（发展与教育心理学专业论文）高职院校辅导员工作效能感状况的研究.pdf

摘要 根据目前针对高职院校辅导员工作效能感研究缺失的现状，采用在管理者自我效能 感量表基础上修订而成的辅导员工作效能感量表对吉林省某高职院校6 4 名辅导员进行 施测，探讨了目前高职院校辅导员工作效能感的现状，并对其影响因素进行了分析。结 果显示，目前辅导员工作效能感整体状况良好，9 5 以上的辅导员对所从事的工作充满了 信心学历是辅导员工作效能感的显著影响因素，年龄和带班年限对工作效能感无显著 影响，这与以往研究存在一定的分歧，辅导员的健康状况、是否结婚、是否专业教师对 某些具体能力具有一定的影响作用辅导员在学生管理、信息处理、监控三个维度上工 作效能感得分更高，而在人际调节、计划、问题解决和辅导四个维度上工作效能感得分 较低，差异达到显著水平。最后，在研究结论的基础上总结了本研究存在的缺点和不足， 并对以后的研究方向做出了展望。 关键词：工作效能感；辅导员；学历；能力 a b s t r a c t f o rt h ep r e s e n t , t h e r ew e r eal a c ko ft h es t u d yo nt h ew o r k i n ge f f i c i e n c yo f t h et u t o rt e a c h e r si nh i g hv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h e r e f o r e ，w i t has e l f - e f f i c i e n c y s c a l eo ft h et u t o rt e a c h e r s ，r e v i s e do nab a s i so fas e l f - e f f i c i e n c ys c a l eo f a d m i n i s t r a t o r s ，a na d m i n i s t r a t i o no n6 4t u t o rt e a c h e r sw a sc a r d e do u ti nah i g h v o c a t i o n a lc o l l e g ei nj i l i np r o v i n c e a sac o n s e q u e n c e ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o no f t h ew o r k i n ge f f i c i e n c yo ft u t o rt e a c h e r si sd i s c u s s e di nt h ep a p e ra sw e l la sa l l a n a l y s i so fi t sa f f e c t i n gf a c t o r s i ti sc l e a rt h a tt h ew h o l es i t u a t i o ni sg o o da n d m o r et h a n9 5p e r c e n tt u t o rt e a c h e r sa r ec o n f i d e n to fw h a tt h e ya r ed o i n g r e c o r d o ff o r m a ls c h o o l i n gi sa ne s s e m i a la f f e c t i n gf a c t o rf o rt h ew o r k i n ge f f f i c i e n c yo f t u t o rt e a c h e r s 1 1 1 cf a c t o r so fh e a l t h , m a r i t a ls t a t u s ，t h ec o n d i t i o no fb e i n ga p r o f e s s i o n a lt e a c h e ro rn o th a v es o m ei n f l u e n c eo nt u t o r st e a c h e r s a b i l i t y o nt h e o t h e rh a n d , a g ea n dt h et i m e l i m i to f m a n a g i n gc l a s s e sh a v en oo b v i o u se f f e c to n w o r k i n ge f f i c i e n c ya l t h o u g hi ti sd i f f e r e n tf r o mo t h e rp r e v i o u ss t u d i e s t u t o r t e a c h e r so f t e ng e th i g hs c o r e so nt h ef a c t o r so fm a n a g i n gs t u d e n t s ，d e a l i n gw i t h i n f o r m a t i o na