人力资源管理概论教学大纲.doc

人力资源管理概论课程教学大纲泉州理工学院 黄晓丽 第一部分 课程说明适用专业工商企业管理、人力资源管理、行政管理等专业先修课程组织行为学、管理学基础总学时54总学分3（一）课程性质人力资源管理概论是工商企业管理和人力资源管理等的核心专业课程，是系统地研究人力资源管理活动的基本理论、制度及实用方法等具有很强的实践性、应用性的学科，对培养学生人力资源管理理论、实践方法、应用技术、管理手段等有十分重要的意义。（二）课程目标通过本课程的学习，使学生明确理解人力资源管理的基本理念、基本原理；掌握人力资源管理实务操作方法；领会当前国际形势下人力资源管理的理念、方法和技术。并在熟练掌握上述内容的基础上，利用有关理论和方法，分析各类社会、经济组织中人力资源管理的具体问题。（三）教学方法1.在讲授本课程时，着重基本知识和基本技巧的讲解，并根据学生的实际能力，引导学生学习、识记基本理论知识，为教学实践打下扎实的基础。2.把握并灵活安排教材的结构，形成基本知识教学体系，为学生提供完整的知识结构线条，提高学生的学习效率。3.广泛关注人力资源相关新闻时政，并在教学过程中适当引入，以激发学生的学习兴趣。4.灵活运用多媒体教学的优势，强化学生的知识结构。5.走进企业，进行调查研究，培养学生实际分析问题的能力。（四）考核方式平时成绩 30%，包括出勤率、上课发言讨论情况、作业；期末闭卷考试占 70% 。（五）课程性质及类型专业课；理论含实践（六）教学章节及课时安排章节内容课时分配教学实践安排第一章人力资源管理概述4第二章人力资源管理理论6第三章人力资源规划4第四章工作分析42第五章员工招聘与甄选62第六章职前教育与员工培训5第七章职业发展3第八章绩效考核6第九章薪酬管理4第十章劳动关系管理4第十一章国际化人力资源管理2机动时间2总计54 第二部分 课程教学内容第一章 人力资源管理概述【教学目的与要求】通过本章学习，使学生理解人力资源的定义、特点，掌握人力资源管理的定义、特征、基本职能及战略意义；了解国内外的人力资源管理环境，熟悉人力资源管理的发展历史及趋势。【重点与难点】重点是理解人力资源和人力资源管理的涵义，认识人力资源管理在现在企业管理中的战略作用，难点是掌握人力资源管理的基本职能。【课时安排】 4学时第一节 人力资源与人力资源管理一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的定义二、人力资源管理的概念及基本职能（一）人力资源管理的涵义（二）人力资源管理的基本职能1.获取获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。2.整合指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受并遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感。中国的企业普遍对这一方面的工作重视不够，没有意识到这一工作对企业的重要性。3.激励向员工提供与其业绩相匹配的奖励，增加其满意感，使其安心并积极工作，这是对员工为组织做出贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。4.调控评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策，是对员工实施公平、合理的动态管理的过程。5.开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优、劣势，确定今后发展的方向和道路。