人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业.doc

人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业(2010-09-23 13:00:48) 转载标签： 财经分类： 论文集 摘要 劳动密集型产业对中国改革开发以来经济增长做出了重大的贡献，而当今劳动密集型产业的人力资源成本由于种种因素的影响出现了提升的形势。在这样的形势下，通过对现有研究关于中国企业、中小型企业、制造型企业的薪酬管理以及劳动密集型产业人力资源管理等方面的借鉴，结合人力资源成本及薪酬管理相关理论，研究中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理中存在的问题，并以薪酬管理结构为依据，探寻在人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的对策，认为企业通过完善薪酬结构、合理化薪酬安排等措施进行有效的薪酬管理，可以积极应对人力资源成本提升带来的挑战。 关键词 人力资源成本 中国劳动密集型产业 普通工人 薪酬管理一、选题背景、意义与概念界定（一）选题背景、意义中国改革开放30年创造的最大奇迹，莫过于使中国的制造业成为仅次于美国的全球第二大制造业，“中国制造”成为了中国的形象标签。劳动密集型产业作为中国制造业的代表性产业，在中国制造业发展的过程中发挥了不可替代的作用。发展劳动密集型产业是一个国家工业发展的必经阶段，而中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有利的条件，大量的廉价劳动力不仅使中国制造的商品价格低廉，同时吸引了大量的外资企业在中国设立工厂，这些均为中国GDP的增长做出了巨大的贡献。如今，中国已经逐步由工业化初级阶段向中级阶段过渡，加上全球经济形势及国内经济形势的变化等因素，中国劳动密集型产业正面临着重大的转变，劳动密集型产业的成本逐渐呈现出上升的势头。劳动力成本的上升对中国劳动密集型产业产生了巨大的影响。以深圳富士康为例，自2010年1月23日富士康19岁员工马向前自杀身亡以来，至5月27日，共发生了13起员工自杀事件，其中，5月份就发生了7起。在社会高度关注中，有消息披露富士康的低工资、高压力是造成这一情况的主要原因。在外界舆论的压力下，富士康于6月份宣布对厂区所有员工增加工资。而最近，富士康又传出内迁的消息，内迁的方向是河南潍坊，内迁的主要原因则是为了降低劳动力成本。与此相对应，珠江三角洲的一些制鞋企业则出现了外迁的现象。究其原因，仍然是劳动力成本的上升增加了企业的生产成本。以珠三角劳动密集型企业最为集中的东莞市为例，2007年，东莞市工人最低工资标准为每月574元，2008年9月，这一标准提升至每月770元，再加上新劳动合同法出台及政府干预调控等因素的影响，2010年深圳市最低工资标准已经提升至每月1100元。如此看来，产业转型实在必行，经过30年的积累，发展技术密集型产业、资本密集型产业的条件已经具备。然而，这并不意味着劳动密集型产业已经不适合我国国情的发展。2008年，全国约有2300万人需在城镇就业，而能提供的岗位只有1200万个，农村仍有1亿左右的剩余劳动力尚待转移。同时，我国高新技术产业发展并不是十分充分、东中西部经济发展水平和产业结构差距较大等因素决定了当前阶段中国仍然应当重视劳动密集型产业的发展。而如何应对劳动密集型产业人力资源成本的影响成为当前中国劳动密集型企业所要面临的一大问题。人力资源成本控制一直是人力资源管理中比较受关注的话题，而人力资源成本控制最直接有效的途径就是薪酬管理。通过对中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的研究，希望可以对当前中国劳动密集型产业应对人力资源成本的提升提供一些解决思路。（二）概念界定人力资源成本，即劳动力成本，是企业或单位向其雇佣的劳动力支付的费用、资金等。劳动密集型产业，是指生产过程中需要投入大量劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的产业。