（企业管理专业论文）企业人力资源配置与员工职业生涯关系研究.pdf

摘要 人力资源管理与企业的战略有着紧密的联系 战略 人力资源与组织是企业 制度设计的三个组成部分 企业的人力资源配置是否合理 直接影响到企业的战 略能不能实现 企业人力的合理配置是企业战略的重要组成部分 本文在理论分析的基础上 对一家大型商业集团的实际情况进行实证研究 针对这家集团公司人力资源配置工作中的具有代表意义的具体问题 以理论为指 导 以有效提高企业用人效率为目标 通过对工作流程以及工作观念和方法上的 调整 来达到解决实际问题的目的 最终希望通过将职业生涯理论与人力资源配 置理论的结合研究 为企业人力资源配置工作带来方法与观念上的创新 本文一共分为六章 前言为第一章 正文分为五章 各章的内容如下 第一章 前言 本章分为两节 第一节直接提出本文所论问题 第二节指出对于该问题进行 论述的目的和意义 为文章的进一步展开提供了立论的基础和研究的方向 第二章 文献综述 本章分为三节 概要的介绍了人力配置的相关理论 职业生涯的相关理论以 及二者之间的关系 通过对两种理论的概要介绍 为下文针对具体的问题进行实 证研究做了必要的探讨和理论上的准备 第三章 某商业集团公司人力资源配置工作的现状及问题 本章分为两节 第一节从该公司人力配置的决策流程 人员招聘 人力调配 以及员工培训几个方面介绍了公司人力资源配置工作的大体情况 第二节分别对 人员的外部招聘 内部调配以及培训工作中表现出来的一些问题做了描述 第四章 对集团公司人力资源配置工作中相关问题的思考 本章分为两节 针对上一章描述的企业家的具体问题提出具体的建议和解决 的方法 第五章 将职业生涯理论引入企业的人力资源配置工作中要注意的几个问题 本章也分为两节 在上一章对于具体企业分析的基础上 从个性到共性 从 个别到一般 指出企业在人力配置工作中普遍要注意的几个问题 第六章 结果与讨论 本章分节论述了本文的结论 本文的贡献 并对本文的局限性做了总结 也 为后续研究提出了建议 关键词 人力资源 配置 职业生涯 关系 a b s t r a c t h u r m 蚰r e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e e n c l o s e l yc o n n e c t e dw i t l le n t e r p r i s e s s t r a t e g y s t r a t e g y h u m a nr e s o u r c ea n di n s t r u c t i o nc o m p o s et o g e t h e rt h ee n t e r p r i s e s y s t e md e s i g n i f t h ea l l o c a t i o no f h u m a nr e s o u r c ei sr a t i o n a l i tm i g h ta f f e c td i r e c t l yi f t h ee n t e r p r i s es t r a t e g yc a l lr e a l i z e t h er a t i o n a la l l o c a t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c ei so n e o f t h em o s ti m p o r t a n tp a r t so f e n t e r p r i s es t r a t e g y t h i sp a p e rm a k e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c ho no n eo ft h el a r g es t a t e o p e r a t e d c o m m e r c i a lc o m p a n i e so nt h eb a s eo ft h e o r e t i c a la n a l y s i s i na l l u s i o nt ot h ed e t a i l c d p r o b l e m sa r o u s ed u r i n gt h eh u m a nr c s o u r c ea l l o c a t i o nw r i n g t h ep a p e r t r i e st oa d j u s t t h ew o r k i n gm e t h o d s i d e a sa n dp r o c e d u r et os o l v et h ep r a c t i c a lp r o b l e m sw i t h i n s t r u e t i o no ft h c o d e sa n da i m st oi n t r o d u c e ss o m em e t h o d i c a la n di d e a lc r e a t i o ni n t o h u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o np r a c t i c et h r o u g hc o n n e c t i n gt h ec a r e e rt h e o r i e sw i t