劳动关系比较研究

劳动关系比较研究法学专业学生 易凡指导教师 孙永军摘要：劳动关系是现代社会最重要的社会经济关系之一，因而，中外学者对其多有著述。本文就是在综合中外劳动关系研究成果基础上，将多种劳动关系及容易与之混淆的社会、经济关系进行对比研究而展开的。文章开头比较论述了劳动关系的概念与特征，接着将正常劳动关系、非正常劳动关系和与劳动关系近似的社会、经济关系进行对比研究，从而完成劳动关系的界定工作；再将典型发达资本主义国家的劳资关系调整模式进行对比研究，籍以寻找对中国特色劳动关系调整模式构建有利的经验；最后，结合我国劳动关系的现实特征和对调整模式的分析，对我国劳动关系调整模式的构建提出了几点建议。关键词：劳动关系；劳资关系；雇佣关系；事实劳动关系The Quite Research of Labor RalationsStudent majoring in Law YI Fan Tutor SUN YongjunAbstract：The labor relation is one of modern society most important social economy relation, thus, the Chinese and foreign scholar has the elaboration to it. This article is in synthesizes in the Chinese and foreign labor relation research results foundation, many kinds of labor relations and with it confusions society, the economic relationship carries on the contrast ,seeks for one kind to suit the Chinese national condition the labor relation adjustment pattern, and proposed that the concrete proposal launches. The article opening comparison elaborated the labor relation concept and the characteristic, then normally will work the relations, the unusual labor relations and with the labor relations approximate society, the economic relationships conducts the contrast research, thus completes the labor relation the limits work; The third chapter is carries on the model developed capitalist country labor management relation adjustment pattern the contrast research, the nationality seeks to the Chinese characteristic labor relation adjustment pattern construction advantageous experience; Finally, unifies our country to work the relational realistic characteristic and to adjusts the pattern the analysis, worked the relational adjustment pattern construction to our country to put forward several proposals.Key words: Labor Relation；Labour Relation；Industrial Relations；Fact Work Relation劳动关系是现代社会最重要的社会经济关系之一。它关系着劳动者的利益和企业的利益，关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因而，所有市场经济国家都把建立协调稳定的劳动关系作为重要目标。随着我国企业改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化、国际化的步伐加快，各种所有制经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的迅速发展，以及新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等依然存在，当前劳动关系仍呈现复杂化、多样化特征。在此大背景下，为了构建和谐稳定的劳动关系，促进社会经济繁荣，2008年1月1日中华人民共和国劳动合同法正式实施。