第二节 人力资源管理的环境一、人力资源管理的外部环境（一）政府的政策与法规 （二）经济环境 （三）社会文化环境 （四）科学技术环境 （五）自然环境二、人力资源管理的内部环境 （一） 组织目标 （二） 人事政策 （三） 组织文化 （四） 领导者 （五） 非正式组织 （六） 员工第三节 人力资源管理的发展一、 人力资源管理形成与发展的阶段手工艺制度阶段科学管理阶段人际关系运动阶段学习型组织阶段行为科学阶段二、中国企业人力资源管理的发展（一）计划经济体制下的人事管理制度 （二）传统人事制度的改革与创新（三）传统人事管理向现代人力资源管理的过渡三、人力资源管理面临的挑战（一）社会经济的变化 （二）企业管理的变化（三）政府行政管理的深化第二章 人力资源管理理论【教学目的与要求】通过本章学习，使学生了解人力资源管理论的基本内容及人力资本理论，理解人性假设的基本内容，掌握激励理论的基本内容，学会运用人力资源管理的基本理论分析企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改进意见。【重点与难点】 重点是理解人力假设理论，掌握激励理论的基本内容，难点是将这些理论运用于实践。【教学课时】6学时第一节 人性假设理论一、x理论的人性假设经济人假设二、行为科学理论的人性假设社会人假设三、y理论的人性假设自我实现人假设四、超y理论的人性假设复杂人假设第二节 激励理论一、马斯洛的需要层次理论 二、赫茨伯格的双因素理论三、麦克利兰的成就需要理论 四、佛鲁姆的期望理论五、归因理论 六、亚当斯的公平理论七、强化理论第三节 人力资本理论一、人力资本理论的起源 二、人力资本理论的发展三、现代人力资本主要理论（一）舒尔茨的人力资本理论（二）贝克尔的人力资本理论第三章 人力资源规划【教学目的与要求】通过本章学习，使学生了解人力资源规划与组织计划之间的关系；熟悉人力资源规划的内容和程序，以及人力资源规划的实施内容；理解人力资源规划的含义、作用以及人力资源的平衡措施；掌握人力资源需求与供给预测方法。【重点与难点】 重点是认识人力资源规划在实现企业发展目标中的作用，掌握人力资源计划的内容和编制步骤，难点是人力资源计划的编制步骤，人力资源供求预测和计划平衡的方法。【教学课时】4学时第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用（一）人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分（二）人力资源规划是人力资源管理的各项职能的重要依据（三）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证（四）人力资源规划是有助于控制组织的人工成本，有助于调动员工的积极性三、人力资源规划与企业规划的关系四、人力资源规划的影响因素（一）影响人力资源规划的内部因素（二）影响人力资源规划的外部因素第二节 人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的程序（一）信息收集与处理阶段（二）整体规划与分析阶段（三）制定实施计划阶段第三节 人力资源规划的供需分析一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义（二）人力资源需求预测的程序（三）人力资源需求预测的方法1.经理人员判断法2.德尔菲法3.工作负荷预测法二、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测的含义及内容（二）内部人力资源供给预测1.