响因素，使 得经营者的努力程度得到全面的评价，抽取主要因素，排除次要因素来分析对经营绩效 的影响。 2 2 1 经营者的努力程度与企业经营绩效 1 9 世纪初，法国经济学家萨伊曾强调经营者对生产要素的结合和协调作用；新古典经济 学家代表人物马歇尔也曾强调企业家管理企业的职能。现代企业家理论更从各个方面说 明了企业家对企业经营绩效的贡献 1 7 。首先，企业家是组织企业合约的核心，没有企 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业家，企业就不能存在。企业家承担着企业未来的不确定性，而不确定性和利润多少直 接相关。当然，风险和不确定性是有区别的，风险可以转化为生产成本，不确定性不可 以转化为生产成本，而企业家正是要减少不确定性带来的成本。科斯认为，企业的存在 是企业内部管理资源的费用小于市场安排协调资源的费用，这说明企业家通过选择交易 费用小的资源配置方式来创造利润。企业家是企业的“经纪人”，他们具有悟性和特殊 知识，不但能感觉机会，还能够抓住机会并创造利润。企业家是擅长于对稀缺资源协调 利用做出明智决断的人，是企业的组织者和管理者，能够合理的安排企业制度，开拓市 场，分摊风险嗍。因此，企业家与企业的经营绩效直接联系在一起，企业家的努力程度 是经营绩效的重要影响因素之一。 2 2 2 市场结构与企业经营绩效 在古典企业理论中，资本所有者是企业家，不存在代理成本。现代企业诞生以后， 出现了所有者与经营者之间的委托代理关系。经营者的管理、领导、协调和创新等能力 与企业经营绩效直接相关。但理论和实践都说明，除了企业家的努力程度以外，还有 许多因素影响着企业业绩。 市场结构是指一定产业的厂商间以及厂商与消费者之间关系的特征和形式，其中心 内容是竞争与垄断的关系。基本市场结构类型包括完全竞争、垄断、寡头、垄断竞争等。 产业组织理论认为市场结构会影响企业的行为，企业的行为进一步影响企业经营绩效， 这就是最常用的结构一行为一绩效的产业组织分析方法。假定企业的行为符合最优化决 策，那么市场结构会影响企业绩效。在产业组织理论中，市场绩效标准是完全竞争行业 的收益，一个行业的收益越接近于完全竞争市场的收益，市场绩效越高。而我们这里研 究的企业经营绩效含义有所不同，经营绩效越高，表明企业理论越高或经济增加值越大。 但是，这并不影响我们把市场结构引入经营绩效的影响因素之中。 对c i m c o 公司来说，其面对的市场结构属于产业组织理论中的寡头垄断市场，该市 场中存在着少数几家大型的企业，在这种市场结构中，企业决策前需要考虑其他企业的 可能应对行为，同时其他企业行为将影响本企业的经营绩效。因而，市场结构是研究企 业经营绩效需要考虑的因素。 2 2 3 经营者自主权的大小与企业经营绩效 在典型的公司制下，经营者的权利与责任是明确的。中国国有企业改革是从放权让 利、扩大企业经营自主权开始的。承包制本身也是放权让利改革的延续，承包者给所有 者支付一笔租金，获得经营自主权，承担部分风险，获得剩余收益。公司制改革进一步 规范和扩大了经营权，但目前的情况是，一方面经营者认为所有者干预过多，另一方面 c d v f c o 公司经营绩效评估指标体系研究 出现了“内部人控制”，企业经营者获得部分所有权。所有者干预过多，会降低企业的 经营绩效；内部人控制当然在一定程度上激励着经营者，但是经济效益被内部操控，所 有者并不能真正获得应有的索取权f 硼。 所有者的干预可以分为两个层次，一是对具体企业经营决策的影响，如投资项目、 市场开拓、产品开发等。目前，这种干预已经大大减少，对许多企业而言，这种干预可 能不是主要问题了。第二个层次是所有者从社会管理者的位置出发，对企业进行的干预， 如对内部分配方案的制定、企业兼并、下岗分流、职工福利安排等进行的干预。这种干 预是要企业帮助政府提供作为社会管理者的政府应该提供的社会公共产品，这会提高企 业的经营成本，降低企业的经营绩效。我们把企业承担的这种成本称为“社会成本”。 社会成本不是外部因素造成的，而是指企业承担政府的社会职能所形成的成本。社会成 本与市场结构存在着一定的关系，一般来说，竞争性越强的行业承担的社会成本越低， 垄断性越强的行业承担的社会成本越高。所以，在评价企业经营绩效时，社会成本也应 考虑在内。 2 2 4 市场风险与企业绩效 风险就是未来的不确定性。市场风险不是指企业本身的财务风险、流动性风险、经 营风险和债务风险，而是从宏观的角度分析的影响企业经营绩效的风险。显而易见，宏 观经济波动会影响企业经营绩效，宏观经济的稳定增长会促进企业绩 效的稳步提高。同时，行业景气程度也与企业绩效高度相关。