论员工流动对劳动关系的影响

论员工流动对劳动关系的影响摘要：员工流动一直是人力资源管理中的一个重要环节，特别是在我国经济体制逐步深入，各大企业迅速发展的今天，员工的频繁流动更是加大了企业管理的难度，也意味着劳动关系的管理面临着挑战。但并不是所有的员工流动都会给企业带来弊端，有效的员工流动反而为完成招聘计划、达到人事匹配、改善劳工关系提供了有力的保证。本文站在员工流动与劳动关系理论的基础上，阐述了当前我国企业员工流动的现状，通过对影响员工流动因素的分析，论述了员工流动对企业劳动关系所造成的有利或者不利的影响，最后提出相关对策，希望给广大学者们提供借鉴价值。关键词：员工流动 劳动关系 现状 原因 影响 劳动力的流动包括地理流动、职业流动和社会流动三大类，企业的员工流动属于其中的第二类，员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的转变，工作状态可以根据工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象与性质等因素来确定，就流动的范围来看，员工流动有国际和国内两种流动形式；在国内流动中，又可分为企业之间和企业内部的流动两种；据劳动者意愿可以是自愿性流动和非自愿性流动；而在企业层次的流动中还可以分为流入、流出和内部流动三种形式。正常的员工流动有利于避免企业经营的僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥，但是物极必反，否极泰来，任何好的事物若是没有一定的度，则会成为祸患，过多的员工流动导致了员工的流失，流失率高不仅不利于企业项目、工序、工程的实施，也影响了组织的稳定，这种状态若是波及企业上下所有的员工从而形成一定的风气，企业势必会为此付出高昂的成本，这里的成本包括直接成本与间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本则包括员工离职之后所出现的机器与资源的闲置，或者没有立即补位所造成的损失。一、 当前我国企业员工流动的现状1、基层业务员的高流动率我国基层业务员工普遍存在较高的流动率，同时业务工作的特点也决定了其相对较高的流动率，在我国，很多行业的业务人员流动率已高达80%，过高的流动率直接影响到了企业的发展，甚至威胁到了企业的整个市场。员工流失率高一直困扰着我国的大多数企业，特别是以生产制造为主的民营企业，对于生产制造型的企业来说，基层员工是利润的直接创造者，而这些基层员工的离职会在一定程度上造成销售额的降低与部分客户的流失。2、人才流动的市场壁垒抬高，人才尚未得到有效配置国内外的有关实践表明，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在逐步解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。3、员工内部流动不畅，人才难进其用就目前我国的企业来看，在用工方面还存在着突出的问题，无论是以国有企业为主的公有制企业还是私营企业，员工内部流动的渠道仍不畅通，同时，企业在给员工安排工作的时候，很少考虑员工的个人喜好及特长所在，特别是在上岗后，基本上是一上定位，存在很多学非所用的现象。4、国家机关，公务员等流失率低，存在挤破头的现象就2014年国考报录比例来看，很多大学毕业生都有考公务员求稳定的心理，这些单位终身较稳定且福利待遇相对满意，所以成为大家争抢的对象，国家机关及事业单位的流失率相对来说比较低，但是不排除有少数离职现象存在。二、 员工流动的原因分析我国正处于一个由传统社会向现代化社会转型的重要时期，社会经济的旧体制趋于解体而新体制尚不完善，新的利益群体和利益格局逐渐形成，社会经济分化逐步扩大，社会阶级层次结构发生重大变化。这一切都不可避免的会对员工队伍的稳定性带来影响，企业员工的流动性大是社会转型与发展的产物，其产生主要有以下几种原因：1、现有体制使员工无归属感我国企业以民营企业居多，而民营企业的一个典型特征是家族企业居多，所有权与经营权没有合理分开，常出现一人任多职的现象。如：股东，董事会成员出任总经理、部门经理，而职业经理人数较少。在这种大背景下，职业经理人往往难以融入，他们会感觉自己是个外人，是个打工仔而已，自己的潜能也没有有效发挥的途径。2、企业员工构成发生了变化随着城市化进程的加快，统筹城乡发展，改变城乡二元结构战略的推进，使一大批外来务工人员成为企业员工的主要来源，同时，劳动关系呈现出多样化、市场化、契约化等特点，员工也由企业人变成了社会人。3、社会保障不健全，员工缺乏安全感近十年来，政府加强了社会保障体系的建设，将大部分人群纳入社会保障的范围之内，但受财力的限制，这种保障是建立在广覆盖、低水平基础之上的，广大企业员工尤其是外来务工人员很难从中获益，工作缺乏安全感。员工对生存未来的担忧，也使其无法定下心在一家企业长期工作，获得长远的保障，只会不断的选择短期内收入待遇更高的企业，这也反映了当前社会保障制度还存在着诸多有待完善的地方。4、人力资源职能得不完善、流程不科学目前国内很多企业中的人力资源管理者没有受到过正规的专业训练，没有掌握例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源的管理技巧。公司的招聘和选拔人才没有一个完整的标准和工作流程，还是停留在传统的人事档案管理水平上，对如何充分利用和留住人才，也只是停留在物质的激励方法上，对员工的流失也没有建立员工流动档案，并且进行相关原因的分析，同时，公司领导者的个人意愿往往很容易打乱整个公司的人力资源管理流程。