基于HPWS的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究.pdf

贵州大学 2010 届硕士研究生学位论文 基于 hpws 的人力资源管理实践与 企业绩效的关系研究 学科专业 企业管理 研究方向 人力资源管理 导师 黄思刚 研 究 生 张建伟 中国 贵州 贵阳 2010 年 6 月 分 类 号 f241 论文编号 2007020535 密级 i 目目目目录录录录 1 绪论 1 1 1 研究背景和研究意义 1 1 1 1 研究背景 1 1 1 2 研究意义 2 1 2 研究内容与研究方法 2 1 2 1 研究内容 2 1 2 2 研究框架 2 1 2 3 研究方法 3 2 国内外相关的研究综述 5 2 1 国外相关的研究综述 5 2 1 1 基于 hpws 的人力资源管理实践 5 2 1 2 企业绩效 6 2 1 3 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系 6 2 2 国内相关的研究综述 9 2 2 1 基于 hpws 的人力资源管理实践 9 2 2 2 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系 10 2 3 研究评价 11 2 3 1 研究结论 11 2 3 2 研究不足 12 3 相关概念界定 13 3 1 高绩效工作系统概述 13 3 1 1 高绩效工作系统的定义 13 3 1 2 构成高绩效工作系统的要素 13 3 2 基于 hpws 的人力资源管理实践 15 3 2 1 人力资源管理实践的概念 15 3 2 2 基于高绩效工作系统的人力资源管理实践组成 16 3 3 绩效与企业绩效 20 3 3 1 绩效的定义及特征 20 3 3 2 企业绩效的概念 21 3 3 3 本文所定义的企业绩效衡量指标 23 4 基于 hpws 的人力资源管理实践对企业绩效的作用机制探讨 24 4 1 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系的理论基础 24 4 1 1 基于人力资本的理论 24 4 1 2 基于员工行为的理论 25 4 1 3 基于资源的理论 26 4 1 4 最新的多维理论 27 4 2 基于 hpws 的人力资源管理实践对企业绩效的作用机制分析 28 4 2 1 普遍的方法 最佳人力资源实践模式 28 4 2 2 权变的方法 权变因素的影响 29 4 2 3 形态的方法 结构方法 30 4 2 4 有效作用机制 30 ii 4 3 本章小结 31 5 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效关系的实证研究 33 5 1 研究内容和研究假设 33 5 1 1 本论文研究的基本模型 33 5 1 2 本论文研究假设 34 5 2 问卷设计 35 5 2 1 问卷填写人的个人信息 35 5 2 2 基于 hpws 的人力资源管理实践活动类型及实施情况 35 5 2 3 企业绩效指标 36 5 3 问卷的实施和回收 36 5 3 1 数据收集 36 5 3 2 样本的基本情况 37 5 4 数据统计分析 38 5 4 1 人力资源管理实践各维度信度分析 38 5 4 2 人力资源管理实践活动探索性因子分析 39 5 4 3 描述性统计分析 43 5 4 4 验证性因子分析 43 5 4 5 结构方程模型及研究假设检验 46 5 5 结果讨论与对策建议 48 5 5 1 结果讨论 48 5 5 2 对策建议 49 6 总结与展望 51 6 1 研究结论 51 6 2 研究局限和研究展望 51 6 2 1 研究局限 51 6 2 2 研究展望 52 参考文献 53 附录一 58 附录二 61 iii 图表目录图表目录图表目录图表目录 图 1 1 本文研究框架图 3 图 3 1 高绩效工作系统的构成要素 15 图 3 2 基于 hpws 的人力资源管理实践组成 20 图 3 3 平衡记分卡框架图 23 图 4 1 有效人力资本投资与企业绩效的模型 25 图 4 2 蒋健武博士提出的 hrm 与组织绩效关系研究的多维模型 28 图 4 3 高绩效工作系统理论假设 31 图 5 1 研究模型 34 表 5 1 调查问卷项目 35 表 5 2 企业绩效项目 36 表 5 3 企业行业类型统计 37 表 5 4 人员级别统计 37 表 5 5 教育程度统计 37 表 5 6 年龄统计 37 表 5 7 性别统计 38 表 5 8 招聘与选拔维度量表 cronhach 系数 38 表 5 9培训与开发维度量表 cronhach 系数 38 表 5 10薪酬与激励维度量表 cronhach 系数 39 表 5 11 员工参与和授权维度量表 cronhach 系数 39 表 5 12 kmo 和 bartlett 的检验 40 图 5 2 碎石图 40 表 5 13 人力资源管理实践探索性因子分析结果 41 表 5 14 修正的人力资源管理实践问项 41 表 5 15 修正后的 cronbach salpha 系数 42 表 5 16 总体方差解释 43 表 5 17 企业绩效描述统计量 43 图 5 3 人力资源管理实践模型 45 表 5 18 人力资源管理实践模型拟合结果 45 表 5 19 人力资源管理实践与企业绩效关系拟合结果 47 表 5 20 假设检验结果 48 图 5 