n ds u p e r v i s i n gw h i l et h e yh a v el o w e rs c o r e so nt h ef a c t o r so fs o c i a l a d j u s t m e n lp l a n n i n g s o l v i n gp r o b l e m sa n dc o u n s e l i n g n l ed i f f e r e n c ei sg r e a t i nt h ee n d ，d e f e c t sa n ds h o r t c o m i n g so f t h i ss t u d ya r es u m m a r i z e do nt h eb a s i so f s t u d yc o n c l u s i o n , a n dm o r e o v e r , t h ea u t h o rg i v e su sap r o s p e c to nt h es t u d yo f t h ；sf i e l df - n rt h ef u t u r e k e y w o r d s ：w o r ke f f i c i e n e y ；t u t o rt e a c h e r s ；r e c o r do ff o r m a ls c h o o i n g ； a b i l i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：乏l 塑日期：2 翌： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密的学位论文在解密后适用零授权书) 学位论文作者签名：叁彬指导教师签名：巡 日 期：丝z 日 期：趔：左! 乡 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 壹盐室垣墨些挂苤堂瞳电像 邮编： 1 3 3 0 4 3 0 1 6 0 0 1 1 自我效能感与工作效能感 1 前言 自我效能感( e l f - e f f i c a c y ) 是美国著名心理学家班杜拉( b a n d u r a ，a ) 于2 0 世纪 7 0 年代在其社会认知理论中所提出的一个核心概念，用来表示“人们对自身完成某项任 务和工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的能力去完成 工作的行为的自信程度引”( b a n d u r a ，1 9 8 6 ) 。作为一个直接影响人们的思维、动机和行 为的心理表征，效能感已在近十年里逐渐成为心理学和社会学中的一个重要的研究领域。 对效能感的早期研究集中于个体效能感方面，强调对行为的调控，却忽视了集体行为的 研究“1 。8 0 年代以后，班杜拉等人又提出了集体效能感( c o l l e c t i r ee f f i c a c y ) 的概 念，用来表示。团体成员对团体能力的判断或对完成将要到来的工作的集体能力的评价， 它不是个体属性的总和，而是团体的个体相互作用的动态过程中所创造的一种突现的属 性i a l 后来，集体效能感的概念得到进一步的延展，它亦被用来表示“个体对他所在的 团体的能力的判断或对完成即将到来的工作的团体能力的评价”( r i g g e s ，1 9 8 9 ) 。“ 2 0 世纪8 0 年代中期以后，工业和组织心理学家开始逐渐关注效能感在组织行为中的 应用研究，并且在这方面的研究有逐年增多的趋势。众所周知，管理水平的高低决定了 企业组织的生存和发展，而管理水平的高低又取决于管理者的管理有效性。要使管理科 学高效就需要管理者具有相应的管理能力，但管理者即使具有了相应的管理能力，如果 对自己完成具体的管理任务缺乏自信，即管理自我效能感低也无法使潜在的管理能力达 到充分的发挥，更谈不上提高工作绩效，而低的自我效能感又常常导致管理的失败，尤 其是在现在，一方面由于世界经济一体化，商业竞争越趋激烈；另一方面随着世界经济 结构由工业经济逐步向知识经济过渡，组织趋于虚拟化网络化和扁平化使得管理者所面 对的管理工作越来越复杂化，这就需要管理者其有高的管理自我效能感才能胜任管理工 作，尤其是要进行管理创新就更需要管理者具有很高的管理自我效能感，而在中国随着 加入y r o 进程的加快，中国企业必将卷入世界竞争的舞台，这就迫切需要我们的管理者 在学习国外先进的管理理论和经验以提高管理能力的基础上，更要注重提高自身的管理 自我效能，与此同时，我国企业也正在迸行现代企业制度的建设，管理者也面临着竞争 上岗的考验，这也需要管理者具有高的管理自我效能感。因此，研究管理者的管理自我 效能感具有很强的现实意义。 在组织中，与工作相关的( j o b r e l b t e d ) 效能感在工作领域中的具体表现，是团体 成员对所从事的某种职业活动所具各的能力和可能实现的成就的主观评估，它通过认知 过程、动机过程、情感过程以及选择过程的中介作用，调节组织成员的目标设置、t 作 态度、动机水平、坚持性和情绪状态，并被视为预测工作表现的最有效的指标之一。 