天津邮政速递物流有限公司员工培训分析与研究论文.doc

键入文字天津邮政速递物流有限公司员工培训分析与研究28摘 要21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。科学技术、社会经济和政治文化的蓬勃发展，使得企业之间的竞争成了一场没有硝烟的人才资源争夺战，而且这场战争愈演愈烈。谁拥有一流的人才，谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。培训体系作为人力资源管理的重要组成部分，可以提高员工素质，使员工迅速适应新的竞争形势，提高企业的竞争力，是企业生存发展的关键。本文对天津邮政速递物流员工培训问题进行分析研究，天津邮政公司员工培训实践出发，以现代企业员工培训理论为指导，具体采用问卷调查法、访谈法、数据统计和查阅企业资料等方法，对天津邮政公司培训现状进行了调查分析，指出了目前企业培训工作中存在的问题，并结合企业的实际情况，进行了培训需求分析，运用现代人力资源理论的培训方面的成功经验，全面系统地对如何构建员工培训体系加以研讨和设计，对天津邮政速递物流公司员工培训工作做出一定的建议。本文对于中国邮政其他省公司员工培训工作的开展具有一定的指导作用和借鉴意义。关键字：天津，物流，员工培训abstractthe 21st century is the century of human resources development and management. human resources has become the most active factor of production, the most important factor. the vigorous development of science and technology, socio-economic and political culture, the competition among enterprises has become a human resources do not smoke the battle, and the war intensified. who has first-class talents who can develop faster, and who will be able to gain a competitive advantage. training system as an important part of the human resource management can improve quality of employees, to enable employees to adapt quickly to new competitive situation, to improve the competitiveness of enterprises is the key to business survival and development.tianjin the courierpost logistics staff training problems, tianjin post staff training practice of the modern enterprise staff training theory as a guide, specific questionnaire, interviews, statistics and access to corporate data on tianjin the training status of the postal company, pointed out the problems in the enterprise training, combined with the actual situation, the training needs analysis, using the successful experience of modern human resource training, theory, and a comprehensive system of how to build employee training system to discuss and design, to courierpost logistics company in tianjin staff training to make some recommendations. other provinces of china post staff training to carry out a certain role in guiding and reference.keywords： tianjin, logistics, staff training目 录摘 要iabstracti一、引言1二、会计诚信的理论概述1（一）员工培训概述1（二）员工培训的特征2（三）员工培训的作用3三、天津邮政速递物流公司员工培训的现状和问题分析5（一）天津邮政速递物流公司员工培训现状5（二）天津邮政速递物流公司员工培训存在的问题71.