4 人力资源管理实践与企业绩效的关系模型 47 iv 基于 hpws 的人力资源管理实践与 企业绩效的关系研究 摘摘摘摘要要要要 以数字化 全球化为主要特征的 21 世纪的新经济时代 使人力资源管理系 统取代人才的竞争成为经济组织之间核心竞争因素 在国外日益受到重视的高绩 效工作系统正成为企业获取竞争优势 提高企业绩效的最佳工具 其中 基于高 绩效工作系统的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系成为了研究的热点 焦 点集中在人力资源管理实践对组织绩效的影响及作用机制上 本文在借鉴国内外 研究成果的基础上 就基于高绩效工作系统的人力资源管理实践与企业绩效的作 用机制及影响结果进行系统研究 并利用问卷调查和数据分析的方法对相应的研 究结果进行实证分析 本研究主要分三个部分 首先本文对相应的国内外研究成果进行了概述与总 结 并指出目前的研究成果中存在的主要不足 然后对基于高绩效工作系统的人 力资源管理实践对企业绩效的作用机制进行了探讨 最后利用问卷调查收集的数 据对基于高绩效工作系统的人力资源管理实践对企业绩效的影响进行实证验证 给出相应建议并指出本研究存在的不足和未来进一步研究的方向 关键词 高绩效工作系统人力资源管理实践企业绩效 v study on the relationship between human resource management practices based on hpws and enterprise performance abstractabstractabstractabstract with the development of digital technology and globalization of the the new economic era in 21st century the competition between organizations evolved from the competition for talent for the competition of organization of human resources management system abroad increasingly importance is given to build high performance work systems which is becoming the best tool to gain competitive advantage and improve business performance among it the relationship between human resource management practices that based on high performance work system and business performance has been a hot research pot which main focus on the effect that human resource management practices on organizational performance and mechanism in this paper drawing on research results at home and abroad the author manages to systematic research the influence and results of human resources management practices based on high performance work systems and business performance and use questionnaires and data analysis methods to analysis the corresponding research results empirically this paper is divided into three parts first this paper summarized and summed up the corresponding domestic and foreign research results and noted that the existing unadequacy of the current research results and then discussed the role of institutions of human resource management practices of enterprises based on high performance work system finally did the empirical validation of impact of human resourcemanagementpracticesonbusinessperformanceonthebasisof high performance work system and gave corresponding recommendations and noted that the short comings of this study and future