建筑施工企业人力资源管理改进方案研究论文硕士内容详细含节点图.pdf

浙江大学 硕士学位论文 建筑施工企业人力资源管理改进方案研究 姓名 马良金 申请学位级别 硕士 专业 项目管理 建设工程 指导教师 毛义华 2012 05 31 浙江大学专业硕士学位论文 建筑施工企业人力资源管理改进方案研究 摘要 人力资源在现代经济发展中发挥着越来越重要的作用 我国建筑施工企业在人 才储备和技术能力上与美 日等发达国家公司相比有较大的差距 因此 如何变革 企业人力资源管理模式以促进人才积累和技术提升 从而提高建筑施工企业核心竞 争力 是一个亟须解决的课题 本文以建筑施工企业为研究对象 探究了我国建筑施工企业人力资源管理方面 的缺陷和成因 针对招聘录用 绩效考核和薪酬激励中存在的问题 运用现代入力 资源管理先进理论和技术 提出建筑施工企业人力资源管理改进方案 招聘录用的 改进方案针对中国建筑施工企业的弱点和难点 在人力资源需求和供给预测 应聘 者的标准化筛选两方面介绍了可行的解决方案 绩效考核的改进方案针对国内建筑 施工企业普遍的重视度不足 方式粗放的特点 分析归纳了国内外常用的优秀绩效 考核方法 提出了根据企业特性而选用合适方法的策略 薪酬激励的改进方案以提 高激励效果为目标 在分析现有的薪酬激励制度后 得出了综合运用多种激励制度 来达到最优激励效果的结论 之后 本文以国泰建设集团为例 设计出符合企业发展需要的招聘录用 绩效 考核和薪酬激励体系 使之更趋于合理 提高了企业核心竞争力 并且对其他建筑 施工企业也起到重要的参考和借鉴作用 关键词 人力资源管理建筑施工企业招聘录用绩效考核薪酬激励 浙江大学专业硕士学位论文 建筑施工企业人力资源管理改进方案研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r e p l a y i n g a n i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t r o l ei nt h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n t w h e nl o o k i n ga tt h et a l e n tp o o la n dt e c h n o l o g yc a p a b i l i t i e s d o m e s t i cc o n s t r u c t i o n c o m p a n i e sh a v eb e e nf a rb e h i n dt h ec o m p a n i e so fd e v e l o p e dc o u n t r i e ss u c ha su sa n dj a p a n i n o r d e rt oa t t r a c tm o r et a l e n ta n d i m p r o v et e c h n o l o g yc a p a b i l i t i e s t oe n h a n c et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so ft h o s ec o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s r e f o r m i n gt h ew a yo fc o m p a n yh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t h r m i sac r i t i c a li s s u e t h es u b j e c t so ft h er e s e a r c ho ft h i st h e s i sa r et h ec o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s i tf i r s ti n v e s t i g a t e s t h ep r o b l e m so fh r mo ft h ed o m e s t i cc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e sa n dt h ec a u s e so ft h o s ep r o b l e m s i no r d e rt os o l v et h ep r o b l e m sw i t h i nt h et h r e es u b f i e l d so fh r m w h i c ha r er e c r u i t m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n c e n t i v ep r o g r a m i tp r o v i d e sas o l u t i o nf o ri m p r o v i n gt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e sw i t ha p p l y