忽略培训的重要性72.对培训的艰巨性认识不足83.忽视培训的针对性9四、构建会计诚信的策略研究10（一）强化学习组织理念10（二）建立相应的培训制度10（三）建立公司培训需求分析体系11五、总结12参考文献13中国地质大学长城学院xxxx届毕业论文文献综述一、 引言21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源己经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。科学技术、社会经济和政治文化的蓬勃发展，使得企业之间的竞争成了一场没有硝烟的人才资源争夺战，而且这场战争愈演愈烈。谁拥有一流的人才，谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。中国邮政2006年进行了改制，实现了政企分离，成立中国邮政集团公司，自此以大型国有企业的身份进入市场，邮政公司相对于之前具有的政府监管和企业的双重身份，有了更多的自主经营空间，也更具活力。但同时面临更激烈的竞争和更大的挑战。毕业生论文网/二、 员工培训的理论概述（一）员工培训概述培训是指“通过学习经验而使行为发生相对永久性的改变，。培训的最终目的在于员工将培训所学到的应用到工作中，从而提高工作绩效。因此，培训迁移或培训转化问题历来是研究的重点。有效的培训迁移指的是受训者将培训中所获得的知识、技能以及所产生的态度的改变有效地运用到工作中的程度。迁移问题包括两方面的内容：1.知识保持时间的持久力；2.知识在新环境下的普及。根据大量文献的观点，结合企业实际情况，本文归纳总结出企业员工培训的类型可以按照以下角度来分，如表2.1所示。培训类型含义特点按在职情况岗前培训又叫新员工培训，是帮助新员工熟悉公司的业务、工作流程以及规章制度，尽快融入公司的企业文化。以通用内容为主；以内部资源为主.在职培训又叫在岗培训，是在工作进行中有计划地进行培训，使员工具备有效完成工作所需的知识、技能、态度。内容针对性强；培训资源可以来自内部、外部；投入较少。非在职培训又叫脱产培训，是指员工暂时离开现职，脱产到有关学术机构、学校或别的组织参加为期较长的培训。时间长；培训的内容系统；培训以外部资源为主：投入较大。按集中程度正式培训一般是指将受训员工集中在一起进行系统培训，主要形式是课堂培训。时间较短；内容针对性强：投入较大。非正式培训一般是不必将受训员工集中在一起来，可以在工作中进行，也可以是以面谈形式进行等等。形式很多，安排灵活；投入较少。按培训需求岗位类培训按岗位对员工的要求组织培训。内容针对性强职能类培训按专业对员工的要求组织培训。内容针对性强课题类培训按岗位/专业中某个课题组织培训。内容针对性强表2.1 员工培训类型（二）员工培训的特征员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。1.广泛性。员工培训的网络涉及面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。2.层次性。不同的企业，其经营战略不同，因此培训的内容及重点也不同。不同知识水平和不同需要的员工所承担的工作任务不同，因此知识和技能需要也各异。3.协调性。员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各环节、培训项目要协调，使培训网络运转正常。4.实用性。员工培训系统要发挥其功能，使培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。5.长期性和速成性。随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。6.实践性。培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。应针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。（三）员工培训的作用有效的企业培训是提升企业综合竞争力的过程。良好的员工培训将对企业发挥巨大的作用。1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作1301。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。2.