试论企业在人力资源管理中的激励问题.doc

学 年 论 文题 目： 试论企业在人力资源管理中的激励问题 专业： 人力资源管理 班级： 0781 学号： 26 学生姓名： 朱 志 威 导师姓名： 赵 龙 完成日期： 2011年1月7日 12目 录中文摘要、关键词(1)英文摘要、关键词(1)一、激励的概述(2)（一）激励的概念(2)（二）激励的方法(2)（三）激励的作用和意义(3)1.挖掘员工的内在潜力(3)2.吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性 (3)3.鼓励先进,鞭策后进 (3)4.使员工的个人目标与组织目标协调一致(3)二、企业在员工激励中存在的问题(4)（一）企业对员工激励中存在的问题(4)1.以钱为本,重才轻德式的激励 (4)2.墨守成规,大锅饭式的激励 (4)3.不授权式的激励(4)4.期望过高式的激励(4)(二) 企业人力资源激励问题衍生的消极影响 (5)1.员工工作积极性不足，生产效率受损(5)2.员工道德风险增加(5)3.人才流失加速(5)三、有效激励企业员工的几点建议 (5)(一)了解员工激励的特点和员工的真正需求 (5)（二）运用“三位一体”的思维方法(6)（三）制定有效激励政策(6)（四）合理分析企业中三类员工(6)1.年龄较大,收入较高 (6)2.追求机会者(6)3.追求发展者(7)（五）确保激励的公正性(7)（六）物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合 (7)（七）构造员工分配格局的合理落差 (7)参考文献(8)致 谢 (9)试论企业在人力资源中的激励问题摘要: 有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制,不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。 本文从激励的概念出发，首先对激励的相关概念、激励的方法、作用和意义进行了系统分析，其次，对企业员工激励的现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对企业员工激励机制的认识，最后，针对企业员工激励机制存在的问题，给出了一定的建议。关键词: 激励 意义 方法 现状 建议Enterprises in the human resources of the incentive problemsAbstract: The effective incentive mechanism to stimulate peoples motivation to play, and arouse peoples enthusiasm, initiative and creativity of such an important role. Establish an effective incentive mechanism, is not only small and medium enterprises face market competition environment, the central link is one of the daily management of the company one of the tasks, but also to attract and retain qualified personnel are urgently needed. In this paper, the concept of incentives, first of all the relevant concepts of motivation, incentive methods, the role and significance of the system analysis, and secondly, the status of the enterprise staff motivation, problems in areas such as in-depth analysis of enterprise employees in order to strengthen understanding of incentives, and finally, incentives for existing employees, and gives some recommendations.Keywords: Incentive Significance Methods Status Recommended一、激励的概述(一)激励的概念所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 （二）激励的方法1.目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 (1)员工的目标要与组织目标一致企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。(2)目标必须是恰当的、具体的目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。 要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。(3)当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。2.责任激励: 所谓责任激励,就是让每个人认识并担负起他应负的责任,激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就感。3.工作激励: 工作激励是一种直接激励,就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力,从而调动职工的工作积极性。4.事业激励: 让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起,可以充分调动员工的内在潜力。5. 情感激励: 所谓情感激励,就是通过建立良好的情感关系,激发员工的士气,从而达到提高工作效率的目的。6.公平激励: 就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性。（三）激励的作用和意义1. 挖掘员工的内在潜力激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。2. 吸引组织所需的人才,并保持组织人员的稳定性随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满意感,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。3. 鼓励先进,鞭策后进任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。4. 使员工的个人目标与组织目标协调一致个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致,更好地实现组织目标。二、企业在员工激励方面存在的问题（一）企业对员工激励中存在的问题激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题:1. 以钱为本,重才轻德式的激励市场经济使我国人变得实际,因此,企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据,孰不知一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。2. 墨守成规,大锅饭式的激励企业一定要讲求创新,因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。而且长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。3. 不授权式的激励充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。4. 期望过高式的激励事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。(二)企业人力资源激励问题衍生的消极影响1.员工工作积极性不足，生产效率受损从根本上说，工作中的人的努力程度取决于其动机，在不能直接控制他们的努力程度的情况下，要想使他们采取有利于企业的极大化行为或发挥最佳的努力程度，惟一的办法是通过影响他们的动机诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。2.员工道德风险增加激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题。企业人力资源管理中存在的激励问题，会导致员工道德风险的增加。3.人才流失加速从企业的角度分析，如果企业内部激励机制完善，对员工的激励充分，既有利于建立相当稳定的企业人才队伍，且有利于员工主动去获取知识，提高技能，使企业成为学习型组织。反之，则会产生“双重效应”：高素质劳动者会通过劳动力主动流动方式寻找平衡；对于普通劳动者来说，理论上可以通过流动的方式改变这一状况，但由于他们的劳动技能难以在许多用途之间轻易地转换，或者难以承担劳动力流动的成本，或者存在着厌恶风险与偏好稳定的心态，或者因行业或部门垄断存在进入壁垒等因素。所以，在通常情况下，尤其是在存在劳动力无限供给的背景下，劳动者不会轻易地流动，他们通常通过偷懒、消极怠工等方式寻找平衡。这使企业形成“好的留不住，差的出不去”的尴尬局面。近年来，私营企业人才难留是一个不争的事实。人才的流失率给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定，员工队伍整体实力大大削弱；二是巨大的流动成本，包括招聘费用、培训等重置成本，还有缺位等机会成本三、有效激励企业员工的几点建议(一)了解员工激励的特点和员工的真正需求企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。（二）运用“三位一体”的思维方法 激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流（三）制定有效激励政策 对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。（四）合理分析企业中三类员工1.年龄较大,收入较高这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。2.追求机会者这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。3.追求发展者这类员工一般年纪较轻,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。（五）确保激励的公正性 取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。（六）物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。（七）构造员工分配格局的合理落差这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差