l lh u m a n r e s o u r c et h e o r ya l l o c a t i o n t h i sp a p e ri sc o m p o s e db ys i xc h a p t e r s f o r w a r da st h ef i r s tc h a p t e r t h eo t h e rf i v e c h a p t e r sa r em a i nc o n t e n t d e t a i l sa sf o l l o w i n g c h a p t e r1 f o r w a r d t h e r ea r ct w op a r t si nt h i sc h a p t e r t h ef i r s tp a r ta d d r e s s e st h eq u e s t i o n s d i s c u s s e d t h es e c o n do n ep o i n t so u tt h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo fd i s c u s s i n gt h e s e q u e s t i o n s c h a r p t e r 2 l i t e r a t u r er e v i e w t h e r ea r et h r e ep a r t si nt h i sc h a p t e r i ti n t r o d u c e sb r i e f l yt h er e l e v a n th u m a n r e s o a r c et h e o r i e s c a r e e rt h e o r i e sa sw e l l 踮t h er e l a t i o nb e t w e e nt h e m w h i c hp r e p a r e s t h ee s s e n c i a ls t a t e m e n ta n st h e o r i e sf o re m p i r i c a lr e s e a r c h c h a p t e r3 t h ec u r r e n ts t a t u sa n dp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o nw o r ki n ac o m m e r c i a lc o m p a n y i ti sc o m p o s e db yt w op a r t s t h ef i r s to n ei n t r o d u c e st h eg e n e r a li n s t a n c e so f h u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o nw o r ki nt h i sc o m p a n y s u c ha sd e c i s i o np r o c e d u r e p e r s o n a l r e c r u i t m e n t h u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o na sw e l la ss t u f f st r a i n i n g t h es e c o n dp a r t a r g u e sa b o u ts o m ep r o b l e m s s u c h 勰o u t e rr e c r u i t m e n t i n n e r a l l o c a t i o na n dt h e t r a i n i n gw o r k s c h a p t e r4 t h i n k i n ga b o u tt h er e l e v a n tp r o b l e m so ft h eh u m a n r e s o u r c ew o r ki n t h i sc o m p a n y t h e r ea r et w op a r t si nt h i sc h a p t e r f i r s to fa l l a c c o r d i n gt ot h ed e t a i l e dp r o b l e m s m e n t i o n e di nl a s tc h a p t e r i tg i v e sp r a c t i c a ls o l u t i o n sa n ds u g g e s t s c h a p t e r5 s o m ep o i n t ss h o u l db ep a i da t t e n t i o no ni n d u c t i n gc a r e e rt h e o r i e si n t o e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o nw o r k s t h i sc h a p t e ri sa l s oc o m p o s e db yt w op a r t s o nb a s i co ft h ea n a l y s