这部法律在一定程度上缓解了我国劳动关系复杂多变的状况，将多种劳动关系都纳入法律法规的保护，纠正了劳动法只明文规定保护劳动法律关系即劳动合同关系的局限性，使我国劳动关系向前跃进了一大步。但是，这部法律“过重偏向于劳动关系的稳定，反而削弱了其和谐的成份，给用人单位和劳动者带来了新的困惑”。1立法者希望以一部法律解决我国劳动关系复杂多样的现状，却忽略了多种所有制经济形式下的劳动关系的特殊性以及我国特殊的劳动力市场格局。为此，本文将以社会存在的各种劳动关系为比较对象，具研究我国劳动关系的特殊性、复杂性以及多样性，并以劳动合同法为中心具体论述我国劳动关系的法律适用。一、劳动关系概述（一）劳动关系的释义“劳动关系”也称“劳资关系”、“劳雇关系”、“劳使关系”，其英文为Labour Relation，最早使用见诸于1935年7月美国国会制定的National Labour Relation Act（国家劳动关系法，我们为了区别资本主义制度下的劳动关系，通常称其为国家劳资关系法）。自此之后，各市场经济国家逐渐加强了劳动关系的研究和立法，有些国家如匈牙利、波兰、保加利亚等国甚至在劳动法典中设劳动关系专编进行规定，由此体现各国对劳动关系立法的重视。我国经历了由社会主义计划经济体制向社会主义市场经济过渡的过程。因而，一些学者认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考。2而“劳资关系”含有对立意味，因为劳方、资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内；“劳雇关系”则以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构；“劳使关系”则己将所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。基于此，我国学者运用传统的阶级分析方法，摈弃了“劳雇关系”、“劳使关系”等概念，而称资本主义制度下的劳动关系为“劳资关系”，对内则一般只使用“劳动关系”的概念。随着中国市场经济改革的深入，多种所有经济形式产生，中国也出现了“劳资关系”。加之1995年出台的劳动法对于成立劳动关系以书面劳动合同形式加以严格限定，又产生了“劳动法律关系”（又称劳动合同关系）、“事实劳动关系”等概念。如此同时，为了解决劳动法对“劳动关系”届定的局限性，学者企图以民法来调整边缘化的劳动关系，又出现了“劳务关系”、“雇佣关系”等概念。计划经济体制下的劳动关系因其依托的经济基础的变化而分化，多种“劳动关系”的涌现使得劳动关系的概念复杂化，人们对劳动关系的认识逐渐模糊起来。劳动关系概念的模糊源于经济体制的多样性和立法的滞后性，也给学者创造了很大思考空间，关于劳动关系的各种论述纷纷涌现，依据其所涉及主体的范围可以将之分述为广义的劳动关系和狭义的劳动关系。1广义的劳动关系20世纪80年代，在我国流行着一种看法，就是将劳动关系扩大化，认为劳动关系包括了雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等。有学者曾经解释说，这种劳动关系是指“劳动者与生产资料相结合，在实现过程时和劳动力使用者即企业、事业、机关、团体等单位行政之间所发生的关系。由于生产社会化，劳动关系的概念也就扩大化了，它不仅包括直接生产过程中发生劳动关系，而且也包括监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。” 3在这里，劳动关系内容中加入了在监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。在解释这种关系时，指出劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括“劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。” 4实际上，我国劳动立法也是采用了广义上的劳动关系。在劳动法中，设专编规定了社会保障、社会保险等相关内容，但是却没有将雇佣关系纳入劳动关系体系，在司法实践中也只能援引民法通则相关规定。持广义说的学者认为，劳动关系是“指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系，包括直接劳动关系和间接劳动关系。”5 劳动关系“作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系、贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节之中”。62狭义的劳动关系关于狭义的劳动关系的概念，学术界有不同的表述。有观点认为劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。7学者许建宇认为劳动关系是劳动者(又称雇工，通常是工勤人员)与用人单位(又称雇主，通常是企业和个体经济组织)之间建立的一种兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系。8学者杨德敏认为劳动关系指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。