培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法，这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养也一种敬业精神、革新精神和社会责任感。3.培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。4.适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。七七论文网 /三、 天津邮政速递物流公司员工培训的现状和问题分析（一）天津邮政速递物流公司员工培训现状作为中国邮政大家庭的一员，天津邮政同样面临着底子薄、人才储备不足、观念滞后、经营压力重等诸多问题的困扰，而不可避免地天津邮政员工培训的发展要受到上述因素的制约。下面我们将从观念、模式、手段三部分来分析天津邮政培训现状。1观念上：随着邮储、速递、物流等业务市场竞争的加剧和专业化经营的需要，天津邮政企业不得不面对这样一个事实，那就是员工队伍的素质直接影响着企业的竞争力，大部分企业的决策者管理者都在思想上接受了这一观念。相对应的企业在员工培训重视和投入程度上逐年有所增长，培训数量和质量也都有所提高，据统计，独立运营以来到2009年末，省局各处室及直属公司总计培训职工12948人次，尤其是2009年计划培训量达7000人次，远远超过国家局年度职工培训率35%40%的标准；“十五”期间天津邮政教育培训经费由期初的平均占年度员工工资总额的1.2%增长为期末的平均占年度员工工资总额的1.5%，并计划在“十一五”期间逐步增长。结合表3.1及图3.1的数据分析，我们可以得出这样的结论，天津邮政企业的决策层已经清楚地认识到职工素质提升的重要性，并且在战略上已经从单纯地关注经营目标转换为既要抓经营又要抓职工素质提升和人才储备，这种思想观念上的变化，直接导致职工培训数量和质量的大幅提高。年度培训班期数培训人次累计培训人数20021610791079200336160026792004401288396720054623936360200673106670200742343010100200835284812948200990700019948表 3.1 天津邮政速递物流公司历年在职员工培训统计2模式上：根据企业生命周期理论，企业被划分为“新兴创投期”、“发展整合期”、“规范提升期”、“精益输出期”四个阶段，处于不同阶段的企业，其阶段目标，组织形式，集权程度、领导风格等因素制约着企业的培训模式。处于“新兴创投期”的企业在某一市场因某个特别商机而快速崛起，销售规模持续扩大人员膨胀，在这个阶段的企业视生存为第一要务。因为环境变化迅速，对手伺机而动，市场今天带给你的也许明天就从你手中夺去。这时的企业对生产业务精英，销售高手的需求特别强烈，在人才市场上一时难以招到，就寄希望于短期培训把自己的生产与销售队伍水平迅速提升而增加产能和销售额。相对来说其它方面的员工培训发展既没有概念也不愿意投入。“发展整合期”，这个阶段的企业在相应市场具备了一定的实力，人员编制完整，业务发展稳定，开始了规范管理，企业规模进一步扩张，已经具备基本的人力资源发展框架和思路，同时意识到培训与发展对企业的巨大作用，开始利用培训手段统一员工思想和认识，推动企业文化。岗位技能和业务类培训已经难以适应此类企业的现状。由于规模的扩大，职能分工的要求，很多部门领导的岗位出现一批初级经理（first time manager）担任管理者。他们大部分缺乏相应的管理经验和领导艺术，职位的要求和自身发展规划使他们产生继续充电的内在需要，幸运的是，此时的企业现金充沛，大多会送他们参加外部培训公司的一些管理类公开课或参加高校内的mba高管研讨班进修。这个阶段企业在员工培训方面存在的主要问题为培训的盲目性强和培训评估难以进行。因为缺乏培训效果应用的大环境，很多管理者个人能力素质类与管理类培训的效果并不明显，但岗位专业类与企业文化类培训的效果不错。3手段上：从三个方面对天津邮政2009年度培训手段进行分类说明：a)培训计划的制定与执行2009年度培训计划的制定与执行情况，见下表3.2。计划培训数实际培训数计划内调整计划外追加计划内流失培训项目3635523所占比重%97.2%13.9%5.6%16.7%表3.2 天津邮政速递物流公司2009年度培训计划与执行情况统计可以看出2009年度天津邮政基本上作到了培训有计划，有实施，全年培训计划完成97.2%，同时根据企业实际需求又能进行灵活调整。b)培训项目的选择在制定培训计划的同时，选择适合的培训解决方案是计划的关键内容。那么天津邮政企业选择什么样的培训作为自己的解决方案呢？培训项目分类见下表2-3。实际培训数岗位专业类企业及文化建设管理类个人素质类培训项目3514984所占比重%40%25.7%22.9%11.4%表3.3 天津邮政速递物流公司2009年度培训项目解决管理方案统计（二）天津邮政速递物流公司员工培训存在的问题天津邮政速递物流公司员工培训机制主要存在以下问题：1.