i n gt h ea d v a n c e dm o d e mt h e o r i e sa n d t e c h n i q u e so fh r m a c c o r d i n gt ot h em a i nw e a k n e s sa n dd i f f i c u l t i e so ft h ec h i n e s ec o n s t r u c t i o n c o m p a n i e sd u r i n gr e c r u i t i n g t h ev i a b l ei m p r o v i n gs o l u t i o ni sa b o u tb o t ht h ep r e d i c t i o no fh u m a n r e s o u r c es u p p l ya n dr e q u i r e m e n ta n dt h es t a n d a r ds e l e c t i o np r o c e s so fa p p l i c a n t s i nt h ef i e l do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i t f i r s tr e c o g n i z e st h ep r o b l e m so ft h ed o m e s t i cc o m p a n i e sw h i c ha r e f i r s t l yn o tp a y i n ge n o u g ha t t e n t i o na n ds e c o n d l yt o or o u g h l yt r e a t e d t h e ni ta n a l y s i saf e wg o o d m e t h o d sa n dp r o p o s e st h es o l u t i o no fu s i n gp r o p e rm e t h o da c c o r d i n gt ot h ep r o p e r t i e so ft h e t a r g e tc o m p a n y t h ei m p r o v i n gs o l u t i o no fi n c e n t i v ep r o g r a ma i m sa te n h a n c i n gt h ei n c i t i n g e f f e c t a f t e ra n a l y z i n gt h ec u r r e n ti n c e n t i v ep r o g r a m s t h ea n s w e rg o e st oam i x e dv e r s i o no f s e v e r a li n u s i n go n e s t h et h e s i st h e nt a k e sg u o t a ic o n s t r u c t i o nc o m p a n y 硒a l le x a m p l e i td e s i g n st h es o l u t i o n f o rr e c r u i t m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n c e n t i v ep r o g r a mt h a to p t i m i z e st h eh r m s y s t e mf o r t h ec o m p a n y a sar e s u l t t h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f t h ec o m p a n yi si m p r o v e d w h a ti sm o r e t h e s o l u t i o nc o u l db eu s e f u la n dv a l u a b l ef o ro t h e rc o m p a n i e so ft h ec o n s t r u c t i o ni n d u s t r ya sw e l l k e y w o r d h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s r e c r u i t m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n c e n t i v em e c h a n i s m i i 1 绪论 1 1 研究背景 综观人类社会发展历史长河 经济发展 社会进步 科技创新的过程就是人类 自我完善和发展的过程 人类是历史的创造者 发展者和推动者 改革开放以来 建筑施工企业一直在经济发展过程中起着十分重要的作用 特 别是进入新世纪以来 我国建筑施工行业进入持续 快速的发展轨道 发展环境进 一步改善 工程质量稳中有进 整体行业素质得到有效提升 进一步加强了建筑业 在国民经济中的支柱产业地位 拉动了国民经济的迅速增长 