9学者张国华认为，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护所产生的法律关系。10本文认为，劳动关系是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付劳动报酬，从而形成的社会关系。劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时，必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。（二）劳动关系的特征十九世纪的英国学者梅因（1822-1888）在古代法一书中提出了一个经典性的论断，即从古代社会向其所处的近代资本主义社会的转变，是一个“从身份到契约”的社会运动。而劳动关系正是这场运动的直接产物。劳动关系是在私法部分进入公法领域而从雇佣关系中分离出来了。正因为如此，它不仅具有公法属性（即劳动关系的社会属性部分），也包含了一部份与雇佣关系相通的私法属性（即劳动关系得经济属性部分）。劳动关系的双重属性以及它对于市场经济国家的特殊意义使其成为当今世上一种最为重要的社会、经济关系。劳动关系依赖于一定的社会经济基础，它随着社会经济基础的改变而改变，在不同的社会时期表现为不同的特征。11当前社会普遍认同的劳动关系存在着以下基本特征。1劳动关系体现国家意志，兼顾当事人意志在民事法律关系中，遵循“意思自治”原则，当事人的意思表示享有高度的自由，法律极少加以干预。而在劳动关系中，由于作为强行法的劳动基准法的存在，当事人意思表示的自由度受到极大的限制，并且即便是不违反劳动基准达成的约定，其效力也要受行政规定或集体协议如集体合同的影响。劳动者个人与用人单位通过自主协商依法达成的约定，其效力可以因法定劳动标准的调整而被改变，也可以因集体合同的订立、变更而被改变。这也是民事法律关系不具备的特征。劳动关系当事人意思表示自由度及其合意的效果受到劳动基准和集体合同的高度限制，集中体现了国家意志。在大部分国家，受劳动关系主体双方地位不对称性的影响，国家意志体现在劳动关系调整上，一边偏向于保护劳动者，这也是遵循契约自由的民事法律关系所不具有的。在此基础上，只要不违背大前提，用人单位与劳动者可就劳动关系的内容进行充分协商。这延续了劳动关系母体雇佣关系的私法属性。2劳动关系具有人身性和财产性双重属性劳动关系就其本来意义说是人身关系。人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。可以说，劳动关系之所以区别雇佣法律关系等类似经济关系就在于其拥有人身属性。当然，从广义上说我们也不能忽略劳动力作为一种商品，是经济关系的一部分的客观事实。劳动者通过劳动关系，将活劳动力作为商品出卖给用人单位，同时自用人单位处获得用以生存的物质条件。这种伴随着劳动关系的产生而产生的交换关系，是劳动力财产与物质财产的交换关系。而劳动关系中的工资、福利、劳动力成本等概念，均是这种财产关系下的概念。作为一种商品，劳动力不能储存，只能随着时间的推移而被自然地消耗掉。劳动力的这一特点决定了，其价值的实现有赖于被劳动力的使用方购买并使用。因劳动力与自然人的人身不可分离，其被使用的过程也就是劳动力的携带者一一劳动者给付劳动的过程，由此而使劳动关系具有很显著的人身依附性。3劳动关系主体的地位具有平等性和隶属性在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前:而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系(这是由双方的经济差别所决定的)。当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力的支配者，也就成为劳动者的管理者。同时，劳动者给付劳动的行为，都被纳入到用人单位有组织的生产经营活动之中，构成了用人单位生产经营活动的必要环节，因而必然地受到用人单位组织指挥权的支配，这就导致这种人身性还具有人格从属性的特征。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位的一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。二、我国多种所有制形式下的劳动关系（一）正常劳动关系1劳动合同关系与劳动法律关系伴随着劳动合同法的出台，对于劳动关系的一种新的提法劳动合同关系在我国法学界产生。它是劳动合同法调整下的所有劳动关系的统称。正如劳动法下的劳动法律关系。由于我国劳动法律法规对劳动关系的界定十分模糊，并且希望用一纸合同解决社会经济生活中出现的所有劳动关系纠纷，而又不在法律条文中以明文形式对所调整劳动关系作出明确界定，学者也无法用一个准确定义概括我国社会经济活动中存在的所有劳动关系，只能依托法律之名创造出能概括法律规制下的各种劳动关系的学术术语。在本文的撰述期间，劳动合同法刚好付诸实施，笔者也曾亲身经历其给劳动关系双方当事人带来的巨大影响。劳动合同法纠正了劳动法第16条以书面劳动合同为判定劳动关系存在与否的依据的局限性，而以劳动力的实际履行即用工行为为判定劳动关系存在与否的标准。相比之下，劳动合同法扩展了劳动法律关系的外延，将一些非正常用工下的劳动关系依法纳入劳动法体系的保护之下。