i si nl a s tc h a p t e r s o m ep r o b l e m so ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o nw o r k sa r ep o i n t e do u t c h a p t e r6 c o n c l u s i o na n dd i s c u s s t h i sc h a p t e ra d d r e s s e st h ec o n c l u s i o na n da c h i e v e m e n to ft h i s p a p e r w h i l e s u m m a r i z i n gt h el i m i t so f t h i sp a p e r 硒w e l la st h es u g g e s t i o n sf u rt h ef u t u r er e s e a r c h f r o ma b o v e m e n t i o n e d w ec a l lc o n c l u d et h a te n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e a l l o c a t i o ni sd i r e c t l yr e l a t e dw i t he m p l o y e e sc a r e e rp l a n t h er e l a t i o nb e t w e e nh u m a n r e s o u r c ea l l o c a t i o na n dc a r e e rd e v e l o p m e n ti sr e q u i r e db yt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t p r a c t i c er e s e a r c h t h r o u g ha n a l y s i n gt h er e l a t i o nf r o mb o t l it h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l s i d e s w em i g h tg i v ep r a c t i c a ls u g g e s t i o n so nh u m a nr e s o u r c ga l l o c a t i o nw o r k s w h i l e f i n do u tab e t t e rw a yt oc o n n e c ti n d i v i d u a ld e v e l o p m e n t i t l le n t e r p r i s ed e m a n d k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c e a l l o c a t i o n c a r e e r r e l a t i o n i j 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指 导下 独立进行研究工作所取得的成果 除文中已经注明引 用的内容外 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的 个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本人完全意识到 本声明的法律责任由本人承担 特此声明 学位论文作者签名 狼永 冬矽7 年 1 月z l e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集 保存 使用学位 论文的规定 同意如下各项内容 按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版 并采用影印 缩印 扫描 数字化或其它手段保存论文 学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务 学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文 在以不 以赢利为目的的前提下 学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动 保密的学位论文在解密后遵守此规定 学位论文作者签名 享压永弓号 导师签名 讪i 讯 腑 f 月 z 日 伽o 年t 1 月位月 1 1 问题的提出 第1 章前言 人力资源管理与企业的战略有着紧密的联系 战略 人力资源与组织是企业 制度设计的三个组成部分 人力资源的管理说到底是将人力与组织进行合理的协 调 也就是将人力按照组织的需求进行合理地配置 能否合理的配置好人力是企 业战略实施与经营成败的关键工作之一 如何从企业的实际需求出发 使人员的 能力与岗位的需求相匹配 人员的发展与企业的进步相适应 是人力资源配置工 作要完成的 这个工作完成的好坏直接影响到企业的战略能不能实现 管理能不 能实施 经营能不能展开 在这个层面上 企业人力的合理配置是企业战略的重 要组成部分 对此 企业界是普遍认可的 同时从理论上对于这方面的研究也很 