但是随着我国加入 w t o 经济全球化步伐加快 现代科技迅猛发展 产业结构进一步调整 国际竞争日 趋加剧 而这种竞争实际上不仅是人力资源的竞争 也是人才质量和数量的竞争 更是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争 世界各国目前都在采取各种措施 加大培养教育 吸引和开发人才的力度 增强核心竞争能力和国家的综合竞争能力 同时 西方发达国家还充分利用自身的优势抓紧开展了全球范围内的人才争夺 特 别是对发展中国家优秀人才和优秀人力资源的争夺 从我国建筑施工企业自身看 既懂管理又懂技术 会网络的复合型人才本来就严重不足 尤其是智力密集型的建 筑施工企业 高素质复合型人才更为缺乏 很多建筑施工企业施工队伍来自农村 受教育程度较低 从职业技术院校毕业 受过正规训练的技术工人也非常缺乏 同 时建筑施工企业用人机制还很不规范合理 对于高素质人才缺乏有效的激励机制 与跨国公司的高待遇和灵活的用人机制相比 本来就人才优势不足的国内建筑施工 企业无疑是雪上加霜 是最为严峻的挑战 因此 要想在建筑市场的搏击中发展壮 大 必须创新企业人力资源管理模式 改进企业人力资源管理方案 加速向现代人 力资源管理转变 以适应新形势 新任务的需要 因此有必要对建筑施工企业人力 资源管理问题进行深入研究 1 2 研究目的和意义 我国建筑施工企业在人力资源管理方面与国际先进企业相比具有较大差距 为 了缩小差距 使我国企业能够与国际企业同台竞争 本文为我国建筑施工企业人力 资源管理提供了详尽的改进方案思路 对保证建筑施工项目的有效实施及建筑施工 管理人员的素质提升具有重要的现实意义 本文的研究不仅为该类企业提供人力资 源管理支持 而且也为今后其他研究人员进行此类研究提供一定的参考和借鉴 1 3 研究方法和技术路线 本文采用趋势与结构分析相结合 图表与数字分析相结合 定性与定量分析相 结合和理论与实证分析相结合等多种研究方法 1 趋势与结构分析相结合的方法 在设计国泰建设集团公司招聘录用改进 方案过程中 从招聘录用现状及存在的问题入手 动态分析预测国泰公司如何改进 招聘录用模式 增强竞争优势 2 图表与数字分析相结合的方法 在进行绩效考核体系设计时 通过科学 设计各类人员绩效考核表 并进行数字量化分析 较为准确的判定各类人员绩效考 核情况 为合理获取相应薪酬提供依据 3 定性与定量分析相结合的方法 主要在对工资水平分析 奖金执行方案 股权激励等方面进行薪酬体系设计时 运用了该方法 4 理论与实证分析相结合的方法 在招聘录用 绩效 薪酬等各种理论综 合指导下 以国泰建设集团公司的实际情况作为研究对象 对公司现有的招聘录用 绩效 薪酬体系进行了分析并重新进行设计 1 4 研究内容和结构安排 图1 1 研究的技术路线 本文以建筑施工企业为研究对象 探究了我国建筑施工企业人力资源管理方面 的缺陷和成因 针对招聘录用 绩效考核和薪酬激励中存在的问题 运用现代入力 资源管理先进理论和技术 提出建筑施工企业人力资源管理改进方案思路 主要包 括招聘录用的改进方案 绩效考核的改进方案和薪酬激励的改进方案思路 之后 本文以国泰建设集团为例 设计出符合企业发展需要的招聘录用 绩效考核和薪酬 激励体系 使之更趋于合理 提高了企业核心竞争力 本文具体共分七章 第一章 绪论 介绍本文研究的背景和意义 主要概念和研究思路 第二章 文献综述 介绍国内外研究现状 先进管理方法及可资借鉴的地方 第三章 招聘录用改进方案设计思路 介绍企业招聘录用的概念 意义 为建 设施工企业设计相应的改进方案思路 第四章 绩效考核改进方案设计思路 介绍企业绩效考核的概念 意义 为建 筑施工企业设计相应的改进方案恩路 第五章 薪酬激励改进方案设计思路 介绍企业薪酬激励的概念 意义 为建 筑施工企业设计相应的改进方案思路 第六章 建筑施工企业人力资源管理改进方案实证 将本文设计的建筑施工企 业人力资源管理的改进方案思路应用于浙江国泰建设集团进行实证分析 第七章 结论与展望 1 5 创新之处和关键问题 本文创新点 目前国内专门针对建筑施工企业人力资源管理研究的比较少 仅 有几篇也是从招聘录用 绩效考核 薪酬激励等中的单个角度去分析目前人力资源 的困境 并给出建议性解决对策与办法 本文试图从招聘录用 绩效考核 薪酬激 励等多个角度进行综合分析评价 分析总结适合建筑施工企业自身特点的人力资源 管理改进方案构建方法 并以国泰建设集团公司为例进行探究 为构建适合建筑施 工企业人力资源管理方案改进提供实证依据 可以说是一项新的尝试 本文关键问题 如何优化我国建筑施工企业在招聘录用 人员绩效考核和薪酬 激励方面的人力资源管理方案 据调查 在建筑施工企业中 只有3 8 7 有规范的 招聘录用制度并按制度执行 只有5 1 6 建立定期考核制度n 1 而且不同职位类型之 间薪酬标准 等级之间薪酬差距不合理 对提高员工改进绩效的激励作用不大 另 外在现实工作中 建筑施工企业也会随着建筑项目的变化而不断变化的 因此 必 须探究一种能制定出具有前瞻性的招聘录用计划 进行科学绩效考核 设计合理薪 酬体系 适应项目动态变化的改进方案措施 才能从根本上解决这个难题 2 文献综述 2 1 国内外研究现状 2 1 1国外研究现状 人力资源 最初是1 9 5 4 