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中介师人力资源管理练习题A一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。（ ）2“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。（ ）3所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。（ ）4工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。（ ）。5内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。（ ）6效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。（ ）7“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。（ ）8在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。（ ）9“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。（ ）10分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确，也更有效（ ）11组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。（ ）二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（ ）。A物力资源 B财力资源 C人力资源D信息资源 E时间资源2人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（ ）。A战略规划 B战术规划 C信誉体现D任用规划 E反馈活动3在一个组织中，职位的数量应（ ）其成员的数量。A大于 B等于 C小于D无所谓 E其他4外部招聘人员应遵循的原则有（ ）。A公正公平原则 B。适用原则 C。真实客观原则D机会均等原则 E。沟通服务原则。5根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（ ）P。168A一致性信度 B复本信度 C内容信度D结构信度 E重测信度6人员培训的目的集中表现为（ ）。A技能要求 B。组织文化 C。留人用人D组织成长 E。社会交往7学习型组织的管理者应为组织的（ ）。A绝对领导者 B向雇员授权 C大脑D家长式管理 E雇员成为积极的学习者与行动者8正强化与负强化相结合的原则是依据（ ）的强化理论而提出。A亚当斯 B斯金纳 C弗罗姆D赫茨伯格 E马斯洛9传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（ ）A直接排序法 B关键事件法 C一一对比法D交替排序法 E强制分配法10当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成心理上左右为难，难以取舍的冲突，称为（ ）。A双趋性冲突 B。双避性冲突 C。趋避性冲突D。双重双避性冲突 E。双重趋避性冲突11社会保障体系的组成主要有（ ）。A社会保险 B社会救济 C社会福利D社会互助 E社会优怃12我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（ ）。A人事争议当事人 B当事人近亲属 C与人事争议有利害关系的D与仲裁无关的第三者 E可能影响仲裁的其他关系13制约组织人力资源管理的要素是（ ）。A组织 B。经济 C。文化D竞争 E。战略14制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。实事求是原则。目标定位原则。手段整合原则。效果评估原则。互惠互利原则15结构化访谈提纲除了工作内容以外，还包括的项目有（ ）。A工作地位 B。绩效标准 C。工作背景D任职资格 E。工作职责16一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（ ）。A高于应聘职位 B适人适事 C公平竞争D因事设人 E任人唯贤17工作模拟的主要形式有（ ）。A工作样本测试 B小组讨论 C公文处理D管理游戏 E心理测试18一般人员在职的培训方法具体可分为（ ）A工作指导法 B工作轮换法 C程序教学法D演讲法 E培训部培训法19职业生涯设计可以分为（ ）A择业设计 B。形象设计 C。组织战略D调整职业设计 E。实务技能20施加于人的外在力量之驱动力主要有（ ）。A竞争 B。社会舆论 C。榜样D规章制度 E。奖罚21影响动机抉择的因素是（ ）。A认识 B。兴趣 C。评价D关注 E理解22依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（ ）。A单向沟通 B。多向沟通 C。双向沟通D正式沟通 E非正式沟通23社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（ ）。A安全性 B公平性 C强制性D互济性 E科学性24人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（ ）。