劳动合同关系与劳动法律关系都是基于劳动法规的出台而产生的。因而，许多学者将劳动合同关系等同于劳动法律关系，认为二者是一种概念的两种表述。笔者经过认真比较研究，发现它们之间并不完全等同，至少也是包含与被包含的关系。细较之下，笔者认为它们存在以下联系：（1）劳动合同关系是劳动法律关系的延伸劳动合同法是劳动法的补充 ，它为保证劳动法的更好的贯彻实施，构建稳定和谐的劳动关系提供了新的法律依据。特别是在建立劳动合同与成立劳动关系的法律定位上，劳动合同法迈出了至关重要的一步。劳动法受第16条影响，使得我国市场经济运行过程中涌现的大量非正常劳动关系无法可依，进而迫使最高人民法院、国务院劳动部乃至地方劳动行政部门以司法解释、部门规章和地方性法规等各种形式对其进行补充。与此同时，由于部门和地方差异，导致这些法律法规形态各异，适用起来极其复杂。甚至有些法律法规还相互抵触、相互矛盾。劳动合同法出台后，上述法律法规随之瓦解，之前涌现的各种非正常劳动关系大部分也被纳入劳动法体系的保护之下。由此可见，劳动合同关系延伸了劳动法律关系的内涵与范围，使之更加适应中国经济社会发展需求。（2）劳动合同关系包含劳动法律关系尽管以前的劳动合同关系也可以称作劳动法律关系，而今的劳动合同关系也可以称作劳动法律关系，但它们并不完全等同。打个比方，一粒花生米放在那里，它叫花生米；把它放在一堆花生米中，还叫花生米。叫法可以一样，但其内涵却已经不同了。劳动合同关系和劳动法律关系表现在法律上同质不同量，换言之，劳动合同关系扩大了劳动法律关系的范围，它包含了劳动法律关系。基于以上论述，笔者个人认为，我国当前的劳动关系在法律实践中称为劳动合同关系比较妥当，因为它始终是以劳动合同为中心而展开的，且摆脱了一纸合同的严格桎梏。劳动合同法明文规定了成立劳动关系后必须尽快建立劳动合同，并将建立劳动合同责任完全转嫁劳动关系强势方用人单位。劳动关系虽然不再因劳动合同而生（实质上劳动关系从来都不是因劳动合同而生，相反是劳动合同因劳动关系而生），但是劳动合同却是劳动关系的必然产物。2劳资关系与劳动关系在我国计划经济体制下，全国上下实行的是同一的社会主义国有制或集体制经济，劳动关系成分单一，因而也不存在现在多种形式劳动关系并存的局面。为了区分社会主义经济体制与资本主义经济体制，学者运用马克思主义阶级分析的方法，将资本主义制度下的劳动关系称为劳资关系，认为劳资关系的实质是阶级与阶级间的剥削与被剥削关系，“是一种利益不同者之间的支配与被支配关系或对立关系”。12其实从经济学角度，将劳动关系称作劳资关系也未尝不可，它更突出体现了劳动关系的基本特征，即劳动关系是在社会经济分配中劳动力所有者（劳方）与生产资料所有者（资方）之间产生的以劳动力为内容的商品交换过程中发生的关系。体现了双方的利益分配。劳资关系与劳动关系才是真正意义上的一种概念的两种表述，它们同属于广义上的劳动关系。特别随着我国多种所有制经济体制的建立，外资大量涌入中国，在一些独资、合资、私营企业涌现了大量的劳资关系。简单的以劳资关系概念区分社会主义与资本主义已经不存在那个必要了。更何况，西方劳资关系并不一定意味着对抗与冲突，我国的劳动关系也不见得那么和谐，要不然也不会提出建设和谐稳定劳动关系的口号。实际上，我国劳动关系的调整已经远远落后于西方国家。有一个明显的例证，“马克思资本论中的十九世纪英国工人阶级尽管饱受过度劳动、童工剥削、工资菲薄之苦，但没有拖欠工资甚至赖付工资现象，读遍资本论也找不到拖欠工资的描述”。13研究劳动关系就必须研究劳资关系，调整劳动关系也必须先调整劳资关系。劳资关系体现的是一种利益的分配。在中国，占低层劳动者总数的绝大部分都是处在劳资关系当中。由于我国面临的现实问题是劳动力供过于求，因而就业问题成立构建和谐劳动关系的首要问题。劳动关系体现着国家保护劳动者的意志，为了保护劳动关系的稳定，国家以各种形式约束用人单位的用工行为，却忽略了就业问题。更多地准劳动者因为失业而被排除在劳动法律的保护之外，同时用人单位为减少用工成本大量解雇低层劳动者，利益逐渐倾向于高收入超稳定的劳动者中的优势群体。而劳资关系体现的却因照顾到劳动者个人意志而获得相应平衡。（二）非正常劳动关系劳动合同法实施后，将很多非正常劳动关系纳入劳动法体系的保护之下，但没有从根本上消灭，非正常劳动关系如事实劳动关系仍然存在。我们可以庆幸一些非正常劳动关系正在逐步的走向正常化，但就目前情况而言我们有必要正视起来。在过去一段时间里，非正常劳动关系曾给立法者、学者乃至普通大众带来了很大困惑。可以说，每一种非正常劳动关系背后都隐藏着无数劳动者的汗水和泪水，但是在很长一段它们却得不到足够的重视。由于缺乏有效的法律规制，大量非正常劳动关系下的劳动者合法权益得不到有效保护，进而无奈地采取极端暴力做法，严重影响了社会安定与经济繁荣大局。目前，我国存在着事实劳动关系，灵活就业劳动关系，企业改制劳动关系，国有企业破产劳动关系，国有大中型企业主辅分离、辅业改制劳动关系、下岗返聘劳动关系等非正常劳动关系，笔者将择其主要方面进行论述。1事实劳动关系的固化事实劳动关系概念，最早见于原劳动部关于贯彻执行劳动法)若干问题的意见(劳部发1995 309号)第2条，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之问，只要形成劳动关系，即劳动者事实上己经成为企业、个体经济组织的劳动者，适用劳动法”。