年在美国管理学家彼得 德鲁克的著作 管理的实践 提出 他指出 传统的人事管理正在成为过去 一场新的以人力资源开发为主调的 人事革命正在到来幢h 1 9 5 8 年 社会学家怀特 巴克在 人力资源功能 一书中首次将人力资源作为 管理的普通职能加以讨论 并提出一系列普遍原则 成为对人类资源管理最早的界 定 随后 雷蒙德 迈勒斯在19 6 5 年的 哈佛商业评论 上发表了对人力资源管理 众多问题研究的论文 将人事管理理论和实践推到一个全新的发展阶段一一人力资 源管理阶段 1 9 7 8 年 加里 德勒斯出版了 人力资源管理 一书 全面 系统地阐述了人 力资源管理的基本原理 以及企业人力资源管理的基本功能 程序 技术和方法 从提高企业绩效和竞争力的视角论述了职位分析 人力资源规划和人员招聘 员工 培训与开发 绩效管理 战略性薪酬管理 员工福利 劳资关系等方面的基本概念 和技术方法 1 其他如劳埃德 拜厄斯的 人力资源管理 h 1 劳伦斯 s 克雷曼的 人力资 源管理 获取竞争优势的工具 b 1 戴维 沃尔里奇的 人力资源教程 1 等重点研 究了企业人力资源开发与管理战略 比尔 b e e r 等人于1 9 8 4 年在 管理人力资本 一书中提出 人力资源管理综合 了组织行为学 劳动关系以及人事行政管理等学科的特点 没有明确地提到战略的 概念 他们认为人力资源管理政策选择主要分四个方面 员工影响 人力资源流 动 报酬制度 工作系统 弗布鲁姆n 1 则重点关注战略手段的重要意义 他把公司战略与人力资源管理战 略问题在多个方面加以关联 如结构 文化和雇员资源化与发展 19 9 2 年美国学者罗纳德 舒勒在美国管理协会年会上提出了战略型人力资源模 式 简称5 p 模式 即人力资源理念 政策 项目 实践和过程 在五个部分中都 包含着战略人力资源管理所要实施的内容 它们之间通过组织的层级而相互联系 并成为一个整体 总之 它们的目的是更有效地利用人力资源以适应组织的战略需 面1 8 fo p w r i g h t 提出通过突变战略及企业竞争力战略眇h 可以提供给企业战略性竞争 优势 随着人力资源管理研究的深入 莱格 1 9 8 9 认为人力资源管理的关注点是组 织文化 以及对其变革和管理 穆尔黑德和格里芬 1 1 9 9 2 年 认为组织文化是一 整套价值观 它帮助组织中的人们接受何种行为 不能接受何种行为 欧契 2 1 19 5 1 在其z 理论中将日本80 年代初的经济成功归功于美国与日本模式的结合 包括长期 就业保证 基于价值共享和集体的决策 小群体 的参与方式 注重业绩的社会压 力 对经理人员最终判断的高度信任 非专门化的事业晋升道路 同时在人力资源管理实践的各个领域也形成了许多研究成果 在员工招聘方面 刘易斯n 1 9 8 5 提出尽管普遍认为面试的有效性还不够高 但它仍是常用手段 据沙克尔顿和纽厄尔n q 1 9 9 1 的研究 他们所调查的组织中9 0 在员工选拔中至少进行一次面试 m t b r a n n i c k c e m i c h a e ls 和d p b a k e r 提出 了公文筐测验方法 主要应用于高级管理人员的招聘录用 竞争上岗等 并从多个 要素来评价一个人的管理潜能 涉及许多评价指标 如果这些评价指标具有胜任力 那么它将有助于公文筐测验效度的提高n 5 1 在员工的绩效评价方面 贝蒙和汤姆逊 酣研究了采用业绩相关收入体系调动 培训和发展人力资源 从而实现企业目标的过程 b r u c e p f a u 7 1 2 0 0 2 研究发现3 6 0 度反馈评价法消极地影响到公司行为 尽管3 6 0 度反馈程序作为一个有效的行为管 理工具被广泛接受和运用 在员工的报酬管理方面 蒂利 引 1 9 9 2 认为 工资作为报酬体系中的重要组成 部分 还具有心理和社会学意义 康奈尔 如 1 9 9 1 研究了计效工资体系 在工作及 产出均可量化的情况下 与员工事先进行充分沟通和咨询后 在管理层与工人之间 保持良好关系的场合下 计效工资的实施将是有效的 2 1 2 国内研究现状 19 7 8 年改革开放以后 中国开始了人力资源开发与管理研究 随着中国加入w t o 及开放程度的提高 无论是在市场经济时代人力资源在经济增长中的重要作用 企 业可持续发展中的决定性作用以及如何调整人力资源管理和开发战略等宏观方面 还是在微观人力资源管理研究方面都有了很大的发展 涌现出许多比较有价值的理 论研究和实证分析 韩文忠详细研究了施工企业人力资源开发与管理现状及存在问题 在充分借鉴 日本和美国两个西方发达国家先进人力资源开发与管理经验的基础上 最后提出了 提升施工企业人力资源战略与策略n 们 边恕 日本企业人力资源开发策略 n 赵 曙明 武博 美 日 德 韩人力资源管理发展与模式比较研究 n 2 1 孙明贵 日 本企业管理新策略 他如 陶明 美欧 日韩公司人力资源管理模式比较 n q 等详 细推介了国内外先进的人力资源管理开发先进经验 战略实施等 为中国人力资源 竞争战略的进一步推广奠定基础 颜士梅根据并购式内创业理论 运用探索性因素分析方法 初步明确了业务风 险 战略先动 技术及产品创新和组织更新等并购式内创业的四个维度 全面分析 了并购式内创业绩效特征 最后得出并购式内创业对并购后的企业绩效有预测作用 的结论 