忽略培训的重要性忽略培训的重要性，即培训无用论在很多企业的领导人那里还有市场。认为培训无用的人有两种观点：一是直接无用论，就是认为培训不但不能增强员工的能力，反而会耗费很多工作时间；另外一种是间接无用论，认为培训可以增长员工的能力，但现在企业员工的知识和技能对企业来说已经足够了，培训只会导致投入的增加，对企业产出的益处很小。持有这两种观点的领导，要么把培训拒之门外，要么把培训当作一种宣传，给员工或外界传递一种“企业不断追求进步”的形象，而实际上没有投入。为什么会产生上述的现象呢?一方面原因是中国人还没有改变老的学习观念，对真正的终生学习”和“动态学习”没有理解；另一方面原因是现阶段中国企业的培训工作大部分是公共管理培训机构在做，他们仍然采用陈旧的教育方法，因循守旧，这就导致培训过程单调乏味，缺乏效率，进而导致企业对培训结果严重不满、丧失信心。但是，在这个环境剧变、竞争激烈、知识更新日新月异的时代，如果不充实自己的企业、不跟上时代的发展，那么企业最终的结局就是被无情的淘汰。有的企业为了应对这种现状，通过不断招聘新员工希望可以带来新的活力，但对很多大型企业来说，新员工要么被老员工同化要么是花费很长的时间才会带给企业一丝转机。要想把这个问题彻底解决，只能从内部着手。现在不断崛起的专业培训机构应运而生。他们根据市场的不断变化，从企业内部着手，针对企业和人员情况来提供所需的知识和技能培训，使企业的活力和竞争力不断增强。很多企业目光短浅，对培训没有用长远和系统性的目光进行审视，只注重于短期成本和收益；经常去找培训师的时候就是企业出现问题或者停滞不前的时候，这就导致企业的培训工作是间歇性的。但是，培训不仅仅是人员配合系统化的问题，它更是一个系统工程，是时间合理分配的系统化问题。临时抱佛脚式的培训不能从根本上解决企业的问题，这就导致这样的企业在市场上经常步履维艰、步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至产生经营运作的混乱。依据成功的企业经验，他们是把培训当作一项长期任务和系统工程来抓，他们看到的是长远的收益而不是眼前的成本。这些成功的企业包括kfc、沃尔玛等跨国公司，也包括联想、吉利集团等国内企业，他们通过长期的员工培训，使得员工素质以及公司管理水平得到稳定的提升。2.对培训的艰巨性认识不足培训是一项长期的艰辛的工作，不但需要领导重视和参与、需要培训师的艰苦努力，更需要员工的积极配合。企业在培训中经常会步入一个误区，就是在培训的时候像传统教育一样让很多员工一起参加培训，这样虽然可以节约教师成本但由于员工在学习能力和思维方式的个体差异，导致培训后个体效果产生巨大的差异。对于企业来说，希望每一个参加培训的员工都能得到优异的成绩本身就是错误的。何况即使忽略个体差异，但作为培训中的两个主体，培训师和员工是双向的关系，并非说好的培训师就一定会教出好的员工，这需要双方不断的磨合和积极的配合。对培训结果过于乐观或者把目标定的太高，必然会干扰培训进度并影响培训效果。我们常说：希望越大，失望越大。这就是说过高的目标期望很可能带来很令人沮丧的结果。特别是对于学习本身来说，自古以来就有循序渐进、持之以恒的道理。对培训的艰巨性认识不足，往往会导致培训草草收场，造成企业巨大的浪费。3.忽视培训的针对性现在的中国式教育，大多已经摒弃了因材施教而选择单向教育，就是说学生学什么取决于老师教什么，学生对学习内容没有选择的权利。企业培训作为教育的延续，这种单向教育的影响也十分明显。很多培训师为教而教，脱离学员的实际情况，只传授知识而完全不管学员有没有接受。很多培训机构在培训前不进行问卷调查，通常是根据经验来制定教学方案和设置培训课程，培训前也很少又软和学员交流，这就导致培训不和员工实际相结合、不和企业需求相一致，培训做不到为企业服务，这是对企业和员工的极度不负责任。成功的企业培训，是针对企业对人才的需求，结合企业员工的学习特点和知识技能结构及缺陷，设计出适合培训对象的课程，采取有效多样的培训方法，达到为企业增加收益的目的。在过去的几年中，任何自满的情绪都遭到了挫折。市场从不可怜弱者，弱肉强食和优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有很大的价值。在企业中，合格的培训师犹如凤毛麟角，更多的企业是把内部培训师定位于思想教育人员，讲的东西往往是高高在上、空话连篇。可以相见，这样的企业培训能起到什么作用。其实，我们的企业培训的创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度优势有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，却是在慢慢枯竭。进行各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。一些企业希望将培训中心从成本中心变成利润中心，主要只能去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。