浅谈中小企业人力资源管理中的激励机制（论文） .pdf

64 东方企业文化 人力管理 human resource management “激励” ， 在中文词典中释为鼓动， 激发使之振奋或振作， 意 思是刺激、 诱导， 给予动机、 引起动机。 激励机制是指在组织系 统中， 激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象 （或称激 励客体） 之间相互作用的方式。 一、 激励在中小企业人力资源管理中的重要性 中小企业是推动国民经济发展， 构造市场经济主体， 促进 社会稳定的基础力量。 但其融资方面难度比大型企业要高很 多。 因此， 为了确保中小企业长足发展， 做好其人力资源管理是 企业发展的最关键的因素， 而激励是人力资源管理的重要内 容。 在中小企业人力资源管理中正确运用激励原理， 对于调动 广大员工的生产积极性， 充分发挥员工的创造性， 增强员工改 革创新的主观能动性， 从而提高劳动生产率， 搞好企业管理工 作都具有十分重要的现实意义。 二、 中小企业人力资源管理中激励机制存在的问题 （一） 领导者人力资源管理意识落后 当今社会， 随着经济的发展， 各行各业的竞争逐步发展为 人才的竞争。 如何吸引人才、 培养人才、 留住人才以成为企业发 展的重要因素。 尤其是近几年， 我国频现用工荒。 中小企业在行 政管理人员相对稳定的情况下， 非常需要一批稳定的一线员工 和车间管理人员。 但中下企业的领导者往往人力资源管理水平 相对不高， 没有什么激励意识， 相对只注重公司的经济利益， 对 人才重视不够， 认为有无激励一个样， 从而导致人才大量外流 或者人才的积极性受到压制， 潜力没得到充分的发挥。 （二） 企业激励机制不健全 中小企业往往激励机制不健全， 激励方式单一， 激励措施 无差别化。 从笔者曾经走访的中小企业看， 中小企业采用的激 励形式主要有工资、 奖金、 年薪制、 职位升迁等。 工资、 奖金是普 遍采用的基本报酬形式。 年薪制中基本薪金比例较大。 企业没 有对员工的需要进行分析，“一刀切” 地对所有的人采用同样的 激励手段。 同时， 该公司激励方式单一， 只注重物质激励， 很少 重视生产之外的其他活动， 忽视了精神激励的强大作用， 使员 工也只重视物质型的奖励。 （三） 激励过程中缺乏沟通 中小企业的员工对企业的激励机制往往不特别了解。 公司 领导和员工之间也缺少沟通。 管理者往往只在员工出错的时候 才会注意他们的存在， 对员工所做不足之处进行惩罚扣工 资， 严重的开除。 作为企业的员工对企业的发展方向， 企业的现 实状态都不是很了解。 由于缺乏沟通， 管理者对企业的激励机 制成效如何也难以评价。 （四） 缺乏必要的企业文化 中小企业在经营过程中往往缺乏企业文化建设， 企业员工 都体会不到企业的文化氛围。 企业也很少给员工进行职业培 训， 更没有给员工进行企业文化及企业管理理念方面的教育。 由于员工和企业缺乏共同的价值观， 造成员工个人的价值观和 企业的理念错位， 这也是该中小企业人才流动量大， 难以吸引 和留住人才的一个重要原因。 三、 完善中小企业人力资源管理中激励机制的措施 （一） 企业管理者要转变观念， 提高人力资源管理水平 针对中小企业当前的激励现状， 中小企业管理者应革新人 力资源管理理念， 重视激励的作用。 一个好的管理者能帮助员 工发挥潜能， 充分调动员工的工作积极性和主动性。 管理者要 提高人力资源管理水平， 掌握一定的激励技巧。 首先要尊重员 工的劳动， 在恰当的时机赞美员工。 人人都渴望得到赏识的， 虽 然钱是最好的激励方式， 但某些时候几句赞美的话其作用会高 于物质奖励。 其次， 要充分了解员工的需求。 激励之所以能产生 积极的作用， 归根结底是因为人们的需要。 离开需求来谈激励， 即使有再好的激励机制也是空谈。 马斯洛需要层次理论告诉我 们人的需求的多方面、 多层次的， 这就决定了我们在制定激励 措施时要充分考虑激励对象的需求。 为此， 作为企业管理者， 激 励机制的设计者， 要充分了解员工的需求， 根据员工需求制定 相应的激励措施， 这样采用有的放矢， 起到良好的激励效果。 最 后， 要以人为本， 多进行换位思考。 俗话说人心换人心， 在企业 人力资源管理中， 也要讲 “人情” 。 一个 “人情味” 浓的企业自然 能吸引人、 留住人。 （二） 制定激励性的薪酬和福利制度 员工工作的主要目的之一， 就是要获得一定的物质报酬。 