管理者的目录和技能目录2.接班人计划3.马尔可夫分析法（三）外部人力资源供给预测三、人力资源的供需平衡（一）防止或制止人力资源过剩的措施 （二）招聘的替代方案第四节 人力资源规划的编制与实施一、人力资源规划的编制二、人力资源规划的实施第四章 工作分析【教学目的与要求】通过本章学习，使学生了解工作分析的信息来源、收集资料的人员及分析的内容；认识工作分析的作用、过程，工作说明书的编写要求；理解工作分析的含义、基本术语以及各种定量和定性的工作分析方法；掌握工作说明书的编写方法。【重点与难点】 重点是理解工作分析及其相关概念，明确工作分析在人力资源管理中的重要作用，难点是掌握工作分析的步骤和方法及工作说明书的编写。【教学课时】6学时（其中理论学习4学时，实践研究2学时）第一节 工作分析概述一、工作分析的含义和基本术语（一）工作分析的含义 （二）工作分析的基本术语二、工作分析的作用（一）制定有效的人力资源规划 （二）选聘与录用合格的人员（三）设计积极的人员培训开发方案 （四）提供科学的绩效考核标准（五）建立科学合理的薪酬政策、三、工作分析的信息来源 （一）职位分类资料 （二） 公司文件 （三） 人员信息四、收集工作分析资料的人员选择 （一） 工作分析专家 （二） 主管人员 （三） 任职者第二节 工作分析的内容与程序一、工作分析的内容二、工作分析的程序（一） 准备阶段1.确定工作分析的目标2.成立工作分析小组，制定工作分析计划3.确定调查与分析对象的样本 （二） 调查阶段 （三） 分析阶段 （四） 完成阶段第三节 工作分析方法一、定性的工作分析方法（一）访谈法 （二）问卷法 （三）观察法（四）典型事例法 （五）工作日志法 （六）实验法二、定量的工作分析方法（一）职位分析问卷法（二）管理职位描述问卷第四节 工作说明书的编写一、工作说明书的内容（一）工作标志与综述 （二）工作联系与业绩标准（三）工作职责与权限 （四）工作条件与规范二、工作说明书范例第五章 员工招聘与甄选 【教学目的与要求】通过本章学习，了解员工招聘的意义、过程和评价，认识员工内部、外部招聘的特点，理解员工招聘的渠道和方式，掌握员工甄选与测试的方法。【重点与难点】 重点是理解员工招聘的过程与方法，难点是掌握员工甄选与测试的方法。【教学课时】8学时（其中理论学习6学时，实践研究2学时）第一节 员工的招聘概述 一、员工招聘的概念与意义二、招聘过程管理（一）制定招聘计划 （二）发布招聘信息（三）应聘者申请和资格审查 （四）员工甄选与录用三、招聘的主要方式（一）内部征召 1.公告法 2.推荐法 3.人事记录法（二）外部招聘四、工作申请表的设计与使用（一）工作申请表的用途 （二）工作申请表的内容设计（三）利用工作申请表预测任职期第二节 外部招聘的渠道选择一、外部候选人的供给预测（一） 影响外部人力资源供给的主要因素 （二） 外部人力资源供给预测法二、广告招聘三、就业服务机构四、猎头公司五、校园、网络招聘六、员工推荐与申请人自荐第三节 员工甄选与录用一、人员甄选的重要性二、甄选与测试方法（一）面试法 （二）心理测试三、录用原则1.因事择人 2.任人唯贤，知人善用3.公平竞争，择优录取 4.严爱相济，指导帮助5.能力与岗位匹配 6.工作动机优先原则第四节 招聘评估一、 招聘评估的作用和内容二、 招聘方法评估第六章 职前教育与员工培训【教学目的与要求】通过本章学习，了解职前教育与员工培训的重要性；认识职前教育与员工培训的程序；理解职前教育与员工培训的方法，掌握员工培训需求分析的内容和培训效果评估的方法。【重点与难点】 重点是掌握职前教育与员工培训的程序，认识员工职业职前教育与员工培训的的重要性，难点掌握职前教育与员工培训的方法。