广东人力资源管理师二级教材归纳第三章培训及开发.doc

培训与开发（2015-05-综合-培训没达到预期效果的原因，年度培训计划步骤）一、培训规划概念：在培训需求分析基础上，从总体发展战略全局出发，据培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，规模、时间、评估、标准和费用预算，负责机构和人员，培训师的指派等一系列工作的统一安排。分类，1、从内容上，分，（1）培训开发战略规划；（2）培训开发管理规划；（3）培训开发其他规划（1）培训开发战略规划（据整体发展战略+竞争战略制定的全局性规划）（总目标、总方向、总任务）（2015-05-单）内容：内外部环境分析、总目标和任务、策略模式、途径和措施、资源开发利于等方面的决策）（2）培训开发管理规划（管理者为实现整体规划而制定的支持性规划）（目标的细化、部门规划和方案）内容： 培训谁，培训什么，培训方式方法，管理手段和途径（3）其他培训规划，如业务部培训、项目、课程、教学资源、培训需求分析、评估、资金投入等细分规划。2、从期限上，分（3者间有从属包含关系）（1）长期规划（3-5年及5年以上，全局性和前瞻性）（2）中期规划（1-3年，承上启下的作用，一般指年度计划）（3）短期计划（1年内的季度、月度计划）（考虑可操作性和培训效果）（包括了其他培训规划的内容）3、从对象上，分，（1）管理人员；（2）技术人员；（3）技能操作人员，或（1）高层人员；（2）中层人员；（3）一般人员一、培训规划完整的一份培训规划含11个内容1、培训目的（为什么培训，开宗明义，简要概括）2、培训目标（达到的结果，是目的的具体化、数量化、指标化和标准化）（衡量标准、发展方向、实施的基础）3、培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型，在需求分析中确定）4、培训范围（含4个层次：个人、基层（班组/项目小组）、部门（职能/业务部门）、企业）5、培训规模（受人数、场地、性质、工具、费用等影响）6、培训时间（受范围、对象、内容、方式、费用等影响；专题报告：0.5-1天；复杂的、集中的，另定）7、培训地点（个人岗位培训：工作现场或车间；其他的：工作现场或特定培训场所）8、培训费用（培训成本）（2014-05-简答） 概念：培训过程中所发生的一切费用（培训前、实施中、培训后）2个部分：（1）直接培训成本；（2）间接培训成本（1）直接培训成本（实施过程中的费用，如教师费、交通食宿费、教室设备租赁费、教材费等。（2）间接培训成本（实施过程之外的费用，如设计、管理、受训期工资福利、评估费等）9、培训方法（解决“船”或“桥”的问题，用什么方式达到目的）（集中或分散，在职或离职）（受目的、目标、对象、内容、经费等影响；高层、管理、员工等文化和基本技能-集中；专业技能-边实践边学习）10、培训教师（培训要以员工为中心，管理要以教师为主导）11、培训实施（实施程序、步骤和组织措施，如负责人及管理人，协调工作，目的、要求、内容、程序、时间等等，也就是说包括了以上1-10的内容啦，只是更具的，更针对而已）培训规划制定的4个要求（2014-11-单）（2015-05-多）1、系统性（实施的程序、步骤、内容、对象等的制定保持统一性和一致性。2、标准化（制定的过程要执行正式的规则和规范）3、有效性（规划的制定要体现4个特点：）（1）可靠性，数据、指标等资料，真实可靠-保证设计效果的关键因素（2）针对性，从岗位知识、技能和心理素质出发，根据实际需要确定范围、内容和方法；（3）相关性，关注需求分析中存在的问题、信息见的联系及相应的措施（4）高效性，能经受实践活动的检验，投入少，产出多，提高绩效和竞争力4、普遍性（3个方面的适应）（1）适应不同工作任务，明确任务要求，针对特定岗位，提出具体策略；（2）适应不同的对象，激发兴趣，满足职操和专业技能的需要；（3）适应不同的培训需要，针对不同的范围、对象和内容，制定可行方案，采用不同的程序、步骤等，满足各类岗位需要。培训需求分析不是规划设计的范畴，但是基本前提。规划的重点：分析研究培训过程中可能发生的问题，并解决。起草规划时，做好4方面工作（2014-05-多）1、制定培训总体目标，依据的是（1）企业总体目标；（2）人力总体规划；（3）培训需求分析2、确定具体项目子目标，包括（1）实施过程；（2）时间跨度；（3）阶段；（4）步骤；（5）方法措施；（6）评估等3、分配培训资源，须对子目标按轻重缓急分配4、规划要综合平衡，4个方面（1）培训投资与人力规划间的平衡；（2）培训项目与正常生产间的平衡；（3）员工培训需求与师资来源间的平衡；（4）员工培训与个人职业生涯规划间的平衡。二、培训规划的设计（培训师解决人才需求的重要方式）规划的设计分3个步骤：1、培训需求分析；2、明确培训目标；3、规划设计的程序1、培训需求分析（直接决定培训的合理性和有效性，影响绩效和经营目标的实现）需求分析的内容分2类，共5个（2014-11-单）（1）企业战略分析；（2）员工职业生涯分析；（1）组织分析；（2）任务分析；（3）人员分析以战略为导向，有（1）企业战略分析；（2）员工职业生涯分析（1）企业战略分析（将培训管理纳入正规化、标准化和系统化，缓解培训人的压力，构建培训模型，长效作用） 战略对培训需求的影响，表现在培训类型、数量、资金、时间等方面。 