就是这一条看似简单的部门规章，导致了我国法学界一场延绵至今的“口水战” 。劳动法第16条明文规定只保护以书面合同形式存在的劳动法律关系，导致了劳动关系纠纷法律适用上的困惑。劳动部规章的出台使得学者看到了新的希望，他们企图从劳动部这条对于成立劳动关系外延的模糊规定中，找出应对我国多种所有制经济体制下产生的复杂劳动关系的应对之策。故此，事实劳动关系不断扩容，最后几乎所有非正常劳动关系都可以以事实劳动关系加以规制。但是，由于事实劳动关系并非劳动法律关系，在适用劳动法上也只能部分适用。最高人民法院以及各个地方有权机关也都以司法解释或地方行政法规的形式对事实劳动关系加以规制。事实证明，这些法律法规的出台最终导致了事实劳动关系法律适用上的混乱，事实劳动关系下的劳动者无法获得平等的保护。就劳动部本来立法意图，事实劳动关系是缺少劳动合同这一法定外在形式要件，但具备劳动合同确立的劳动关系的基本特征的劳动关系。它可以适用劳动法相关规定，但无法与劳动法律关系等同效力。劳动合同法出台后，事实劳动关系被约束为劳动合同关系的先行形态，作为书面劳动合同未签订前的劳动关系存在，规制着用人单位制定合同不能的过失责任，隶属于劳动合同关系一部分，拥有与劳动合同关系同等效力。2灵活就业的劳动关系的法制化灵活就业的劳动关系法制化形态为非全日制用工劳动关系。非全日制用工指以小时计酬，劳动者在同用人单位平均每日小超过5小时累计每周小超过30小时的用工形式。这种近年新兴的用工形式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要。为此，劳动保障部专门下发关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发200312号)予以规范。劳动合同法也专门设有一节对非全日制用工劳动关系进行规制。可见，灵活就业劳动关系的普遍性以及国家对于就业多样性的重视。灵活就业是与我国目前劳动力供过于求的现状紧密相连的。中国人民大学公共管理学院董可用教授在劳动关系高层研讨会上曾说，“中国劳动者最大的需要是就业，其次是工伤问题，再次是失业救助问题，养老问题，最后才是工资问题。” 可见，劳动关系不是孤立的围绕劳动合同展开，它应该是一个广泛的概念，凡是涉及劳动的社会经济关系都应该是劳动关系的调整范畴。当然就业问题也不例外。面对我国日益分层的劳动关系体系，可以预见灵活就业形式将在未来很长时间里存在。鉴于上述形势，仅仅将灵活就业劳动关系以非全日制劳动关系形式履以规制是不够的。灵活就业形式的多样化，决定了其关系的复杂化，关于灵活就业劳动关系的讨论也将长期存在。3政策调整型劳动关系我国当前出现的各种非正常劳动关系如企业改制劳动关系，国有企业破产劳动关系，国有大中型企业主辅分离、辅业改制劳动关系、下岗返聘劳动关系等都是由于新形势下的政策调整导致的。因此，笔者在此将其统一划为政策调整性劳动关系。政策调整型劳动关系最大特点是暂时性，并且很快会被其他劳动关系吸收，故而援引相对应的政策规定并适当加以法律引导就可以很好的解决。但由于我国社会经济形势的复杂多变，这种劳动关系在以后还可能出现。（三）与劳动密切相关的社会、经济关系1雇佣关系与雇佣法律关系雇佣关系(Industrial Relations),是专指自资本主义工业经济出现后形成的那种雇主与雇员关系，“是人类社会发展到资本主义阶段、劳动成为商品的一种劳动交易形态”。14“雇佣关系”一词，在资本主义国家早期民法中即有使用，其涵盖面甚广(包括了后来所称的劳动关系)。我国法学界目前使用该词，也常有不同解释，大体可分为两类:一是把雇佣关系视作与劳动关系互相并列的两种社会关系:二是认为雇佣关系与劳动关系是包容与被包容的关系。正因为如此，我国具体司法实践中经常将劳动关系与雇佣关系混淆。有的学者以雇佣关系与事实劳动关系存在竞合为由，主张将雇佣关系纳入劳动法体系。有的学者以我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同为由，认为我国不存在雇佣关系，而提出了一个与雇佣关系相似而与劳动关系相对的劳务关系概念。也有学者认为雇佣关系是“劳动关系调整范围内一般劳动关系的一种特别形态”。15基于上述对雇佣关系的模糊界定，我国学者又创造性的提出了原生态雇佣关系与雇佣法律关系的概念。他们认为，“正如有时在涉及民事法律关系时，我们将其简称为民事关系，雇佣法律关系也可能被称为雇佣关系、雇佣。” 16雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有:家庭雇用保姆，车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位(如法人内部机构)招用临时工，实习学生的实习劳动，雇佣保安，等等。而雇佣法律关系是社会现实生活中的雇佣关系经过相关法律的调整所形成的劳动法主体之间的权利义务关系。雇佣法律关系所适用的法律是民法通则及相关规定。雇佣关系与劳动关系存在竞合，因而导致两种关系的界定模糊不清。劳动关系源于雇佣关系而高于雇佣关系，况且在我国只认同劳动合同关系的前提下，再纠缠于雇佣关系已经没有必要。