5、高不成，低不就，造成就业现状差距加大很多大学毕业生渴望一毕业就可以聚焦到让自己满意的工作岗位，眼高手低以及对自己定位不准确的现象比较普遍，可是现实往往不如人愿，很多大学毕业生毕业之后的现状却是为了摆脱窘态而被迫从事了与专业不对口的工作，或是在工作的前两年根本就是在打杂，接触不到公司的核心业务，而这种工作的薪水往往都是基层薪水，有时连房租都顾不上，外加社会对有些人的不公平性对待，更加使某些心浮气躁的年轻人们找不到社会归属感，想要跳槽的想法，特别是一些小型不知名的企业，往往让大学生看不到将来发展的前景。三、 员工流动对企业的影响根据员工流动理论，在企业中保持适当的员工流动率是合理也是必要的。在市场经济运作的企业中，其员工必然会有因自身发展需求等原因离开企业，也可能是因为能力问题或其他原因不适合企业发展而在竞争中被淘汰。1、员工流动对劳动关系的积极影响（1）对低素质员工的替代。由于流失者和其替代者的素质不同，公司员工流失的成本也显然是不相同的，而低素质者的流出和高素质者的流入是对公司发展最有利，同时也是成本最小的。（2）减少了企业冲突。公司中往往存在许多由不可调节的矛盾冲突而引发的人员流失，这显然不符合本公司的文化发展，所以对于某些跟公司文化相悖人员的流出，对大局，对他人都是有利的。（3）新人易于管理。随着员工对本职工作经验的不断增多，逐步可以独当一面，有些员工甚至自认为成为本领域的专家而目中无人，自恃清高，自命不凡之时，其的野心或许已经大大超过了其能力所及，所以这些人会在公司内外引起不和谐的因素，所以对某些经常影响企业正常工作和公司形象的员工，流失可能不是坏现象。（4）给本企业员工带来动力。 没有一点压力的员工很少会有动力，若企业整日如一潭死水一般，则员工会渐渐人浮于事，所以适当的员工流动不仅会给企业带来新的思想和活力，又使公司内部形成了一种无形的竞争力。2、员工流动对劳动关系的消极影响（1）重要岗位人员的离职会给企业带来重大损失。掌握公司重要商业秘密的销售、技术、生产人员的离职，公司的损失就比较大。比如有些销售人员的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有客户、关键技术、生产工艺等的流失。（2）频繁的人员变动影响企业正常工作。对于新员工而言，快的三个月能适应和胜任岗位，一般的要半年才可以胜任岗位，所以在工作的深度和广度上就会大打折扣，老员工原来因工作而建立的大部分社会关系的丢失，新员工重新建立这些关系需要相当一段时间。（3）增加人员成本。人员流动会造成人员成本提高，人员交替过程中要进行工作交接，在交接过程中需要同时支付新员工的工资和老员工的工资，人员工资成本也必然增加。对于个别岗位而言，需要较长的交接期，相应的成本还需要增加。（4）对员工士气的打击。某些员工的离职可能会相应的增加了本公司其他员工的不安全感，同时也可能对内部员工的凝聚力产生干扰。四、对员工流动的研究对策1、有效的招聘招聘是人力资源管理的第一步，好的招募工作可以提高公司的知名度，一些优秀人员的进入会提高企业的绩效水平，因此做好招聘工作在源头上便可以有效的控制员工流失率。招聘不仅要考察的是应聘者的业务能力，更应考虑比如：基本素质、专业背景、过去工作的稳定性、自信心和上进心、道德素质、为人处世等综合素质。2、建立并完善激励体制激励体制包括：设立绩效考核、改善薪酬制度、完善福利制度等内容，只有员工感觉到了自己得到的回报大于或者等于自己的付出，横向和纵向都公平时，才会保持工作的热情度，才会加倍努力，所以激励制度的完善，是降低员工流动最直接的因素。3、重视员工流出在每一个员工辞职的时候，上司都要与其进行交谈，明白其离职原因，并且备案，这样不仅可以给企业形象加分，更给企业带来了难得的内外部信息和改进的机会。4、着重建设优秀的企业文化优秀的企业文化可以使员工建立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业优秀文化应该着重以下几个方面：（1）塑造有特色的企业文化；（2）缔造学习型企业；（3）重塑对人的认识，发展以人为本的理念；（4） 培养员工的归属感。5、帮助员工完善职业生涯规划帮助员工完善职业生涯规划，科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用，公司要善于发现人之所长，让员工做其擅长之事，并且对其工作能力做到心中有数，分配合适的工作，人职配位。6、加强道德教育，转变员工的思想道德观念竭力挽留或者使用强制性的手段阻碍人才流失实在不是一种明智之举，在信息化高速发展的时代，“终身员工”已不复存在，人们有着自己的打算和想法，作为企业方面，应在尊重员工选择的同时，对其加强道德教育，转变其观念，在遇到变故的时候，不是离职退缩，而是迎难而上。同时企业应该给每个员工能够证明自己的平台，让员工在企业能够受益匪浅，否则只有德育没有实力也是一种空白。结束语在经济日益全球化的今天，我国更大范围和更深程度的参与了国际经济合作与竞争，对人才的争夺也日趋激烈，人才的流失已经成为摆在企业家面前最严峻的问题。国内企业已经越来越深刻地认识到人才对企业发展的决定性作用。调查发现，全国民营企业的普通员工年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有20%考虑跳槽，这无形中给企业发展带来了致命的打击。所以对人才流失问题的解决已刻不容缓，企业只有通过正确的方式留住人才，才能促进整体竞争力的提高，并实现可持续发展的目