3种基本竞争战略对培训需求的影响（战略类型-对组织和技能要求-对培训的要求成本领先战略结构、责任分明，严控成本，加工技能良好，低成本制造系统降低培训成本，提高效率。差异化战略研发系统先进，创新能力强大，技术和质量领先有个性、有针对性的培训，新技术方法知识集中一点战略针对具体战略目标，相关领域技术和经营管理能力培训集中在特定某个领域或几个方面（2）员工职业生涯分析 个人与组织发展相结合，分析决定职业生涯的个人、组织和社会因素，制定个人事业发展的战略设想和安排 3个目的：（只有把工作分析和职业生涯设计相结合考虑，才能明确培训需要和目的）了解员工参与培训的动机、期望值及对规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需知识产生的影响；为员工提供满意的环境，员工可据自己的实际情况选择发展途径；优化组织人力管理。传统培训需求分析，有（1）组织分析；（2）任务分析；（3）人员分析（1）组织分析（企业层面，从战略发展高度上预测）以工作说明书表现 概念：在公司经营战略条件下，确定企业范围内的培训需求，决定培训类别，未培训提供资源和支持，保证培训内容符合整体目标和战略要求。， 包括5个分析内容：（想想工作说明书就好了）工作分析，包括，工作内容、独立性、多样化程度、行为规范、工作方法步骤等责任分析，包括，工作工作重要性、权限等任职条件分析，包括，机器设备、材料性能、工艺、操作规程及安全技术、企业管理等要求督导与组织关系分析，包括，协作关系、隶属关系、工作制约、晋升调岗范围等组织文化分析，包括，组织哲学、管理理念、风气等（2）任务分析（有代表性的岗位任务的分析） （201511预测，任务分析的步骤）概念：经确定任务及其具备的知识、技能、行为方式等，帮助员工胜任本职工作。 4个步骤（选择代表性岗位-列出知识技能清单-确认知识技能要求-制定任务分析表）据组织经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位据岗位说明书列出初步任务及完成任务所需的知识、技能和能力清单确认工作任务和所需技能（3个层次）第一，反复观察工作过程，特别是，操作性、重复性强的工作，以确定是否与岗位说明书的任务和技能要求相符第二，与有经验的员工、离休员工、部门主管级制定岗位说明书的负责人进行访谈，进一步确认任务和技能要求第三，向专家或组织顾问委员会在此求证，确定任务执行频率，完成时间和质量标准，技能要求和规范操作等制定任务分析表（含已量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、技能要求、操作规程等）（3）人员分析 概念：比较员工实际能力与达到业绩标准的素质要求，确定两者间是否存在差距 3个步骤：确定需培训的人员；明确员工差距；确定培训内容。2、明确培训目标（总目标分目标子目标）（明确方向、衡量效果、切合实际） 目标层次分析，3个层次（考虑顺序由前到后）（1）必须达到的目标，达到培训的基本要求（2）应该达到的目标，效果非常好（3）可以达到的目标，能达到的最佳目标目标可行性检查，4个基本条件（1）准确定位；（2）具体明确可量化；（3）可合理分解；（4）有相应时间限制 订立培训目标的步骤，4步（1）开始项目设计前，提出明确的目标；（2）培训需求调查中，分清需求的主次，目标考虑的顺序是必须掌握的应该达到的可以达到的（3）检查目标可行性，知识目标易达到，技能目标需要时间，态度目标需长时间（4）设计目标层次，考虑2个问题，分4个层次，简要列出目标（一天不超过3-4个） 2个问题：确定培训的起点（即要掌握哪些知识）；建立目标层次（目标达成的先后顺序） 4个层次：知识培训；技能培训；管理培训；观念培训。（2014-11-多）3、规划设计的程序，5个步骤（1）明确规划目的，以服从和服务于企业发展战略为基点，满足5个要求协调组织目标和只能目标，兼顾集体和个人利益；注重时空结合，长中短期互补，岗前在岗脱岗协调；具有超前性和预见性；具有一定量化基础；有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案（2）获取培训规划信息，包括发展战略，真实培训需求，部门计划，培训资源，岗位特征，受训者特点，绩效结果，突发事件等。（3）研讨与修正规划，3种方式召开专题会议（系统研讨+评价是否合理+可行；人员包括：人力培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等）部门经理间的沟通（最常用）（因会影响到规划的实施是否得到部门的支持和协助）领导作出科学决策 3种结果规划符合要求，不需要调整纠偏轻度调整纠偏（如人员分工、课程编排次序、工作进度、培训师不合适、培训投入、场地、工作漏项等地方欠妥）重度调整纠偏（如不适合实际需求、内外部环境变化、培训资源不足等重大问题）（4）把握设计的5个关键点（信念、远景、任务、目标、策略）信念，文化的内涵，精神范畴，如秉持XX信念，实现XX经营宗旨。