1 1 1 工作效能感与工作表现( j o bp e r f o r m a n c e ) 的关系 工作表现是一个较为笼统的概念，指与工作相关的各种行为表现，如对新技术的适 应、工作绩效、应对突发事件、工作积极性、创新性、自我管理等等。大多数工业和组 织心理学家相信效能感能够积极地影响随后的工作表现，并且是一个很好的预测工作表 现的指标。b a n d u r a ，w o o d 和c e r v o n e 等人利用相似的计算机模拟程序来探讨符王单自我 效能感与组织工作绩效的关系。被试为大学高年级学生或具有管理实践经验的研究中， 实验要求被试管理一家模拟的家具公司，工作岗位包括锯木材、收集部件、粘合油漆、 运输等，还给出了公司员工的背景资料：其能力、经验、动机水平、工作质量观和个性 特点各不相同。实验中要求被试作为公司的管理者对以下三个方面进行决策，( 1 ) 根据 员工的个人资料把员工分配到合适的工作岗位上；( 2 ) 针对员工的特点采取相应的激励 措旌；( 3 ) 根据员工的特点采取相应的业绩反馈方式。其中，在管理决策过程中，如果 管理者发现决策有误可以更改。组织工作绩效为所有员工完成一周订货量的总时间量， 时间越少，说明管理者的决篆越有效。以上的几项研究结果都表明，管理者管理自我效 能感与组织工作绩效呈高度的正相关，相关都大于0 7 ，最高达到0 8 5 ”。 r o b e r t s o ns a d r i1 9 9 3 采取了现场研究的方式探讨了管理者管理自我效能感与髓理 者工作绩效的关系研究结果发现管理自我效能感与管理者管理工作绩煞的相关为o 3 8 ”，与他们自己对自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致相关为0 4 0 “1 。s t a j k o v i c a t f l l u t h a n s 也曾对1 1 4 个先前有关自我效能感和工作表现的关系的研究进行 了元分析。结果发现自我效能感和工作表现之间的关系受到工作难度的调节。并在不同 的研究场所内有不同的表现。尽管没有证实其研究假设即管理者管理自我效能感决定了 其管理工作绩效，但也证明了管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。 2 o r p e n ( 1 9 9 5 ) 以南非黑人管理者为研究对象，也获得了相似的结果，管理者管理自我效能 感与其管理工作绩效的相关为0 4 0 “”。v r u g tk o e m a n ( 1 9 9 4 ) 以荷兰女性管理者为研 究对象，结果发现管理自我效能感是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一“。 l a s c h r u g e rs h a m i a n ( 1 9 9 4 ) 的研究发现，管理者管理自我效能感与其领导团队的工作绩 效也呈显著的正相关“”。其他一些研究结果发现，自我效能感高的管理者与自我效能感 低的管理者相比，更愿意进行风险投资，常设置具有挑战性的目标，善于进行产品和市 场运作方面的创新，更善于授权，能产生更多的管理革新设想，能更好地适应技术变革 和组织变革，能采取积极有效的措施来解决员工之间的纠纷，能更好地遵守国家有关法 律，能更有效地解决问题和执行上司的决策，能获得更高的提升，可以加快新员工的组 织社会化进程，可以提高员工对管理者的认同及服从程度，而这些因素或者是管理者工 作业绩的重要构成部分，或者能对提高管理者工作绩效产生直接或间接的积极性影响。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 在对1 2 个国家不同组织中的4 1 个不同工作职位的2 0 0 0 名管理者进行 研究的基础上，总结出了管理者的一般胜任特征模型，其中几个重要的胜任特征都和自 我效能感有关“”。 自我效能感与工作表现总的相关程度达到0 3 8 ；在低工作难度条件下，二者在( 实 验室) 模拟研究和现场研究中的相关分别为0 5 0 和0 4 8 ；在中等工作难度条件下，二 者在模拟研究和现场研究中的相关分别为0 3 8 和o 3 2 , 在高工作难度条件下，二者的 相关分别为0 2 7 和0 2 0 n ”l i t t l e 和m a d i g a n ( 1 9 9 7 ) 曾检验了在制造业工作团队中 集体效能感与工作表现的关系，结果发现具有不同水平集体效能感的工作团队其团体工 作表现存在着显著差异( p 0 0 8 8 ) ，具体高集体效能感的工作团队的工作表现水平要明 显优于只有低集体效能感的工作团队的工作表现水平“”。 但也有研究者对二者的关系有不同的看法。v a n c o u v e r 、t h o m p s o n 和胃订lj a m s ( 2 0 0 1 ) 在一项跨时间的研究中发现先前的工作表现与自我效能感存在着高正相关( 这一点为 大多数研究者所承认) ，但自我效能感与后来的工作表现却存在着负相关关系。研究者认 为这种负相关可以用控制理论( c o n t r o lt h e o r y ，w t p o w e r s ，1 9 7 2 ) 来解释“。 