加强基层单位中层干部队伍建设会议(建存书记讲话).doc

在加强基层单位中层干部队伍建设工作会议上的讲话提纲王建存（2011年9月28日）同志们：经市卫生局党委研究决定，在召开天津市卫生行业重点工作推动会之前，专题召开一次“关于加强基层单位中层干部队伍建设”的工作会议。参加今天会议的都是局系统各基层单位党政主要负责同志，一方面说明加强中层干部队伍建设的重要性，另一方面也表明了加强中层干部队伍建设，各单位党政主要负责同志责任重大。各单位的事业发展，需要有一支执行力强、落实工作到位、结构合理、素质优良的中层干部队伍。首先，我结合前段时间局组织处对基层单位中层干部队伍建设调研情况以及日常中层干部队伍的管理现状进行分析。一会儿，贺胜书记还要就加强中层干部队伍建设做重要讲话，请大家认真贯彻落实。一、局系统基层单位中层干部的基本概况会前，局组织处对全系统直属的34家单位的中层干部队伍基本情况进行了详实的调研。其中包括综合性医院7家；专科医院11家；公共卫生单位6家；其他单位10家。目前，卫生局系统共有中层干部1609人。其中，行政职能部门中层干部579人，占36.1%；临床业务部门干部883人，占54.8%，其他部门干部152人，占9.1%；中层正职干部918人，占57.1%；中层副职干部691人，占42.9%；女干部780人，占48.5%；大学本科以上文化程度的中层干部967人，占78.5%，其中研究生文化程度297人，占18.2%；具有管理相关专业学历294人，占18.3%；具有高级专业技术职称812人，占50.5%；从年龄结构看，主要年龄集中在45岁以上，占到总数的59.4%，其中50岁以上占33.1%，而35岁以下中层干部共85人，占5.3%；按任现职时间划分，任现职时间在5年以内的941人，占58.5%，任现职6至10年的510人，占31.7%，任现职10年以上的158人，占9.8%，将近1/3的干部面临调整岗位。从概况上看，局系统中层干部中优秀年轻干部的选拔培养的任务还很重。二、局系统基层单位中层干部的管理现状及存在问题分析实事求是地讲，近些年来，在局党委和各基层单位党组织共同努力下，基层单位中层干部队伍建设取得了一些成绩。主要表现在：一是大力培养选拔优秀年轻干部的认识得到共识，责任感、紧迫感有所增强。2009年局党委召开了培养、选拔优秀年轻干部座谈会，通过座谈会，大家的思想认识得到了一定程度的统一。座谈会上局党委要求各基层单位党组织要把培养选拔优秀年轻干部作为干部工作的一项重要任务抓紧抓好，着手制定本单位培养选拔年轻干部的近、中、远期规划，做到选好苗子早动手，使他们在最佳年龄段进入最佳任职期。会议以后，基层单位动作快、工作实。近几年来，一批理想信念坚定、综合素质好，管理能力强的优秀年轻干部进入了中层领导岗位，成为推动各单位事业发展的重要力量。二是中层干部队伍建设长效机制正在形成。为使干部工作更加科学化、规范化，局党委制定了一系列干部管理制度，自2002年党政领导干部选拔任用条例颁布实施以来，局组织处对基层单位中层干部的报批、备案及监督已经形成了制度化管理，特别是2010年干部选拔任用工作四项监督制度的实施，局党委对基层单位中层领导干部的推荐、考察和审批更是严格把关，加强指导。仅2010年，局党委组织部门就中层干部选拔任用工作，对各基层单位组织部门负责人进行专题培训3次。各基层单位党组织也高度重视，认真贯彻执行，初步形成了上下联动机制，确保中层干部队伍管理建设的长效机制有效地落实在基层。三是积极探索竞争性选拔中层干部工作。近几年来有相当一部分基层单位通过公开选拔、竞争上岗等方式选拔任用中层干部，还有部分单位在中层任期届满后，实行了全部中层职位竞聘上岗。