【教学课时】5学时第一节 职前教育一、职前教育的特点与意义二、职前教育的内容与程序（一）职前教育的内容 （二）职前培训的程序第二节 员工培训概述一、员工培训的概念 二、员工培训的意义三、员工培训的原则 四、培训的程序第三节 培训需求分析一、组织分析（一）企业的经营战略及管理者和员工对培训活动的支持态度（二）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析二、任务分析三、人员分析四、培训需求分析的方法（一）观察法 （二）调查问卷法（三）阅读技术手册和记录方法 （四）访问专门项目专家第四节 员工培训的主要方法一、在职培训（一）学徒培训 （二）实地工作培训 （三）工作轮换二、脱产培训（一）传授知识的培训 （二）发展技能培训 （三）改变态度的训练第五节 员工培训的实施过程一、制定培训计划（一）培训目标 （二）培训内容和培训对象（三）培训师 （四）培训时间（五）培训的方法与预算二、培训计划的实施（一）出勤与纪律管理 （二）填写员工培训记录 （三）培训的激励制度三、培训成果的转化（一）培训成果转化的气氛 （二）管理者的支持 （三）同事的支持（四）运用所学能力的机会 （五）自我管理四、培训效果的评估 （一）柯氏模式（二）培训评估的方式 1.培训后测试 2.培训前和培训后测试 3.与对比组进行培训前测试和培训后测试 4.时间序列分析（三）培训的投入产出分析第七章 职业发展【教学目的与要求】通过本章学习，了解职业生涯路径的含义，熟悉职业生涯的路径；理解高级管理人员开发的性质与目的、原则和重点；掌握职业发展的内涵与作用。【重点与难点】重点是理解职业生涯路径的含义及高级管理人员的开发；难点是掌握职业发展的内涵与作用，熟练管理人员的培训方法。【教学课时】3学时第一节 职业发展概述一、职业发展的内涵二、职业发展的作用（一）职业发展是建立和完善人力资源管理体系的重要措施（二）职业发展可以增加员工的工作满意度，使得现代企业有效地使用人才 三、 员工职业发展阶段（一）职业选择，进入组织 （二）生涯早期，中期，晚期第二节 职业发展管理一、职业生涯路径（一）职业发展路径的类型（二）职业发展路径的运动方向1.横向运动方向2.纵向运动方向二、个人职业管理（一）初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求（二）树立清晰的职业发展目标，确定自己未来的职业发展方向（三）展现良好的工作绩效，主动寻求更大的职责（四）主动展开横向、纵向沟通，积累职业发展路径实现的资本三、组织职业管理（一）提高员工对职业发展管理的认识（二）确定发展原则和发展对象（三）帮助员工进行自我分析，设定职业发展目标（四）拟定并实施职业发展计划（五）职业发展总结评估第三节 管理人员的开发一、管理人员开发的性质与目的二、管理人员的培训方法 （一） 培训步骤 （二） 培训方法 1.培训方法分类 2.具体培训方法三、高级管理人员开发 （一） 高级管理人员开发的必要性与风险性 （二） 高级管理人员开发的对象选拨及开发要点 （三） 培训开发后的激励约束机制第八章 绩效考核【教学目的与要求】通过本章学习，了解绩效的含义、特性以及绩效考核实施中影响反馈结果的因素和解决对策；理解绩效考核的概念、内容、方法和程序；掌握绩效考核方法的优缺点和适用范围。【重点与难点】 重点是理解绩效考核的有关概念，了解绩效考核的意义与作用，掌握绩效考核的程序和方法，难点是掌握掌握绩效考核的方法。