direction by using collected survey data key words high performancework systemsenterprise performance human resource management practices 贵州大学硕士学位论文 1 1 1 1 1 绪论绪论 1 11 11 11 1 研究背景和研究意义研究背景和研究意义 1 1 11 1 11 1 11 1 1 研究背景研究背景 经济全球化 管理方式变革和技术更新等企业环境的变化 必然会引起企业 内部经营管理活动的相应调整 殷赣新 2002 二十一世纪是一个以全球化 数字化为主要特征的新经济时代 传统的人事管理已经不再适应企业发展的需 求 如何建立高效的人力资源管理系统直接关系到企业的成败与兴衰 对企业运 行发展起到了日益重要的作用 组织间的竞争已经由人才的竞争演变为组织人力资源管理系统的竞争 作为 组织核心结构 人力资源管理系统已成为提高企业绩效的最好的工具 建立高绩 效的工作系统 hpws 成为组织获取竞争优势的必选之路 通过构建 hpws 实施相应的人力资源管理实践活动 能够合理配置组织资源 激发员工的创新精 神 提高个人工作绩效 从而相应的促进企业团体绩效 组织绩效的提高 支持 企业战略目标的达成 20 世纪 90 年代 国外对 hpws 及相应的人力资源管理实践的研究掀起了高 潮 人力资源管理实践与企业绩效之间的关系成为了研究的热点 而人力资源管 理实践活动对组织绩效的影响及对组织竞争优势的作用机制更是其中研究的焦 点 美国斯坦福大学 pfeffer 教授在其所著的 经由人员获得的竞争优势 competitive advantage through people 1994 一书中 指出某些基于 hpws 的人力资源管理实践是全球有效的 并不需要考虑各个地方文化和制度背景的不 同 卿涛等 2007 但过去的研究结果没有提出一个较好的理论框架解释高绩效 人力资源管理实践活动与组织绩效的关系 而且相应的实证研究所得出的结论也 并不统一 此外 关于 hpws 的相关实证研究都是以西方企业为研究对象的 由于我 国学者对 hpws 的研究起步较晚 很多企业还未建立完整和成熟的 hpws 人 们对 hpws 及相应的人力资源管理实践活动的认识还比较模糊 在我国这个特 殊的经济背景下 基于 hpws 的人力资源管理实践对企业绩效的积极影响还要 进一步进行检验 而且 hpws 对企业绩效产生影响的过程还需要进行进一步的 研究 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 2 因此 在人才竞争日趋激烈和hpws正成为获取竞争优势的必由之路的背景 之下 我们必须利用客观数据和调查研究 对基于 hpws 的人力资源管理实践 与企业绩效的关系作进一步的验证与解释 为企业能够制定正确和完善的规章制 度来吸引和留住人才提供必要的理论依据和现实依据 因为基于 hpws 的人力 资源实践与组织绩效的关系实证对组织吸引人才的作用十分明显与关键 1 1 21 1 21 1 21 1 2 研究意义研究意义 国内对 hpws 的研究起步较晚 对人力资源管理实践和企业绩效的研究成 果也不多 对本课题进行研究不仅可以完善相应的理论 而且可以给相关的研 究成果提供相应的数据支持 因此 该研究具有一定的理论意义 对 hpws 和人力资源管理实践和企业绩效的关系进行研究 有利于我们更 加清楚地认识二者的相互关系和影响过程 有利于为企业采用更加科学的人力资 源实践活动来提升企业的绩效水平提供有效的措施和对策 因此 该研究具有一 定的现实意义 1 21 21 21 2 研究内容与研究方法研究内容与研究方法 1 2 11 2 11 2 11 2 1 研究内容研究内容 本论文以目前实施 hpws 的国有企业为研究对象 对国有企业基于高绩效 工作系统的人力资源管理实践与企业绩效的关系进行系统地研究 第一 对相关文献进行了系统梳理 确定基于 hpws 的人力资源管理实践 和企业绩效的具体内容为本文的理论研究基础 第二 界定本文的研究对象 第三 提出基于 hpws 的人力资源管理实践活动与企业绩效的关系的理论 假设 第四 设计量表 利用收集的数据分析基于 hpws 的人力资源管理实践活 动与企业绩效的关系 第五 对相应的分析结果进行理论解释并提出相应的建议和对策 1 2 21 2 21 2 21 2 2 研究框架研究框架 本文的研究框架如下 贵州大学硕士学位论文 3 图图 1 1 1 1 本文研究框架图本文研究框架图 f f f figure1 1igure1 1igure1 1igure1 1 researchresearchresearchresearch frameworkframeworkframeworkframework 1 1 1 1 2 3 2 3 2 3 2 3 研究方法研究方法 本论文在文献综述的基础上 通过理论研究和实证研究对基于 hpws 的人 力资源管理实践和企业绩效的关系进行探讨 具体研究方法如下 1 文献研究法 文献法是理论研究的一个基本方法 任何一位做研究的人士在进行某一个的 研究之前 都要先充分地占有和掌握与所要研究的问题有关的资料和事实 了解 这个问题的研究成果 研究动态 发展历史和现状 区分已完成的和未完成的研 究 这就需要运用文献法 研究本课题也一样 笔者利用图书馆及其提供的便利 的电子文献检索系统 查阅 搜集了自 90 年代以来 hpws 