多 人力资源配置理论是从企业的角度出发 将企业发展过程中对于人员的需求 职位化 把企业对人员的需求具体到每一个职位对于人员的需求 再进一步研究 什么样的人与岗位的需求相匹配 这离不开对于个体的人的研究 人力资源配置 理论研究的最终目的是指导人力资源管理的实践 让合适的人在合适的职位上 实现人与职位的匹配 从实践看 人力资源的配置工作也正是以企业为主导进行的 为企业选择人 为职位寻找人是工作的核心 但是 随着市场经济的不断发展 以自由竞争为基 础 以职业的多元化为导向 以寻求个人价值实现的人本主义观念为思想根源 个人对于职业选择与集体对于个人要求之间的矛盾越来越突出 一方面市场竞争 的加剧 造成企业对于人才的争夺日趋激烈 另一方面对个人价值的追求 对个 人成功的渴望使得劳动者对于企业的选择渐渐脱离了生存的需要 转向个人发展 的需要 这些都给传统的人力资源配置理论带来了挑战 站在企业的角度一厢情 愿去选择员工 选拔人才越来越难 经常会出现企业进行内部组织机构的调整时 外面的人才引不进 内部的人才又要走的局面 与此同时 很多普通员工对于人 力资源的配置工作也是怨气颇多 感觉到自己不受重视 能力得不到发挥 企业 的效率不但不能通过人力配置工作得到提高 反而可能下降 人力资源配置工作 迫切需要一种适应新情况的理论从企业人力资源战略的高度加以指导 与人力资源配置理论不同 职业生涯理论是从劳动者个体的性格 能力等特 性角度出发 研究个体的职业发展与社会 组织提供的机会之间的关系 试图找 到其中的规律性 以指导个体进行职业生涯规划 实现个体职业有计划的发展 从实践看 职业生涯理论的提出 对于个人而言 最有价值之处在于其针对个人 特点与组织需求而进行生涯规划的种种方法和指导意见 这对于个人择业及个人 发展提供了很好的理论指导 得到了劳动者的普遍认同 对于个人就业 择业产 生了巨大影响 职业生涯理论不仅仅能够为个体选择职业发展提供理论指导 同时也可以为 企业 或组织 选人 用人 育人提供新的视角和新的方法 将人力资源配置工 作与职业生涯理论相结合进行研究 理清他们之间的关系 会给人力资源配置工 作带来方法与观念上的创新 从这两个理论自身看 二者之间的联系也是显而易见的 是 职业 这个中 介将两种理论联系起来 也将个人与组织联系起来 人在职业的上发展离不开其 服务的具体企业 或组织 而企业 或组织 的目标也需要具体职位上的个人 来达成 这两个理论都是人力资源理论的研究对象 对于他们之间关系的探讨不 仅符合人力资源管理研究的理论要求 而且也有利于指导企业 或组织 做好人 力配置工作 人力资源配置与职业生涯之间的关系研究是企业管理实践的需要 本文旨在 从理论和实践两个方面探讨他们之间的关系 为企业更好地利用这一理论做好人 力资源配置工作提出一些具体的建议 同时也为个人适应企业的人力配置需求 将个人的发展与企业的需求结合起来 找到一条更好的途径 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 通过研究人力资源配置理论及职业生涯理论各自的特点及相互的关系 结合 具体的企业在人力资源配置过程中出现的个人与企业之间的矛盾 探讨如何利用 理论研究的成果 找到化解这些矛盾的具体方法和手段 最终实现企业的人力配 置与员工的职业发展相协调 1 2 2 研究的意义 本文研究的意义有三 1 2 2 1 为企业的人力资源配置工作开辟新的思路和方法 目前中国的劳动力市场呈现一种分化的特征 在基础级员工的市场中 是典 型的资方市场 企业拥有很大的主动权 但在人才市场上 尤其高级人才市场上 是人才的主动性更大些 随着企业对于人力资源的日益重视 对于核心人才争夺 也慢慢扩大到对于中层管理人员以及中层技术人员的争夺 与之相对应的 这些 人员的流动率也在不断的提高 按照传统的人力资源配置理论开展人力调配工 作 设计组织结构 规范职务等级已经越来越不适应新的情况 很难让企业在新 的人才竞争中保持优势 如果将职业生涯理论与人力资源配置理论的关系进行系 统研究 最终将职业生涯理论应用于人力资源配置工作中去 从企业战略的高度 解决传统人力资源配置理论的不足 无疑可以为人力资源配置工作开辟新的思路 和方法 1 2 2 2 为人力资源配置工作中的矛盾和冲突提供解决方案 人力资源配置工作是出于企业的需要对现有人员及外来人员做出具体的职位 安排 在工作中难免出现企业的需要与个人的选择之间的矛盾 还会引发员工个 人与其他人之间的冲突 我们传统的做法是片面强调集体主义的精神 无条件的 让个人服从于集体 目前 这种方法在政府部门及国有的企业与事业单位还是基 本有效的 但是在私营企业以及外资 合资企业中就不那么简单了 一味的强调 集体的利益 企业的需要 很可能会造成对员工个体感情的伤害 引发矛盾 降 低工作绩效 恶化劳资关系 从而难以完成人力配置的目标 研究好员工职业生 涯与人力配置的关系 就可以找出一些具体办法来解决这些冲突和矛盾 至少可 以最大程度的化解矛盾达成共识 求得企业与员工的共赢 1 2 2 3 为人力资源配置理论与职业生涯理论结合研究做新的探索 目前国内对于人力资源配置和职业生涯的研究很多 尤其是对于职业生涯研 究方兴未艾 但从掌握资料看 对于两者之间的关系研究还少有涉及 同样是基 于对于工作的研究 同样是求得个体与职业的相适应 只不过一个是出于企业的 发展需要 一个是出于个人发展的需要 对于企业和个人而言又都是至关重要的 那么对于这两者的关系的研究无论是从企业的角度看还是从个人的角度看都是 