通过笔试、面试、民主测评、差额考察等程序，使一批优秀年轻干部脱颖而出，为干部工作增添了新的活力，同时也为今后领导班子建设做好了干部储备。四是加大对优秀年轻干部的培养力度。一方面局党委先后出台市卫生局关于加强培养选拔年轻干部的实施意见、关于开展选拔优秀年轻干部挂职锻炼的实施意见等文件，另一方面通过连续几年举办青年干部训练班和选派基层单位优秀年轻干部到局机关挂职锻炼等方式培养干部，推动优秀年轻干部强素质、长本领。我们一些基层单位党组织，也结合实际采取多种形式对优秀年轻干部培养的方式方法，积极探索促进年轻干部尽快成长的有效方式。在取得成绩的同时，我们也应清醒的看到，面对卫生事业发展的需要，审视各基层单位中层干部队伍现状，我们还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：1、中层干部队伍综合素质参差不齐一是政策理论水平和学历职称有待提高。相当一部分中层干部存在政治理论学习不主动、业务学习不深入、管理学习不系统的问题。对管理工作缺乏正确的理解和认识，往往凭经验办事，管理水平不高。由于历史等原因，一些中层干部学历、职称不够高，且对自身的学历、职称提升缺乏动力，从这次调研情况看，各单位行政职能部门中层干部学历和职称情况不是很理想，具有大学本科以上文化程度占51.6%，但具有全日制本科以上学历的干部仅占32.3%，具有副高以上职称仅占37.1%。时代在进步，现在大学录取率已经很高，而我们卫生系统是知识第一、人才第一、技术第一的行业，在这样的新形势下，对于我们这个知识密集、人才密集、技术密集的行业，职能部门的中层干部全日制本科以上学历人数仅占32.3%，这个情况值得我们深思。部分中层干部以忙于事务、坐不下来、静不下心为理由，对知识较少补充。这些问题的存在使部分中层干部解决复杂问题的能力相对较弱。二是组织领导能力和综合协调能力需要加强。一些中层干部工作缺乏艺术性，不善于整合协调上下左右的关系。表达能力较差，沟通方式片面化导致了工作方式的脸谱化，致使部门内部、部门之间的关系不融洽，部门之间工作阻力增大。有的中层干部对涉及各方利益的整合协调不及时、不到位，不能做到综合平衡；有的中层干部工作中过于依赖领导，思维习惯于沿袭老套路，工作成效不明显；还有的中层干部工作思路不明晰，对工作缺乏热情。中层干部是承上启下、非常关键的，除落实班子、领导决策外，同时能够提出有建设性的意见，起到领导参谋助手的作用。执行力绝不是领导说什么中层干部做什么，但总是与领导意见不统一、唱反调也不是执行力强的表现。由此可见，中层干部内涵和内在本质的提升非常关键。三是思想意识和观念亟待更新。管理干部的思想意识和观念，在一定程度上影响着医院管理工作的行进方向。管理干部新颖的管理理念和方式，往往能够激发起工作人员的认同感和积极性。卫生系统中层干部队伍特别是行政管理干部，大多是由临床转来，而且这部分中层干部任职时间比较长，部分中层干部在管理上往往因循守旧、按部就班，缺乏工作和管理的危机感，也缺乏必要的竞争意识，在工作中不善于思考问题，不注重研究问题，忽视探索解决问题的新途径新方法，缺乏积极进取的意识，导致工作没特色、没变化。存在“只埋头拉车，不抬头看路”的问题，常常使自己陷入繁杂的日常事务性工作中，既不能调动自己所分管工作人员的积极性，也没有时间和精力投入思考和研究，致使工作缺乏真正的创新性。四是先锋模范作用的发挥需进一步强化。中层干部上接着领导、下连着职工群众，在工作中起着重要的桥梁纽带和润滑作用，理应在卫生事业发展中发挥示范作用。