远景，发展的蓝图，如成为XX公司。任务，肩负的责任和义务，对社会和客户的承诺，如提供XX服务目标，为推动共同发展，对综合素质的提高与技能的开发，职业生涯发展等长中短期目标的正确定位策略，实现战略的具体措施和办法。（5）撰写培训规划方案（目的：使培训目标具体化+可操作化，便于安排学制、课程、教师、教学方式等） 包括，规划背景、概况、制定过程的说明，规划信息、目的与预期成效的陈述分析，实施安排和建议等。撰写时要结合实际，且辩证分析，考虑到参与者可能存在的偏见，短期效果和长期影响。规划上报前，由项目小组和管理者、实施者、顾问、学员的领导或下级等人员参加评估会，探讨可行性，合理性，客观性，资源支持充分性等。三、年度培训计划由5大模块构成1、封面模块；2、目录模块，体现计划包括的所有内容；3、计划概要模块，包括，制定依据、要求、工作原则、方针等；4、主体计划模块，包括，背景、需求调查、关键问题等分析，培训目标、课程、实施计划、预期效果与评估方法、预算等5、附录模块，包括，各类表单（计划表、需求表、安排表、预算表等）8项基本内容（实际上跟培训规划的概念、规划的内容是相近的咯）1、培训目标，3种：（1）端正态度；（2）更新知识；（3）提高技能（达到什么效果及评估标准）2、培训时间和地点；3、培训内容与课程（培训类别对象内容）（1）职前培训新员工、新岗位任职人员企业文化、发展状况、相关规章制度等（2）专业技能提升培训在职人员生产、制造、研发、营销等专业知识（2015-05-单）（3）管理能力培训基层、中高层管理人员管理能力提升。4、培训负责人与培训师；5、培训对象，据需求分析结合组织发展需求确定；6、培训教材及相关工具（印刷材料+视听材料；投影机、笔记本电脑等工具）7、培训形式与方法8、培训预算。计划设计的基本程序，4个：1、前期准备，自上而下启动，含：上年总结、本年制订工作、动员大会（宣传计划进程）、宣传鼓动各机构/部门2、培训调查与分析研究，召开培训会议，含：内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、评估等3、年度培训计划的制定，自下而上，4个步骤（1）培训部分析组织层面培训需求，作计划的方向（手段：据人力战略进行培训运作计划分解）（2）各部门/下属机构据自身需求初步定部门级培训开发计划（体现员工与部门需求）（手段：员工访谈、考核等）（3）培训部综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，重新排序，平衡资源，编拟经费预算，效益评估与问题分析，得到公司年度培训计划；（4）各部门/机构据公司通过的年度培训计划，修改部门年度培训计划，并交培训部备案。4、审批及开展年度培训计划（培训部整合，经流程审批，下发各部门/机构进行传导，督促完成二次修订）计划设计的主要步骤，8个1、培训需求诊断分析（即组织分析（岗位说明书）的5个项目跟内容）2、确定培训对象，3个工作（1）分析员工状况，2项要求（工作态度+工作技能），划分4个区域：一区，态度好+技能好（已经或将来是）骨干员工协助员工成长，达到激励的目的二区，态度不好+技能好解决态度问题座谈或单独沟通，了解想法，给予施展才华的机会三区，态度好+技能不好保健性培训使其更快达到岗位要求四区，态度不好+技能不好与直接上级沟通，全面了解，情况属实，则限期内达到岗位要求，否则转岗或辞退。（2）明确员工差距（单独进行）（培训重点为态度好的，一区（职业发展目标VS现有能力）、三区（知识和技能）（3）筛选培训对象（据个人情况、技能水平、组织需要而确定），3类人员需培训改进目前工作的人；组织要求掌握另一门新技术的人（更重要、复杂工作）；有开发潜力的人（更高层岗位）6个判断依据（对受训者的6个要求）：主动接受培训意愿的人（有培训需求的人）；培训内容与工作有直接关系；回到岗位后将马上应用到所学技能；满足接受培训的必备条件并需要所学的技能；基本能完成学习目标（否则需预培训）；经培训提高效率，回到岗位后能把损失的时间补回来并作出更大贡献。3、确定培训目标（即培训规划的第二个内容，明确培训目标）（1）培训目标层次分析（3个层次）；（2）培训目标可行性检查（4个条件）；（3）培训目标的订立（4个步骤）4、据岗位特征确定培训项目和内容（岗位培训需求决定培训工作的设计）（1）据岗位特征（来源：职位说明书/工作规范/质量报告/客户反映），定知识/技能/素质要求，明确培训内容；（2）培训项目内容与对象相辅相成“因材施教”，将员工差距作为培训内容，3个层次：知识、技能、素质培训；（3）人力部组织相关人员进行评审，保证培训内容的准确性。5、确定培训方式方法，3种：（1）职内培训；（2）职外培训；（3）自我开发（1）职内培训，如，工作指导、工作轮调、工作见习、工作指派等，目的：提升理念、人际关系、专业技能 培训部组织技术、生产、营销部选拔内部讲师（或外部讲师），编制教材，内部培训教室授课（或培训学校）；（2）职外培训，专门的培训现场，职务所必要的知识、技能、态度培训，如，传授知识、发展技能、改变态度（3）自我开发，员工自己利用休闲时间自我技能与知识的补充。 