1 1 2 效能感与工作态度( j o ba t t i t u d e ) 的关系 工作绩效和工作表现的评定在评价内容和评价方法上存在较大差异，并且在测量的 客观性和有效性方面存在着一些问题，而工作态度则是一个易于测量、便于比较、能够 对工作表现产生直接影响的重要指标，因此组织行为学家更愿意关注工作态度指标的研 3 究，如工作满意度、职业承诺、离职意向等。职业紧张，特别是工作焦虑和工作倦怠感， 一种身体和心理消耗过度、精力衰竭的综合症的研究发现，自我效能感是影响职业紧张 的个关键性变量，而且是一个整合性的变量，也就是说，它可以对其它所有影响职业 紧张的的前因性变量进行整合“”。长期的职业紧张将导致个体心理健康水平的恶化，进 而损害身体健康。 w o o d 和b a n d u r a ( 1 9 8 9 ) 认为效能感是一个重要的自我调节机制，它能够对工作态 度产生实际的积极影响“”。这一观点为不少研究所证实。其中一项有代表性的研究是 m a d o n a l d 和s i e g a l l ( 1 9 9 2 ) 以正在经历技术革新的技术人员为研究对象，发现自我效能 感与工作满意度和承诺水平存在着显著的正相关，而与离职意向、工作懒惰度呈显著的 负相关“”。 并非所有的研究者都同意上述观点。k l o n e ”以正在进行裁员的组织员工为研究对象 发现自我效能感与离职意向存在着正相关，丽与工作满意度和组织承诺呈负相关。 0 n e i l 和m o n e “后来以非裁员组织的员工为研究对象也得到了同样的结果。 1 2 教师效能感的研究 1 2 1 教师效能感的概念 教师作为知识的传授者和学生学习活动的组织者，他们的效能感主要体现在两个方 面，教学效能感和管理效能感。基于罗特的控制点理论，1 9 7 6 年r a n d 机构的研究者首 次提出了“教师效能感”这一概念”，他们认为，教师效能感是指教师在多大程度上影 响学生学业完成的信念，或者是指教师对自己如何很好地影响学生的能力信念。而自我 效能感理论的代表观点则与上述观点有所不同，阿斯顿( 1 9 8 4 ) 认为，教师效能感是教 师的一种信念，这种信念表明了教师对本身教学能力的自信程度。纽曼等( 1 9 8 9 ) 认为 教师效能感是教师对自己的教学是否能够引起学生成功学习和个人满足的一种知觉，当 教师知觉到其教学工作是值得努力的工作，且其教学工作金额助成学生的成功，教师本 人也会得到一种满足。 1 2 2 教师效能感的作用 在控制点理论和自我效能感理论的影响下，研究者编制了一系列的教师效能感的量 表。运用这些量表，研究者对教师效能感对教师的教学行为的影响进行了广泛的实证研 4 究o 。结果表明教师效能感对教师的教学改革意愿、教师的紧张水平以及职业意愿是相 关的：具有高的教师效能感的教师表现出更加积极的教学革新意愿，具有低的人际紧张， 喜欢自己的教师职业；而具有低的教师效能感的教师，教学革新意愿消极，具有高的人 际紧张，不喜欢教师职业。教师效能感会影响教师教学的努力程度和坚持性，影响教师 的教学策略及其教学方法的改革。影响教师的教学态度。具有高教师效能感的教师，愿 意在教学上付出更多的努力，积极改革教学方法，注意运用灵活多样的教学策略，同时 表现出积极的教学态度和积极的情感，热爱教学工作，对学生宽容、接纳、公平、民主， 很少批评学生，也表现出很强的管理能力。 1 2 3 教师效能感的影响因素 依据班杜拉关于自我效能感信息源的理论，研究者分析了影响教师效能感形成的摹 本因素。首先教师基于自身的知识、能力、技能等，从事实际的教育教学实践活动并获 得成功，是提高教师效能感的基本条件，教育教学实践的成败经验对教师效能感的形成 和发展影响最为重要。其次，进行教学观摩、观察优秀教师的成功教学和教学艺术，能 够对观摩者的教师效能感起到替代强化作用。另外，利用各种途径和方式进行言语劝说。 引导教师进行恰当的成败归因，唤起其积极的情绪体验，强化班级、学校积极的文化心 理氛围，提高教师集体效能感，也都能不同程度地促进教师效能感的发展变化。 1 2 4 教师管理效能感 早期关于教师效能的研究主要集中在教师教学效能这一方面，近年来的研究开始将 教师自我效能感扩展到含有教学、管理和人际等更广泛的任务领域。类似于教师的教学 效能的作用，班主任教师的管理效能感也是形成良好的班级环境的一个重要因素，班级 管理效能感高的班主任教师更容易营造一个有秩序的，有纪律的学习环境，从而使学牛 有更加积极的学习态度、更容易形成良好的班级学习风气，针对我国的教育现状，班辛 任的工作除了一般任课教师所担负的教学任务外，还肩负着班级管理和教学牛如何做人 等方面的任务，所以班主任的班级管理能力在一定程度上影响着学生的各方面的表现p 。 1 3 管理者效能感 根据班杜拉关于自我效能感的定义，我们认为。管理者的管理自我效能感就是管壬! l ! 者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价。锊两者铃珲 自我效能感与管理者的工作绩效以及职业紧张等之间都有紧密的联系。r o b e r t s o n ，s a d r i ( 1 9 9 3 ) 采用了现场研究的方式，探讨了管理者管理自我效能感与管理者工作绩效的关 系。