在一个有效竞争的市场中， 各种要素的收入是包括风险升水与贴水的。投资者不选择投资于市场回报率高的股票的 原因就是考虑了理性决策中的风险因素问题。当我们分析企业的经营绩效时，考虑市场 风险对经营绩效的影响是很有必要的【：i 】。 从以上分析可以看出，影响企业经营绩效的因素是多方面的，这要求我们在评价企 业经营绩效的时候，需要全面地找出企业经营绩效的影响因素。某一方面的单一指标不 能完全反映企业业绩，只有多方面客观地选择指标，才能真正地反映企业的经营绩效。 2 3c i m c o 公司经营绩效目标的分解 正确地制订企业的经营目标对企业的生存和发展有着极其重要的作用。从经济角度 讲，企业的经营且标最直接体现在企业所实现的利润上。段时期以来，我国绝大多数 企业都是以“利润最大化”为经营目标。追求“利润最大化”也是绝大多数经济学家研 究企业行为理论的一个基本假设。从理论上讲，它比较接近于企业所有者的真实心理， 对广泛而重要的经营目标来讲也是合适的。然而，实践证明。对于市场经济条件下的现 大连理工大学专业学位硕士学位论文 代企业，这种企业目标在实际操作中难以真正达到。因此，如何正确地选择企业的经营 目标，已成为每个企业所关心的问题，也是确立经营绩效指标体系需要首先解决的问题。 根据公司发展的战略重点，可以c i m c o 公司的战略目标总体概括为：采矿业务发展 目标、市场占有率目标、经营绩效目标、固定资产投( 融) 资目标、人力资源目标和其 他目标等。 其中，c i m c o 公司的经营绩效目标分为四部分：财务目标、客户、内部经营效率、学 习和成长能力。 财务目标用来反映企业组织如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化。进一步 细分，财务目标还包括：运营收入、长期资产收入率、e b i t d a 、收支差额、净坏账率、 流动资金周转次数 客户导向目标用来反映企业组织如何满足客户的需要。代表性的指标包括：收入市 场额、净增用户数、a r p u 、高价值用户流失率、客户服务改善度和客户服务领先度。 内部经营效率目标用来反映企业组织是否高效地完成了生产管理工作，主要包括： 劳动生产率、采场生产能力、主要材料消耗、矿石损失率。 学习、创新与成长目标用来反映企业改进与创新的能力，包括：员工的满意度、人均 运营收入和关键员工流失率等。 在c i m c o 公司的各层次目标中，总体战略目标位于最高层，由此产生企业包括经 营绩效在内的具体战略目标，并向企业组织逐级传递，直到最基层的作业中心。有了合 理的战略目标，作业中心就可以开始建立合理的经营效率指标，以满足战略目标的要求。 然后，这些指标再反馈给企业高层管理人员，作为制订企业未来战略目标的基础。 战略目标传递的过程是多级瀑布式的，它首先传递给水平单位，由此产生经营绩效 等下一级目标。经营绩效目标再继续向下传递给企业的业务经营系统，形成财务目标、 客户目标、内部经营效率、学习和成长能力等更加具体的目标。那么，这些不同层次的 目标可以用层次关系图( 如图2 1 ) 来表示。 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 圈2 1 企业经营目标的层次关系 f i g ，2 1t h e h i b e r a r c h y o f c o r p o r a t i o n o b j e 商v e s 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3c i m o o 公司经营绩效评估指标体系的构建 3 1 经营绩效评估指标体系构建的原则 确定合理的绩效评估指标，是建立绩效评估体系的基础。一个规范的经营绩效评估 指标体系构建的原则，应该是选择合理评估指标的前提。对于评价c i m c o 经营绩效评估 体系这样一个复杂的系统来说，影响因素众多，关系错综复杂，不能用单一层次、少数 几个指标来衡量系统的状态和变化，因而要用多个指标建立一个有机的整体，通过指标 体系来描述出既符合统计学规范外，还应遵循以下原则，以便保证指标体系的科学性、 全面性和合理性阎。 3 1 1 动态与静态结合的原则 动态与静态相结合的原则要求，在构建的衡量指标体系中，既要考虑动态方面的指 标，如根据重要性合理安排，考察c l m c o 公司在时间序列上指标的不断变化情况；又要 从静态方面考虑c i m c o 公司财务、经营效率等静态指标，以分析企业在一定时期内经营 状况的好坏。这样，把横截面的数据与时间序列数据综合起来考虑，就可以更加全面的 分析c i m c o 公司的经营状况。 