在企业里， 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。 所以， 合 理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 1.制定激励性的薪酬政策 传统的薪酬体系缺乏激励因素， 因此， 要对薪酬体系进行 设计， 制定具有激励作用的薪酬政策。 具体而言， 主要从以下方 面进行： 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 从企业内部来 讲， 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。 所以， 薪 酬体系要想有激励性， 保证其公平性是必须的。 但是， 仅仅保证 公平是不够的。 要想有激励效果， 还要提高薪酬水平。 高的薪酬 水平可以形成对外竞争优势， 员工会有优越感， 认识到企业对 自己的重视， 有较高的工作积极性。 适当拉开薪酬层次。 拉开 薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。 但是， 层次不要拉开太 大， 否则会影响薪酬的公平性。 薪酬层次可以与员工绩效结合 起来， 建立部分绩效薪酬。 绩效薪酬可以把公司与员工的利益 统一起来， 员工为自己目标奋斗的同时， 也为公司创造了价值， 浅谈中小企业人力资源管理中的激励机制 廖建英 (绍兴市港航管理局 浙江 绍兴 312000) 【摘要】目前， 许多中小企业管理不善， 用工不足， 经营陷入困境。 而那些国际知名的大集团， 或是国内具有竞争优势的 企业， 却因为其具有合理完善的人才激励机制， 从而吸引、 留住了大批人才， 经营状况良好。 为此， 中小企业要充分认识 激励机制的作用， 认清其在人力资源管理中激励机制方面存在的问题， 并对进行分析， 提出相应的对策。 中小企业也只有 在管理中建立完善有效、 科学的激励机制， 才能更好地激发员工潜能和调动员工的积极性， 促进企业健康发展。 【关键词】 中小企业 激励机制 问题 措施 【中图分类号】f 0 1 1【文献标识码】 a【文章编号】1672-7355 （2012） 11-0064-02 (下转66页) 66 东方企业文化 人力管理 human resource management 工作做深做透做细， 在细节上比竞争对手强， 就有可能争取竞 争的主动。 细节决定成败， 细节是项目成功的保证。 3、 施工项目管理后评估阶段 后评估阶段主要发生在项目竣工验收、 清理各种债权债 务、 移交资料和工程之后， 对施工项目进行经济分析， 做出项目 管理总结报告并送企业管理层有关职能部门。 这一阶段是为施 工项目管理划句号的阶段， 在这一阶段促成施工项目管理成功 的主要因素主要是总结。 总结是项目管理成功的完美句号。 总结， 是对过去一定时期的工作情况进行回顾、 分析， 并做 出客观评价的书面材料。 现代项目管理中， 项目总结又称为项 目后评估， 是指对已完成项目的目的、 执行过程、 效益、 作用和 影响所进行的系统的客观的分析； 对通对项目活动实践的检查 总结， 确定项目预期的目标是否达到， 项目是否合理有效， 项目 的主要效益指标是否实现； 通过分析评价找出成败的原因， 总 结经验教训； 并通过及时有效的信息反馈， 为提高未来新项目 的决策水平和管理水平提供基础。 项目后评估不能片面地理解为项目完成后评价， 项目总结 是贯穿项目管理始终的一项工作。 总结， 是对过去一定时期的 工作情况进行回顾、 分析， 并做出客观评价的书面材料。 三、 人力资源管理是施工项目管理的重中之重 通过将施工项目管理分成三个阶段， 分析得出的促成施工 项目管理成功的主要因素， 不难看出， 无论项目经理、 团队建 设、 执行力、 沟通与协调、 细节还是总结都离不开人这个主体， 人是知识和技能的载体， 是社会生产力最活跃的因素。 实践证明施工项目管理中人是最重要的资源， 在施工项目 管理中处于核心地位， 人力资源管理是施工项目管理的重中之 重。 就施工项目管理全阶段来说， 人力资源管理主要有以下三 方面作用： 1、 有利于促进施工项目管理的顺利进行 任何一个项目都拥有三大资源， 即人力资源、 物质资源和 财力资源， 而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的 结合实现的， 只有通过合理组织人力， 不断协调人与人之间、 人 与劳动资料和劳动对象之间的关系， 才能充分利用现有资源， 使其在生产经营过程中最大限度地发挥其作用， 形成最优的配 置， 从而保证施工项目管理有条不紊。 