很有必要 本文试图研究两种理论的关系 不仅有指导工作实践意义 对于两种 理论的各自发展与相互结合也是一种有益的探索 第2 章文献综述 2 1 人力资源配置的相关理论 2 1 1 人力资源配置的概念 人力资源配置是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求 将其招聘的员工 分配到企业的具体岗位上 给予员工不同的职位 赋予他们具体的职责 权力 使他们进入工作角色 开始为实现组织目标发挥作用的过程 简言之 人力资源 配置是指为每个岗位配备合适的人员的过程 人力资源配置从总体上说可以分为员工招聘和人力资源再配置两部分 人力 资源再配置是组织根据在实际工作情况中 员工与职位匹配程度或是员工个人因 素 对员工重新评价 重新配置的过程 人力资源再配置的分类见表2 1 表2 1 人力资源再配置分类表 再配置原因手段 根据绩效考核或任职资格考核 发现人 晋升 降职 辞退 事不匹配 高于或低于职位要求 员工职业生涯发展需要 工作轮换 职位空缺 从组织内部招募 竞聘上岗 在本研究中 企业的人力资源配置主要包括人员招聘 晋升 工作轮换 降 职和辞退 2 1 2 人力资源配置的相关研究 目前关于人力资源配置的研究大多集中于如何实现企业人力资源的优化配 置 如 如何合理配置人力资源 一文中提出合理配置企业人力资源的方法包 括 建立完善的招聘体系 建立有效的用人机制 建立诱人的培训体系 完善市 彭剑锋 人力资源管理概论 复且大学m 版社 2 0 0 3 第3 0 1 页 屠建新 如何合理配置人力资源 上海企业 2 0 0 4 年第1 2 期t4 4 4 6 场化薪酬制度 合理配置好人力资源 人力资源优化配置的程序包括 第一步 基于战略层次的人力资源配置需求 第二步 内外部人力资源存量分析 第三步 基于价值理论的人力资源配置优化 人力资源优化配置应以企业高 绩效为准则 以应聘者与工作匹配为标准 第四步 人力资源配置方案的操作与实施 第五步 建立信息工作系统 及时纠偏 提高应变能力 人力资源配置包括外部渠道和内部渠道两方面 外部渠道主要就是人员招聘 而内部渠道包括晋升 工作轮换 末位淘汰等 内部劳动力市场中的人力资源配 置方式按照劳动者与工作岗位的关系大致可分为三种类型 西 1 人岗关系型 根据员工与岗位的对应关系进行配置 见表2 2 表2 2 人岗关系型人力资源配置形式表 形式适用情况内容 内部招聘员工数 岗位让最适合的员工留在岗位上 数 下岗分流员工数 岗位将能力差的员工下岗 保持企业竞争力 数 双向选择员工数 岗位让员工自由选择 最后让合适的员工在合适的岗位 数工作 2 移动配置型 根据员工工作绩效来进行岗位的移动 见表2 3 o 程东全 人力资源优化配置的程序与原则 领导科学 2 0 0 5 年2 0 2 0 2 1 o 张晨 陈娟娟 内部劳动力市场中的企业人力资源配置 华东经济管理 2 0 0 6 年5 月 1 0 6 1 0 9 表2 3 移动配置型人力资源配置形式 形式适用情况内容 晋升工作绩效优秀 具备一定领导能力 下级一上级 降职不能胜任其工作或违反企业规章制度上级一下级 调动需要熟悉其他岗位的工作流程或发现更适合 平级 的工作 3 流动配置型 根据员工与企业岗位的关系进行配置 具体形式有 引进 调整 辞退等 2 2 职业生涯的相关理论 2 2 1 职业生涯的概念 职业生涯是指个体职业发展的历程 一般是指 个人终生经历的所有职业发 展的整个历程 职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程 科学地将其划分为不同的阶段 明确每个阶段的特征和任务 做好规划 对更好地从事自己的职业 实现确立的 人生目标 非常重要 影响个人职业生涯发展的因素主要有 进取心与责任心 自信心 自我表现 认识和自我表现调节 情绪稳定性 社会敏感性 社会接纳性 社会影响力 2 2 2 职业生涯理论的发展历程 纵观职业生涯理论发展历程 大体可以分为前职业生涯 后职业生涯以及整 合的职业生涯3 个阶段 前职业生涯研究将参加工作前的准备作为重点 后职业 生涯理论开始聚焦到参加工作后更为丰富的职业发展与变化中 目前整合的职业 生涯理论是研究主流 2 2 2 1 前职业生涯理论 陈壁辉 职业生涯理论述评 应用心理学 2 0 0 3 年第9 卷第2 期 6 0 6 3 6 前职业生涯理论的假设是就职前的个体特征基本决定了其适应什么样的职 业a 在这一思想支配下 前职业生涯理论热衷于预测什么样的职业更适合个体 而不是个体如何适应职业 这方面的代表性理论是人职匹配理论和环境理论 经 典的职业生涯理论是人职匹配理论 美国约翰 霍普金斯大学心理学教授h o l l a n d 1 9 8 5 将个性按职业归纳为六种类型 s c h e i n 1 9 7 5 的职业锚理论使得个 性测量更具有了职业针对性 但现在人职匹配理论已从个体先天特征深入到工作 特征与个体就职后的磨合 现在流行的人职匹配理论已经不囿于前职业 l i e b e r m a n 1 9 5 6 等分别发现 青少年的社会 家庭环境对职业具有决定性影 响 h a n n a h 等 1 9 8 9 认为 家庭出身决定个体最终成为家庭所属阶层的一 分子 学校只是从家庭到工作的一条传送带 如果说人职匹配理论只是回答了 个体差异如何与职业匹配 那么环境理论至少扩大了匹配的视野 这种 扩大 揭示匹配原因同时多少带有环境决定论倾向 2 2 2 2 后职业生涯理论 