研究结果发现，管理自我效能感与管理者管理工作绩效的相关为0 3 8 ”，与他们自 己对自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致( 相关为0 4 0 ) “，证明了 管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。 近来，有关职业紧张，特别是工作焦虑和工作倦怠感的研究发现，自我效能感是影 响职业紧张的一个关键性变量。s i n g h ，m o h a n t y ( 1 9 9 6 ) 以印度一家冰箱厂的2 0 0 名管 理者为研究对象”1 ，结果发现，管理者管理自我效能感与工作焦虑呈显著的负相关，也 就是说，管理自我效能感低的管理者和自我效能感高的管理者相比，工作焦虑水平高。 国内有关管理者职业紧张的研霄”发现，个体工作控制感是影响其职业紧张的重要变量。 凌文辁等编制的管理者自我效能感量表，对管理者在员工管理、人际协调( 沟通) ， 信息处理、计划、问题解决( 创新) 、监控等维度上的自信程度进行测量，结果发现以上 六个维度对管理者自我效能感的总方差解释量7 0 4 1 ，同质信度( a l p h a 系数) 为0 9 3 ， 随后又抽取1 8 7 名管理者作验证性因素分析，结果发现各项指标都达到或接近理想水平 ( x 2 d f = 2 2 2 ，6 f i = o 9 1 ，a g f i = o 8 9 ，c f i = o 8 9 ，蹦s e a = o 0 5 ) 以上分析说明了管理 者自我效能感的测量是有效可信的，该量表为管理者自我效能感的测量提供了有效的工 具。 1 4 辅导员的能力结构 辅导员应具有多方面的素质，包括政治素质、理论素质以及知识素质、心理素质和 能力素质”1 。政治辅导员要善于识人用人，做到知人善任，调动每一个人的积极性积极 参加到集体活动中来，人尽其才；要善于接近学生，与学生之间沟通，协调同学之间、 师生之间的关系，做好学生的思想工作；要善于从宏观上控制，要善于应付突然其来的 变化，并在同一时间平行地处理各项工作；要善于计划总结：要对学生的学习和生活提 供指导和帮助等等。 1 5 问题的提出 社会经济的发展对第一线技术应用型专门人才的需求不断增加，为高等职业教育的 6 快速、健康和可持续发展提供了难得的发展机遇。近年来，随着高等职业院校的数量不 断增加，规模不断壮大，大批技能型人才走向社会，商职院校的教育质量也成为社会关 注的热点。与普通高校相比，高职院校的学生由于培养目标、教育性质、教育层次，教 育类型，生源结构等不同，使其具有自身的特殊性。虽同属高等教育，但高职院校学乍 的思想政治教育工作有别于普通本科院校，高职学生在对理想的追求、未来的规划，目 标的设计、学习的态度、专业的兴趣、管理的认同和自我约束等方面不同程度都存在问 题，有些还很突出，这是高职院校学生思想政治教育工作的重点和难点这样，就对高 职院校作思想政治教育工作的辅导员提出了更高的要求 根据前面的论述，工作效能感对工作的绩效和态度都想显著的影响。因此高职院 校辅导员工作效能感是高职院校学生思想政治教育研究的重要内容。然而目前的有关研 究虽涉及了教师教学效能感、管理者效能感，中小学班主任效能感，但有关高校辅导员 尤其是高职院校辅导员工作效能感的研究尚未见到本研究拟通过对高职院校辅导员工 作效能感的测量，了解高职院校辅导员工作效能感的因素结构、基本状况，以及影响因 素，为推动高职院校辅导员工作质量提供参考。 2 1 被试 2 研究方法 样本来自吉林省某职业技术学院的专兼职辅导员，共发放问卷6 6 份，收回有效问卷 共6 4 份，样本的人口统计学特征如下：男性2 8 人，占总人数的4 3 8 ，女性3 6 人，占 总人数的5 6 3 ，性别比例上平衡。政治面貌方面2 4 人为党员，占3 7 5 ，团员2 6 人， 占总人数的4 0 6 ，民主党派1 人，占总人数的1 6 ，其他1 1 人，占总人数的1 7 2 。 健康方面的调查显示自我评价健康状况良好的5 9 人，占总人数的9 2 2 ，健康状况般 的5 人，占总人数的7 8 。学历情况为中专学历5 人，占总人数的7 8 ，大专学历9 人，占总人数的1 4 1 ，本科学历4 6 人，占总人数的7 1 9 ，6 ，研究生学历4 人，占总人 数的6 3 。特长方面有体育特长的1 5 人，占总人数的2 3 4 ，文艺方面有特长的1 3 人， 占总人数的2 0 3 ，特长在上述两种之外的3 3 人，占总人数的5 l6 。婚姻情况已婚人 数3 9 人，占总人数的6 0 。9 ，未婚人数2 5 人，占总人数的3 9 1 。第一次带班的辅导员 3 0 人，占总人数的4 6 9 ，不是第一次带班的辅导员3 3 人，占总人数的5 1 6 。样本内 辅导员分为专职和兼职之分，专职人数为2 2 人，占总人数的3 4 4 ，兼职人数为4 2 人， 占总人数的6 5 。6 。是专业教师的人数为3 0 人，占总人数的4 6 鲰，非专业教师的人数 为3 4 ，占总人数的5 3 1 ，曾被评为优秀辅导员的人数为2 2 人，占总人数的3 4 4 ，未 被评为优秀辅导员的人数为4 2 人，占总人数的6 5 6 。