另外还将混合安排的相关理论运用到整合风险控制策略分析中心5 1 陈民科和金杨华重点研究了人事选拔与评价问题 通过研究 他们提出 采用 公文筐测验法和情景判断测验法来实行人事选拔与评价以及绩效评估 这两种方法 的运用进一步提升整个企业的人力资源素质 实现人力资源配置的合理化 充分发 挥了人力资源的作用 提高了人事选拔与评价的科学公平性 推动人事选拔与评价 工作健康有序发展具有一定的意义乜础幢 王启山深入思考了施工企业人力资源管理问题 研究了传统的人力资源管理存 在的主要弊端 并结合实际提出了现代人力资源管理对策 转变观念 把人力资源管 理发放在首要位置 建立竞争激励机制 营造发挥人才作用的良好环境 充分发挥人 力资源管理部门的作用乜3 1 卫明把解决施工企业人才流失 抢占人才竞争制高点作为研究课题 详尽分析 了目前我国施工企业人才流失严重的原因 要求建立科学的人才开发机制 合理的 物质激励机制 全方位的情感激励机制心钉 辛实 李同果研究得出 中国不断采取合资或独资等形式 引入国外先进人力 资源开发与管理体制 修建铁路 组建铁路集团 发行股票 债券 中国的铁路建 设企业管理正逐步走向国际化d 们 南京大学国际商学院院长 博士生导师赵曙明教授将美国佛雷德里克 舒斯特 教授的 人力资源指数 结合中国企业的具体情况 研究得出中国化的问卷 针对 酬劳制度 组织沟通 合作 组织环境等1 5 个因素设计了7 5 个问题进行测评与计 算 并在国内10 0 多家企业发放 收集了2 0 0 0 多份调查问卷 得到了中国企业人力 资源指数数据n 台湾学者谢炜频建立了 台湾企业人力资源管理效能模式 通过a h p 层次分析 法建立了一个包含四个层次 6 4 个指标的指标衡量体系 每个层次均测算了相对权 重和绝对权重 该模式从技术性人力资源管理 策略性人力资源管理 人力资源管 理者专业才能 人力资源管理者经营才能等四个方面对企业人力资源管理进行结果 性评价 但忽略了考查适应环境变化 国际人力资源管理 企业伦理 企业文化与 价值观塑造等方面的绩效m 1 中国社会科学院研究员张国初在 学会对人力资源管理活动进行度量 一文中 概括性研究了人力资源管理活动度量的积极作用和基本内容 阐述了员工关系和劳 资关系 指出了人力资源管理活动业绩度量基本原则 并重点研究了人力资源规划 和人员配置的定量测度 以及对于人力资源管理活动的定量评价与测度具有的直接 指导意义b 引 中山大学的王晓玲 谢康在 企业人力资源管理质量评价指标体系研究 一文 中 设计了三层指标对人力资源管理质量进行评价 一级指标包括过程质量 结果 质量 二级级指标包括人力资源战略与规划 招聘与甄选 薪酬管理 劳资关系 绩效管理 培训与发展 人力资源管理信息系统 员工满意度 企业满意度 顾客 满意度 从而构建出一个企业人力资源管理质量评价三级指标体系的概念框架 4 1 郑州大学赵海霞和中国地质大学余敬在 企业人力资源管理的评价指标体系 一文中 确定了适应性 执行性 有效性三个准则 外部协调 内部协调 人力资 源规划与配置 工资与福利 员工关系与激励 培训和发展 员工满意度 组织满 意度等八个构成的要素 设计了3 1 项指标评价企业人力资源管理效益 5 1 合肥工业大学的舒艳华依据过程与结果相结合的原则 构建了包括人力资源规 划 职务分析 招聘 绩效考核等内容的人力资源管理评价指标体系 并将贝叶斯 网络方法引入到人力资源管理评价体系中 给出了基于贝叶斯网络的人力资源管理 评价模型 并应用于某公司人力资源管理水平预测 同时通过反向推理 得出影响 人力资源管理水平的主要因素以及它的影响程度 3 们 河北工业大学的常弱在其 河北省企业人力资源管理效能衡量模式研究 中 以人力资源管理效能理论研究现状为出发点 根据对人力资源管理效能的理论探讨 结合河北省企业人力资源管理的现状 构建了适合河北省企业发展的人力资源管理 效能衡量模式 通过对企业进行随机问卷调查 运用s p s s 统计分析软件和熵理论的 计算分析 从微观方面探知河北省企业人力资源管理方面的优势及不足 7 1 哈尔滨工程大学的刘希宋和张德明对人力资源管理评价指标进行了研究 探讨 了模糊数学在人力资源管理评价中的应用 构建了人力资源管理模糊综合评价模型 为加强公司人力资源管理提供了依据 是人力资源管理评价方法的又一尝试 华南理工大学的崔毅 殷明在 企业人力资源管理评价体系探析 企业人力 资源管理评价体系设计研究 文章中 论述了企业人力资源管理评价体系的设计 从职能层 管理层 战略层三个层次分解了企业人力资源管理目标 认为评价体系 的指标内容设计要从人力资源管理体系 管理组织和管理职能层面予以考虑 并提 出了系统性的要求 钉 们 广西大学的苏俊 在综合前人研究成果的基础上 从战略人力资源管理角度 揭示了商业银行人力资源管理的要素和功能 构建了基于层次分析法和模糊综合评 价法的商业银行人力资源管理评价体系与模型 从而识别和量化人力资源管理对提 高商业银行的组织效率和实现企业目标的贡献度 寻求了一条提高商业银行人力资 源管理绩效的途径 是人力资源管理评价方法理论与实践的又一次重要探索h 1 1 张明编写 中国科技文化出版社出版的 建筑企业人力资源管理操作规范实务 全书 从人力资源规划 职位分析与职位评价实务 人事测评 人事测评方法与技 术 人才测评 