高层，以理念能力为主，参训人数不多，采用，短期密集培训，讨论学习； 中层，人际交往能力的训练与引导，可扩大规模，延长时间，采用，演讲讨论、报告，互动增加效果 基层，专业技能培训，大班制，长期性延伸教育，充实基本理念，加强实务操作。（2014-05-多-基层与高层能力的区别）6、经费预算与控制，6个程序（自上到下再自下到上结合）（1）确定方案及经费预算情况（人力部年初制定年度计划时一并确定）（2）确定年度培训计划（人力部据培训规划方案确定）（3）分配培训预算，初步确定培训项目（培训部经理据年度计划确定）（4）估算部门培训费用（参训部门据（1）（2）（3）的成果，估算本部门的费用总额度）（5）调整部门培训预算方案（培训、财务、管理等人协商预算的额度、对象和范围，并与实施、参训部沟通调整）（6）确定培训项目、审批预算方案（人力部整理（1）至（5）的结果，确定项目，并提请领导审批）7、预设培训评估项目和工具 评估体系：需求分析-规划-执行-实施评估反馈-再修改实施。 3种评估方式（1）按培训计划角度，分3个指标：内容效度（各组成部分情况）；反应效度（满足需求、满意度）；学习效度（吸收情况）（2）按受训者角度，前后行为改变是否与期望一致，若否，是效果不理想，缺乏运用机会，或因习惯影响未体现。（3）按实施实际效果，即成本收益分析（成本含需求分析费用、方案设计费、实施费、受训者培训期工资福利）8、确定年度培训计划，3种方式（1）会议组织者（培训部召开培训计划确定会议）（2）会议参加者（培训部+制定计划的部门经理+课程开发人+部分培训对象）（3）会议决策方式（参加会议的所有人，对项目逐一讨论，培训部汇总修改意见，据实际情况调整）。四、人力部的培训管理职责，4个1、组织管理，即组织、协调整体培训工作2、需求管理，即需求的分析+需求的确认3、行政管理，即后勤保障+有关部门的行政协调（场所布置、工具准备、资料购买、食宿安排等）4、资源管理，培训师+培训教材的选用和编写五、培训计划的实施与管理控制，3个步骤1、明确实施的基本思路；2、确立监督检查指标，15个：（其实也就是整个计划的实施过程要注意的细节）时间、进度的合理性，内容一致性，顾问邀请的可行性，资金投入，场所距离适合度，分工明确与合理，支援程度评估量化标准，工具资料全面性，培训说明具体程度，对象接待，实施与计划一致性，突发问题防范措施，纪律。 3、计划实施全过程的评估与管控（实施前、中、后）六、实施计划管理的配套措施，7个1、全员培训文化的培育；2、全员培训环境的营造；3、培训师资队伍的建设；4、培训课程的开发与管理；5、员工培训成果的跟进；6、员工培训档案的管理；7、员工培训激励机制的确立1、全员培训文化的培育，1个作用支持培训活动，体现在：衡量工具、体现地位、检验水平、提高参与意识、审查相关性、明确目标/战略/组织/职责、体现交流、资源共享、明确文化和文化发展需求、明确问题和解决方法5个营造培训文化促进培训活动的措施（其实也就是怎么让员工认识到培训的地位和作用）（1）培训工作与培训和组织目标/战略相结合；（2）视培训为组织和个人发展的有效途径，强调培训的系统性、成长性（3）在培训内容、形式、时间等上有高的自由度，培训交流（4）培训资源社会化，（5）通过培训使组织文化得到更好发展。2、全员培训环境的营造（1）内部环境（软环境+硬环境）+（2）外部环境）（2015-05-单-外部环境包括哪些）3、培训师资队伍的建设 选择教师的原则与标准（即培训教师的选聘标准，10个，4个与培训有关，5个与课堂有关，1个是意愿）（201511预测，如何选聘培训师）据课程性质（对象）选择培训师下级主管人各级主管人员（最好的培训师），因可结合具体问题进行培训，便于理解和接受，具有指导作用技能、管理理论、生产工艺内部优秀技术专家，或外聘专职培训师（1）具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验；（3）积累与培训内容相关的案例与资料；（4）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（5）具有培训授课经验和技巧；（6）能数量运用培训种所需要的培训教材与工具；（7）有良好交流与沟通能力；（8）具有引导学员自我学习的能力；（9）善于在课堂上发现问题并解决问题；（10）拥有培训热情和教学愿望4、培训课程的开发与管理 课程具有7个特性：（源于培训的本质：教育活动+生产行为）（1）服务性、（2）经营性、（3）实践性、（4）针对性、（5）经验性、（6）功利性、（7）时效性 课程设置体现3个原则：（1）符合现代社会、企业、员工需求；（2）符合成人学习者认知规律；（3）体现培训的基本目标（素质+发展）5、员工培训成果的跟进（规定受训过的人员必须接受培训跟踪调查，并由培训中心进行）作用：强化+督促员工自觉应用知识 方式：座谈会、调查问卷、面谈6、员工培训档案管理（是考核、晋升、奖励的依据），2部分（1）员工培训档案，含，基本情况、岗前、专业、晋升等培训记录和考核结果；（2）培训部工作档案，含，培训计划、培训过程记录、培训政策等文件资料。