A主体 B主题 C权利D义务 E客体三 简答题（5题*4分，共20分）1 扼要归纳工作说明书的主要内容2 何谓初级董事会3简单说明期望理论的含义和公式4何谓晕轮效应误差5简单概述处理冲突的传统方法有哪些。四 案例分析（3题*7分，共21分）案例1。美国马里奥特公司每年把J威利亚德马里奥特优秀奖授予1820名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所作的贡献。同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物马里奥特世界上。问题A。美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？问题B。试说明该公司是用了哪种激励方法和理论？问题C。你对这种激励方法和理论有什么看法？案例2。摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化提倡风险承担和团队意识。同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动电话、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。问题A。摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？问题B。摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？问题C。你认为进行人员培训的意义和目的是什么？案例3。 柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。人力资源规划工作始于每个设施开放前的2430个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学社区学院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时，指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。 各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？问题C。柏曼恩特医护中心如何解决人力资源供给问题的？问题D。你认为制订人力资源规划的原则是什么？坚持各原则各要解决什么问题？问题E。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？问题F。你认为HRP的目标是什么？HEP的程序应如何？中介师人力资源管理练习题B一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的Y理论对人性的认识是：人生来好逸恶劳，不求上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。（ ）2人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。（ ）3工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。（ ）4内部招聘的优点之一就是选择范围广。（ ）5选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。（ ）6强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。（ ）7在任何社会，在任何体制下与组织的职业生涯计划相比，个人职业生涯的设计更为重要。（ ）8内容型激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为、变消极行为为积极行为的方法和规律。（ ）9交替排序法是根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。（ ）10选择哪一种网络取决于外部环境的沟通的目的，如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取集权化网络进行沟通最好。（ ）11.社会优怃就是由政府和社会救助机构等向社会弱势群体提供物质援助。（ ）二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的（ ）。A可增值性 B消耗性 C再生性 D共享性 E。自控性2。人力资源需求预测的特点有（）。科学性。前瞻性。局限性。近似性。实用性。工作分析的主要内容有（）。工作人员分析。工作职务分析。工作环境分析。工作规范。工作说明4组织的外部招聘的方法主要有（）。人员举荐。竞争考试。广告招聘。中介机构招聘。人员调动5在人员选拔中，（ ）可以辨别一个人的人格特征，从而根据其气质、性格等安排合理工作，充分发挥其主观能动性。A能力测验 B人格测验 C工作样板测试 D工作模拟 E。心理测验6一般人员脱产培训的方法主要有（ ）。 A演讲法 B。视听材料法 C。培训部培训D程序教学法 E。计算机辅助教学7经理人员在职培训的初级董事会的方法是（ ）。A成员来自同一个部门 B中级管理受训者 C共同讨论各自的项目D讨论高层次管理问题 E成员来自各个部门8主要解释人的行为的发生过程、发展过程和结束过程的是属于（ ）。A内容型激励 B过程型激励 C行为改造型激励D外在动力型激励 E内在动力型激励9确定绩效考评内容应遵循的原则是（ ）。A不考评无关内容 B。