及相应的人力资源实 践和企业绩效关系的理论与案例等的研究文献 通过对这些文献的阅读 研究 一方面了解了前人研究取得的成果和存的不足 并为进一步研究积累了丰富的素 材 另一方面也为尽快找到研究的问题和方法 2 问卷测量法 为了下一步研究的需要 利用所得到的文献资料并结合研究思路和研究假设 设计调查问卷 通过调查问卷收集的数据 问卷测量法是本次研究使用的最主要 研究背景及研究意义文献回顾与概念界定 以往的研究总结与研究设计 问卷设计与数据收集 问卷的统计分析 研究结果讨论 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 4 的方法 开发具有较高信度和效度的量表 然后通过发放一定数量的问卷调查来 验证研究构思和研究假设 3 统计分析法 利用描述性统计分析 因子分析 结构方程模型等方法对所收集的数据进行 分析 在此基础上进行统计分析并验证构思 问卷的数据既有企业层面的 也要 有员工个人层面的 4 定性分析方法 对得到的分析结果进行相应的理论解释 贵州大学硕士学位论文 5 2 2 2 2 国内外相关的研究综述国内外相关的研究综述 2 12 12 12 1 国外相关的研究综述国外相关的研究综述 二十世纪八十年代之后 美国的制造业为了迅速恢复过去竞争力 开始尝试 引入新的制造技术 但当时组织的人力资源管理系统没有跟进先进的生产技术 使得当年的技术变革并未获得预期的效果 所以 如何进行改革当时的人力资 源管理系统 成为当时美国人力资源管理领域最现实的课题 刘善仕 周巧笑 2004 从 1995 年 huselid 提出了被后人称为具有 通用性 的人力资源管理 研究方法开始 很多学者都加入到研究 hpws 的行列 赵曙明 2001 高绩效工作系统的基本运作模式与传统的企业模式有着本质区别 高绩效 工作系统通过最大化员工的技能 知识 应变能力等来快速获得组织的竞争优 势的工作流程 人力资源管理实践活动 信息技术等的有效的协调系统 是技 术系统与社会系统的有机整合体 1 吴泽福 吴捷 2002 2 1 12 1 12 1 12 1 1 基于基于 hpwshpwshpwshpws 的人力资源管理实践的人力资源管理实践 hpws 包括一系列的人力资源管理实践活动 例如 员工参与和授权 多 种薪酬体系 员工沟通机制 员工稳定和团队合作 员工的培训和开发等 shrm 理论主要是以资源基础论为基础 在这些学者中存在着两种不一致的观点 第 一种观点只注重最佳实践 他们认为没有证据证明存在能给组织带来高绩效的 人力资源管理实践活动的内 外契合性 2 如 pfeffer 1994 认为 在那么多有关 人力资源管理实践与组织绩效关系的实证研究中 没有明显的证据表明人力资 源管理实践系统的内 外契合性能够有效地改善组织绩效 但却证明了最佳实践 的存在 3 huselid 1995 认为 人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑选 绩效评估 激励系统 工作分析 晋升系统 就业安全 信息共享 态度调查 和员工参与管理 4 delanney 在 1996 年确定了七种最佳的人力资源管理实践 正 规的培训 提供内部竞争机会 收益共享 科学的评价方法 就业安全 申诉 机制和工作定义等 guthrie 2001 经过研究认为人力资源管理实践系统包括 12 个方面 内部的提升 基于技能的工资制度 与资历相对的基于业绩的提升 跨 1吴泽福 吴捷 中国企业创建高绩效工作系统的研究 j 企业活力 2007 7 55 2姜红梅 知识型企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 硕士论文 2006 3 pfeffer j competitiveadvantage through people m harvard business school press 1994 4 huselid m a the impact of human rresource management practices on turnover productivity and corporate financial performance j academy of management journal 1995 38 635 672 1995 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 6 部门培训 团队奖励 员工持股计划 提供培训的平均次数 配合未来发展方 向的技能培训 员工参与计划 信息共享 员工满意度调查以及团队建设 5 虽 然以往很多学者对 hpws 中的人力资源管理实践构成还没有形成一个统一的认 识 boxall pureen 2000 但大部分学者都认为 严格的招聘和甄选 广泛的 员工开发及培训活动 员工参与和授权 以绩效为基础的奖酬体系是高绩效人 力资源管理系统的重要组成部分 becker huselid 1998 bjorkman fan 2002 alonso olaverri 2006 此外 bae 和 lawler 2000 以及 wan ong 和 kok 2002 也分别在韩国和新加坡这两个亚洲国家对包含这四项人力资源实践的高绩效工 作系统开展过实证研究 6 2 1 22 1 22 1 22 1 2 企业绩效企业绩效 企业绩效在早期主要用生产率来表示 正如 pritchard 1995 指出 生产 率经常是产量 