7、培训激励机制的确立 培训部，制定规章制度与控制措施，将参训人态度+成绩与奖罚挂钩，并旁听、参加活动课程的监督检查等 培训部，培训后的考核和管理，如内部考试，外部合格证书，档案管理，计划内的培训，工资福利不变 建立培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，2方面（1）全面实行目标管理责任制、数字化管理，并与奖励或岗位调整；（2）实行“培训、考核、使用、晋升、薪酬”相配套的终身培训机制。 三不准政策：不经培训不准就业；不经培训不准上岗转岗；不经培训不准评聘。七、培训课程教学计划（受训人参与学习的依据，指导实施教学行为的行动方案）（针对教学）概念：实施培训计划、提高教学质量、确保教学实施、实现目标的具体执行性和操作性计划。计划制定的前提条件：认识和掌握课程地位、作用和知识体系、技能要求5个方面的基本内容（2014-05-单）1、教学目标（教学达到的标准和要求；确定具体教学任务和教学计划的主要依据）2、课程设置（据计划，确定内容，建立培训课程体系的活动过程） 课程内容、结构、设置和组合方式是教学计划的核心，决定教学方式、方法、手段的选择（课程的11个构成要素（见八）；课程的需求调查2个内容3个层次（见九）；课程设计（见十）课程内容的原则和注意事项（见十一）；课程体系设计（含课程文件格式设计，见十二） 3、教学形式（教学过程中采用的方式）（受到教师、课程、教材、教案等因素影响）4、教学环节（整个培训教学活动过程中各相关联的环节）与教学形式、时间安排结合，形成有机的互相联系、渗透的整体）5、教学时间安排，含5个时间安排（教学活动+具体课程；总学时+周学时；各课程的时间比例）（1）整个教学活动采用的时间；（2）完成某门课程所需的时间；（3）周学时设计；（4）总学时设计；（5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验等各环节的时间比例。八、培训课程的构成要素，11个（也就是上一节课包括时空间、人物（学员、教师）、事件（目的、内容、教材、模式、策略、组织、评价）等。1、课程时间，提高时间的利用率，3个途径：（2014-05-多）（1）课程设计者巧妙配置有限的课程时间；（2）教师使学员积极参与学习，提高效率；（3）课后作业，提高课堂时间利用率。2、课程空间，教室及其他可利用的场所3、培训教师（课程的执行者），据培训课程的目标和内容要求而定，要求能力广泛、可驾驭课程、引导学员。 课程组（打破“一个教师一门课”的传统），课程主持人组织，有课程内容优势人员组成，“教书育人”职能。4、学员（课程主体，课程的接受者与可利用的学习资源）5、课程目标（据环境需求确定的，学习方向和学习各阶段应达到的标准） 通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，3层指标：（1）一般认知指标：记住-掌握；（2）高级认知指标：分析、应用、评价；（3）情感性指标：信念、态度等6、课程内容（可以是概念、原理、方法、技巧等，也可以是过程、程序、步骤等） 课程内容的组织，即确定课程的水平方向（范围）和垂直方向（顺序）的内容：范围（要求内容具有意义、综合性和及时性）；顺序（要求内容符合逻辑思维和学习习惯）7、课程教材（呈现课程内容的载体，囊括所有学习内容的资料包），如教学大纲、论文案例、学习指导等8、教学模式（学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关）（体现学习内容，激发动机，提高效率）9、教学策略（教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动密切相关） 最普遍的教学策略是：判断-指令-评价，即教师分析判断问题-下阶段的学习指令-教师评价10、教学组织，2种形式：（1）面向学员的班级授课制；（2）分组式授课（据学习能力和进度分组培训，“因材施教”，个性化教育，常采用）11、课程评价（评估学员掌握学习内容广度+深度、目标完成的程度）（定性方法+定量方法（重点，可衡量的行为）九、培训课程需求度调查作用与地位4个：1、主动确定培训内容和课程体系的前提；2、培训效果评估的基础；3、课程设计的首要环节；4、明确课程设置与开发、教学与管理、实施与评估工作的目标和准则。