【教学课时】6学时第一节 绩效考核概述一、绩效与绩效考核 （一）绩效与绩效考核的概念 （二） 绩效公式二、 绩效考核的目的（一）绩效考核为员工人用提供依据（二）绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据（三）绩效考核为员工培训提供依据（四）绩效考核为员工薪酬提供依据（五）绩效考核是对员工进行激励的有效手段三、绩效考核的内容 （一） 绩效考核的主要因素 （二）关注过程和关注结果的绩效考核四、绩效考核的标准 （一） 绩效考核标准的概念 （二）制定绩效考核标准的原则（三）合理的绩效考核标准的特征 （四）绩效考核标准书参考模式第二节 绩效考核的方法一、绩效考核方法的类型 （一） 品质导向型考核 （二） 行为导向型考核 （三） 效果导向性考核 （四） 综合型考核二、绩效考核的基本方法 （一） 品质导向型考核法 1. 排队法 2. 强迫分配法 3. 对偶比较法 （二） 行为导向型考核1.关键事件法 2.评级量表法 3.行为锚定等级评价法 （三） 结果导向性考核 1.目标管理法 2.成果记录法 （四） 综合型考核法 1.360度绩效考核法 2.关键绩效指标考核法 3.平衡积分卡 三、工作绩效评价周期第三节 绩效考核的实施一、考核者的选择与培训（一） 绩效考核者的选择 （二） 绩效考核者培训二、考核资料与情报收集（一） 资料与情报收集的程序 （二） 绩效指标的数据收集方式三、考核结果的审核与协调四、考核面谈（一）绩效面谈的重要作用 （二）绩效面谈的步骤五、考核结果的反馈与运用（一） 考核结果的反馈 （二） 考核结果的分析 （三） 考核结果的运用第四节 影响绩效考核的主要因素一、员工绩效考核容易出现的问题 （一） 基于考核标准出现的问题 （二） 基于考核者出现的问题（三） 基于绩效结果奖励员工方面出现的问题 （四） 其他问题二、赶紧绩效考核的建议 （一） 采用客观性、可量化的标准 （二） 合理选择考核方法 （三） 慎重选择考核者第九章 薪酬管理【教学目的与要求】通过本章学习，了解薪酬的基本内涵和基本构成；理解各种薪酬形式的内涵和作用；掌握薪酬设计的原则、程序和方法；能够使用各种方法对职位实施评价，通过薪酬调查建立薪酬曲线，确定薪酬等级，完成薪酬的设计。【重点与难点】 重点是理解各种薪酬形式的内涵和作用；难点是掌握薪酬设计的原则、程序和方法；能够使用各种方法对职位实施评价，通过薪酬调查建立薪酬曲线，确定薪酬等级，完成薪酬的设计。【教学课时】6学时第一节 薪酬管理概述一、薪酬及其构成二、薪酬管理的的作用 （一）有效的薪酬管理有利于吸引和保留优秀的员工 （二）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 （四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化三、薪酬管理的原则 （一）补偿性原则 （二）合法性原则（三）公平性原则 （四）竞争性原则（五）经济性原则 （六）激励性原则四、影响薪酬指定的主要因素（一）企业内、外部原因 （二）员工个人原因第二节 薪酬体系设计一、付酬原则和策略的确定二、薪酬调查 （一） 薪酬调查原则 （二） 薪酬调查的方法 （三） 薪酬调查的实施步骤三、职位评价 （一） 排序法 （二） 分类法 （三） 要素比较法 （四）要素计点法四、确定薪酬总额（一） 建立薪酬曲线 （二） 建立薪酬等级五、薪酬制度的调整 （一） 奖励性调整 （二） 生活指数调整 （三） 效益调整 （四） 工龄调整 （五） 特殊调整第三节 奖励性可变薪酬制度一、员工个人奖励制度 （一） 计件制 （二） 工时制 （三） 佣金制 （四） 绩效工资二、集体奖励制度 （一） 收益分享计划 （二） 利润分享计划 （三） 员工持股计划第四节 员工福利一、员工福利的特点与作用 （一） 员工福利的特点 （二）员工福利的作用 二、员工福利的构成 （一） 公共福利 （二） 集体福利 （三） 个人福利三、弹性福利制度 （一） 弹性福利制度的含义及类型 （二）弹性福利制度的优缺点第十章 劳动关系管理 【教学目的与要求】通过本章学习，了解劳动合同的基本技巧和社会保险与劳动争议处理方式的主要规则；理解劳动合同、集体合同的订立和使用规则；掌握劳动关系的概念和劳动关系的三个要素。