然而，有的中层干部在贯彻上级精神时，往往以会议落实会议，以文件落实文件，这种形式主义必然妨碍工作的深入，而且会使一些亟待解决的问题得不到解决。有的中层干部工作不够严谨，随意性强、科学性差，有的重要程序不严格遵守、不严格执行，往往在某个环节上造成整项工作的被动失败。有的干部表面上尊重上级，遇事官僚化，没有发挥领导参谋助手的作用，对于职工群众的合理要求和建议，能躲就躲、能推就推，抱着多一事不如少一事的态度处理，不利于形成积极向上的工作氛围，而且极易造成职工情绪。有的中层干部责任心不强，工作推诿扯皮，缺乏主人翁精神。这些极大地损害了中层干部队伍的形象。2、中层干部队伍年龄结构和知识专业结构还不够合理。一是年龄结构存在老化问题。从调研情况看，在行政职能部门中层干部中，30岁以下10人，占行政职能部门中层干部总数的1.7%，31-35岁52人，占总数8.9%，36-40岁96人，占总数16.6%，41-45岁114人，占总数19.6%，46-50岁107人，占总数18.5%，51-55岁124人，占总数21.5%，56-60岁76人，占总数13.2%；46岁以上中层干部人数占总数的53.2%，50岁以上人数占34.7%。在整个行政职能部门的中层干部中女性占半数以上，也就是说半数以上行政职能部门中层干部近几年都面临退休，年龄结构偏大。目前，相当一部分单位中层干部队伍中年轻干部所占的比例还不够高，一方面容易造成医院管理工作缺乏活力，另一方面往往会出现干部集中退休的情况，而此时年龄适当、工作能力突出的年轻干部相对较少，而且锻炼不足，不能及时补充到相关管理岗位，对于医院正常管理工作有较大的冲击，既不利于工作的延续性和稳定性，也不利于年轻干部的培养锻炼。二是知识专业结构有待改善。中层管理人员除了应具备一定的医学知识以外，还必须具备相应的管理知识，具备现代管理所需的综合素质。目前，相当一部分中层干部缺乏管理专业知识和管理工作经验，大多数人是由于工作表现突出或临床业务能力强等因素，从专业技术岗位走上中层领导干部岗位，他们既没有经过医院管理的系统学习和培训，也没有在医院管理工作实践中接受锻炼，他们在临床业务方面是专家、是出类拔萃的人才，但在医院管理上需要学习和积累的还很多。3、中层干部队伍建设机制与方法有待创新一是部分基层单位中层干部队伍过于庞大。近年来随着各单位事业的发展，相当一部分单位增加了一定的内设机构，致使部分单位中层干部在职人数不断增加，也有个别单位存在照顾情面问题，机构不多，科长不少，职数不多，享受待遇不少。这对我们的单位管理、事业发展、乃至以后的事业单位改革都有一定影响，造成行政管理人员过多，影响了工作效率。二是中层干部选拔任用制度改革需进一步深化在执行、创新方面都有待进一步增强。推进中层干部队伍建设，重点是中层干部选拔任用制度、考核、交流、监督等工作的规范化，在认真按照规定进行中层干部选拔任用的同时，要深化中层干部选拔任用制度的改革。目前有的单位干部选拔任用制度落实不好，不按制度办事的情况还时有发生。有相当一部分单位没有开展过竞争性选拔中层干部，也没有系统制订出结合单位实际情况的干部选拔任用管理办法。三是对中层干部的考核评价机制还有待于进一步完善。从中央到市委，从局党委到基层单位党组织，对于领导干部的年度考核管理已经形成制度化。但作为基层单位，中层干部的考核还仅停留于年终述职、年终评优和年终测评等“一次评价定全年”的模式，走过场多，流于形式，缺乏对中层干部的日常监督和激励。长此以往，对广大职工的情绪也会带来一定影响。四是中层干部轮岗交流机制尚待健全。大部分单位对中层干部重使用、轻培养的问题还存在。在同一职位任职超过5年的干部比例过高。长时间在固定岗位任职，容易产生工作惰性，产生思维的固化和工