反而是雇佣法律关系的研究和立法应该加强，这样那些无法以劳动关系调整的社会关系就有法可依。2劳务关系与劳务派遣关系劳务关系是劳动关系和民事关系的边缘关系，它是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。17虽然劳务关系更多时候是作为劳动法律关系对立关系提出，但也有学者主张“劳务关系应当由劳动法调整”。18而我国劳动合同法也专门设节规定了劳务派遣关系。那么，这两种关系究竟有什么区别呢？诚如上述，劳务派遣关系受劳动合同法调整，理所当然属于劳动关系范畴，而劳务关系受合同法调整，应当划归民事法律关系范畴。劳动派遣关系是指“由劳动事务服务中心或劳动事务代理中心、劳务输出机构发放工资的劳动者与劳动事务服务中心或劳动事务代理中心、劳务输出机构的关系”。19它与劳务关系是两种截然不同的关系,且存在以下区别：（1）主体资格不同。劳务派遣关系的主体是确定的，即一方是用人单位;另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上不平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。（2）主体间的地位不同。劳务派遣关系主体之间存在着人身隶属关系。劳务关系之间只存在财产关系，彼此之间不存在隶属关系。（3）劳动者(或劳务提供者)的待遇不同。在劳务派遣关系中，用人单位有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。（4）适用的法律不同。劳务派遣关系适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，适用民法的规定。劳务关系主要由民法通则和合同法调整。（5）劳动者的直接提供者不同。劳务派遣关系中的受雇人以自己的劳动直接向对方提供劳务;而劳务关系的劳务提供者可以向与自己有劳动关系的他人提供劳务 (如借调合同)。（6）受国家干预的程度不同。劳务派遣关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动关系当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。（7）表现的法定形式不同。劳务派遣关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确定，法律对劳务关系的形式没有要求，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。（8）确定报酬的原则不同。在劳务派遣关系中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务关系中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。三、典型资本主义国家劳资关系（一）美国劳资关系的调整美国是世界经济强国，其经济在战后获得长远发展与其实施的劳资关系调整政策是密切相关的。因而研究其劳资关系调整政策对于我国稳定和谐劳动关系的构建具有十分重要的意义。冷战结束后，美国大量军工企业面临转轨变型和裁员局面，美国宏观经济形式也发生了巨大变化，国际压力日渐增大。为了应对劳资关系紧张局面，克林顿政府提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治方针并成立了由劳工部副部长、联邦劳资关系署署长、联邦调解调停署署长等九人组成的国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。这是美国现代劳资关系体制建立的开端，它为美国经济持续健康发展注入了强大动力。1美国劳资关系调整的核心理念伙伴关系“伙伴关系”是劳资关系的理想状态，是指“在劳方与资方之间构建利益平衡点，使其双方形成相互协作的伙伴似的关系，以达到共赢”。20其实，“伙伴关系”的最终目标则是通过保持和发展良好的劳动关系，来提高劳动生产率，增强美国企业在国际市场上的竞争力。 “伙伴关系”基本内容包括以下三个方面：（1）工人与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；（2）用工人参与和伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；（3）通过工人参与和伙伴关系来加强企业内部的民主化。2美国劳资关系调整机制的特征（1）以均衡和制约为出发点的立法发展与劳资关系调整的手段相适应，美国在这方面的立法也另具特色。其立法可以大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等;另一类则是有关劳资关系调整的机制或方法的立法，如集体谈判的代表权的确认、劳资关系调整机构的职责和运作方法等。这种立法形式适应了劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。但是，纵观美国劳资关系调整的立法，有两个突出的特点，即以均衡和制约为出发点。所谓均衡，是指通过立法来保持劳资关系双方力量的对等。所谓制约，是指通过立法来约束劳资关系双方的行为，避免出现影响社会和经济发展的现象。