【重点与难点】 重点是理解劳动管理及其内容，并熟悉国家社会保险制度的变化；难点是对以劳动关系为基础的知识点的理解，能够解决人力资源管理中劳动关系的相关问题。【教学课时】4学时第一节 劳动关系概述一、劳动关系的内涵（一） 概念和特点 （二） 劳动关系的分类二、劳动关系的要素 （一） 劳动关系的主体 （二） 劳动关系的内容（三） 劳动关系的客体三、劳动关系调整的方式 （一） 立法建设 （二） 劳动争议处理机制（三） 企业内部劳动标准 （四） 劳动合同与集体合同四、处理劳动关系的原则 （一） 维护劳动者合法权益原则 （二） 预防和化解劳动关系矛盾在先原则（三） 公平公正处理劳动争议与向弱势劳动者倾斜原则五、改善劳动关系的途径 （一） 完善劳动立法 （二） 发挥工会及企业党组织的作用（三） 培训管理人员 （四） 提高员工生活质量第二节 劳动管理一、劳动者就业管理（一） 劳动者就业条件和形式 （二） 就业原则（三） 解聘条件和解聘限制二、劳动合同及其管理 （一） 劳动合同的含义 （二） 劳动合同的订立（三） 无效劳动合同 （四） 劳动合同的变更和解除（五） 劳动合同的终止 （六） 集体劳动合同三、工作时间和劳动保护 （一） 工作时间 （二） 劳动保护四、劳动纪律与奖惩 （一） 劳动纪律的概念和内容 （二） 劳动纪律的实施（三） 奖惩的内容和种类五、劳动报酬 （一） 劳动报酬的概念和法律原则 （二） 劳动高报酬的构成形式（三） 劳动报酬分配原则第三节 社会保险 一、养老保险 二、工伤保险（一） 工伤保险的主要内容 （二） 工伤认定的范围三、医疗保险四、失业保险五、生育保险（一） 生育保险的概念 （二）生育保险待遇的内容第四节 劳动争议与处理 一、劳动争议的概念 二、劳动争议的分类（一） 根据劳动争议的主体不同划分 （二） 根据劳动争议的客体不同划分 （三） 根据劳动争议的内容不同划分三、劳动争议处理的原则四、劳动争议处理机构和程序（一） 调解 （二） 仲裁 （三） 诉讼第十一章 国际化人力资源管理【教学目的与要求】通过本章学习，了解跨国人力资源管理中招聘、录用、培训与薪酬的的特点；理解国际化人力资源管理的模式及其影响因素；掌握美国、欧洲、亚洲等企业人力资源管理模式。【重点与难点】跨国公司对派驻海外员工的技能培训。【教学课时】2学时第一节 国际化人力资源管理的模式一、国际化人力资源管理的重要性二、国际化人力资源管理模式（一） 民族中心型管理模式 （二） 东道国中心型管理模式 （三） 地区中心型管理模式 （四） 全球中心型管理模式（五） 人力资源配置理念的特点三、国际化人力资源管理的影响因素（一） 东道国政策的影响 （二） 东道国管理、教育和技术发展水平的影响 （三） 产品的性质和生产技术特征的影响 （四） 组织与产品的生命周期的影响（五） 文化差异的影响（六） 劳动力成本差异的影响（七） 员工态度的国际差异四、美国、欧洲、亚洲等企业人力资源管理模式（一） 美国人力资源管理模式 （二） 欧洲的人力资源管理模式 （三） 亚洲的人力资源管理模式第二节 国际化人力资源管理的特点一、人力资源规划的的特点二、人力资源招聘与录用的特点（一） 跨国企业员工的招聘 （二） 跨国企业招聘员工应注意的问题 （三） 跨国企业员工的录用三、员工培训的特点四、员工绩效考核的特点五、薪酬体系设计的特点 第三部分 使用教材及参考资料一、使用教材刘冬蕾.