企业如何激励员工

贵州航空工业职工大学 摘 要管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性、和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励；要想激励员工,就必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工；第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。那么,主管人员能够采用的主要的激励技术有那些?虽然激励是如此复杂并且因人而异,因而也不存在唯一的最佳答案,但我们还是可以总结出一些主要的激励方法。一、 金钱激励在这个世界上,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力的工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。第一,金钱的价值不一样。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值。第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否受到了公平对待,会直接影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。二、目标激励目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。管理者就要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，让这种目标在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切的需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。在给员工制定目标时，目标的难易应以中等为宜。目标太难，容易使员工失去信心；若过于简单，有激发不了员工的工作热情，所以目标指定的难度要适宜就显得尤为重要。三、尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来是管理者非常尊重员工,但员工的利益以个人方式出现时,管理者会以企业全体员工的整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走人,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号罢了。显然,如果管理者不重视员工的感受,不重视员工,就会大大打击员工的工作积极性,使他们工作仅仅是为了取得报酬,激励从而就会大大消弱。这时,懒惰和不负责任等情况就会随之发生。四、情感激励“得人心者得天下”,这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要,学会情感激励,正日益成为每一个成功管理者的比备素质。情感激励的本质是一种文化管理,它注重的是员工的内心世界,通过激发员工的正向情感,来消除员工的消极情绪,利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。1.给予员工适当帮助和关心 帮助他人是一种投资.这并不是说帮助别人一定要得到回报,或是为了得到别人物质的好处才去帮助别人。其实,帮助他人也是一种情感激励的方式.在企业中亦是如此,被帮助的员工会心存感激,他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。因此,管理者应该多多帮助员工,尤其是当他们遇到困难需要别人帮助的时候。 关心员工,尤其要多关心他们的疾苦,为他们分担忧愁与痛苦,并想办法帮助他们解决困难.给予员工真挚的关心,就会得到他们的心。2.给员工更多的期许和信任 信任也是情感激励的一种方式,它能给员工带来强大的精神力量,同时也有助于人际关系的和谐发展,更有助于团队精神和凝聚力的形成。 如果管理者总是对员工持不信任的态度,那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作;如果能让他们感觉到管理者对他们的信任,那么他们会努力将事情做好,以不辜负管理者对他们的期望.当管理者信任别人时,同时也是向他们发出一个强烈的信息,即“相信你们值得信任”。3.与员工换位思考,理解员工的需要 当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候,管理者就可以理解他们的喜好和价值观。在这种意识的基础上,管理者就可以考虑他们最关心的问题,比如了解他们的需要,寻求工作中经常出现问题的原因等。目前来看,情感对员工的工作积极性、人际关系等具有重要的影响。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化,再施以恰当的感情诱导,积极满足员工的情感需求,努力增强企业的亲和力,因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。五、参与激励现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。实施员工参与来激励员工需做好以下事情：1.征询员工意见参与激励最简单的形式是合理化建议：员工根据自身对工作的理解，提出需要进一步改进的地方，比如如何减少开支、如何改进企业的产品与服务等。组织评估并采纳员工合理的建议，并给予适当的奖励。2.与员工进行沟通与员工进行沟通，一方面企业可随时了解员工中存在的问题，及时予以解决；另一方面，员工也可以了解企业内部的有关政策、经营、管理等发展状况。管理者与员工沟通时务必要使员工畅所欲言，同时要让他们相信：他们的建议会被认真考虑并采纳。3.让员工参与管理和决策活动关于这点需要提醒的是，让员工参与活动，并不意味着管理人员可以放弃自己的职责，相反，他们必须站在民主的基础上，履行自己的职责。