人力资源考核与测评 企业人力资源开发状况诊断 企业人力资源 开发案例评析 人力资源管理 人力资源管理理论与法则以及人力资源管理案例评 析等七个篇章对涉及建筑企业人力资源管理的各个方面进行了详尽的阐述 是近年 来建筑施工企业人力资源管理实践与研究的重要成果 同时为建筑施工企业的人力 资源管理提供了重要参考和理论依据h 别 赵阳 李赞祥编写的 建筑企业人力资源管理 从人力资源开发与管理 人力 资源规划 企业分析与工作分析 员工招聘与录用 员工培训与开发 绩效考评与 管理 薪酬管理 劳动关系管理等方面对建筑企业人力资源管理做出了有益探索 3 1 李艳从施工企业人力资源的特点出发 总结了目前建筑施工企业人力资源管理 存在的主要问题 并提出了加强建筑施工企业人力资源管理的相关对策 初步探讨 了建筑施工企业人力资源管理h 引 中铁十八局集团的张智慧就国有施工企业人力资源管理中存在的问题及原因提 出了加强施工企业人力资源管理的相应对策n 卯 侯亚楠从建筑行业人力资源的角度出发 阐述了人力资源开发的必要性 同时 提出了建筑业人力资源管理与开发的相关对策与建议h 鲥 兰定锋从我国建筑企业人力资源管理与开发的现状出发 通过文献阅读 理论 探讨和实证分析对建筑企业战略性人力资源管理体系整体框架及各模块之间联系 建筑企业的招聘与配置 培训与开发 薪酬管理 绩效管理等进行了研究h 7 1 胡成海从理论和实证角度对施工企业的人才招聘 培训 绩效管理 人才激励 薪酬管理以及施工企业的人力资源管理进行了战略化思考1 4 引 但多从人力资源管理 的具体环节和管理过程中的对策进行详细阐述 廖斌 安义中 2 0 0 1 在 企业管理 期刊中发表了 国有建筑企业人力资源基 础管理现状分析及对策 一文 文中对国有建筑施工企业的工作分析 绩效评价 员工薪酬三个方面的现状及存在问题进行了分析 并针对问题提出了解决对策与建 议 1 陈静 20 0 7 在 建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策 中分析了我国国 有建筑施工企业人力资源管理现状及存在的问题 并结合现代人力资源管理理论 提出了加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策和建议 从而有效促进了企业 的健康发展b 们 左亚静 2 0 1 0 在 建筑行业人力资源管理浅析 中通过剖析现阶段社会形势对 建筑行业的要求 找出了建筑行业在人力资源管理方面存在的问题 结合现代企业 管理思想提出了初步的解决方案与措施 第一 转变观念 树立人力资源管理与开 发的理念 第二 结合行业发展的趋势 进行科学的调查研究 制定科学合理的人 力资源战略规划 对建筑行业人力资源需求和发展的趋势作出科学的预测和规划 第三 改革建筑业管理体制 改革过去那种行业垄断和条块分割的管理体制 转变 政府职能 实行行业管理为主 政府管理为辅的管理模式 第四 公司必须运用一 定的策略来提高招聘效果 使人才的招聘与企业的发展紧密结合起来b 2 2 国外建筑施工企业人力资源管理先进经验与方法 目前 发达国家对人力资源理论研究和管理实践远比中国早 形成了自身成熟 的理论体系和管理体系 其中尤以美国 日本人力资源管理最具代表性 其经验和 方法更有借鉴意义 2 2 1美国建筑施工企业人力资源管理 i 注重市场化配置 美国建筑职业教育非常发达 职业资格管理非常规范 这给建筑企业提供很好的人力资源外部环境 建筑企业人力资源管理对劳动力市场 的依赖性很强 因此 美国建筑业人力资源市场化程度很高 不过有些企业针对高 级管理职位和技术职位会从组织内部招聘 从近几年情况看 许多企业会把人员配 置方面的职能外包出去 请专业机构帮助招聘筛选求职申请者 2 注重制度化 规范化管理 美国建筑企业对每个工种和职业都会进行详 细职务分析 职业分工也极为细腻 而且会对企业部门 员工的职业分工进行明确 和细化 公正客观地评定员工取得的工作成绩 并根据相关规定制定公司员工的工 资水平 合理确定奖金发放目标 并落实职务提升 评级提级等事宜 3 注重薪酬体系设计激励 目前 绝大部分美国建筑企业仍然实行按小时 付工资给蓝领工人和付月薪给白领工人制度 同时许多美国建筑企业已经开始认识 到薪酬体系激励的重要性 努力推行 按绩效付薪 和 以技能为基础 的薪酬策 略 美国建筑企业在很大程度上要给员工提供福利 像医疗保险 退休金 带薪假 期和病休等只能算是最普通的 有的企业甚至会提供照看孩子 实施弹性工作制度 4 注重团队工作 美国企业采用团队方式已十分普及 建筑企业更是如此 它们关心团队集体绩效多于关心个体绩效 根据工作团队要求 重新设计工作流程 通过工作团队的积极协同作用的激发 来进一步提高组织绩效 2 2 2日本建筑施工企业人力资源管理 日本企业非常注重团队精神 员工参与 员工忠诚 经过几十年的积累发展 已经建立了其特有的劳动人事制度 主要有 终身雇佣制 年功序列制 企 业内部工会 俗称日本雇佣制度的 三大法宝 体现在建筑施工企业人力资 源管理上有以下几个特点 1 招聘录用 日本建筑施工企业十分注重内部劳动力市场发展 如遇有职 位空缺 主要是通过内部晋升和工作轮换等渠道进行 面向外部招聘方式较少 而 且面向外部招聘的绝大部分为基层员工 另外日本建筑施工企业还运用临时雇佣等 