人力资源管理概论(第1版)(教材).西南财经大学出版社,2010.二、参考资料1、王蕴、宋海啸. 人力资源管理概论(第1版)(教材).中国劳动社会保障出版社,2008.2、人力资源管理概论：董克用，中国人民大学出版社，20053、期刊与网络资源（1）中国人力资源开发（2）人力资源开发与管理（3）17hr人力资源网：/?fromuid=130144（4）世界经理人网站：/（5）中国人力资源管理网：/（6）8020人才网：/news/more-27.html（7）经济学家网站：/?fromuid=112395下面红色字体部分是赠送的散文欣赏摘自网络，不需要的朋友下载后可以编辑删除！谢谢！可依靠的唯有自己这是发生在一个普通犹太人家庭里，父亲和儿子的故事：儿子叫约翰，在他4岁那年，有一天他和姐姐在客厅玩捉迷藏。他们玩得正高兴，父亲抱起小约翰，把他放在沙发椅上面，然后伸出双手做出接的姿势，叫他往下跳。小约翰毫不犹豫地往下跳，在即将抓住父亲的瞬间，父亲缩回了双手，约翰摔到了地板上，他号啕大哭起来。小约翰向坐在沙发上的妈妈求助，妈妈若无其事地坐着，并不去扶他，只是微笑着说：“呵，好坏的爸爸！”父亲站在一边，以嘲弄的眼光望着上当受骗的小约翰。这便是犹太家庭教子的方法之一，这样做的目的是灌输给孩子一个理念：社会是复杂的，不要轻信他人，唯一可依赖的就是自己。 犹太家庭的孩子都要回答这样一个问题：“假如有一天房子被烧着了，你将带着什么东西逃跑？”如果孩子回答是钱财，母亲会进一步问：“有一种没有形状、没有颜色、没有气味的宝贝，你知道是什么吗？”如果孩子回答不出来，母亲会告诉他：“孩子，你要带走的不是钱财，而是智慧。因为智慧是任何人都抢不走的，你只要活着，智慧就永远跟着你。”你对爸爸的爱，远远胜过那部车 一个犹太家庭的父亲，存钱存了很久，终于买了一辆自己向往已久的新车。新车开到家后，他珍爱有加，每天都要洗车打蜡。他5岁的儿子见父亲这么爱车，也常常乐此不疲地帮爸爸一起洗车。 有一天，这位父亲开车回到家后，累得一动也不想动。于是他决定破一次例，改天再洗车，尽管自己的爱车因淋了雨，而显得脏乱不堪。 这时，5岁的儿子见父亲这么累，就自告奋勇地要帮爸爸洗车，见他这么小的年纪，就知道体谅自己，心里甚感欣慰，便放手让儿子去洗。 儿子要动手洗车了，却找不到洗车用的毛巾。于是他走进厨房，立刻便想到母亲平时煮菜洗锅时，都是用钢刷使劲刷才刷干净的，所以既然没有毛巾，就用钢刷吧！他拿起钢刷用力地洗起车来，一遍又一遍，像刷锅一样地刷车。 等他洗完之后，听见“哇”的一声，他失声大哭起来，车子怎么都花了？这下可闯大祸了，他急忙跑去找父亲，边哭边说：“爸爸，对不起，爸爸，你来看！”父亲疑惑地跟着儿子走到车旁，他也“哇”的一声，“我的车，我的车！” 这位父亲怒气冲冲地走进房间，气急败坏地跪在地上祷告：“上帝呀，请你告诉我，我该怎么做？那是我新买的车，一个月不到，就变成这样，我该怎么处罚我的孩子？” 他才祷告完，耳边忽然出现一个声音“世人都是看表面，而我却是看内心！”突然间，他彻悟了。 他走出房门，儿子正害怕地流着泪，动也不敢动。 父亲走上前去，把孩子紧紧地拥在怀里，亲切地说：“谢谢你帮爸爸洗车，爸爸对你的爱，远远胜过对那部车子。” 凡事要透过表面去看本质，当家人或朋友无意间做错了某件事时，我们要理智对待，不要只看事情的表面，而忽略他们内心真实的想法。学会用爱心去包容爱心，家会让你感觉自己的周围，时时洋溢温暖的阳光。 小饭馆的生意很好，因为物美价廉，因为他的谦和和妻子的热情。