3 1 2 定量指标与定性指标兼顾的原则 在衡量c l i h c o 公司经营绩效指标的过程中，由于经营绩效是由多种因素共同作用而 形成的。因而，完全的定量指标不能完整表现出经营绩效的优劣，不利于准确把握c i n c o 公司经营绩效的未来发展趋势。因此，有必要设立一定数量的定性指标，从定性的角度 判断c i m c o 公司经营绩效的影响因素。 3 1 3 指标体系构造的原则 ( 1 ) 科学性原则。衡量c i m c o 公司经营绩效是一项复杂的系统工程，指标体系的构 建必须符合相关学科的原理，指标选取应采用科学的概念，内涵和外延必须明确，同时 能够反映指标之间的支配或隶属关系。 ( 2 ) 可行性原则。指标体系必须具有操作的可行性。一方面，指标选取应尽量与政 府的统计口径和统计系列保持一致，以最大限度地应用现有统计资料。另一方面，指标 选取和指标体系设计过程中要考虑可比性、可测性和量化的可能性。 ( 3 ) 完备性原则。完备性有两层含义：一是指标体系中所含指标应尽量全面，能覆 盖经营绩效的所有重要方砸：二是指标体系的结构符合客观要求，没有缺陷。当然，这 c i m c o 公司经营绩效评估指标体系研究 种完备性是相对的，必须与可行性统一考虑。否则如果指标设置过多过细，将给指标体 系的建立和应用造成困难。 ( 4 ) 独立性原则。为了使指标体系便于应用，必须尽量减少指标的重复设置，同一 层次的指标保持相对的独立性。同时耍使且标体系的结构尽量简化，以减少冗余信息。 独立性应与完备性同时考虑，理想的状态是指标体系中所设置的指标既不欠缺又不重 复。 ( 5 ) 针对性原则。该指标体系的设立应具有一定的针对性，应当根据矿业公司的具 体情况设置 ( 6 ) 数量适宜原则。在设置指标的时候，如果设置的指标的数量过少，就不容易将 c i m c o 公司经营绩效的各个方面都考虑到，难免使评估的结果失于片面。同对，如果 在设计指标的时候面面俱到，不但会增加评估者的工作量，而且容易使管理人员在面对 根据大量的评估指标所得到的结论时，不知应当从何抓起，不能真正起到提高经营绩效 的作用鲫。因此，在设置指标的时候应当在能够全面反映经营绩效的前提下，力求做到 少而精，避免重复采集信息，抓住核心内容，突出侧重点。 3 2 评估指标的选择 企业经营绩效评价是当今世界企业界和学术界的一个重大课题。传统的单一财务评 价体系越来越受到来自各方面的责难。2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，欧美很多学者和大 公司发现，传统的财务经营绩效衡量指标与方法是妨碍企业进步的主要原因之一州。 方面。由于受多种因素的影响，传统的单一财务评价体系只提供了关于企业的有限财务 信息，而且越来越多地得出一些歪曲企业的实际经营能力和管理能力的评价报告，从而 影响企业股东和投资者的决策。例如，各公司经营管理者为了达到预算利润或投资报酬 率指标，有意减少研究发展经费、设备更新费、机器维护费、员y _ j i i 练费等必要支出。 尽管存在以上这些问题，从传统的财务经营绩效指标评价看，企业当期仍会表现出较好 的经营业绩，所以导致信息的使用者很容易被“达标”的假象所迷惑而不识庐山真面i f l ， 而这些问题对企业的长期利益和长期竞争能力也是极其不利的。另一方面，传统的单一 财务评价体系己难以适应信息时代下快速变化的、不确定性和风险性日益增加的竞争环 境。信息时代提高了无形资产管理对企业未来价值创造的地位与作用，因而对企业经营 业绩的反映，不应仅仅体现在有形资产的管理及其管理的财务结果方面，还应包括企业 无形资产的管理等多方面的内容。所以，在原有利用单一财务评价体系的同时，应该更 加重视和利用非财务指标进行经营绩效评价。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 根据前面对c i m c o 公司经营目标的总结，将经营绩效目标细分为四个方面：财务目 标、客户目标、内部经营效率、学习和成长能力。因而在确定经营绩效指标时，也按着 这种思路，从四个不同的侧面分别设置与之密切相关的指标来评价c i m c o 公司的经营绩 效。 3 2 1 财务指标 财务指标是对过去活动经济结果的总体反映，一般财务指标主要包括：( 1 ) 经营收 入增长指标；( 2 ) 成本减少或生产率提高指标：( 3 ) 资产利用或投资战略指标，具体可根 据公司具体要求设置，一般有经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、 销售利润率、应收账款周转率、存款周转率，成本降低率、营业净利