劳动密集型产业生产成本中工资与设备折旧、研发支出相比所占比重较大，与技术密集型产业、资本密集型产业相区别。普通工人，在本文研究中，普通工人专指在属于劳动密集型产业的企业、工厂中从事简单出卖劳动力工作的工人。这些工人具有技术水平低、文化水平低、从事工作简单等共同的特点。二、关于人力资源成本及劳动密集型产业普通工人薪酬管理的相关文献综述人力资源成本的概念是当代著名管理学家彼得德鲁克于1954年在其著作管理的实践中首先提出的。我国关于人力资源成本的研究起步较晚，但相关研究十分丰富。在薪酬管理管理方面，我国学者同样做了大量的研究，这些研究采取了众多视角，其中，关于中国企业薪酬管理、中小企业薪酬管理及制造型企业的薪酬管理、劳动密集型产业的人力资源管理等方面的研究对劳动密集型产业普通工人薪酬管理的借鉴意义重大。然而，目前直接关于中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的研究却较少。（一）关于人力资源成本的研究沙波、高琳琳、李熙宁（2010）针对人力资源成本及成本控制进行了研究，其研究中关于人力资源成本的定义的观点是相同的，均认为人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。高琳琳认为，企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。沙波和高琳琳针对人力资源成本的构成进行了详细的论述，而李熙宁则对企业降低人力资源成本提出了建议。（二）关于中国企业及制造业薪酬管理的研究1. 关于中国企业薪酬管理问题的研究姜农娟、邓冬（2003）以历史角度对中国企业传统的薪酬管理进行了概括，认为中国企业薪酬管理受计划经济时期传统经济管理的影响，存在大量问题。这些问题主要表现为薪酬设计的不科学、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性等方面，主张通过合理薪酬设计、公开化薪酬支付、奖励灵活的奖励和福利保险制度等对企业薪酬管理进行改革。而经过7年的发展，中国企业薪酬管理存在的一些问题已经得到了一定程度的改善。彭燕、李燕萍、刘芳（2008）也对中国企业薪酬管理中存在的问题进行了论述，在处理中国企业薪酬管理问题方面则创新性的提出了通过“以人为本”而不是直接指向薪酬以解决中国企业在薪酬管理中存在的问题。2. 关于中小企业薪酬管理的研究陈维存（2005）在对中小企业特点的分析基础上，经过研究总结了中小型企业薪酬管理的特点。他认为，对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生计、提高生活质量的重要前提，由此得出，薪酬中经济性收入的多少可以极大地影响员工的行为和工作绩效。其中，工资、奖金较福利、保险更为直接。同时，他还指出了中小型企业薪酬管理具有规范性不够、与绩效挂钩程度较低、员工看重内在公平性、人才激励程度不够及薪酬合法性不够等与大型企业所区别的特殊性。中小型企业的福利体系不完善是中小型企业薪酬管理中存在的主要问题之一。张莎（2010）在分析中国中小企业薪酬管理中存在的问题是指出，薪酬制度缺乏内在公平、忽视内在报酬、及福利体系不完善是普遍存在的重要问题。她认为中小企业应当通过保持薪酬公平性、重视内在薪酬及加强福利的多元化设计等措施改进中小企业的薪酬管理。3. 关于制造型企业薪酬管理的研究贺盛瑜、沈小荞（2004）针对制造型企业薪酬管理存在的问题及其根本原因进行了探讨，认为制造型企业薪酬管理主要存在薪酬战略与企业发展战略不能有效结合、忽视薪酬体系中的内在薪酬、薪酬体系缺乏透明性、员工薪酬提升通道单一、薪酬方案更新缓慢、薪酬计量方法陈旧等问题。认为公司应当注重对员工工资的保障，适当与员工分享利润。他们分别针对上述制造型企业薪酬管理中存在的问题提出了相应的如将薪酬战略与企业发展战略相结合、重视内在薪酬、增加薪酬管理透明性等优化制造型企业薪酬管理的措施。（三）关于劳动密集型产业人力资源管理的研究陈淑妮、黎友焕（2006）主要针对广东劳动密集型产业的人力资源管理进行了研究。