从美国立法情况看，对劳资关系的行为政府有很多干预的措施，特别是对有可能影响社会公众利益的劳动争议，基本上是采取制止措施的。此外，在工人组织工会和选举参加集体谈判的代表方面都有一些详尽的程序性的规定，使劳资关系双方的各项活动都在法律规定的范围和轨道上进行。（2）劳资关系双方自我协商为主的劳资关系调整方法美国劳资关系调整是建立在劳资关系双方自我协商基础之上的，无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。其具体做法是: 1、注重集体谈判和集体合同的效力；2、允许工人自己组织或参加工会并选举谈半日代表；3、政府积极推动集体谈判。（3）多样化的劳资争议处理体制为适应市场经济中劳资关系复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面也逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制。其具体做法是：1、充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层；2、针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法；3、行政与法律手段并用。（二）日本劳资关系的调整日本经济在战后的废墟上奇迹般地复兴崛起，一跃成为世界第二经济大国。固然得益于各种有利的国内外条件，但其中关键的一条，就是注重运用法治手段建立稳定、和谐的劳动关系。日本的劳资关系是较为稳定的，近些年来，工人的级工斗争急剧减少,被成为“无罢工春斗”，由此而造成的经济损失也远远低于英、美等国家。可见，协调稳定的劳动关系是日本经济成功的重要经验之一，值得我国借鉴。日本除健全劳动立法，形成了依法调整劳动关系的法制秩序外，还有许多调整劳动关系的制度与手段。1集体谈判 日本集体谈判主要在企业一级进行。大企业参加集体谈判的工会干部都是本企业职工，部分中小企业的工会谈判能力弱，上级工会常委派干部参加。这是符合部分企业集体合同规定的。集休谈判的内容，除工资外，主要是确保会员的工作岗位以及涉及劳动条件的改善、奖金、工时、假日、解雇、福利、医疗、安全生产、劳动保护等。还有企业工会会员、非会员的管理、生产时同内的工会活动问题、专职工会干部留职问题、行政代扣工会会费问题等等。在集体谈判的基础上，各企业工会与企业经营者签订集体合同。集体合同签订后，对劳资双方都有约束力，被称为“企业宪法，具有法律效力。在时效方面，一般集体合同的有效期为两年，没有规定期限的集体合同有效期为3年。2春斗“春斗”是日本工会调整劳动关系的一种主要形式，是为了争取每年工资增长幅度问题与资方进行的公开的、统一的、共同的谈判活动。由于日本的财政年度始于每年3月份，春季期间便是日本劳资双方进行谈判的高潮期，称之为“春斗”。21“春斗”分三个层次进行。第一是高层次的咨询，由日本总工会连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但连合与日经联并不直按进行协商。第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会组织和雇主组织也不直按进行协商谈判。第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。日本的“春斗”始于1956年，各级工会在这个过程中发挥着举足轻重的作用。 各级工会在“春斗中的作用和活动是:制定产业性的要求和方针；与产业性的经营者团体对活和探讨；对企业工会进行协润；向企业工会提供信息和各种援助。特别是指导企业工会的集体谈判、确定每年春斗中其体的行业标准，产业工会和产业经营者联合会的对话协商等。日本各级工会组织包括全国性总工会和产业工会组织在“春斗”中分工协作、各司其职、步调一致，真正起到了工会保护劳动者权益的作用。3劳资协商会议制度被称为“劳资协议会”的日本劳资协商制度，是日本企业内协调劳资关系中的基本制度。几乎在所有的企业都普遍实行。这一制度的目的主要是为了加强劳资双方的沟通与合作，使公司在民主经营提高生产率的同时改善劳动条件。协商的内容包括:一般不适于劳资集体谈判的有关经营和生产上的问题，有关改善劳动条件的问题，企业经营的基本方针和长期规划，生产和销售计划、人员的安排、教育和培训、养老以及那些在进行集体谈判之前，以预备性的协商来缓和劳资矛盾，调整劳资关系等事项。日本企业的“劳资协商会议”实际起到了沟通情况、交换意见、形成共识和组织劳动者参与管理，进而协调劳资关系、调动劳动者积极性的作用。4依法建立、强调求同存异、增加信赖合作的三方机制日本从1949年到1989年，有关劳动的立法有50项，其中最主要的是工会法、劳动关系调整法、劳动基准法等。日本协调劳动关系的多层次、多渠道的三方机制就是依据这些法律建立起来的。日本的三方机制包括以下三方：（1）劳动委员会。劳动委员会是日本为处理不正当劳动行为，解决和调停劳资纠纷而成立的重要机构。日本工会法不仅规定设立由资方、工会和公益方三方面代表组成劳动委员会，对劳动委员会的构成、权限、义务及处理不正当劳动行为的程序等也都作出明确具体的规定。按照法律的规定，日本设有中央和地方二级劳动委员会，属于半官方半民间机构。