需回答（解决）5个问题（目的、改进、可行性、课程实现、考核及评价）1、课程设置要达到什么目的；2、改进哪些具体行为或表现；3、课程的可行性如何；4、实施课程教学的资源和手段是否可实现；5、课程效果如何考核及评价确定课程（培训）需求度调查项目，3个内容1、课程需求调查层次；2、课程需求调查要求；3、需求调查的流程1、课程需求度调查的层次（对目标、技能、知识分析，确定现状与目标差距，为课程内容设计奠定基础） 需求分析客体有3个层次（决定了需求分析的3个层次调查）（2015-05-单-需求分析客体的多层次性）（1）企业层面：发展战略、组织结构、新技术、人力规划；（2）作业层面：工作分析、绩效评价、质量控制报告、客户反馈（3）员工层面：胜任力评价、培训需求 需求分析3个层次的调查（1）组织调查（组织具有的课程资源），内容：职务及各部门的需求分析，含组织目标、培训范围、外部环境、资源（2）任务调查（决定课程内容应该是什么），内容：企业未来发展所需的知识和能力，（培训部门对培训需求的引导）（3）个体调查（员工需要什么课程），（员工积极性是培训成功的关键，个体调查、员工参与非常重要）内容：工作状况与绩效差距；培训部、相关人员、员工自我需求分析相结合2、培训课程需求调查的要求，3个（3个相结合）（1）企业整体课程体系建设应与员工个人学习发展需求相结合；（2）企业长期需求与现实需求相结合（提高目前急需的技能，兼顾发展需要）（3）定性分析与定量分析相结合（明确需求内容、数量、强度等；量化评价）3、培训调查的流程（确保培训需求分析工作顺利进行的必要途径），3个主体5个调查环节3个调查主体（1）培训管理委员会企业层面的培训需求分析（如战略、新技术等）（2）职能部门作业层面的分析（如绩效评价、客户反馈等）（3）培训中心（与人力部）作业层面+个人层面的分析，整理、综合、平衡企业总体上各层面的培训需求5个调查环节（部门-公司-培训中心-员工-汇总）：（1）各职能部门培训管理人收集作业层面的资料信息，会同培训中心结合工作分析中的工作内容及任务绩效标准，分析员工任务与绩效间的差距及其原因；（2）培训管理委员会收集企业层面的资料信息，指出培训需求的大方向，结合人力规划确定整体培训需求（3）培训中心与人力部对岗位胜任力评价和员工技能评估，找出员工技能与任务间的差距（4）培训中心定期向员工发放问卷，调查员工具体的培训需求（5）培训中心整理、综合、平衡企业个层面需求，兼顾企业目前需求和长远发展，满足环境变化，设置培训课题系列。课程信息和资料收集，3种途径（1）咨询客户、学员、有关专家，作用：更多信息，培训兴趣，利于成功实施培训；方式：采访、答疑；（2）借鉴其他培训课程，网络检索、查阅等；（3）查找企业内部资料，挖掘企业外部资源。十、培训课程设计概念：适应环境和输入条件的要求，明确培训目标，选择培训内容，准备培训条件，明确可操作培训手段，保证学员达到学习目标，并及时反馈评价的培训系统。3个阶段的3个特征（考虑微观、宏观层，内部和外部变化情况）1、创业初期，人数有限，注重市场营销，业务活动（发现客户、推动成长）由创业者独立支撑 培训对象：创业者；培训内容，2个：（1）营销公关能力、（2）客户沟通能力2、发展期，销售量稳定，业务增长，组织扩张，需要中层管理人，组建管理团队，分担业务量 培训对象：中层管理人；培训内容，3个：（1）管理能力（管理风格和思维习惯，适应企业发展要求）、（2）管理知识（行业发展认识，适应未来发展的管理体制）、（3）管理观念和管理技能（促进企业长远发展）。3、成熟期，企业是行业主要竞争者，需提升核心竞争力，推动员工工作与组织目标结合，提高企业素质； 培训对象：全体员工；培训内容，2个：（1）企业文化（企业长期发展所需的观念、规则、态度）、（2）企业目标（目标的认同和企业的归属感）。上述过程是，从核心员工到全体员工的培养过程、资源增值的过程、核心价值从货币资本向人力资本的过程、核心能力从简单生产向创新提升的过程。企业成长与智力资本培育融合。课程设计的3个基本原则1、满足企业与学习者的需求（根本任务）（2015-05-单） 最突出的特点：时间短、节奏快、培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化。 及时了解、适时调整、同步适应（即时效性强），环境要求课程具备功利性（短期投资，解决当前急需） 课程的基本要求、设计的基本特点：时效性和功利性。2、体现成年人的认知规律（基本要求）（因主要受训者是成年人，有一定经验和学习经历、惯用的学习方法）8点要求：（1）课程宗旨和目标：突出服务性+经营性；（2）培训的目标要具体性、短期性、单一性、有针对性；（3）培训的方法要调动学习的积极性，提高学习效果；（4）课程内容：特殊的实践性+针对性；（5）课程的执行模式：灵活的经验性+权变性；（6）培训课程的标准：质量和效益（而非成绩）；（7）课程的评价标准：必然的功利性+实效性；（8）培训的教材、教员等均需遵循本原则。3、运用现代系统理论的基本原理（主要依据） 培训课程是一个由多种要素有机结合的系统，各要素间紧密联系和相互作用4个作用环节，1个本质目标（1）输入：外部环境信息（最重要：企业和学习者需求分析）、培训内容、教员、教材、时间和空间等。（2）转换：培训内容、培训模式、培训策略、培训组织等环节（是系统运作达到输出指标的保证）（3）输出：即课程目标的具体化（学习者的知识、能力和态度达到课程设计目标的要求）（4）反馈：即课程评价（反向联系输入与输出，将系统运行动向与信息送到输入端，结果使系统处于稳定状态）设计的本质目标：人力开发（课程是功能的体现）学习型组织概念：适应科技和环境变化，培养不断学习和提高适应能力的、动态且具学习能力和发展潜力的组织； 对培训及课程设计提出新要求，使培训由弥补知识和技能差距转变为开发学习能力，形成学习型人生。