效率 个人绩效 组织有效性 生产力 利润率 成本效率 竞 争力和工作质量等概念的同义词 后来很多学者都认为企业绩效应从多角度来 定义 企业绩效应该包括多个方面 布雷德普 1995 认为企业绩效包括三个方 面 有效性 效率和可变性 这三个方面相互结合 将最终决定一个公司的竞争 力 坎贝尔在 1997 年总结出 30 项衡量标准 来说明企业绩效的多层面特征 主 要包括产品税出 组织结构 内部管理过程 利润 员工态度及组织对外开放环 境的反应等等 沃尔特斯 1995 提出企业绩效的五个重要的特性 对质量的衡 量 对实现战略目标的贡献度 对数量容量的衡量 对内外部顾客态度的衡量及 对效率和货币价值的衡量等 7 近年来在企业绩效衡量方面 人们常常采用采用 平衡计分卡 kaplan and norton 1992 1993 1996 这一方法 他不仅包括了财 务指标 如营业收入增长率 权益报酬率等 同时也包括了顾客满意度 内部运 营管理效率和员工学习成长情况的评价等非财务指标 2 1 32 1 32 1 32 1 3 基于基于 hpwshpwshpwshpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系的人力资源管理实践与企业绩效的关系 hpws 及相应的人力资源管理实践活动对组织来说所带来的最大影响无非 是能提高企业的绩效 对于员工来讲 它的运行同时也能引起员工工作态度 5 cappellip neumarkd dohigh 一 performance work practices improve establement level out 一 comes j industrial and labor relations revies 2001 6 bae j lawler j j 2000 organizational and hrm strategies in korea impact on firm performance in an emerging economy academy of management journal 43 502 517 7姜红梅 知识型企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 硕士论文 2006 贵州大学硕士学位论文 7 出勤率及其他方面的变化 不同学者对不同企业的实证研究也证明这些影响不 尽相同 8 在这一领域 最著名的研究是 1996 年 huslied 和 becker 对员工挑选 员工 培训和开发及绩效管理对组织绩效影响的研究 这个研究在对行业 公司规模 和销售增长率等变量进行严格控制以后 发现 hpws 每提高一个标准差 每个员工 平均能为组织增加产值 4000 美元 增加的市场价值高达 18000 美元 huslied 1995 对 968 家美国贸易公司的调查表明 hwps 每提高 1 个标准差 每个员工 能为组织增加销售额达27044美元 增加的市场价值达到18641美元 9 arthur 早 1994 年对在对小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式进行的调查中 他通 过对小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式调查研究证明 高绩效工作系 统有较高的生产率 较低的废品率和产量 不同的人力资源活动能有效预测离 职率和绩效 10 lawler mohrman 和 ledford 1995 对 3 个时间段 财富 一百强 的企业调查发现 高绩效工作系统能显著改善企业绩效 对员工个人方面无研究 11 macduffie 1995 对汽车行业的研究证明 创新的人力资源管理实践对组织 成功产生显著影响 12 伦敦经济学院的 paul gollan 和 e davis 1998 关注作为 高参与管理关键成分的员工信息和咨询这个主题 他引用一系列研究指明采用 这些实践可以促进员工参与的更好的执行以及员工满意度的提高和承诺的增强 13 此外 hpws 相关人力资源管理实践对不同绩效结果的影响作用在亚洲国 家情境下所进行的一些实证研究中也得到了一定的支持 例如 bernard 和 rodgers 2000 对 100 多家新加坡公司人力资源管理实践活动内部整合型的调查 显示员工发展与高绩效工作系统相关 14 wan ong 和 kok 2002 通过对新加坡不 同行业的 191 家企业的研究证实 由培训聚焦 甄选型配置 绩效评估 授权 工作团队以及绩效薪酬这六项人力资源管理实践活动所组成的高绩效工作系统 8 张建伟 高绩效工作系统研究述评 j 金卡工程 2008 10 9 huselid m a jackson s e schuler r s 1997 technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance academy of management journal 40 1 171 188 10张建伟 高绩效工作系统研究述评 j 金卡工程 2008 10 11 lawler e e s a mohrman and g e ledford jr strategies for high performance organizations san francisco jossey bass 1998 12 macmuffie j p human