如何推行战略性人力资源管理持续提升企业竞争力.doc

标题：如何推行战略性人力资源管理，持续提升企业竞争力从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源部门不仅是通常意义上的负责企业人力资源管理的职能性机构，同时，它还是企业的经营部门，它经营企业的人力资本。尽管也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事，结果截然不同。因此，从这个角度而言，人力资源部门是公司中唯一经营“人”这个生产要素本身的经营性部门，它投入大，风险大，而收益也大。因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断被激励，因此人力资源部又是企业中以研究人，并制订激励人的政策的部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的最前沿，作为管理和服务所有企业要素中最活跃要素的部门，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。一、推进战略性人力资源管理，要充分认识战略性人力资源管理的精要意义什么是战略性人力资源管理？战略性人力资源管理是指，人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。首先，人力资源管理是企业运作与发展的保障。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。其次，人力资源管理是企业竞争优势的基础。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。再次，人力资源管理是企业文化的具体依托和展开。当现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值时，试想，一盘散沙的企业、精神涣散的企业、价值观分歧、人心相左的企业是无法实现企业文化应有的功能的。此外，人力资源管理还是企业中最具多样化的要素，企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。二、推行战略性人力资源管理，准确人力资源部门的定位传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路要走。企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然是不够的。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。人力资源部门只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。为此，要建立崭新的人力资源部门，准确人力资源的定位观念决定变革。今天的人力资源部门要从传统的指导性、行政性、职能性部门拓展为企业的经营性、研发性部门，与时俱进要成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作应有崭新的内涵，人力资源部也要从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。 三、推行战略性人力资源管理，强化人力资源的战略管理（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度合法经营是企业的基本原则，是经营的底限。只有合法经营，社会才会保障企业的合法权益，从而建立企业起码的社会形象。合法经营是企业用人、留人的起码前提条件。 因此，我港应遵循“以人为本”的宗旨，要把建立相应的合法的、规范的人力资源管理制度作为头等大事来抓。员工从劳动合同的订立到岗位变动，从晋职晋级到批评处分，从日常考评到退休离职均由人力资源部按照规范的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，保证各项活动的合法性、严肃性，更使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受企业的以人为本的关心以及制度的严肃氛围。（二）建立持续激励的人力资源管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果使用不当，或配套措施不力，往往会成为一种“短效”的激励方式。对企业来讲，提高工资不仅增大企业人工成本，同时，高工资又可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作积极性高涨， （三）建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流，今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。随着和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。 四、推行战略性人力资源管理，提供程序严谨、操作简便、专业水准的人力资源个性服务的确，当今无论怎样强调人力资源的战略意义都不过分，但千里之行，仍需始于足下。毕竟人力资源管理的对象是千差万别的人，而人力资源管理制度并不会因人而异，如何使现有的人力资源管理机制及