课程（体系）设计的一般程序，4个部分（2015-05-多）1、课程决策；2、课程设计；3、课程改进；4、课程评价以培训目标为中心，课程设计应遵循系统反馈矫正的目标程序，5个环节：1、目标定向；2、实施教学；3、形成性测试；4、反馈矫正；5、平行性测试十一、课程内容选择课程内容，3个基本要求（2014-11-单）1、相关性（课程存在的前提和开发的内在动力）（贴近生产需要，提高岗位能力和核心竞争力，强化战略和核心业务能力，推广经营思想）2、有效性（判断培训水平的高低），杜绝3个忽视内容有效性的现象（1）习惯导向（按以前的做）；（2）领导导向（按领导的做）；（3）员工导向（按员工提议的做）3、价值性（为学员服务，满足兴趣，反映需求，学员“好学”且“乐学”）制作课程内容，6个注意事项1、培训教材是培训时的辅助材料，避免内容多而杂，分散了学员注意力；2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；4、课外阅读资料与课堂教材分开；5、教材应简洁直观、按统一格式和版式制作；6、制作时使用“教材之作清单”进行控制和核对。十二、课程体系设计（因课程含在课程体系中，有些地方存在重叠）课程体系的定位（决定了课程和项目目标、课程要素选择的依据）（2个层面含义：1、课程类别；2、层次定位） 3个内容：确定类别分目标层次课程系列的编制1、确定培训课程的类别（根据培训课程的目标来确定），3类目标领域（即3类课程）（1）认知领域：知识掌握、理解与智力发展等目标组成（2）情感领域：兴趣、态度、价值观、判断力、适应性等目标组成（3）精神运动领域：各种技能+运动技能等目标组成2、培训课程性质与任务层次（根据培训性质分层次），5个层次（1）知识培训（知识更新，最基本的培训类型，较容易设计），任务：知识的传授与学习，解决“知”的问题（2）技能培训（能力补充，培训的热点，较多设计尝试），任务：补充能力，解决“会”的问题（3）思维培训（思维变革，学习继承+重新整合，全新），任务：使固有的思维定式得到创新，解决“创”的问题（4）观念培训（观念转变，课程本身要求，成功的关键），任务：改变与外界不适应的观念，解决“适”的问题（5）心理培训（潜能开发，心理调整，引导利用显能开发潜能），任务：开发潜能，解决“误”的问题3、课程系列的编排（据受训对象而定） 受训对象分类，2类：（1）内部培训对象（内部员工），培训内容有3类：技术能力、人际关系沟通、创新决策能力+企文+礼仪+团队按入职时间，分新员工+老员工新员工培训课程，主要企业概况、企业文化、管理制度、岗位职能等老员工培训课程，主要引导自我指导式学习，强化学习能力 按工作性质，分生产人员+新产品开发人员+管理人员+业务人员 生产人员培训课程（岗位练兵，据岗位不同，培训内容不同），人际关系+创新能力+技术能力（侧重点） 新产品开发人员培训课程，以顾客为导向的思想理念+创新思维和能力+产品专业知识 管理人员培训课程，按岗位职责和管理所处的层次来确定 业务人员培训课程，销售人员+服务人员等。（2）外部培训对象（顾客、经销商、代理商等）课程体系设计的基本要求，3个1、立足于培训目标，满足企业及员工需求，提高技能，改善工作绩效为准则2、课程开发符合成人培训认知规律（目的明确，实践性，发展性）3、应用系统方法和思想进行培训课程开发（培训设计、模式、组织等满足各层次需求，定目标，评价，调整，体系性、灵活性、适应性）课程体系设计的主要任务，5个1、前期组织准备工作课题小组（=培训部门+培训师+职能部门+部分员工）开发课程，设定目标、搜集数据材料、制定设计工作计划等。2、信息和资料收集（挖掘各类信息资源，识别可利用、有价值的信息）3、培训课程模块设计（课程内容、课程教材、教学模式、培训活动、课程实施、课程评估等设计）4、课程的演练与试验（全程演练，安排专家、学员代表等进行评价）5、信息反馈与课程修订（据专家和学员反馈（+同事+经验），适时调整课程，及时发现、解决问题，保障培训效果）课程项目系列（有效实施培训课程的基础），3个层次1、企业培训课程大纲，据培训需求分析，对项目目标、对象、内容、要求、期限、实施等工作做统一安排2、培训课程系列计划，按顺序组合起来的目标一致的课程组合 