resource bundles and manufacturing performance organizational logic and flexible produc tion systems in the world auto industry j industrial and labor relations reviews 1995 48 197 221 13 paul gollan asia pacific journal of human resources j 2005 14张建伟 高绩效工作系统研究述评 j 金卡工程 2008 10 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 8 与企业的财务绩效和人力资源绩效 员工生产率 工作满意度和组织承诺 之间 存在显著联系 另外 bae 等 2003 在对泰国 韩国 台湾和新加坡这四个东南 亚经济地区的共 680 家本地与外资企业的研究也说明 由人力资源流动 工作 结构 薪酬系统与员工影响这四个子系统构成的高绩效工作系统对企业的财务 绩效具有显著的积极影响 15 目前也存在一些实证研究没有得出基于 hpws 的人力资源管理实践与绩效之 间显著关系的研究结论 通过运用美国统计局全国雇主普查获得的 1977 年至 1996 年这长达 20 年的数据 学者 cappelli 和 neulnark 2001 对高绩效工作系 统进行了一项研究 借助于时间序列的数据分析发现高绩效工作系统对企业用 单位劳动成本的产出衡量的总体劳动生产率没有影响 16 由于该项研究在数据和 方法论方面的突出优点 因此这项研究的研究结果值得特别重视 bill harley 2002 通过采用澳大利亚 1995 年工业关系调查数据 研究了高绩效工作 系统和员工产出之间的关系 研究结果表明高绩效工作系统在任何方面都没有 给员工带来显著的差异 17 sean a way 2002 利用美国统计局的全国雇主普查第 二阶段调查数据检验了高绩效工作系统与企业绩效的中间预测变量的关系 发 现虽然采用高绩效工作系统和低的劳动力离职有关 确和劳动生产率没有关系 19 harvie ramsay 2000 等人认为 从高绩效工作体系到员工产出再到企业 绩效的关联性可以说完全没有被验证 20 ppelli 和 ncumark 2001 认为 虽然以 往对 hpws 的研究得到了很多支持性的结论 但这些研究大多数采用的是横截面 数据 由于这些研究检验的高绩效工作系统的活动和组织绩效的变化都是在同 时期的 所以这些研究只能说明高绩效工作系统的采用和组织的结果之间存在 着某种联系 但确没有办法确定到底是高绩效工作系统人力资源管理实践活动 的采用导致了组织绩效的改进还是绩效优秀的企业更加倾向于采用这些高绩效 15 bae j lawler j j 2000 organizational and hrm strategies in korea impact on firm performance in an emerging economy academy of management journal 43 502 517 16 cappellip neumarkd dohigh 一 performance work practices improve establement level out 一 comes j industrial and labor relations revies 2001 17 bill harley employee responses to high performance work system practices ananalysis of theawirs95 dat a j the journal of industrial relati ons 2002 19 seana way high performance work systems and intermediate indicators of firm performance within the us small business sector j journal of management 2002 20 harvieramsay doraschol asios and bill harley employees and high performance work systems j testing inside the black box british journal of indust rial relations 2000 贵州大学硕士学位论文 9 工作系统的人资源管理实践活动 21 2 22 22 22 2 国内相关的研究综述国内相关的研究综述 2 2 12 2 12 2 12 2 1 基于基于 hpwshpwshpwshpws 的人力资源管理实践的人力资源管理实践 学者吴泽福 吴捷 2002 认为 高绩效工作系统的基本运作模式与传统 的企业模式有着本质区别 高绩效工作系统通过最大化员工的技能 知识 应 变能力等来快速获得组织的竞争优势的工作流程 人力资源管理实践活动 信 息技术等的有效的协调系统 是技术系统与社会系统的有机整合体 22 学者刘善 仕 周巧笑 2004 认为 最佳人力资源管理实践活动应分为四类 第一 旨在吸 引员工和开发员工潜质的技能发展类实践 第二 旨在诱发高积极性的员工激励 类实践 第三 旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践 第四 与正式人 力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践 管理实践组成 23 以国内的企业 为研究对象 张一驰 黄涛和李琦 2004 对可能构成 hpws 的 30 项人力资源管 理实践活动进行了探索性因子分析 然后发现高绩效工作系统的有效性相对集 中于员工参与授权 人力资源的基础 程序的公平和人力资源的管理重点四个 因子上 24 他们的研究成果证明了国外研究得出关于高绩效人力资源管理系统的 实践活动在本质上属于员工参与授权这一结果 与此同时 他们认为能够有利 于促进员工激励水平和提高员工能力的人力资源活动是具有普遍适用性的高绩 效的人力资源管理实践 同时也是企业建立保持竞争优势的根本基础 另外 zheng morrsion 和 o neill 通过对中国 74 家中小企业的研究发现 中国中小 企业的高绩效人力资源管理实践可以包括基于绩效的薪资 参与决策 自由市 场甄选以及绩效评估 这四项人力资源管理实践活动通过产生更好的人力资源 管理结果 进而对企业绩效有积极影响 同时他们也发现 在所研究的这些中 国中小企业中 高程度的员工承诺是提升企业绩效的关键人力资源管理结果变 量 25 马可一和王重鸣 2004 则提出以胜任力为核心的人力资源捆绑模型和人力 资源动态匹配捆绑模型 李华等 2005 分析了 hpws 的组合特征 探讨了高绩效 工作系统下的组织员工的招聘与选拔 培训开发 薪酬激励以及绩效考核等人 21吴江 高绩效工作系统 创业导向及其与创业绩效关系研究 硕士论文 2007 22吴泽福 吴捷 中国企业创建高绩效工作系统的研究 j 企业活力 2007 7 55 23刘善仕 周巧笑 晁罡 高绩效工作系统与组织绩效 中国连锁行业的实证研究中 j 2005 24张一驰 黄涛 李琦 高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归 j 经济科学 2004 3 25王操红 知识型企业高绩效工作系统研究 博士论文 2009 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 10 力资源管理实践 2 2 22 2 22 2 22 2 2 基于基于 hpwshpwshpwshpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系的人力资源管理实践与企业绩效的关系 关于 hpws 及相关理论在中国国内的研究还相对有限 但是近期关于中国 背景下的 hpws 研究也越来越多的得到了学者们的关注 吴泽福和吴捷 2002 王颖和李树茁 2002 张弘和赵曙明 2003 马可一和王重鸣 2004 刘善仕和周巧 笑 2005 等 更多的是从人力资源管理实践角度来研究中国企业的现状 bjorkman 和 fan 2002 根据对 62 家在国内经营的制造业中外合资企业和外资子 公司的调查结果 分析了人力资源管理实践活动与企业绩效之间的关系 结果 表明 企业使用 hpws 和人力资源管理与战略的整合程度对企业绩效存在积极 的影响 他们通过对 hpws 中的每个方面进行分析发现 在中国情境下 影响 企业绩效的两个最重要的因素是对基于个人绩效的奖酬机制和正式的员工绩效 评估制度 这一研究表明 在西方行之有效的人力资源管理措施对于在中国经 营的企业具有一定的指导意义 企业在人力资源管理方面的投入是影响企业绩 效的重要因素 26张一驰和张正堂 2004 通过对以往关于 hpws 和企业结果变 量之间关系的研究文献的回顾 认为 hpws 能否对企业的整体财务绩效产生积 极的效应取决于一系列原因 因此 我国企业在采用 hpws 的过程中必须要考 虑其所依赖的一系列前提条件 第一 hpws 保证能够提高员工的努力水平 第 二 由于资本利用有闲置现象 所以 企业员工努力水平的提高能够通过合理 的工作流程和结构设计转化为较高水平的劳动生产率或者更高的服务或产品质 量 第三 组织在实施 hpws 方面的资本投入能够被组织弥补 而且还存在剩 余 所以提高了经营效果 只有保证上面三个环节的条件都能具备的情况下 hpws 才可以对组织的整体财务绩效产生正向的影响 27 刘善仕 周巧笑 晁罡 2005 在 高绩效工作系统与组织绩效 中国连锁行业的实证研究中 中分析 了一项对中国 83 家连锁企业的人力资源管理实践状况的最新调查 对管理人员 和生产人员及其不同的人力资源管理实践类型进行了区分 同时基于人力资源 管理实践的组合 使用聚类分析划分了它们的高低水平组别 28 该文在高水平组 别中 分析了人力资源管理实践的不同组合对公司绩效的影响 蒋春燕 赵署明 26张建伟 高绩效工作系统研究述评 j 金卡工程 2008 10 27张一弛 张正堂 高绩效工作体系的生效条件 j 南开管理评论 2004 5 28刘善仕 周巧笑 晁罡 高绩效工作系统与组织绩效 中国连锁行业的实证研究中 j 2005 贵州大学硕士学位论文 11 2005 对香港 248 家企业为样本 采用典型相关分析人力资源管理实践对企 业绩效的关系后得出 人力资源培训和内部提升及员工参与对人力资源绩效如 员工保留 吸引力和士气有着最显著的影响 人力资源计划 筛选以及薪酬与 绩效评估挂钩等实践则更多地对企业的财务绩效产生直接影响 29 刘善仕 周巧 笑 2007 在 