考评要有侧重 C。科学性原则D实用性原则 E。与组织文化和管理理念相一致。10若个人要从两个或两个以上具有消极后果的机会中作出选择时，无法摆脱行为产生的消极后果，出现了两难的境况，这种冲突称为（ ）。A双趋性冲突 B双避性冲突 C趋避性冲突D双重趋避性冲突 E岗位责任冲突11。按照人力资源保护的内容可分为（ ）。A社会保障 B社会保护 C社会福利D社会优怃 E劳动保护12仲裁的含义是指为争议双方当事人达成协议，自愿将他们之间的争议提交给（ ）进行裁决的方法。A法院 B工会 C第三者D证明人 E行政领导13影响战略制定的因素有（ ）。A技术 B质量 C人才D竞争 E文化14对个量需求的确定是应用“边际生产率理论”，其核心就是以追求最大限度的（ ）为基本前提和出发的。A收入 B发挥潜力 C成本D积极性 E利润15一个人或一个部门由其承担的一项或多项任务而产生的职能性活动称为（ ）。A职位 B职务 C职业D职责 E工作16。组织内部招聘应遵循的原则是（）。机会均等原则。合理安排原则。任人唯贤原则。激励员工原则 。真实客观原则17目前被广泛认同的效度分类是将效度分为（ ）。A内容效度 B重测效度 C复本效度D结构效度 E效标效度18按照一般人员培训的内容划分，可将各类培训分为（ ）。A专业培训 B脱产培训 C在职培训D管理培训 E特殊教育培训19明确资格要求就是在确定岗位需求之后，应对每个目标岗位所需经理人员的资格要求做出明确规定。确定资格的依据是（ ）。A人力资源规划 B。工作分析 C。工作说明D激励 E职业生涯设计20影响工作满足感的主要因素除了工作群体外，还有（ ）。P。280A报酬 B。工作本身 C。晋升D工作条件 E。管理水平21工作成果评价法主要的方法是（ ）。A目标管理法 B。强制分配法 C。指数评估法D一一对比法 E交替排序法22在正式沟通网络中，主要的沟通网络模式有（ ）。A链式 B。轮式 C。Y式D圆圈式 E。全方位式23人力资源法律保护的主要内容有（ ）。A经济利益保障 B人身权利保障 C劳动保护D知识产权保障 E社会福利24仲裁的重要特点除灵活性与便利性外，还有（ ）。A中立性 B自愿性 C民间性D有效性 E强制性三简答题（4题，每题5分，共20分）1试简单说明人力资源成本分析的预测方法2如何激发员工的学习动机3。试简单叙述良好的考评系统应该具有的特征。4试简单说明当人的沟通障碍主要是来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。5实施结构化面试应注意的步骤与技巧。四 案例分析（3题*7分，共21分）案例1。哈里听说，他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。虽然哈里脾气不错，但心里仍不免感到困惑与沮丧。他奋斗了整整5年才成为公司的高级系统分析员。在一个星期一的早上，哈里来到了人力资源部经理戴佛的办公室，询问那位大学生的事是否属实。戴佛抱歉地承认，这是实情，并努力解释说：“哈理，系统分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是我们找到这种人的唯一办法。”哈里问道：“我的工资是否相应调整？”戴佛说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你一直干得不错，我相信老板会考虑给你加薪的。”哈里谢过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。问题A。为什么哈里感到前途渺茫？问题B。你认为产生这种不公平现象的原因是什么？问题C。你是如何解释这种不公平的现象？案例2。安娜。素拉里1986年在渥太华大学取得社会科学学士学位，专业是心理学。之后，她到一家专门从事人力资源咨询的大公司做顾问。10年的经验使她先后进入两个不同的商业高科技公司，全面负责人力资源。1993年3月，她来到了应用系统公司任高级管理人员。下面的事情发生在安娜到该公司任职的第一周。安娜的秘书：安娜，史密斯先生想和您进行一次会谈。您把您的日程安排给我好吗？这样，我可以和史密斯先生的秘书联系，确定会谈时间。我也可以帮您安排其他需要参加的会议，以免每次麻烦您确认。安娜：谢谢你的提议，不过我想自己安排时间。你知道史密斯先生的办公室在哪里吗？我这就过去和他谈。秘书：喔，我觉得这样不太好。我们公司从来不是这样做的。安娜：没关系。如果史密斯先生想见我，而我现在又有空，那么我就去见他。秘书；从那扇门进入他秘书的办公室后，里间就是史密斯先生的办公室（也有一扇关着的门）。安娜：早上好，我来见史密斯先生。他想和我谈点事情。秘书：您预约过吗？安娜：没有，不过史密斯先生在办公室里吗？秘书：在，但是安娜：他是在与别人谈话或是在接电话吗？秘书：没有，但是（安娜开始敲史密斯先生办公室的门）您不应该这么做。安娜：史密斯先生，我知道您想见我。史密斯：是的，不过我并没有准备好现在就会面。安娜：您需要多长时间？我可以15分钟后与您在餐厅里见面。史密斯：好的，15分钟足够了，不过我希望在这里我的办公室里会谈。安娜：好的。我15分钟后回来。安娜15分钟后回来，她向史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先生。秘书很惊讶。安娜敲门后就进入史密斯先生的办公室，会谈开始了。问题A。秘书为什么感到惊讶？问题B。安娜没有预约直接去找史密斯先生，你认为可以吗？为什么？问题C。这是一种什么类型的沟通？试分析它的利弊。问题D。若秘书挡住安娜，会否发生冲突？发生什么类型的冲突？