以目标为导向，将看似独立的相关课程联系起来，把目标集中到一个学习方向上（定方向，再分培训内容）3、员工培训课程计划，对某一课程的详细描述，包括：题目、范围、学员、课题界定、时间估算、资源等课程（体系）设计文件的格式，6个内容1、封面，描述文件用途、设计者、起草日期、审查人、签名栏2、导言，9个内容：（2014-05-单）（1）项目名称（名称、版次、修订次数等）；（2）项目范围（涉及的领域）；（3）项目组成（解决方案）；（4）班级规模（最大、最小、最优）；（5）课程时间长度（完成学习的时间）；（6）学员必备条件；（7）学员（特点、岗位、经验等）；（8）课件意图（目标、意图、如何协调、如何受益、绩效标准等）；（9）课程评估（学员的反馈和层次的判断，测试）3、内容大纲，6个内容（2014-11-多）（1）教学资源（列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格及得到资源的前提条件）（2）资料的结构，构成课程的每个部分（内容、时长、协调方式、用途等），如单元、章节、课时和练习（3）课程目标和绩效目标（4）教学顺序和活动（课程题目的次序及尖端的概念性描述）（5）内容，描述每个内容片段（课程结构的层次、课程项目清单）（6）交付时间，交付课程的时间（完成每个内容片段所需的预期时间，即课程交付时间表）4、开发要求，说明开发项目所需的资源（软件、硬件、程序、实验器材、人员、咨询服务、现场考察等）5、交付要求，介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等（包括了“开发要求”中的部分资源）6、产出要求，说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人、媒体设计人、录像复制服务、印刷器材等课程体系编排（设计）的关键点，6个1、课程选择与培训目标一致（连续性政策和计划目标，保证整体性）2、课程形式结合固定与机动（据员工需求/兴趣设计固定课程（核心课程）；据新需求/兴趣，设计临时性机动课程）3、照顾学员中大多数人的需求，满足大多数人的兴趣；4、可操作性强，在计划好的时间内完成目标；5、密切联系企业与员工实际；6、慎重选择讲师。十三、课程培训方式（手段）3类培训方式（手段）：1、内部培训；2、外部培训；3、网络培训1、内部培训（内部提供培训项目，培训部与培训师合作开发培训课程，协调培训时间与人员安排），3个设计流程（1）培训前准备：培训负责人据单项培训计划，做好准备工作，如沟通、了解需完成的任务、培训需求、通知等。（2）培训期间：培训师与学员沟通交流，调整内容；培训负责人考勤，协助培训师教学工作及培训服务工作（3）培训后：学员填写课程评估表；培训负责人意见调查，参与“理论转化成实践”的座谈会，整理意见并在培训后一周内反馈给培训师，协助培训师对学习成果进行考查、评价，据培训结果建立培训档案。2、外部培训，内容包括5方面（1）国家、省、市等政策修订或新政策出台，政策法规学习（2）因工作需要，各部门业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识培训（3）人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能外部培训（4）岗位特殊要求，员工必须持证上岗或上岗证复审培训（5）为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识学习3、网络培训（任何时间、地点进行有效教学与学习）（新的培训途径）（同步性+及时性） 对员工：节约时间、解决工学矛盾、更多学习机会、自己安排学习，不受学习进度限制，由被动变主动 对企业：降低培训成本、轻松实施不同的培训计划、有效利用时间和资源合适的培训手段（具有可行性的培训手段），需满足4个方面1、课程内容和培训方法（知识课堂讲授或讨论；技能模拟、角色扮演；态度情境模拟、测量工具、成长法）2、学员的差异性（4个层级的人员工作性质差异，培训内容差异）3、学员的兴趣与动力（教学媒体（先进性+多样性）现代课程设计的重要特色，调动听、视、触等感官）4、评估培训手段的可行性（成本收益率，尽量使用已有的培训材料、器具和设备；外部购买硬件时考虑价值大小）十四、培训教材（不是教科书）的开发（对大型项目，是必要的；对短平快的项目不是容易的），5个要求1、切合学员实际需要，须足够反映领域内最新信息的材料2、使用资料包（设计者精心选择并加工的信息资料，适应快节奏、高标准和高要求，来源面宽，新鲜生动）资料包含有杂志论文案例、同行经验教训、专家报告、音像教材、参考读物等资料； 与课程大纲结合，使学员清晰认识全部课程内容和重点3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材（如学员的经验，调动学员主动性）4、尽可能开发一切能利用的信息资源，打破传统教科书体系，利用现代科学技术的成果，将单一文字扩充到媒体5、设计视听材料（其实和第4点是一样的）十五、国外课程设计的基本模式，4种1、普肯的教学设计程序（早期，简洁明确，主要运用于课程、单元、课堂教学的设计）强调3个问题：学什么且达到什么程度，如何组合，如何评价优势：将学员特点、学习内容、教学设计等涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。2、加涅和布里格斯的教学设计程序，3个级别：系统级（A（需求、约束条件、范围）、B（教师、评价、试验、总结性评价、系统建立和推广）、课程级（某门课的结构和顺序，某门课的目标）；课堂级（行为目标、课堂教学、教学手段、学员行为评价）3、迪克和凯里的教学设计程序，侧重行为模