人职匹配理论忽视了个体的主动适应和自我调节能力 而环境理论不适当地 强调环境作用 二者初期都局限于用职业前特征预测职业后行为 所以前职业生 涯理论的衰落和后职业生涯理论的兴起都是必然的 后职业生涯理论将研究指向 工作后的职业发展和变化 其主要分支有职业发展阶段理论 职业转变理论以及 社会化与角色理论 1 职业发展阶段理论 早期的职业发展阶段理论对前职业有某种程度的偏爱 比如g i n z b e r g 1 9 5 1 的职业发展模型把幻想阶段 儿童期 尝试阶段 青少年期 过渡阶段 青年 期 作为职业发展阶段的重点 m i l l e r 和f o r m 1 9 5 1 建立的毕生发展模型 1 i f e s p a nm o d e l 显示了向后职业倾斜 s u p e r 1 9 5 7 的自我概念调整模型进一步 揭示了调整内容 和上述职业发展模型有明显不同 7 0 年代末期 学者将职业 发展阶段的研究重心开始转移到组织情境下的发展 d a l t o n 和t h o m p s o n 1 9 8 6 对数百名科学家和工程师研究发现 个人影响和承担的工作责任变化分为如下几 个阶段 1 从事具体日常性工作 2 进入较深入的问题和技术领域 成为项 目的负责人 3 具有领导和监督的权力 其思想具有影响力 4 具有指导组 织方向的权力或机会 代表组织从事工作 h o l l a n djlm a k i n g v o c a t i o n a lc h o i c e s a t h e o r y o f v o c a t i o n a lp e r s o n a l i t i e sa n d w o r k n a v i r o r f f n e o t 2 n dc d e n g l e w o o dc l i f fs n j p r e n t i c e 2 h a l l 1 9 8 5 h a n n a hjs k a h ns et h er e l a t i o n s h i po f s o c i o e c o n o m i cs t a t u sa n dg e n d 口t ot h eo c c u p a t i o n a lc h o i c e so f g r a d e 1 2s t u d e n t sj o u r n a lo f v o c a t i o n a l b e h a v i o r 1 9 8 9 3 4 2 1 6 1 1 7 8 2 职业转变理论 职业转变理论将工作历程中的每一次职务 职位 组织的转变作为分析单元 职业转变理论源于对职业发展阶段理论的怀疑 r o t h s t e i n 1 9 8 0 指出 通向 高目标的选择和发展的有序类型证据较少 而通过随机应变策略打开机遇大门的 职业生涯模式得到更多的数据支持 这使职业发展阶段理论处于尴尬境地 面 对无序的职业发展 有序的职业转变过程研究成为回避无序性的出路 n i c h o l s o n 1 9 8 8 主张两种模式的个体并存 并存意味着在某些人身上表现出有序特征 另外一些人更富有机会主义 s c h e i n 1 9 7 8 的圆锥模型可以概括上述职业发展 图式 该模型将雇员职业在组织内的发展看成在圆锥体内的运动 垂直运动代表 升迁 圆周运动代表改行 辐射运动代表接近组织的核心层 圆锥体表面是企业 所提供的职业升迁上限 脱离圆锥体代表离职 实验数据表明 简单的切向运动 和垂直运动 连续 有序特征 不足1 0 9 0 是垂直和切向同时变化 其中又 有近半数是组织间流动 雇主变化 然而上述观点未能突显决定职业生涯命 运的关键事件 因为大量的职业转变不具有决定性意义 国内有人曾经根据职业 危机把职业关键的转变归纳为4 个时段 第一时段 定位危机 发生在刚毕业的 大学生中 发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端 一是过于自卑 二是自 视甚高 第二时段 升职危机 这种危机可能出现在3 0 岁左右 这一时段星除少 数人升职外 大部分人并不如意 如果不能正确地处理这时的危机 就可能会用 不正确的方法来发泄自己的失意 第三时段 方向危机 过了4 0 岁的人往往会 为方向不明而感到困惑 第四时段 饭碗危机 5 0 岁以上的人可能最担忧自己 的饭碗 以及后浪推前浪的压力 3 社会化与角色理论 无论职业发展还是职业转变 他们都是试图解释现象 我们更需要揭示机理 除了认知风格 c o g n i t i v es t y l e 理论提供了这方面的支持证据以外 社会化 和角色理论也有这方面研究的成果 在职业生涯研究中 学者常常将角色理论和 社会化理论结合在一起 角色理论认为上级 同事与初入者的交互作用围绕角色 谈判和发展 k a t z k a h n 1 9 7 8 初入者的社会化是担任新的组织角色的同化 过程 社会化与角色理论忽视了组织特征 我国的研究发现 国有事业单位 中 外合资企业和民营企业中的角色谈判模式存在差异显著性 国有事业单位的角色 k r a u et a m o v v r a t i a l y s i s a n d p r e d i c t i o n f i o m a c a l e e r d e v c l o p m c n t a p o i n t o f v i e w p e r s o r m c l