这样做，就使得培训中心的存在与否与企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是，我们就常常看到企业的培训中心最后成立、最先裁剪的现象不断发生。我要毕业论文 /四、 构建会计诚信的策略研究（一）强化学习组织理念公司通过创建学习型企业，强化学习型组织文化理念，使受训者获得更多实践培训内容的机会、获得管理者以及同事的大力支持，从而激发受训者的学习动机，积极创造有利于培训成果转化的工作环境。公司在进一步创建学习型组织的过程中，应贯彻以下理念：1.自我批评学习的理念。自我批评就是反思，通过反思进行学习应成为公司搭建学习架构的第一理念。2.信息反馈学习的理念。公司要充分利用现代信息网络技术搭建学习架构，支撑整个企业的学习，通过开发培训怜理系统和充分利用内部网页，为员工建立学习和交流的网络平台，提供信息反馈。3.交流共享学习的理念。公司要加大知识共享制度的执行力度，进一步完善企业内网“知识共享”专栏的功能，多层次交流共享心得体会。（二）建立相应的培训制度为推动企业员工培训工作的顺利开展，保障员工培训体系的实施，建立相应的培训制度保障是其有效手段。1.领导任期目标责任制度。培训要从根本上赢得领导的支持，就要从制度上进行保证。因此，建立领导任期责任制，把培训目标列入省司怜理层及各市邮政领导的任期目标之列，成为考核的一项指标。2.培训计划制度。把培训工作纳入公司工作的总体议事日程，制定公司长期、中期、短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。3.培训轮训制度。制定员工轮训计划，规定哪些员工在何时何地参加培训，哪些员工先参加培训，哪些员工后参加培训。培训时，参加培训人员的工作任务如何安排等等。保证在培训的同时，生产工作的正常化。4.培训考核制度。培训考核制度是做好培训工作的重要环节。建立一套科学的培训工作评估标准，及其相应的评分标准及实施细则。每次培训后要做好评估考核工作，每半年由省公司人力资源部负责对下属各级公司的培训工作进行检查。5.培训奖惩制度。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、升职、提薪的重要依据，对达不到规定培训要求的给予一定经济处罚。同时，对培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重要依据。6.培训经费、时间保证制度。明确培训是一种生产性投资，其费用不得低于工资总额的1.5%，并且列入生产成本。规定所有员工每年都要参加一段时间的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。（三）建立公司培训需求分析体系1.公司的组织分析作为一个中小型民营企业，公司每年都会依据公司发展状况对公司的相关工作进行一些改革和创新，这其中就包括每年年底会进行一次组织结构分析，一般这种分析都包含以下的内容：（1）与公司生产经营活动相关的生产技术和手段。这里所说的技术和手段，在公司具体来说就包括设备、流程等等，也包括员工的数量、质量等。（2）公司的人力资源状况分析。主要考虑员工年龄和知识结构、薪酬构成、工作年限、技术水平、考勤和离职率、员工满意度等指标。（3）公司组织行为和结构信息。包含：公司机构设置、决策流程、管理层级、劳资关系以及组织文化等。（4）财务状况分析。除了分析公司整体财务状况以外，对公司培训费用的多少以及比例也会进行分析。2.公司的任务分析任务分析工作主要按照以下步骤进行：（1）据目标找出具有代表性的岗位。（2）依据岗位说明书初步罗列出完成说明书中要求的任务都需要什么样的知识和技能清单。（3）确认工作任务所需技能：通过观察员工的工作过程，特别是普通操作性工作，要把岗位说明书中所列举的工作任务和实际岗位需要进行对比，对比结果要经过部门负责人和技术负责人的确认，以确保其符合实际状况。（4）制定任务分析表，针对培训需求我们尽量选取可以量化的指标，比如技能的等级要求、工作量的具体数量等。3.公司的人员分析人员分析的目的是找到谁需要培训以及需要什么培训，是通过找到员工现在的工作状态与工作标准要求之间的差距来确定的。这样做的最终目的是评价员工现在的实际工作能力和工作绩效。我们按照步骤进行人员分析：（1）找到工作绩效差距所谓的工作绩效差距其实就是员工现在的工作状态与工作标准要求之间的差距。因为这种差距的存在，导致了低工作效率状况的存在，这对实现企业目标是一种阻碍。只有找到这种差距，才能知道改进的方向从而才能确定培训谁、培训什么来消除这种差距。 （2）寻找差距的成因应该说，培训不可能消除所有的工作绩效差距。因为有的差距是外因造成的，如环境和设备原因，有的差距是内因造成的，如员工的性格特征。培训能够克服的是知识、技能和态度等方面存在的不足。