样本内的年龄情况是年龄最大的 4 8 岁，最小的2 4 岁，乎均年龄3 0 ，4 5 岁。带班时间最长的为2 0 年，最短的1 年，_ 半均 带班年限为4 6 7 年。 2 2 研究工具 2 2 1 人口统计学变量的收j 问卷的自然信息部分包括性别，年龄、政治面貌、健康状况、第一学历，是否第 次带班、是否专职辅导员、是否专业教师、任职辅导员的年限、是否已婚、特长以及是 否被评为过优秀辅导员。 2 2 2 一般自我效能感的测量 一般自我效能感采用s c h w a r z e r 和张建新”3 等入建构的一般自我效能感量表中文版 进行测量，共1 0 个项目，每个项目为l 5 级评分，从完全不符合到完全符合，同质信 度为0 9 1 在一篇关于管理自我效能感与一般自我效能感的关系研究中研究者随机抽取 8 5 名管理者进行量表修订。经主成分因素分析只抽出一个有效因子，总方差解释量为5 0 3 ，同质信度为0 8 2 ，说明了一般自我效能感的测量结果是可信的。 2 2 3 辅导员自我工作效能感问卷 在凌文辁等编制的管理者自我效能感量表的因素结构基础上结合高职院校辅导员 工作特点修订而成。管理自我效能感是管理者评价自己在完成员工管理、人际协调( 沟 通) 、信息处理、计划、问题解决( 创新) 、监控等6 个管理工作任务的自信程度。因为 辅导员本身也属于管理者，应该属于管理者自我效能感量表的评定范围。然而，由于辅 导员本身的工作内容、性质仍与一般的管理者不同，所以我们在测量之前对该量表进行 了修订，以符合辅导员的实际情况辅导员工作效能感问卷对管理者自我效能感量表的 修订分为三个层次：首先，辅导员除了管理、监控等方面的工作以外，还有一项其他管 理者没有的辅导学生学习以及辅导心理健康方面的工作，因此在辅导员工作效能感量表 中加入辅导能力，血括学习辅导和心理辅导两个维度：另外在二级维度上根据辅导员的 具体工作内容进行了修改，辅导员工作效能感问卷共包括7 个维度，每个维度下分别包 括两个子维度，学生管理能力。包括发动能力和用人能力；人际协调( 沟通) 能力，包 括语言表达能力和沟通能力；信息处理能力，包括传达能力和信息理解能力；计划能力， 包括活动策划能力和长远规划能力；问题解决( 刨新) 能力，包括应变能力和创新能力； 监控能力，包括坚持原则能力和观察能力；辅导能力，包括心理辅导能力，学习辅导能 力；第三。每个问题的具体表述也根据辅导员的具体工作内容进行修改。 该量表采用被试评定自己在某种能力上的自信程度，评定等级为o 一1 0 0 9 ，每个 维度下6 道题目，共计4 2 道题被试评定的结果转换为相对应的数字进行分析。本量表 的同质信度为0 9 6 为了检验量表的效度， 并用辅导员工作效能感的得分与其作相关， 0 5 7 ( p o 0 0 1 ) 。 2 3 研究程序 研究者同时测量了被试的一般自我效能感， 得出辅导员工作效能感量表的关联效度为 采用集体施测的形式，一般人口学问卷、辅导员工作效能感量表和一般自我效能感 量表，装订在一起发放给被试，要求被试按照真实情况进行做答，答题时间不限，被试 答完后由主试一起将问卷统一回收所有主试由心理学系研究生担任 2 4 数据的处理 用s p s s l t 5 软件包对所有数据进行分析和处理 9 3 结果与分析 3 1 高职院校辅导员工作效能感的一般状况 3 1 1 被试在辅导员工作效能感量表上的总得分情况 因为辅导员工作效能感问卷题目采用0 - - - 1 0 0 的自信程度自评，所以为分析巾把 自信程度4 0 - - - 6 0 0 划为中等效能感，4 0 以下划为低效能感，6 0 以上划为高效能感 各等级上的人数见图l 。 ， e 4 0 组 田i 辅导西工作艘匏蓐不弼得分的比一 从图1 结果可见，大多数辅导员具有较的工作效能感。 3 1 2 被试在辅导员工作效能感量表7 个维度上的得分情况 被试在工作效能感量表7 个维度上的得分情况见表1 。 表l 工作效能感7 个维度上的得分情况 1 0 效能感的每个维度有6 道题目，每个维度最高得分为6 0 分，表1 显示每个维度上的 最高都达到5 8 分以上。其中得分最高的是信息处理能力，为5 0 2 分；人际调节能力上 得分最低，为4 6 8 分。采用配对样本t 检验的方法发现，得分相对较高的学生管理、 信息处理、监控三个维度与人际调节、计划、问题解决和辅导四个得分相对较低的维度 之间差异均达到显著性水平。各维度上得分的具体相差情况见图2 。 书4 0 落 攀 碜 稿 人际协调i l - 划艘 图2 工作效能感各维度上的碍分情况 3 1 3 被试在辅导员工作效能感量表1 4 个维度上的得分情况 工作效能感量表的7 个维度下。每个维度仍有两个水平，分别为发动能力、用人能 力、语言表达能力、沟通能力、传达能力、政策理解能力、活动策划能力、长远规划能 力、应变能力、创新能力、坚持原则能力、观察能力、学习辅导能力和心理辅导能力 图3 为在以上1 4 种能力上的得分情况，可以看出，在用人能力、传达能力，坚持原则能 力上得分相对较高，在语言表达、活动策划和学习辅导能力得分相对较低。 