中央一级由政府代表、劳方、资方组成。其运作为劳方、资方均可申请，受理后通过调查、斡旋、协调，提出解决方案;地方一级劳动委员会由专家学者或官方代表与劳、资方组成。代表人数三方相等。地方劳动委员会可对不正当的劳动行为进行审议，当确定为不正当劳动行为时，可以命令和要求取消或停止这类行为。对拒不执行者，可申请法院处以监禁、徒刑或罚款。地方劳动委员会所确立的三方机制为初审机制，中央劳动委员会有复审权。（2）以日本工会总联合会为主三方合作设立国际劳动财团。为将三方合作推向国际社会，劳动省和最主要的雇主组织日本经营者团体联盟(日经联)支持“联合”于1989年5月设立了国际劳动财团。通过推动国际合作，进一步加强了日本国内三方的相互支持与合作，特别是扩大了工会运动的影响。三方除在工作中的日常联系与合作外，每年都发表“白皮书”，集中反映各方对有关立法、政策和劳动关系问题的立场、观点及政策主张。“劳动白皮书”、“联合白皮书”、“日经联白皮书”，除相互送阅外还向社会公布。这便于增进三方的了解、协调与合作。（3）审议会。(1)法律法规审议会。按照日本的立法程序，政府部门在向议会提交法律议案前，必须将咨询案提交法律审议会讨论。审议会由工会界、企业界代表和社会知名专家学者组成，这是工会参与国家立法或政策制定的重要途径。(2)产业劳动恳谈会。由政府、工会、经营者团体组成。全国一级的恳谈会，政府方面由劳动大臣、通商大臣直至总理大臣参加，一年至少一次。主要讨论劳动政策、产业政策方面的问题。会议不作决定，随便交谈，目的在于增加接触和理解。地方同样也设有类似的机构。由于日本强调三方合作，使工会组织得以在三方机制中找准位置，社会地位也较高，为日本的经济发展、社会稳定作出了贡献，成为国家不可缺少的政治力量。（三）德国劳资关系的调整战后的德国，不仅以其“经济奇迹”而被誉为资本主义国家的典范，而且更以它的劳资关系的稳定而著称于世。也可以说，德国的经济之所以能够迅速恢复和持续发展，同它较成功地调节和处理劳资失系有着密切的关系。因而，以德国为典型研究西方资本主义国家劳资关系最好不过。1德国调整劳资关系的基本原则德国在处理、调节劳资关系上主要遵循以下两方面原则：一、它坚持兼顾双方利益的原则，也就是既照顾到庙主(资方)的利益，使他们获得利润，有利可图，也照顾到雇员(工人)的利益，使他们的工作和生活条件不断得到改善，在经济发展的同时，尽量实现人们在社会和经济方面的“平等权利”(即所谓“社会平等”)。二、严格按法津程序办事。德国在劳资关系方面已经形成了一套比较完备的法律体系，这一体系对于劳资关系的各个方面均作了比较详细明确的规定，同时由于在制定有关劳动关系法律时事先征求了工会和雇主的意见，因而这些法律也就成为劳资双方在采取行动时共同遵守的法律依据。2德国工会的强大作用战后的德国，在较为宽松的国际环境中经济得以迅速的恢复和发展，被称为世界经济发展中的“战车”。相对应地，它的工会运动也蓬勃地开展起来。特别是自1990年10月两德统一后，联邦德国的工会队伍迅速扩大。原民主德国的自由德意志工会联盟于1990年9月3日宜布解散，其原有会员经过申请、审查批准，加人西部工会组织。德国工会联合会由于新联邦州300万新会员的加人，会员总数从780万增加到目前的1,100多万。22目前它是世界上仅次于美国劳联I产联、西欧最大的工会组织，其影响不容低估。无论是从民主社会主义理论与实践研究的角度，还是从总结西方社会市场经济制度下工会在维护雇员利益方面的经脸教训的意义上看，对德国工会的研究都是需要加强和重视的。在严峻的形势下，西方发达国家的工会组织在组织工人进行一系列斗争的同时，也在积极探索，调整政策，寻求变革，以摆脱困境。因而呈现出了一些新的特征。它主要表现在以下几个方面:（1）在社会地位上，提出独立于政党的主张，希望超越意识形态的差异；（2）在斗争目标上，面对政府和雇主的强硬立场，突出了经济要求；（3）在斗争的方式上，工会努力寻求与政府和雇主的伙伴关系；（4）在工作方法上，使工会工作企业化；（5）在工作对象上，强调把工作对象从固定工扩大到非全日制工人，从产业工人扩大到科教卫生界工作人员、学生、农民、居民、外籍移民、失业工人、退休工人等一切为社会提供产品和服务的体力和脑力劳动者。四、和谐稳定的劳动关系的构建和谐社会是一个在人与自然和谐共处基础上的人与人和谐共处的社会，是一个能将各种不同的利益诉求纳入法律和制度的框架和范围内并实现各种利益大体均衡的社会，是一个能自我化解和消除各种利益冲突，促进社会公平、公正和正义的社会。在21世纪初提出构建社会主义和谐社会的目标，其意义是深远的。而劳动关系的和谐对构建社会主义和谐社会具有决定性意义。（一）我国和谐劳动关系构建的不稳定因素1劳动关系的多元化我国正处在社会经济转型时期，劳动关系相对于计划经济时代单一的劳动法律关系发生了很大的变化，出现了多元化的劳动关系。劳动关系的多元化主要体现在以下几个方面：（1）国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳动关系转变。我国处在社会经济转型的重要时期，国有企业改制是经济转型的一项重要内容。从最初的下岗分流到现在的国企改制，都是一次劳动力市场格局的大转换和劳动关系的大变革。但可惜的是，我国劳动法规并没有跟上社会变革的脚步，以致遗留下来大量非正常劳动关系，进而引发一