2、 有利于调动项目参与者的积极性， 提高项目管理效率 任何人都有思想、 感情、 尊严， 这就决定了项目管理中人力 资源管理必须设法为参与者创造一个合适的劳动环境， 使其乐 于工作， 并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来， 创 造更有效的管理成果。 3、 有利于减少劳动耗费， 提高经济效益 经济效益是指一个项目中所获得的与所耗费的差额。 减少 劳动耗费的过程， 就是提高经济效益的过程。 所以， 合理组织劳 动力， 科学配置人力资源， 可以以最小的劳动消耗取得最大的 经济成果。 四、 结束语 施工项目管理中的人力资源管理区别于企业其他的人力 资源管理， 具有很明显的周期性， 项目结束该人力资源管理也 随之结束， 因此施工项目管理中的人力资源管理是非系统化 的， 相对来说可操作性也更强。 项目经理对项目管理中的人力 资源负责， 项目经理只需要组织协调好项目参与者按照计划完 成任务， 但项目经理对人力资源的管理同样也需要讲究管理的 方式方法。 人力资源管理不仅是对人力资源进行量的管理， 而 且还是对人力资源进行质的管理， 主要是对人的思想、 心理和 行为进行有效的综合管理， 利用以人为本的管理策略， 充分发 挥人的主观能动性， 使人尽其才， 事得其人， 人事相宜， 最终促 成施工项目管理的成功。 参考文献 1 陈晓珍. 浅析影响建筑工程项目有效管理的关键因素， 中国 高新技术企业， 2007年第03期. 2 沈辉峰.施工项目管理的主要内容与机制完善， 现代装饰(理 论),2011年第03期. 可以达到一种 “双赢” 的目的。 在此， 公司要有一套切实的绩效 考核体系。 否则， 会影响绩效薪酬的公平性， 达不到激励员工的 目的。 薪酬要保持固定部分的比例。 在设计薪酬系统时， 要使 员工有一定的安全感， 激励薪酬措施才会有效。 保持固定部分 的比例能使员工感到安全。 薪酬激励是最重要、 最常见的一种 物质激励手段。 这种手段易于中小企业控制， 变化因素少， 可以 起到事半功倍的效果。 2.设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处” 的福利也是 具有激励效果的。 各中小企业可根据员工类别可以采取弹性福 利制度。 不同的员工对福利的需要是多种多样的， 有的喜欢物 质的， 有的喜欢精神的。 采取弹性福利制度就可以很好的解决 这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会， 允许员工 把个人需要与所需福利结合起来。 由此可以一定程度上起到差 别化激励。 另外， 中小企业还把福利与工作年限联系在一起， 高 年限， 高职务的员工更有较大的选择空间， 充分体现了企业的 人文关怀， 这样更有利与长期激励。 （三） 加强沟通， 重视企业文化建设 中小企业的企业管理者与每个员工要加强沟通。 首先应通 过企业制度学习将企业的激励机制告知每一位员工， 让员工有 明确的努力目标。 同时， 要建立上下沟通机制， 企业管理者不仅 了解企业的经营状况， 还应了解企业员工的工作情况。 并让员 工了解企业的发展方向， 企业的经营业绩， 一定程度参与企业 管理。 从而让员工对企业发展充满信心， 忠诚于企业。 中小企业还必须加强企业文化建设， 企业应组织新员工进 行上岗培训， 让新进员工快速进入工作状态。 要经常组织优秀 员工进行技能比赛， 提高优秀员工的荣誉感， 也提高普通员工 的竞争意识。 让企业形成一种积极上进的工作氛围。 同时， 要利 用节日， 组织员工进行一些恰当的娱乐活动， 即增进员工的了 解， 提高团队精神， 又可以在活动中逐渐建立企业文化。 参考文献 1 张宏 组织行为学 高等教育出版社,2008 2 周三多 管理学原理与方法 复旦大学出版社,2004. 3 刘超法.中小企业激励性薪酬制度的构建.学苑文选,2010 （5） . 4 赵艳军.浅谈中小企业激励机制的误区及其规避.管理科学, 2009 （4） . 5 傅永刚 如何激励员工.大连理工大学出版社,2000. （上接64页） 浅谈中小企业人力资源管理中的激励机制浅谈中小企业人力资源管理中的激励机