这种冲突的根源是什么？问题E。秘书最后对要发生的冲突采取了什么方法？案例3。当阿莫科公司雇佣新的钢铁工人时，它最初要把他们安排在临时分配性的普通劳动备用库中，直到永久性的岗位有了空缺。临时性分配与永久性分配相当不同。因为新雇佣的钢铁工人可以被安置到普通劳动备用库的任何地方，所以，每个求职者在被雇佣时必须符合所有工作的资格要求。这种情况为阿莫科公司提出了一个大问题，因为它不知道普通劳动备用库中每项工作所需要的具体资格要求，因而无法测定求职者是否完全符合完成其最初临时性的工作资格的要求。如果一名不合格的工人被安排到一个岗位上，那么公司就可能经历生产率的下降以及事故风险的提高。如果接着发生一次人身伤害，那么公司将不得不面临可能的诉讼。医疗支付、工人们的补偿要求以及代替受伤工人的人员，由此，所有这些都导致成本上升。为了解决这个问题，阿莫科公司首先确定普通劳动备用库中每项工作的必需资格，然后对所有求职者进行测验，以测定这些资格。只有那些通过每项测验的求职者才会被看作为完全合格者而适宜被录用。在这一过程中，工作分析起了某种关键性的作用。为了识别与各种工作有关的活动或任务，确定完成它们所需要的技能，该公司的人力资源专业人员分析了普通劳动备用库中的每项工作。通过观察正在完成其工作的工人们并与他们的主管面谈，人力资源管理者们获得了这种信息，然后再选择测验，以测量这些技能。为确定与使用这些测验有关的价值或报偿，公司首先把它们用在目前的雇员身上，然后把高测验得分的工作绩效与低测验得分的工作绩效进行比较。公司发现，与那些在测验上表现不好的人相比，那些在测验上表现优秀的人工作起来要好得多，高分者是低分者的两倍。这一发现是阿莫科公司能够估计测验方法所带来的生产率效益：每人每年为4op美元。这就是说，人们可以期待，用这些测验挑选出来的人比未用测验挑选出来的人每年要多产出4900美元。由于该公司每年要雇佣大约2000名入门水平的钢铁工人，因此，由使用这些测验所带来的每年的生产率收益差不多是1000万美元。这些测验所测定的是重要的工作技能，这一事实带来了测验方案的成功。通过识别那些技能，工作分析为测验方案奠定了基础。问题A。阿莫科公司想解决什么问题？是什么性质的问题？问题B。阿莫科公司是如何解决这个问题的？问题C。你认为工作分析应包括哪些主要内容？各起何作用？问题D。阿莫科公司是通过哪种搜集信息方法？试说明它的优缺点。中介师人力资源管理练习题C一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。（ ）2所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求量。（ ）3所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述。（ ） 4外部招聘优点之一是招聘风险较低。（ ） 5人员的定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。（ ） 6所谓接近原理就是关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现。（ ）7职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶。（ ） 8美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的影响。（ 9没有最好的绩效评价工具，只有最适合你的工具；所以，任何一种绩效评估工具都不是十全十美的。（ ）10非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动地传播给身边一些人。（ ） 11社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活。（ ）二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在合适的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，这种理论可称之为（ ）AX理论 BY理论 CZ理论D超Y理论 E权变理论。人力资源需求预测的原则有（）。科学性原则。相关性原则。前瞻性原则。连贯性原则。实用性原则3，由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为（ ）。 A职责 B任务 C职位 D工作 E工作族4选派招聘者的原则是（）。能交往。应高于应聘职位。口才好。德才兼备。善于应变5小组讨论形式最为典型的是无领导的小组讨论，它属于人员测评中的（ ）测验形式之一。A工作样本测试 B工作模拟 C人格测评D心理测验 E结构化面试6关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反应同时出现，这样的学习效果才能达到最佳，故这种学习理论被称为（ ）A重复学习原理 B接近学习原理 C强化学习原理D群体学习理论 E信息加工学习理论7经理人员在职培训的行动学习的方法是（ ）。A中级管理受训者 B。共同讨论同一个项目 C共同讨论各自的项目D解决本部门的问题 E解决非本部门的问题8在我国，工作报酬的构成是（ ）。 A工资 B奖励 C福利D工作满足感 E社会保险9.在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为（ ）。