他们认为广东劳动密集型产业热人力资源管理主要存在两个方面的特点，即普通民工是企业员工的主体，高素质人才所占比例较少以及员工流动频率高。认为广东省劳动密集型产业人力资源的数量和质量不能满足产业需求，并认为这一问题主要是由企业对人力资源管理的认识不足、对员工培训不够、人才激励机制不健全、人力资源配置缺乏合理规划等原因造成的。三、劳动密集型产业及其普通工人劳动密集型产业是针对产业进行按照资源密集程度分类所划分得出的，与劳动密集型产业相对应的是资本密集型和技术密集型产业。劳动密集型产业的生产主要依靠大量使用劳动力，对技术和设备的依赖程度很低。劳动密集型产品主要包括皮革、纺织、服装、鞋类、玩具、运动器材等，属于劳动密集型产业的行业大致包括纺织业、服装鞋帽制造业、皮革毛皮制造业、木材加工业、家具制造业、造纸业、文体用品制造业、非金属矿物制造业等8个行业（中国统计年鉴，2009）。中国的劳动密集型产业布局主要在长江三角洲、珠江三角洲及东南沿海，其布局的形成主要是由于东南沿海便利的交通位置及充足的廉价劳动力资源。这些劳动密集型企业中大部分是中小企业，家族企业，在管理上存在的问题较多，而其产品则主要供出口，经营形式从自产自销到出口代加工都有。当然，在劳动密集型企业中也不乏像富士康这样的外资企业。劳动密集型产业的发展对中国工业产量和产值的增长贡献巨大，2006年，我国劳动密集型产业的工业总产值为23653.36亿元，占全部工业企业生产总值的29.21%。劳动密集型产业的普通工人主体是低劳动力成本的普通民工以及中小城镇下岗工人，他们都是从劳务人才市场被招聘到企业的，大专及以上学历工人在本文中则被排除在劳动密集型产业普通工人的涵义之外。劳动密集型产业普通工人这一群体具有技术水平低、文化水平低等共同的特点。随着时间的推移，80后、90后这一批新生代农民工也加入了劳动密集型产业普通工人的行列，这也为传统的劳动密集型产业的发展带来了一系列新的问题四、薪酬与薪酬管理 （一）薪酬薪酬是企业向其员工支付的各种形式的劳动力补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两大类，而经济性报酬又可分为直接经济性报酬和间接经济性报酬。其中，直接经济性报酬是企业按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬通过为员工提供生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧的方式向员工发放。非经济性薪酬是指不通过经济性手段衡量的可以给员工带来心理愉悦效用的一些因素。经济性薪酬包括：工资、福利、奖金、奖品、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮、有薪假期、休假日、病事假等。非经济性薪酬包括：工作成就、工作有挑战感、责任感、社会地位、个人成长、实现个人价值、友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。合理的薪酬制度能够有效的起到激励的作用，对调动员工的工作积极性、优化劳动力资源配置、促进企业目标的实现具有重大的意义。（二）薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。五、当前中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理中存在的问题 当前中国劳动密集型产业普通工人的薪酬管理存在的问题与上述提到的中国企业薪酬管理、中小企业薪酬管理、劳动密集型薪酬管理中存在的问题在某些方面具有共性，如薪酬战略与企业发展战略不能有效结合、薪酬体系缺乏透明性、员工薪酬提升通道单一、薪酬方案更新缓慢等，然而这些问题都是基于薪酬设计的角度提出的，并且属于宏观层次方面的问题。同时，中小企业在薪酬管理方面存在的薪酬与绩效挂钩不大，薪酬制度却打公开性、透明性的特点则缺乏实际意义，对劳动密集型产业普通工人薪酬管理的借鉴意义不大。