国3 工作兢i 感各子维度上的得分售况 3 2 高职院校辅导员工作总体效能感的影响因素分析 表2 工作效能感各因素方差分析结果 1 2 一般人口学问卷共包括性别、年龄等1 2 项因素，其中年龄和带班年限为连续变量， 在对工作效能感进行单因素方差分析时，将其作为协变量，以控制它们对方差分析结果 的影响。方差分析结果见表2 。性别、政治面貌、健康状况、是否第一次带班、是否专 职、是够专业教师、是否结婚、特长是否评为优秀辅导员以及年龄和带班年限的主效应 均不显著，只有学历的主效应是显著的。不同学历水平( 中专、大专、本科、研究生) 的工作效能感得分差异见图4 其中大专学历的得分最高，研究生得分最低。 固4 不同学历水平的工f e 效铯感得分情况 对于不同学历之间的差异进行多重比较，具体结果见表3 大专和中专之间的工作 效能感差异显著( p 0 5 ) ，大专的工作效能感显著高于中专大专和研究生之间的工作 效能感差异显著( p 0 5 ) 。大专的工作效能感显著高于研究生。本科与研究生之间的工 作效能感差异显著( p 0 5 ) ，本科的工作效能感显著高于研究生。其他差异不显著。 表3 工作效能感在不同学历水平上得分的两两比较 3 3 高职院校辅导员工作效能感各维度的影响因素分析 3 3 1 学生管理维度上的影响因素分析 表4 工作效能感学生管理维度上各因素的方差分析结果 对辅导员工作效能感学生管理维度进行影响因素分析，具体结果见表4 。将年龄和 带班年限作为协变量多因素方差分析后。得出只有健康状况的主效应达到了显著水平， 即健康状况良好的辅导员学生管理的能力( 平均分为4 8 7 分) 显著高于健康状况一般的 辅导员( 平均分为4 4 分) 。其他因素均为达到显著水平，协变量的作用也不显著。 3 3 2 人际协调维度上的影响因素分析 表5 人际协调维度上各因素方差分析的结果 1 4 对辅导员工作效能感量表入际协调维度进行影响因素的分析，具体结果见表5 。将 年龄和带班年限作为协变量，多因素方差分析所得结果显示，辅导员的健康状况以及是 否结婚的主效应达到显著水平。即健康状况良好的辅导员人际协调的能力( 平均分为 4 7 4 分) 显著高于健康状况一般的辅导员( 平均分为3 9 8 分) ；已经结婚的辅导员人际 协调能力( 平均分为4 8 7 分) 显著高于尚未结婚的辅导员( 平均分为4 4 分) 。其他因素 的效应均未达到显著水平，协变量效应不显著。 3 3 3 信息处理维度上的影响因素分析 表6 信息处理维度上各因素方差分析的结果 对辅导员工作效能感量表信息处理维度进行影响因素的分析，具体结果见表6 。将 年龄和带班年限作为协变量，多因素方差分析所得结果显示，学历和是否结婚的主效应 达到了显著性水平，即不同学历水平上的信息处理能力之间差异显著，大专学历( 平均 1 5 分为5 1 9 分) 和本科学历的信息处理能力( 平均分为4 8 9 分) 显著高于中专学历( 平 均分为4 2 4 分) ，与研究生学历( 平均分为4 6 5 分) 的信息处理能力之间没有显著差异。 已经结婚的辅导员在信息处理能力上( 平均分为5 2 ，3 分) 显著高于尚未结婚的辅导员( 平 均分为4 6 8 分) 。其他因素的效应均未达到显著水平，协变量效应不显著。 3 3 4 计划维度上的影响因素分析 表7 计划维度上各因素方差分析的结果 对辅导员工作效能感量表计划维度进行影响因素的分析，具体结果见表7 。将印龄 和带班年限作为协变量，多因素方差分析所得结果显示，学历的手效应达到了显著水平， 即不同学历之间处理信息能力差异非常显著。中专学历( 平均分为3 6 7 分) 显著低子大 专( 平均分为4 9 2 分) 、本科( 平均分为4 4 8 分) 和研究生( 平均分为4 7 3 分) 。l 其他 因素的效应均未达到显著水平，协变量效应不显著。 3 3 5 问题解决维度上的影响因素分析 对辅导员工作效能感量表问题解决维度进行影响因素的分析，将年龄和带班年限作 为协变量，多因素方差分析所得结果显示所有学历主效应均不显著，协变量效应不显著。 3 3 6 监控维度上的影响因素分析 表8 监控维度上各因素方差分析结果 对辅导员工作效能感量表监控维度进行影响因素的分析，具体结果见表8 。将年龄 和带班年限作为协变量，多因素方差分析所得结果显示，学历的主效应达到了显著性水 平，即不同学历之间监控能力差异非常显著。大专学历( 平均分为5 3 8 分) 显著高于中 专( 平均分为4 5 9 分) 、本科( 平均分为4 9 6 分) ，与研究生( 平均分为5 4 5 分) 之间 差异不显著。其他因素的效应均未达到显著水平，协变量效应不显著。 3 3 7 辅导维度上的影响因素分析 表9 辅导维度上各因素方差分析结果 对辅导员工作效能感量表辅导维度进行影响因素的分析，具体结果见表瓦将年龄 和带班年限作为协变量，多因素方差分析所得结果显示，学历、是否专业教师、是否结 婚三个因素上主效应显著。不同学历之间辅导的能力上差异是显著的，大专学历的辅导 员的辅导能力i 平均分为4 8 6 分) 显著高于中专( 平均分为4 0 4 分) 和本科( 平均分 1 7 为4 4 2 分) ，研究生学历的辅导员辅导能力( 平均分为5 0 4 分) 显著高于中专( 平均分 为4 0 4 分) 。