p s y c h o l o g y 1 9 8 1 3 4 7 7 1 7 8 7 谈判呈现分布式结果特征 双方信奉个人服从组织 中外合资企业具有关系式结 果特征 员工把维系劳资关系看得比一时的得失更为重要 民营企业呈现整合式 结果特征 双方都看重双赢 2 2 2 3 整合的职业生涯理论 整合的职业生涯理论强调前职业与后职业的整合 个体特征和社会 家庭 工作情境 团队和组织的整合 职业发展全过程与过程中的交互作用整合 1 人一组织匹配理论 人一组织匹配理论认为 个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影 响 个人特点影响对职业和组织的选择 不同的个人会加入不同的组织 个人的 特点可以预测其对职业和组织的选择 另外 对职业和组织的选择会影响个人个 性发展 组织环境会影响个人的特点 人的个性必然受到生活的特定环境和个人 独特生活经历的深刻影响 人一组织匹配理论中最具影响力的是s c h n e i d e r 1 9 8 7 提出的吸引一选择一 磨合模型 a t t r a c t i o n s e l e c t i o n a t t r i t i o n 模型 目p a s a 模型 这个模型认 为人在组织中不是偶然随机分布 组织中的员工都是被组织吸引 选择和留用构 人 他们会评估组织的目标 结构和文化等因素与自己的态度 价值观等是否符 合 模型认为人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织 以有利于自身的职业发展 2 全职业发展研究 职业生涯研究近几年有向全职业拓展的新动向 v o n d r a c e k 1 9 9 8 在他的 一篇职业发展综述文章中呼吁 工业心理学和发展心理学彼此独立地研究职业现 象不能再继续下去了 目前 职业发展开始强调工作社会学 s o c i o l o g yo f w o r k 关注社会阶层 s o c i a ls t r a t i f i c a t i o n 社会文化环境 s o c i a lc u l t u r a l e n v i r o n m e n t 和家庭对职业的影响 e l d e r 1 9 9 5 这种动向的出现源自下列3 个因素 1 进入后职业阶段研究后 职业局部特征研究导致的彼此分割愈来 愈不能容忍 2 这种局部特征研究为职业生涯理论的整合作了理论准备 3 这种理论准备导致考虑更为全面的整合表达 i n t e g r a t i v ef o r m u l a t i o n 成为可 t 文峰 凌文辁 从人职匹配理论到人组织匹配理论 职业生涯理论发展浅探 商场现代化 2 0 0 5 年3 0 期 v o n d r a v e kfwc a r e e rd e l o p m e n t al i f e s p e np e r s p e c t i v e i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f b e h a v i o r a l d e v e l o p m e n t 1 9 9 8 2 2 1 l 6 9 能和必要 2 2 3 职业生涯规划的概念与员工个人职业生涯规划 2 2 3 1 职业生涯规划的概念 1 职业生涯规划的含义 职业生涯规划 是指个人发展与组织发展相结合 对决定一个人职业生涯的 主客观因素进行分析 总结和测定 确定一个人的事业奋斗目标 并选择实现这 一事业目标的职业 编制相应的工作 教育和培训的行动计划 对每一步骤的时 间 顺序和方向做出合理的安排 2 职业生涯规划的期限 职业生涯规划的期限 划分为短期规划 中期规划和长期规划 短期规划 为五年以内的规划 主要是确定近期目标 规划近期完成的任务 中期规划 一般为五年至十年 规划三年至五年内的目标与任务 长期规划 其规划时间是十至二十年以上 主要设定较长远的目标 3 职业生涯规划的特性 可行性 规划要有事实依据 并非是美好幻想或不着边际的梦想 否则将会 延误生涯良机 适时性 规划是预测未来的行动 确定将来的目标 因此各项主要活动 何 时实施 何时完成 都应有时间和时序上的妥善安排 以作为检查行动的依据 适应性 规划未来的职业生涯目标 牵涉到多种可变因素 因此规划应有弹 性 以增加其适应性 连续性 人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接 2 2 3 2 员工个人的职业生涯规划 员工个人职业生涯规划 是指员工个人根据自己的价值观 个人性向 知识 技能等特征和外部环境的约束 进行合理的职业定位 并进一步规划未来的职业 发展 个人职业目标的实现 是通过一定的组织载体来实现的 即便是c e o 或 者是民营企业的老板 也只是组织中的一个职位 一方面 组织发展的过程中 职位要求总是不断发生变化的 什么人适合什么样的职位 需要鉴定与调整 另 一方面 组织又希望维持原来的组织架构和人员安排 个人在企业中 往往不明 白企业存在什么样的职业机会 对其他职业的要求和认识 也只是凭感觉来判断 左红梅 重视职业生涯规划实现企业与员工双赢 经济师 2 0 0 7 年第2 期 第1 6 6 页 这样 一方面 企业四下寻找自己需要的人才 另一方面 经常听到员工这样抱 怨 我擅长并愿意做某某工作 要是企业让我做某某职位 业绩肯定比现在 好 员工对自己的能力缺乏理性的认识 