中国企业高绩效工作系统研究 中介绍了中国企业目前在最佳 人力资源管理实践方面的现状 指出西方的很多 hpws 人力资源管理实践活动 在国内企业并不适用或者说并没有被采用 卿涛 罗键 2007 以四川省 82 家 国有及国有控股企业和民营企业为样本 对其 hpws 的状况进行调查 通过实证 分析 一方面印证了只有各种人力资源管理实践内外相互配合时 才能产生较高 的组织绩效 另一方面 发现在同一地区和时期内 不同性质的企业人力资源管 理实践的组合模式存在差别 30 在中国背景下 hpws 和相应人力资源管理实践对企业绩效的作用机制主要 以程德俊和赵曙明 2006 为代表 他们以 128 家国有企业为主要研究对象 采用 实证研究的方法表明 hpws 对员工的组织承诺和企业的销售增长具有正向的影 响 这一结果与西方大部分研究结果相同 说明了 hpws 不仅仅在西方文化和 西方背景下适用 在国内的企业中也具有高度的适用性 此外 他们的研究结果 还表明 hpws 通过人力资本专用性对组织的绩效产生影响 环境动态性会缓冲 高绩效工作系统与企业绩效之间的关系 hpws 对企业绩效的作用会随着环境动 态性的增加而减弱 31 2 32 32 32 3 研究评价研究评价 2 3 12 3 12 3 12 3 1 研究结论研究结论 总体来看 目前国内外的学者对 hpws 和相应的人力资源管理实践及他们 对企业绩效的影响进行了一定程度的有价值的探讨 具体结论如下 1 虽然目前对 hpws 和相应的人力资源管理实践还没有形成统一的认识 但是很多研究都提到了一些普遍的原则 综合大部分学者的观点我们发现 员 工招聘与甄选 培训与开发 员工参与授权和绩效薪酬这四项人力资源管理活 动是高绩效工作系统的重要构成要素 正是在这些学者的研究基础上 我们可 29蒋春燕 赵曙明 人力资源管理实践与组织绩效的相关分析 j 经济管理 2005 2 30卿涛 罗健 西部企业高绩效工作系统研究 j 财经科学 2007 6 231 117 31饶敏 高校高绩效工作系统及其对研究生产率的影响机制研究 博士论文 2009 基于 hpws 的人力资源管理实践与企业绩效的关系研究 12 以在此基础上更加深入地开展高绩效工作系统的相关研究 2 尽管有关人力资源管理实践和企业绩效的研究十分丰富 但是研究结果 确十分模糊 缺乏一个普遍一致的原则 原因可能在于由于不用的研究人员有 不同的研究视角外 还可能是由于缺乏统一的人力资源管理实践和组织绩效的 测量方法 hpws 和相应的人力资源管理实践对企业绩效影响的研究结果不是 很稳定 而且整体影响程度也很难进行评估 3 在研究思路上 人们已经开始逐步从单纯探讨高绩效工作系统及人力资 源管理实践与企业绩效之间的直接关系深入研究高绩效工作系统对企业绩效影 响的过程机制 以及两者之间存在的权变关系 但是高绩效工作系统通过何种机 制对组织绩效产生影响还不是很明确 2 3 22 3 22 3 22 3 2 研究不足研究不足 目前的研究也存在一些不足 1 以往关于企业 hpws 和人力资源管理实践与绩效之间关系的实证研究 绝大部份都是在国外背景之下进行的 在国内情境下研究被西方国家称之为的最 佳人力资源实践或者说高绩效工作系统与企业绩效之间的关系的实证研究仍显 不足 因此 我们有必要在中国情境下通过实证研究来进一步验证两者之间的关 系 2 过去的很多研究中对企业绩效的衡量是单一的看中市场或财务的绩效指 标的影响 应当增加一些非财务性的指标作为企业绩效的衡量指标更合适 3 在人力资源管理实践活动和企业绩效之间有无重要干涉变量 尚需要进 一步研究 4 目前的研究大都集中于 hpws 及人力资源管理实践活动对组织绩效的影 响 而对组织中个人的影响研究的较少 贵州大学硕士学位论文 13 3 3 3 3 相关概念界定相关概念界定 3 13 13 13 1 高绩效工作系统概述高绩效工作系统概述 3 1 13 1 13 1 13 1 1 高绩效工作系统的定义高绩效工作系统的定义 20 世纪 90 年代以来西方开始兴起了 高绩效工作系统 high performance work system 简称 hpws 并且在美国的企业中以取得初步的成效 郎晓新 陈如一 2003 但 hpws 目前尚未有非常严格准确的定义 一是因为涉及内容 太广泛 二是提法多样 在众多提法中 最佳人力资源实践和高绩效工作系统是 目前来说相对有影响力的两种提法 最早提出工作系统的概念的是美国的 m beer 等人 他们在 1984 年 管理人 力资产 中提出哈佛模式 该模式强调开发 培训 员工的承诺与素质 要充分 运用人的潜力 nadler gerstein 和 shaw 1992 给 hpws 定义为 一种能充分 配置组织的各种资源 有效地满足市场和顾客需求 并实现高绩效的组织系统 杨清 2006 huselid jackson 和 schuler 1997 把 hpws 定义为 公司内 部高度一致的 确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动 datta guthrie 和 wright 2005 认为高绩效工作系统这一概念指的是用于提升员工技 能 承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践 我国学者吴泽福 吴捷认为 一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级 制度的企业模式有着根本的区