总之，员工参与的真正含义在于：增强员工的责任心，培育员工主人翁意识，密切与员工的关系，使企业稳步发展。六、荣誉与提升激励荣誉是众人和组织对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定和争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励的成本比较低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“抓阄法”、“以官论级法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定。七、赞美激励每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。一位哲学家曾说过：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚的赞美工作突出的员工，他们会给企业带来更多的惊喜。具体来说，通过赞美来激励员工，我们可以这样做：. 要及时给予员工真诚的肯定和赞美赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时的给予肯定和赞美，这在现实生活中被形象地称为“倒拍马”。赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子会被看穿，反而会带来负面影响。. 以独特的方式向员工表达赞赏如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。表达赞赏的方式有很多，比如：荣誉证书、感谢信、带薪的假期等。. 巧用“高帽子”赞美员工作为一名管理者，若能恰到好处地给您的员工戴一戴“高帽子”，定会赢得他们的好感与信任。更重要的是，它能给企业的员工以极大的激励，让他们精神抖擞，自信的去完成工作。管理中的“高帽子”不是阿谀奉承，不切实际的夸大，它要有一个度，超过了这个度，只会起到适得其反的效果。比如，一名员工IT业并不是特别了解，他的上司却对他说：“听说你对IT业颇为懂行，能谈谈你对这个行业的进期发展吗？”这位员工不仅不会感激，而且会怀恨在心，认为上司是特意揭他的短。所以，用“高帽子”来激励员工，要了解实际情况，并把握好尺度。. 通过第三者赞美员工有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是真诚的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。总之，赞美能让员工做得更好。因此，我们的管理者也要学会一些实用的赞美技巧，用自己的真诚，让每位应该得到赞美的员工都能得到及时的鼓励。八、负激励激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰、罚款、批评、降职和开除激励。负激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如淘汰、罚款、批评、降职和开除等来创造一种另人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，负激励对其产生的负面作用就越大。负激励能给员工造成一种工作中的不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。通过负激励来激励员工，有一定的难度，需要掌握很高的技巧。作为一名管理者，若能正确使用负激励，将会受到事半功倍的效果。不过，作为领导者，更多的应该实行奖励性的激励制度，因为奖励性激励更易为员工接受。而且做正确的事和正确的做事大多时候应当是一种自觉自发的行为，这就更需要从正面去激励，而不是强迫性的灌输。一个公司应该同时具有奖励性和惩罚性激励制度，而领导者80%的时候应该运用奖励性激励制度。 在一个工厂里，并不是任何一种激励体制都适应任何一个人。在不同的环境下，某些激励只能适应特定的人群。如何激励员工才能做到恰倒好处，以上各种激励体制都以做过简单的介绍，下面再概括的做个总结。1.对于那些喜欢指挥型的员工（即中层干部），他们的自尊心相当强，那么，我们就不要告诉他们怎样做，要尽量试着让他们按照自己的方式行事，把那些需要高效完成的任务交给他们，同时并多鼓励他们竞争。这类人群重点适用于目标激励。2.对于那些人际关系比较好的员工，我们应及时的与他们沟通。在安排工作时要强调完成工作对他们的个人影响，及时的表扬他们对团队做出的贡献。这类人群重点适用于赞美激励。3.对那些知识智慧型的员工，我们不要试图去说服他们，因为这类人往往都会很清高，以免产生反对情绪。我们要多与他们交流，共同去探讨问题。即使明知道自己是对的，也要去从侧面循序渐进的去启发他们，让他们自己去制定解决问题的方案，明白自己在工厂里的重要性。这类人群重点适用于荣誉激励。4.在工厂里，一般都会有民工，这类人群很不好管理，因为他们是不会去彻底的服从工厂的条款。他们属于那种纯体力劳动。，我们要经常去鼓励他们，为他们作出决策，不要勉强他们，给他们施加思想精神压力。其实，更好的是给他们涨工资，福利好等经济的方式去鼓励他们。也就是前面所说到的金钱激励。其实，并不是每一种激励体制都会达到管理者预期的目的。那么，在实施管理的过程中，要把握好一个度。纯粹的，单一的激励会让员工觉得管理者很虚伪，那么就要求我们管理者实施激励时要多重激励并存，综合的灵活运用，所以要求管理者要全面的系统的用好每一种激励体制，这与工厂的效益息息相关，使工厂在市场中不断成长、辉煌。参考文献1辛向阳：企业如何激励员工, 企业管理出版社，2001年2 钟万阳，杨敏华：企业知识型员工的激励机制,中国人民大学出版社，1997年3吴叔平，虞俊健：企业管理与激励,上海远东出版社，2000年4陈晓红，毛萍：论国有企业的激励体制,中国人民大学出版社，2001年致 谢这次毕业论文从命题到完稿整整花了三个月时间，是在学完了两年专业课之后进行的。是对这两年我所学的知识进行一次总复习，也是一次理论联系实际的训练。在这次毕业论文的撰写