高估或低估了自己的能力 信息的 不对称 在这里集中体现为员工个人的职业生涯规划与组织的职位需求出现了脱 节 员工职业生涯规划的步骤包括 自我评估 s w o t 分析 目标确定 制定行动 方案 评估与反馈 自我评估的内容包括兴趣 特长 爱好 性格 智商 情商 思维方式等 s w o t 分析即分析自身拥有的优势和劣势 以及外部环境的机会和威胁 目标包括 短期 中期和长期三种 要分别设定这三类目标的内容以及大概需要的时间 实 施行动方案就是如何实现各阶段的目标 同时还要定期评估和反馈 评估实际结 果与期望目标之间的差距 并适时调整自己的职业生涯 2 3 人力资源配置与职业生涯的关系 系统论述人力资源配置与职业生涯关系的文献很少 但涉及到这两者关系的 资料非常之多 这些资料更多的是站在企业的职业生涯管理角度分别从员工的招 聘 工作轮换 晋升 降职 辞退等各个方面 讲了一些将职业生涯理论应用于 人力资源配置的方法和实例 2 3 1 企业职业生涯管理 组织职业生涯管理 o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t 简称o c m 是指由 组织实施的 旨在开发员工的潜力 留住员工 使员工能自我实现的一系列管理 方法 g u t t e r i d g e 概括了西方组织的职业生涯管理方法 具体包括 给个人提 供自我评估工具和机会 进行个别职业发展咨询 发布内部劳动力市场信息 设 置潜能评价中心 实施培训 发展项目等 p a z y 较早研究了o c m 对个人职业生涯 管理有效性的影响 根据因素分析 她将o c m 分成三类 即职业生涯开发政策 张培德 职业生涯设计五步走 成才与就业 2 0 0 7 年0 5 期 第4 5 页 龙立荣等 组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系 心理学报 2 0 0 2 3 4 1 9 7 1 0 5 h a l ldt c a r e e rd e v e l o p m e n ti no r g a n i z a t i o n ss a nf r a n c i s c o j o s s e y b a s sp u b l i s h e r s 1 9 8 6 p a z ya j o i n tr e s p o n s i b i l i t y t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e no r g a a i z a t i o n a la n di n d i v i d i l a l m rm a g 啪 t dt h e e f f e c t i v e n e s s o f c a r e e r sg r o u pa n d o r g a n i z a t i o ns t u d i e s 1 9 8 8 1 3 3 1 卜 3 3 i 促进员工职业发展的活动和为员工提供职位空缺信息 h e r r i o t 等 研究了管理者 的0 c m 知觉及其对职业生涯管理满意度等的影响 他们认为 理论上 0 c m 体现 在以下几个方面 1 对培训和发展的重视度 2 是否给员工提供工作流动 的机会 3 提供职业发展机会是否广泛 4 给雇员职业流动的选择度是否 大 5 职业生涯管理的公平程度 企业如何进行职业生涯管理呢 2 3 1 1 协调企业目标与员工个人目标 树立人力资源开发思想 人力资源管理强调企业不仅要用人 更要培养人 企业似学校 企业应了解和准确地把握员工的主导需求 在制定企业目标时 通 过与员工之间的相互交流与沟通 在达成共识的基础上 使企业的目标包含员工 个人目标 通过有效的沟通使员工了解企业的目标 让他们看到实现企业的目标 给自己带来的利益 2 3 1 2 帮助员工制定职业计划 员工的发展有赖于企业合理的职业管理 企业要为员工搭建一个能够施展才 华 实现自我价值的舞台 同时善于引导 让员工在企业中能够找到一条发展道 路 把全部身心和聪明才智都融于企业的发展中 2 3 1 3 帮助员工实现职业计划 2 3 1 3 i 在招聘过程中一定要把有关的职位需求 职位特点 职位要求和 该职位的发展方向等明确地告知应聘者 并充分了解应聘者学识 态度 兴趣 爱好和未来的职业发展计划 指导其正确选择所提供的职业 做到职业与人的能 力 特长相配 也与应聘者的从业愿望相符 这是企业正确地使用和培养人才的 基本条件 2 3 1 3 2 进行工作轮换 通过工作轮换 企业一方面可以培养员工的综合 能力 使其经受多方面的锻炼 开拓视野 增强工作能力 另一方面可以使员工 充分了解各个职业和岗位对能力 素质等条件要求 针对自己相应的职业性向和 职业锚 并根据所表现的职业适应情况进行能岗匹配定位 同时也可以根据企业 实际情况 做出可行的调整 逐步制定出适应特定员工的职业发展策略 以适应 员工个人的发展 1 6 h c r r i o t p g i b b o n s p p c m b c r t o n c j a c k s o np j l a ne m p i r i c a l m o d e lo f m a n a g c r i a lc a r c c l s i n o 唧i 盟t i o b r i t i s hj o u r n a lo f m 坞e m t 1 9 9 4 5 1 1 3 1