同时是专业教师的辅导能力( 平均分为4 7 6 分) 显著高于二非专业教师( 平 均分为4 4 2 分) 。已经结婚的辅导员的辅导能力( 平均分为4 8 4 分) 显著高于二尚未结婚 的辅导员的辅导能力( 平均分为4 3 4 分) 。 4 1 辅导员工作效能感的现状 4 讨论与建议 从对辅导员的工作效能感得分情况来看，目前高职院校辅导员的工作效能感状况良 好，9 5 以上的辅导员对学生管理、人际沟通、信息处理等能力上自我评价很商，达到 6 0 以上的自信程度；低于4 0 的自信程度的只有1 人，比例是很低的，所以目前高职院 校的辅导员对工作能否胜任充满了信心。 对于辅导员工作效能感的不同维度辅导员的自信程度不同，其中学生管理能力、信 息处理能力和监控能力上辅导员的自信程度最高，而对于人际沟通能力、计划、问题解 决能力和辅导能力上相对较差。这一点与现实中的情况基本符合，对于学牛的管理和监 控方面应该是辅导员最常规的工作，所以一般都自信程度很高，伊是对于活动的策划、 突发事件的问题解决能力一般是比较欠缺的，是更高的能力要求，所以在这些方面自信 很低，辅导能力也因辅导员专业知识的有限丽受到了影响。具体到工作效能感7 个维度 下面的子维度上，辅导员在用人能力、传达能力、坚持原则能力上表现更好，在语言表 达、活动策划和学习辅导能力上相对较低。因此，辅导员应该在薄弱的语言表达、活动 策划和学习辅导能力不断提升自己的素养。 4 2 工作效能感的影响因素分析 b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 认为个体自我效能感的形成和发展主要受以下4 个方面的影响“。首 先是个体过去的行为的结果，成功的经验可以提高个体的自我效能感，而失败则会降低 个体自我效能感，尤其在个体自我效能感未形成以前其影响更大。其次是他人成功或失 败经验的示范效应( m o d e l i n g ) ，即看到与自己相类似的人通过努力获得成功可以提高a 己完成工作的自我效能感，但看到与自己相近的人失败尤其是在付出很大努力之后的失 败对个体自我效能感的损害更大再者是他人的评价和劝说( p e r s u a s i o n ) ，如果个体被 他人认为对某项工作胜任，那么个体就会加倍努力，自我效能感也会得到相应的提高， 反之则降低个体自我效能感。最后是情绪状态( a r o u s a l ) ，积极的情绪状态可以提高个 体自我效能感，消极的情绪状态则会降低个体自我效能感。其实很多具体的因素都会影 响管理者的自我效能感，有研究指出，一般人口学变量也是影响管理自我效能感的重要 因素。一些研究表明，性别、种族、职位，受教育程度、所学专业等对管理者管噩i ! a 我 效能感没有显著影响，只有年龄和在现职位上的时间这两个变量有显著影响”1 ，但c i a n n i 以不同种族的管理者为研究对象却发现种族和性别都对管理者的自我效能感有显著影响 “，这些研究结果的分歧还有待实证研究再去检验，尤其是在中国文化背景下人口学变 量与管理者管理自我效能感之间的关系可能呈现独特的一面，如中国传统社会重男辂女 的意识在现代社会还依然存在，因此性别可能对管理者的管理自我效能感有显著影响。 这些研究都是针对一般意义上的管理者而言，但是对于辅导员这特殊管理者群体，情 况可能略有差异，比如一般不会存在性别上的不同社会期望。 对辅导员工作效能感的一般人口学影响因素进行分析得出，年龄和带班年限都不存 在显著的影响作用，这与其他研究所得出的结果有所不同，我们分析可以有以下两个原 因：首先，由于本研究所选取的被试量过少，可能有些影响因素的作用，没有显现出来； 其次，由于辅导员是一种特殊的管理者，他们每天的工作很繁杂，低带班年限的年轻辅 导员可能精力更加充沛，某种程度上弥补了经验不足的影响，导致年龄和带班年限的影 响效应都很低。其他一般人口学变量分析可知，辅导员的学历水平对辅导员的工作效能 感影响最大，大专学历的辅导员工作效能感最高，而研究生的工作效能感最低，并且大 专与中专、研究生工作效能感上差异显著，与本科差异不显著。根据这一分析结果可知， 大专和本科学历是比较适合辅导员工作的，学历过高和过低都不适合辅导员的工作。其 他因素如性别、政治面貌、健康状况、是否第一次带班、是否专职、是够专业教师、是 否结婚、特长、是否评为优秀辅导员对辅导员的工作效能感都没有显著影响。 1 9 4 3 工作效能感不同维度的影响因素 对于工作效能感中不同的能力的影响因素也进行了分析，对不同能力的影响因素是 不同的，但是主要集中在三个因素上；健康状况、学历和是否结婚。健康状况良好的辅 导员在学生管理和人际协调能力上更加自信，大专学历的辅导员在信息处理，计划、监 控和辅导能力上更加自信，已经结婚的辅导员在入际协调、信息处理和辅导能力上更加 自信。专业教师对学生的辅导能力也更加自信。 4 4 辅导员工作效能感的提高途径 辅导员工作效能感的提高，可以借鉴目前关于教师教学效能感方面的经验：对于新 教师而言，其一般教学效能感和个人教学效能感尚未定型，容易通过教学实践锻炼、观 摩教学、社会劝说等方式加以改变与发展。研究表明，一般教学效能感容易因观察学习、 社会劝说而改变，而个人教学效能感更易受实际教学经验和教学实践锻炼而改变。因此， 在新教师培训中，一方面要通过课堂教学