手段调节企业生产经营的波动 2 薪酬管理 日本建筑施工企业薪酬管理比较强调稳定 讲究论资排辈 一般企业内基本工资与工龄存在一一对应关系 随着职务 业绩不同 在职务补贴 和奖金上也呈现出较大差别 而且日本建筑施工企业一般实行 升一赏二 奖励制 度 即工作若不出现大问题 每年将晋升一级 奖励两次 每次奖励金额为一个月 的工资 对于有一定能力而因位置有限未能晋升到相应职务的职员采用 参事 理事 等虚衔设置来使其保持与实衔接近的待遇 以保持职员心理平衡及工作稳 定 3 员工参与 日本建筑施工企业受提倡精益生产 零库存 全面质量管理 等观念的影响 强调员工参与 把判断 主动性和责任最大限度地授权给一线员工 每一个员工都作为一个自我的管理者 和企业管理人员一样也在为实现公司的目标 而努力 2 3 借鉴与启示 我国企业的人力资源管理起步稍晚 约2 0 世纪9 0 年代初开始 一些企业才开 始意识到人力资源管理的重要性 引入现代人力资源管理 与国际发达国家相比 其人力资源管理水平普遍还很低 因此很有必要学习 借鉴和吸收发达国家的先进 的人力资源管理思想 模式 结合实际 以进一步健全人力资源管理体制 1 招聘员工要求较高 美国经理市场和经理介绍所等机构 为人才的流动 和成长提供了很好的平台与环境 企业招聘人才的渠道较多 日本相对偏重从内部 培养和选拔人才 但总的来说 两个国家都比较重视人才素质 且招聘注重规范程 序 我国建筑施工企业要建立健全人力资源管理体制 就十分有必要汲取这两个国 家实施的经验与教训 把美国人才自由流动制与日本终身雇佣制有机结合起来 2 绩效考评注重实效 美国建筑施工企业比较注重个人工作能力 考评主 要与员工工作绩效挂钩 而日本强调的是员工年龄与资历 辅之以绩效考评 我们 可充分汲取这两个国家实施的长处 既注重工作绩效 同时也注重年龄资历 不仅 可充分发挥有才干的人的能力 还可以使企业避免出现人才流失问题 3 薪酬制度比较灵活 为适应员工不同需要 企业应该采用多样化薪酬激 励 一般来说 薪酬激励体系可分为精神激励和物质激励两种 把精神激励和物质 激励两者结合 才能更有效地调动员工的积极性 美国建筑企业实施股权激励 带 薪休假等福利以及日本实施的年功序列制 给我们建筑企业提供了一定借鉴和参考 3 招聘录用改进方案设计思路 3 1 招聘录用的内容与流程 3 1 1 招聘录用的内涵 招聘与录用是人力资源管理系统中的第一个环节 是人力资源纳入这一管理体 系的必经步骤 本文将招聘与录用的讨论范围限定为经营性企业出于发展商业目标 的需要而进行的招聘与录用 企业的招聘与录用是指企业为了自身发展的需要 根据人力资源规划和工作分 析的要求 寻找和吸引既有能力又有兴趣到该企业任职的人员 并从中选出适宜人 员加入该企业的过程 3 1 2招聘录用的步骤 对经营性企业而言 招聘和录用是企业通过劳动力或人才市场获取发展所需的 人力资源的过程 合理而有效的招聘与录用过程是由几个标准的环节构成 具体包 括 人力资源需求与供给分析 招聘信息的发布和推广 人才信息的收集和初步筛 选 人力资源精确的 标准化的筛选 以及最终录用决定的制定和发布 这其中 任何一个环节的缺失或薄弱表现都会致使企业获取的人力资源在数量与质量上遭受 损失 从而无法使这一人力资源管理环节的效益达到最优 1 人力资源需求与供给分析 需求与供给分析是成功招聘与录用环节的第 一步 也是非常重要的一步 一方面 它能让企业对于自身的入力资源需求进行详 尽的考察和评估 安排合理的人力资源增长的流程 另一方面 它可以使企业明确 人力资源市场的供给情况 选择合适的时间和地点进行招聘和录用来满足自身的需 要 需求分析是指公司根据自身的生存和经营特性 对今后特定时间内 一般为一 年 需要的人力资源的类别 数量和质量等各方面进行充分有效的分析 比如什么 岗位 什么数量和什么程度的经验水平要求等 更精确的需求分析还包括根据公司 的战略和经营需要把需求分析的结果从年度需求细分到季度需求 这时还需要兼顾 人力资源供给的季节性特点 人力资源市场的供给会受到地理位置 社会文化 社 1 4 会发展水平 科技与教育水平 人口结构和当地人事政策等各方面因素的影响 供 给分析是指公司的人力资源部门根据需求所在地人力资源市场供给的特点进行详尽 的分析 从而获得当地人力资源供给中与公司需要密切相关的人力资源类别的供给 情况 进而为公司的招聘和录用工作提供高价值的指导信息 2 招聘信息的发布和推广 为了招聘到更多优秀的人才 必须首先让更多 优秀的人才有机会看到公司的招聘信息 信息的发布和推广是指公司通过各种可行 的手段及媒介 向目标公众发布招聘信息的过程 在发布信息的媒介的选择上 应 该秉承以目标受众为指导的方案 选择最受目标受众青睐的媒介 3 人才信息的收集和初步筛选 在充分 合理 有效地将招聘信息发布后 的一段时间内 公司将会收到很多有求职意向的应聘者的简历 这时 除了紧急的 临时招聘需求外 人力资源部门的工作是认真细致得做好这些简历的阅读和归类工 作 对每一份收到的简历 都要按照岗位 应届或社会招聘 工作经验年限等信息 进行分门别类 并建立合理的索引信息 在阅读简历的同时 也可以对各个类别的 应聘者进行一次初步的打分式判断 并可以直接淘汰一部分在初步的打分中得分不 合格的应聘者 4 人力资源精确的 