每天早晨，三四点钟他就早早起来去采购，直到天亮才把所需要的蔬菜、鲜肉拉回家。没有雇人手，两个人忙得像陀螺。常常，因为缺乏睡眠，他的眼睛红红的。 不久，一个推着三轮车的老人来到他门前。她驼背，走路一跛一跛的，用手比划着，想为他提供蔬菜和鲜肉，绝对新鲜，价格还便宜。老人是个哑巴，脸上满是灰尘，额角和眼边的几块疤痕让她看上去面目丑陋。妻子不同意，老人的样子，看上去实在不舒服。可他却不顾妻子的反对，答应下来。不知怎的，眼前的老人让他突然想起了母亲。 老人很讲信用，每次应他要求运来的蔬菜果然都是新鲜的。于是，每天早晨六点钟，满满一三轮车的菜准时送到他的饭馆门前。他偶尔也请老人吃碗面，老人吃得很慢，很享受的样子。他心里酸酸的，对老人说，她每天都可以在这儿吃碗面。老人笑了，一跛一跛地走过来。他看着她，不知怎的，又想起了母亲，突然有一种想哭的冲动。 一晃，两年又过去了，他的饭馆成了酒楼，他也有了一笔数目可观的积蓄，买了房子。可为他送菜的，依旧是那个老人。 又过了半个月，突然有一天，他在门前等了很久，却一直等不到老人。时间已经过了一个小时，老人还没有来。他没有她的联系方式，无奈，只好让工人去买菜。两小时后，工人拉回了菜，仔细看看，他心里有了疙瘩，这车菜远远比不上老人送的莱。老人送来的菜全经过精心挑选，几乎没有干叶子，棵棵都清爽。 只是，从那天后，老人再未出现。 春节就要到了，他包着饺子，突然对妻子说想给老人送去一碗，顺便看看她发生了什么事。怎么一个星期都没有送菜？这可是从没有过的事。妻子点头。 煮了饺子，他拎着，反复打听一个跛脚的送菜老人，终于在离他酒楼两个街道的胡同里，打听到她了。他敲了半天门，无人应答。门虚掩着，他顺手推开。昏暗狭小的屋子里，老人在床上躺着，骨瘦如柴。老人看到他，诧异地睁大眼，想坐起来，却无能为力。他把饺子放到床边，问老人是不是病了。老人张张嘴，想说什么，却没说出来。他坐下来，打量这间小屋子，突然，墙上的几张照片让他吃惊地张大嘴巴。竟然是他和妈妈的合影！他5岁时，10岁时，17岁时墙角，一只用旧布包着的包袱，包袱皮上，绣着一朵梅花。他转过头，呆呆地看着老人，问她是谁。老人怔怔地，突然脱口而出：儿啊。 他彻底惊呆了！眼前的老人，不是哑巴？为他送了两年菜的老人，是他的母亲？ 那沙哑的声音分明如此熟悉，不是他母亲又能是谁？他呆愣愣地，突然上前，一把抱住母亲，号啕痛哭，母子俩的眼泪沾到了一起。 不知哭了多久，他先抬起头，哽咽着说看到了母亲的坟，以为她去世了，所以才离开家。母亲擦擦眼泪，说是她让邻居这么做的。她做工的爆竹厂发生爆炸，她侥幸活下来，却毁了容，瘸了腿。看看自己的模样，想想儿子进过监狱，家里又穷，以后他一定连媳妇都娶不上。为了不拖累他，她想出了这个主意，说自己去世，让他远走他乡，在异地生根，娶妻生子。得知他离开了家乡，她回到村子。辗转打听，才知道他来到了这个城市。她以捡破烂为生，寻找他四年，终于在这家小饭馆里找到他。她欣喜若狂，看着儿子忙碌，她又感到心痛。为了每天见到儿子，帮他减轻负担，她开始替他买菜，一买就是两年。可现在，她的腿脚不利索，下不了床了，所以，再不能为他送菜。 这种信任和理解真的很重要。 这个故事对于众多家长来说有很强的的启迪和警示作用：“你到底爱的是孩子，还是孩子努力的结果？如果是后者，那说明你不会爱！”亦或是“你到底是爱自己的孩子，还是爱那个你心目中的孩子？如果是后者，那说明你不会爱！”，往往，在和孩子互动过程中，我们关注自己的感受，关注孩子是否改错，关注孩子是否优秀，而我们忽略了关注孩子本身，这些都是打着爱的旗号伤害着孩子，但我们往往认为这就是爱。请牢记，孩子本身最重要！让孩子去开辟自己的天空 一个犹太人的家庭教育讲