物流论文网 /五、 总结作为企业最重要的资源之一，人力资源的管理和开发已经引起广泛的关注。对物流企业来说，人力资源可能是企业生存的根本所在，是企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的关键。培训工作是人力资源管理中很重要的模块之一，对于员工是否能与工作岗位相匹配起到至关重要的作用，对于人力资源管理的成果起到很大的影响作用。培训体系的建立，最终的目的是在企业中建立一种培训文化，形成一种学习的氛围，通过种种方法和手段，切实提高每名员工的整体素质。如何把企业建设成学习型企业，如何不断实行战略、观念、制度和市场创新，如何在为员工实现职业生涯规划的同时，为企业做好人才储备、实现企业和员工的共同成长，是摆在所有企业面前的一个重要的课题。8090论文网 /参考文献1 曹振杰.人力资源培训与开发教程.北京：人民邮电出版社，20092 冯虹，陶秋燕.现代人力资源怜理.北京：经济管理出版社，20093 徐源主编.培训主管实务.广东：广东经济出版社，20094 胡蓓，王通讯主编.人力资源开发与管理.湖北：华中科技大学出版社，20095 李剑锋，杨海辰.人力资源管理.北京：经济管理出版社，20096 陈龙海.企业管理培训案例全书.北京：海天出版社，20097 刘向兵，邓新华主编.哈佛模式培训管理.北京：人民日报出版社，20098 谢晋宇.人力资源开发概论.北京：清华大学出版社，20099 徐庆文，裴春霞编著.培训与开发.济南：天津人民出版社，200910 王璞.组织结构设计与咨询实务.北京：中信出版社，200911 李常仓.如何怜理核心员工.北京：北京大学出版社，201012 邱庆剑.人力资源管理工具箱，北京：机械工业出版社，201113 张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，201014 西奥多z舒尔茨.论人力资本投资m.北京：北京经济学院出版社，2010.15 彼得圣吉.第五项修炼学习型组织的艺术与实务m.上海：上海三联书店.16 马丁所罗门.培训战略与实务m.商务印书馆国际有限公司，2010：28.17 马丁所罗门.培训战略与实务m.商务印书馆国际有限公司，2010：33.18 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刘彩凤.培训管理仁m.海天出版社，2011：116.天津邮政速递物流有限公司员工培训分析与研究外文翻译【摘要】通过对中小物流企业员工素质特点分析指出培训的必要，进而对培训现状进行分析，提出中小物流企业员工不同职位不同职级在不同的时间都有不同的培训需求，按此将培训分为入职培训和在职培训两类，其中入职培训包括公司入职培训和部门入职培训，在职培训包括轮训、经理人培训、整训和员工自我学习，最后针对每一类培训设计了相应的培训内容和方法。【关键词】中小物流企业；员工培训；入职培训；在职培训企业的竞争就是人才的竞争。企业人力资本的生产机制-人力资本投资和培训开发正成为企业发展所关注的焦点。通过建立培训机制对自己的员工进行培训是现代企业人力资源开发的一种重要形式。而物流业的大力发展与物流人才的匮乏极不协调。一方面，各大专院校每年培养的人才层出不穷，硕士、本科、专科应有尽有，但目前很多物流公司属中小型、家族式的民营物流企业，他们一方面渴求人才，一方面又留不住从高校毕业的人才，同时自己的员工如装卸工、送货员、司机、理货员等又频频流失。这样对中小物流企业的持续健康发展极为不利。因此研究中小物流企业的员工培训模式，为中小物流企业留住人才、提升员工素质具有重要的现实意义。1中小物流企业员工素质特点由于物流行业入门比较低，甚至一台电话、一台电脑、一间办公室就可。当然离真正现代意义上的物流企业相差甚远，但这类企业为数众多，在社会经济发展中有着不可忽视的重要作用。中小物流企业大多是家族式的民营企业，由于物流专业相关的大中专学生大量流向社会，这些企业中也不乏高学历、高层次人才，他们带来先进的思想和理念，但很多人在企业呆的时间并不长。除去这一部分人，余下的主要是装卸工、理货员、送货员等。这类工作也不需要有多高的文化就能胜任。但也就因为此，使得中小物流企业员工素质总体上呈现以下特点：（1）化程度总体偏低。从近几年来针对中小物流企业发放的上千份调查问卷来看，大专以上学历的平均仅占百分之几。（2）物流成本意识弱、服务意识差。表现为野蛮装卸、不负责任，造成货损货差公司赔偿导致物流成本升高。服务态度、形象、语言表达等差强人意。（3）沟通能力差。遇到问题没有耐心，不知道怎样更好地向客户解释和达成一致意见，经常会把一些很小的事情推给公司老总来解决。（4）凝聚力弱、合作意识差。虽然公司主要部门负责人大都是某个家族的重要人物，遇事本应本着公司的整体利益考虑，但各部门间处理问题往往不能很好地协调，遇到责任互相推诿，或者事不关已，高高挂起。