P300A工作成绩考评 B日常工作考评 C社会调查考评D工作态度与能力考评 E公共关系考评10在一个组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有（ ）。 A信息原因 B认识原因 C价值观原因D本位原因 E心理原因11社会保障的主要功能有（ ）。 A调节功能 B稳定功能 C交往功能D恢复与发展功能 E科学功能12处理劳动争议案件的程序有（ ）。A交往 B。调解 C。仲裁D法院审理 E。公断13现代文化的基本特征有（ ）。 A世俗化 B普遍性 C法理型D技术化 E变革精神14人力资源需求预测方法有（）。德尔菲法。继任卡法。马尔可夫矩阵。趋势分析法。成本分析法15工作规范的内容应包括（ ）等。 A工作条件 B智力水平 C工作知识D个性特征 E物理环境16内部招聘人员的方法主要有（）。推荐选拔。竞争考试。广告招聘。中介机构招聘。人员调动17人员测评的准则是（ ）。 A 精确模糊测评相结合 B动态静态测评相结合 C主客观测评相结合D定性定量测评相结合 E要素行为测评相结合18在实际的工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是（ ）。A工作轮换法 B演讲法 C程序教学法D工作指导法 E视听材料法19经理人员脱岗开发的具体操作形式除与大学相关的教学计划和企业内部开发中心外，还有（ ）。 A案例研究法 B管理竞赛 C行为模仿D角色扮演 E初级董事会20激励的特征有（ ）。A动力性 B时效性 C方向性D刺激性 E广泛性21对考评人员的选择方法主要有（ ）。A上级考评 B同事考评 C下属考评D自我考评 E。客户考评22劳动争议的原因除了规则模糊不清和不能认同规则或规则可操作性差外，主要有（ ）。A无规则约束 B规则认知距离 C管理问题D提出无理要求 E报酬太低23社会保护包含的主要内容有（ ）。 A制度保护 B法律保护 C环境保护D劳动保护 E生产保护24任何法律必须规定的实质性内容有（ ）。 A事实 B权利 C义务D争辩 E交往与协调三 简答题（4题，每题5分，共20分）1. 某公司目前的人力资源是3000人，计划平均每年以10%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是5%，4年后所需的人力资源为多少？ 2双因素理论中，激励因素的含义是什么？ 3试简单说明制定经理人员开发规划的步骤 4 冲突处理中，妥协的含义是什么？5 试简单叙述目标管理的实施步骤。四 案例分析（3题*7分，共21分）案例1。技能老化是指员工因缺乏对新的工作流程、技术知识和技能要求的了解而体现出的能力下降。以往，人们通常认为只有专业技术人员才会发生技能老化问题，而今天，在科学技术迅猛发展的形势下，所有的雇员从一般员工到各类各级经理人员，都面临着技能老化问题。公司要想成为学习型组织，尤应关注技能老化问题。有人认为公司文化对于克服技能老化问题有重要的影响。通过创造终身学习的氛围，鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训项目等，有助于使公司克服技能老化问题。除此之外，以下建议可以参考：1为员工提供沟通信息与交流的机会。2激励员工的学习、创造等行为。3允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习。4鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新想法。5为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能。问题A。结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？问题B。你认为学习型组织应是怎样地组织？它有何特点？问题C。你认为该如何制定经理人员开发规划？问题D。经理人员开发的方法有哪些？它与一般的人员培训有何不同？问题E。我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？案例2。日本丰田汽车公司每年举办一次员工创意大展。员工凭他们的构想，制作出奇形怪状的汽车，不同形状和功能的车型都针对着不同用途而设计。尽管这些设计谈不上实用性，但公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的创意。丰田公司认为，只有不断创意和革新，公司的产品才可能在市场居于领导地位。提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年要提出200件提案。这一制度使日本的企业充满活力。问题A。这些设计虽无实用性，但为什么日本丰田汽车公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的创意？问题B。结合本案例，你认为日本丰田汽车公司是采取了什么激励理论和方法？案例3。绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁。通过绩效考评制度的运作，要使企业与员工达到“双赢”的目的。为此，应掌握下列要点，再结合公司的特性及经营理念，设计出适合本公司的绩效考评制度。1 员工的绩效考评制度要与公司的营运目标相结合，并取得全员共识。以目标从上而下、计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际情况修正。2 每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时个人工作项目的设定，就是工作说明书上的主要工作内容。3绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长，有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，时时检查，改善工作。4在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作绩效，创造有挑战性的工作环境。5主管与部属应有固定时间就工作进度、困难及工作内容等讨论与沟通。6在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励。7重视员工绩效与薪资调整的关联，设才考评与薪资混合表”，建立公平的游戏规则。8从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储备的人才，提供员工事业生涯规划的指标。上海中介师人力资源管理练习题A（答案、仅供参考）一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1 错误2 错误3 错误4 错误5 错误6 对7 错误8 对9 对10 错误11 对二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 C2 D3 B4 ABCE5 ABE6 ABCD7 CE8 B9 ACDE10 A11 ABCDE12 ABCE13 ACE14 ABCD15 ABCDE16 BCDE17 BCD18 AB19 AD20 ABCDE21 ABC22 AC23 ABCD24 CD三 简答题（5题*4分，共20分）1工作说明书的内容（1、工作标识。2、工作概要。3、工作说明。4、工作执行。5、工作环境。6、职业条件。）2初级董事会。（初级董事会指能过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。）3期望理论。（期望理论是美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，用公式表示是：M=VEM表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。）4晕轮效应误差（它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素均评价较高。）5处理冲突的传统方法（1、让步法。2、说服法。3、拖延法。4、压制法。5、转移目标法。6、教育法。7、重组法）。四 案例分析（3题*7分，共21分）案例1。答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。公司表彰他们所作的贡献。答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成和超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力的作用。大到民族、国家、社会，小到一个组织或团体，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。案例2。答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。答B：课程根据职能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训案例3。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求。因为各量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？是如何解决HR供给问题的？答：1）有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学社区学院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。问题C。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题D。结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。1） 劳动力市场或人才市场2） 人口发展趋势3科学技术发展上海中介师人力资源管理练习题B（答案、仅供参考）一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1 错误2 对3 对4 错误5 错误6 对7 对8 错误9 错误10 错误11 错误二 选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 B2 ACD3 DE4 ACD5 B6 ABCDE7 BDE8 B9 ABE10 B11 ABE12 C13 ABCD14 E15 D16 ABCD17 ADE18 ADE19 B20 ABCDE21 AC22 ABCDE23 ABD24 ABCD三简答题（4题，每题5分，共20分）1试简单说明人力资源成本分析的预测方法答：人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行人力资源需求预测被称作人力资源成本分析预测法，其公式为：TBNHR= （S+BN+W+O）（1+a%T）公式中的NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前的人均工资；BN是指目前的人平均奖金；W是指目前的人平均福利；O是指目前的人平均其他支出；a%是指组织计划年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。