相较这些问题，针对中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理中存在的问题则通过把薪酬管理理论体系作为研究指标，可以发现当前存在以下主要问题：（一）直接经济性薪酬结构单一 直接经济性薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等。直接性经济结构单一的主要表现就是普通工人的薪酬结构中，工资占了很大的比重，而福利、奖金、奖品、津贴等都是被忽视的。产生这一现象主要是由于劳动密集型企业对员工需求的忽视所造成的。很多劳动密集型企业的管理人员，尤其是东南沿海的鞋业制造、木材加工等企业，并不重视员工直接经济性薪酬的合理安排，而把薪酬片面地概括为工资。这样就会完全将企业普通工人的劳动以工资的方式进行直观的衡量，一旦工资安排上出现了与员工心理预期不相符的变动，其负面作用是相当明显的。（二）忽视间接性薪酬设计、安排 正如劳动密集型企业在安排直接性经济薪酬的时候忽略福利等其他薪酬形式的作用一样，很多劳动密集型企业忽视了员工间接性薪酬的设计和安排。这直接根源于大部分劳动密集型企业在人力资源安排上的态度。当前，东南沿海的某些劳动密集型企业已经习惯了招聘员工，一般情况下，员工在工厂内工作不到多久就会产生离职的念头，这样对工厂在节约成本的表面上是有很大贡献的，但忽略招聘员工的成本不算，降低的因排除了员工工龄所需增加的使用成本以及基本的保障成本能够完全弥补其取得和开发成本吗？正是因为这样的人力资源管理造就了不完整的薪酬结构。大部分劳动密集型企业甚至都不会帮助员工买保险等间接性薪酬设计、安排。在员工使用上，通过给以加班工资来激励员工，甚至剥夺员工的假期时间，强制性加班，由此可以明白富士康的悲剧并非偶然。企业忽视间接性薪酬设计、安排原因，主要是间接性薪酬的成本太高，企业不愿在这方面增加自己的成本，而选择了消耗式的人力资源战略，忽视间接性薪酬的设计和安排，这样的薪酬管理体系是不完整的，不利于企业的长期发展。（三）未能充分发挥非经济性薪酬的效果 非经济性薪酬主要包括员工的工作成就、社会地位、个人成长、实现个人价值、友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。从马斯洛需求理论的角度分析，这些薪酬都是属于较高层次的需求，在基本的生活需要和保险需要得到满足之后才会被考虑的。而从当前劳动密集型企业忽视间接性薪酬设计的角度来看，跳开工人的保险需要而直接给以工作成就、社会地位似乎并不是十分合理。因此，非经济性薪酬的效果在这个意义上进行发挥便受到了限制。这也正是有些工厂实施非经济性薪酬但是效果不是十分明显的原因。如富士康等大型的劳动密集型企业。六、对人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的建议在当前已经面临中国薪酬管理问题的局面下，中国劳动密集型企业有迎来了人力资源成本提升的挑战，一直以来积淀下来的问题加上新的局势使对普通工人的薪酬管理面临着挑战。在这样的情况下，中国的劳动密集型企业如何通过有效的薪酬管理节约人力资源成本，提高生产效率将是亟待解决的问题。对此，中国劳动密集型企业可以采取以下一些措施进行应对：首先，多元化直接性薪酬、制定并实施间接性薪酬方案。多元化直接性薪酬可以将以工资计量的报酬分散化，在不增加直接性薪酬的前提下，满足工人对薪酬的需求。同时，制定并实施间接性薪酬方案。直接性薪酬只能满足员工的当前生活需求，短期内的激励效果是好的，但是从长远来讲，考虑到以后保险方面的因素，他们便会觉得自己的工资实在是太少了，不能满足以后自己失去劳动能力时生活的需要。因此，将普通工人的直接性薪酬抽出一些分不到间接性薪酬方面可以解决员工对将来的担忧，全心地投入工作，有利于企业的稳定，在中长期方面的激励效果是明显的，有利于调动员工的积极性，促进企业长远的发展。以大润发集团为例。我国的超市通常也是需要大量的劳动力的，然而，一直以来在超市工作的员工都会在很短的时间内换工作，主要原因就是认为工资低，而大润发集团则通过为员工买养老保险的方式得到了员工的衷心，并在最近几年迅速在国内扩张。在以上两个薪酬方面得到完善之后，企业便有资格通过非经济型薪酬的方