2中小物流企业员工培训现状面对激烈的竞争环境，上述中小物流企业员工素质显然不能满足现代物流的要求。要想在竞争中立足并长远发展，对其素质进行提升尤其必要。但中小物流企业对员工培训的态度却很矛盾，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成中小物流企业人力资源的恶性循环。还有部分企业领导对培训不重视，认为没有必要花多余钱，或者是过分强调通过培训迅速提高物流企业服务水平和服务能力。而从开展过员工培训的情况来看，又表现为以下几个特点：（1）未结合企业发展战略构建成熟的培训体系。培训缺乏计划性，随意性较强，企业高级领导可以随意拒绝或同意培训开展。（2）培训的针对性差。很多公司仅是对新进员工进行统一的培训，未针对员工个人情况或部门岗位设置情况进行相应培训。（3）缺少评估环节。培训结束就结束了，没有回馈机制，没有对培训的效果进行评估，因此谈不上改进和完善。（4）缺乏阶段性和规范化。对新员工培训后几乎再也没有培训项目了，没有针对各个阶段进行培训，培训的内容和体系不规范。3中小物流企业员工培训类别与模式3.1员工培训类别很多物流企业的员工培训流于形式，培训就像救火队，没有形成自己完整的、系统的培训模式，所有员工进行千篇一律的培训，培训形式单一，课程单一，时间单一等。如很多物流公司仅在员工入职时进行为期两三天的简单的培训，培训内容就是公司情况的介绍和劳动纪律等，员工一旦上岗，就不再进行专门的针对性的培训了。而一个公司无论大小与否，员工都有着职位的区别，职级区别，不同职位不同职级在不同的时间都有不同的培训需求。因此科学地划分培训类别，才能做到培训的专业性、实效性、针对性，对公司的培训目标以及整体发展目标都有着战略意义。为此将物流企业员工培训类别划分如下：入职培训。包括公司入职培训和部门入职培训。在职培训。包括轮训、经理人培训、整训和员工自我学习通过划分培训类别，使培训既具有阶段性、针对性，又结合了公司的发展战略，并在各个阶段的培训中，通过培训内容和具体方法来对培训进行评估总结，较好地解决了目前培训存在的突出问题。3.2不同类别的员工培训模式3.2.1入职培训公司入职培训培训流程公司可以形成制度，规定所有新员工均须参加入职前培训，持培训合格证上岗。这一培训应该是公司开展最多、组织最成熟的一类培训。培训期间需对新员工进行考核，并建立学员档案。培训结束后将学员及学员档案交公司人力资源部，公司将依据学员培训情况按有关规定进行人事安排。入职培训内容为贯彻落实好公司对新员工培训的要求，培训部对新员工入职培训的期间内安排丰富的培训内容，主要包括：户外拓展训练、团队精神训练、企业文化与经营理念教育、企业规章制度与纪律学习、树立安全与法律意识、岗位应知应会的标准化知识和技能训练等。部门入职培训部门入职培训主要是指员工在部门内部接受的关于工作职责与工作流程的培训,由部门负责组织实施。如物流公司一般至少有业务部、配送部、理赔部等。这些部门根据自身业务范围和特点，对员工进行相应培训，可以让员工直接到现场指定某位老员工传帮带，这样使培训具有很强的针对性，并对其培训过程进行记录考核。员工接受这样的专门有针对性的培训后，才能更好地在该岗位上履行职责。公司入职培训与部门入职培训结果将作为新员工转正的重要依据。3.2.2在职培训轮训由于公司各部门间都是紧密相联，共同为公司服务的。一个部门的操作不当可能会对其他部门造成影响，比如野蛮装卸造成的货损货差，会对公司的理赔带来麻烦。而现实是员工只顾自己如何快速地完成任务，而不管其工作给后续工作带来的困难，似乎与已无关。因此，有必要通过轮训让员工明确因为本部门的失误给其他部门会带来多大的影响。提高员工的责任意识以及在工作中的协调能力。公司可通过在职员工轮训制度，本着不影响公司正常经营活动的原则，做好与培训部的协调工作。培训部严格、科学地按照有关规章制度和教学大纲的要求认真履行培训职责，并对学员的表现作认真、客观的考评，考评结果以书面形式送交人力资源管理部，公司以考评结果作为受训员工人事安排（如续用、晋升、解聘等）的重要依据。在职员工轮训的方式与新员工入职培训有许多是相同的，但其每次培训的对象通常是同类工种或同类管理者，如物流市场开发、配送、客户服务等。培训讲师主要有外聘的该类岗位的专家、学者和公司内的老总甚至董事长亲自来上课，培训内容更具针对性，主要增加了对工作中的问题的研讨等。经理人培训经理人培训是指从公司内部选拔出具备一定素质和能力并且有很大发展潜力的职员，为加强管理层和骨干职员的综合管理能力而举办的专项培训。目的是打造出一批符合公司文化，具备职业经理人素质和能力的骨干队伍。经理人培训实行“专项制”，即经理人培训作为一个项目专门立项。采用在培训部进行集体学习、研讨并由高层领导对参训人员进行辅导（类似高校的导师制）的方式进行。主要学习企业发展战略、职业经理人的职业定位、职业经理人的工作技能等相关方面内容。培训的具体方法如下：领导传授。