2如何激发员工的学习动机答：激发员工的学习动机，首先要确立一个适当的目标。其次，在培训过程中，培训者要善于鼓励学员。最后，在培训前、培训后要让学员们交流体会，激发他们进一步提高学习的热情。3。试简单叙述良好的考评系统应该具有的特征。答：。1、具有可信赖性。2、没有偏差。3、基于工作。4、具有可操作性。4试简单说明当人的沟通障碍主要是来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。答：具体表现在1）语言障碍。2）心理障碍。3）情境障碍。5实施结构化面试应注意的步骤与技巧。答：1）面试准备A。选择面试考官B。确定面试内容C。编制设计面试题目D。布置试场2）面试实施A。设计面试过程B。面试官提问C。考官倾听D。考官观察E。成绩评价3）面试结果处理A。综合面试结果B。反馈面试结果C。将面试资料存档四案例分析（3题*7分，共21分）案例1。问题A。为什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因为他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。他奋斗了整整5年才成为公司的高级系统分析员。问题B。你认为产生这种不公平现象的原因是什么？答：每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出劳动的所得报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收入比例与他人的收入比例相等，或者现在的收入比例与过去的收入比例相等时，就会产生不公平感，就会满腔怒气。问题C。你是如何解释这种不公平的现象？答：这种不公平的现象实际上是亚当斯提出的“公平理论”。该理论认为，职工的工作动机不仅要受其所得绝对报酬的影响，还要受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的收入的绝对值（实际收入），而且也关心自己收入的相对值（与他人收入的比较）。案例2。问题A。秘书为什么感到惊讶？答：因为安娜15分钟后回来，她向史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先生。安娜自己敲门后就进入史密斯先生的办公室。故秘书很惊讶。问题B。安娜没有预约直接去找史密斯先生，你认为可以吗？为什么？答：真如秘书所说觉得这样不太好，因为公司从来不是这样做的。否则容易产生冲突。问题C。安娜没有预约直接去找史密斯先生这是一种什么沟通？试分析它的利弊。答：从流通方向上的特点分析，这是一种越级沟通。它的利弊是：在某些情况下，越级沟通带来了较高的工作效率，减少了传递时间和传递中的“过滤”，从而加快了工作的进程。需要注意的是，这种越级沟通存在着明显的问题，即它不符合组织正常的沟通程序，可能会引起冲突。问题D。若秘书挡住安娜，会否发生冲突？发生什么类型的冲突？这种冲突的根源是什么？答：若秘书挡住安娜，会发生冲突。发生群体之间的岗位责任冲突。因为岗位责任不清往往会造成紧张，并引起各种冲突的行为发生。产生这种冲突的根源是角色冲突。问题E。秘书最后对要发生的冲突采取了什么方法？答：秘书最后对要发生的冲突采取了迁就的方法。即对别人愿望的一种服从。案例3。问题A。阿莫科公司想解决什么问题？是什么性质的问题？答：阿莫科公司不知道普通劳动备用库中每项工作所需要的具体资格要求，因而无法测定求职者是否完全符合完成其最初临时性的工作资格的要求。它是属于工作分析。问题B。阿莫科公司是如何解决这个问题的？答：为了解决这个问题，阿莫科公司进行了工作分析。即首先确定普通劳动备用库中每项工作的必需资格，然后对所有求职者进行测验，以测定这些资格。问题C。你认为工作分析应包括哪些主要内容？各起何作用？答：工作分析的主要内容应包括工作说明和工作规范。前者界定工作的具体特征；后者明确工作对工作者的各种要求。问题D。本案例中，阿莫科公司是通过哪种搜集信息方法？试说明它的优缺点。答：本案例中，阿莫科公司是通过实地观测法和访谈法的搜集信息方法。实地观测法的优点是：直接、全面地了解工作过程。所获得的信息比较客观和正确。实地观测法的缺点是：对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用该方法。访谈法的优点是：比较简单、能十分迅速地收集信息。并且具有较强的可控性。访谈法的优点是：被访者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意地夸大某些职责，同时也人为地弱化某些职责，导致工作信息被扭曲。另外，分析者的提问带有主观倾向性，对被访者的回答有一定影响。2002年练习题、仅供参考上海中介师人力资源管理练习题C一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）1人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。（ ）2所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的