类似于大学的导师制，请公司高层领导各带若干名学员，负责批阅学员的培训心得和行动计划，每月一次与学员座谈交流，了解学员工作成果，对其实际工作和职业发展进行指导。学员的职责是积极参加培训，课后按老师的要求写下培训心得和行动计划，将所学积极用于工作实际，提高工作绩效，并定期向导师汇报工作。研讨交流。组织学员就工作中遇到的难题进行讨论，思想碰撞，当大家都无法解答时，就产生了学习的渴望；另外，可以运用一些测评工具，了解学员们各阶段的水平；还可以在无领导小组讨论、项目实习、领导传授课程培训、对外考察、研讨交流以及一些活动中展示能力，得到训练。课程培训。请来具有企业实际运作经验的实战派讲师给学员传授经验，答疑解惑；培训特点为少谈理论，重在管理工具和方法的掌握、运用；课前有调研、课中有互动、课后有跟踪辅导，确保内容的针对性，确保学员真正掌握并使用自己所学的知识和技能。对外考察。在需要时，组织学员们走出去，开拓视野，对外交流，发展公共关系。项目实习。根据学员各自特点，让他们到项目上参加实际工作，学习项目运作经验。3.2.3整训整训就是整顿培训，当公司认为某个部门或某部分员工在工作作风、技能、业绩等方面出现问题，或董事会认为公司发展对人才的需要，公司就会安排相应人员到培训部进行整训。如金融危机期间，为了解决经济不景气带来的业绩下滑、员工工资下降有情绪等影响，为了进一步统一思想，加强员工信心，董事会可提出全公司全员整训，其第一批整顿的对象是公司高层领导、要求积极开拓市场，稳定货源。接下来可针对基层员工，讲清楚形势，鼓励共同克服困难，消除消极怠工等不良现象。3.2.4员工自我培训员工自我培训就是员工利用业余时间进行自我学习、自我提升等，比如学历教育，资格证书考试等。由于中小物流公司大部分员工学历较低，不乏初高中生，可以鼓励他们参加成人高考，学习本专业相关的理论知识，或者参加相应的职业资格证书考试，通过这些方式使员工利用业余时间自我提升。并给予一定奖励，以此提高整个公司的学历层次和综合素质。4结论中小物流企业员工文化程度总体偏低,物流成本意识弱、服务意识差,沟通能力差,凝聚力弱、合作意识差。这些特点是中小物流企业发展的严重制约因素，而其培训现状又表现为缺乏计划性、针对性、回馈机制以及阶段性和规范化。因此提出中小物流企业员工不同职位不同职级在不同的时间都有不同的培训需求，按此将培训分为入职培训和在职培训两类，其中入职培训包括公司入职培训和部门入职培训，在职培训包括轮训、经理人培训、整训和员工自我学习，对每一类培训设计了相应的培训内容和方法。同时，企业培训体系的建立需要每个企业根据培训的基本理论，借鉴国内外优秀企业的成功经验，结合自己的实际，找准切入点，制定自己特色的培训体系和模式。1 高志敏.人力资源开发的系统型培训模式及其修正评估j.外国教育研究，2000,12:60-61.2 王耀.企业培训系统设计方法论j.华东经济管理，2003,2:74-75.3 李燕萍.知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新n.武汉大学学报，2002,11:708-713.4 唐志敏.ab集团员工培训体系研究d.2007,2.employee training mode of small and medium logistics company【abstract】the article points out the training necessary by quality characteristics analying of small and medium logisticenterprises employee,then analysis the training situation and put forward that different positions in small and medium logisticsemployee of different ranks at different times have different training needs. so the training should be divided into two types:entry training and in-service training. entry training including the companys induction training and departmental inductiontraining.in-service training including rotation training,manager training, consolidation training and staff self-learning. finally, the paper designs training content and the corresponding method for each type of training.【key wo