标准化的筛选 在预先设立的等待应聘简历投递的期 限到达的同时 公司应该也建立完成了一个详尽的应聘简历信息库 这时可以按照 各种应聘岗位的类别 将所有应聘者的简历转达给相应的岗位招聘的负责人 由专 人对应聘者进行标准化的 详尽的考核 客观地记录考核的结果信息 精确的 标 准化的筛选要求对每一个应聘者都进行相同项目的考核 对结果的记录要实行打分 制 而非定性的描述 因此在结果汇总表上 应聘者之间的优劣比较一目了然 5 录用决定的制定和发布 有了分数制的考核结果 应聘者录用与否还需 参考岗位的需求情况 在实际运作中 还需要注意岗位的实际需求 应该拒绝一些 过多地高出岗位需求的人 以节约人力资源的成本 这同样有效得降低了人才因为 缺乏用武之地而频繁跳槽的概率 录用决定制定时 还需要根据应聘者的考核结果 给与合适的薪酬待遇条件 录用决定的发布通常通过e m a i l 或保密信函的方式发送 给应聘者 对公司的人力资源部门来说 合理 有效 高质量的招聘与录用过程都应该经 历这5 个步骤 3 2 招聘录用存在问题分析 在招聘与录用的5 个环节中 相对来说 当前的中国建筑施工企业在第2 3 和5 环节的执行上较为成熟 而在第1 和4 环节的表现差强人意 而事实上 这两 个环节的执行由于缺乏精确的理论指导 执行的弹性和难度都较另3 个环节更大 人力资源需求与供给分析环节是招聘与录用的第一个环节 在现代企业的人力 资源管理模式中 需求和供给分析对招聘录用的成败起着非常重要的作用 人力资 源精确的 标准化的筛选对通过有效的招聘而录用合适的人才是必不可少的 标准 化的人才筛选过程会根据预先确立的精确 合理的筛选要求对应聘者进行3 6 0 度全 方位的考核 并根据考核结果判断出每个应聘者的优势和劣势 然后根据岗位的实 际需求录用最合适的人选 如处在改革开放前沿的广州市市政集团有限公司在日常 经营过程中 起初以完成施工任务为己任 粗放经营 在招聘中通常只有较为粗糙 的人力资源需求分析和几乎为零的人力资源供给分析 招聘中也缺乏对人才的标准 化的筛选 导致庞大的作业队伍 繁复的管理机构和多级的管理层次的形成 随着 市场竞争 人才竞争的加剧 经营管理人才 技术人才和项目经理人才不足的矛盾 日益突出 市政施工是一个艰苦的行业 尤其在市场不规范的阶段 处于事事求人 的 乙方 地位 市政员工身心俱累 而且国有企业特有的激励机制不够健全 用人 机制不够灵活 分配不够科学等因素 也造成了企业的人才危机 针对上述存在的 问题 广州市市政集团公司创新领导思维 更新人才观念 根据企业 从劳动密集 型向管理 技术密集型发展 从产值效益型向质量效益型发展 从传统国企向 规范的公司制企业发展 的整体战略 引进入力资源需求 供给预测及标准化筛选 理论 制定 实施相配套的人才战略 着力于员工队伍结构和人才结构的优化 3 年精简了不适用人员1 5 0 0 多名 同时根据专业需要引进高素质人才3 0 0 余名 既达 到补缺的目的 还可以避免近亲繁殖 发挥 鳃鱼 效应 目前该集团专业技术人 员和管理人员所占比例已由原来的9 提高到2 0 以上 形成了企业的核心竞争优势 向管理 技术密集型企业迈出了关键一步 由此可见 对于中国建筑施工企业来说 人力资源需求与供给分析 人力资源 精确的标准化的筛选原则是其当前招聘录用工作的重中之重 需要大力宣扬和执行 3 3 招聘录用的改进方案思路 在设计具体的改进方案之前 我们先对国内外人力资源管理领域中适用于建筑 施工企业招聘录用方面的先进经验和常用方法调查和归纳 以便建筑施工企业有针 对性地根据自身实情予以借鉴 3 3 1人力资源需求和供给预测的常用方法分析 3 3 1 1 人力资源需求预测方法分析 用于人力资源需求预测的方法很多 有回归分析法 比例分析法 德尔菲法 现状分析法 统计预测法 管理经验法 描述法 标杆对照法 计算机模拟预测法 等 这些方法大致又可分为定性和定量两种分析预测法 运用定性预测法 可以使管理部门直接参与人力资源需求预测 并综合考量技 术变化 组织变化等因素及一些无法度量的因素 因它考虑地比较全面 所以更为 贴近实际 预测结果也更为准确 使人信服 而定量预测法的运用 是对定性预测 法的有效补充 它的重要价值在于为可能的人员配置目标确定可能的人员配置水平 有助于管理人员作出有关未来人员配置需求的判断 实际工作中 组织应根据组织的实际情况具体采用某种分析预测方法 1 经验预测法 经验预测法是根据现有的情况和资料 由公司经理先拟定 出公司总体的用人目标和建议 然后由各级部门自行确定用人计划并结合本公司的 特点 由人事部门汇总确定全公司的用人需求 对公司职工需求加以预测的过程 这种方式较为简单 实用 缺点是不太精确 适合于规模较小的企业或功能较为独 立的小规模部门并熟悉本单位情况的人事部门经理操作使用 如中国广厦建设集团 下属的西北分公司 虽然中国广厦建设集团是一个超大型企业 但对西北分公司来 说 他只是一个里面的分支机构 因此对于分公司人力资源经理来说 他能较为全 面的掌握组织的运营状态 从而根据个人掌握的信息结合管理经验就可以较为准确 得分析预测出分公司经营的人才需求 而在大企业如整个广厦建设集团企业来说 由于人力资源经理无法掌握各个分公司及本系统的人力资源全面信息 要依靠的只 能是来自于不同部门的多个人力资源经理的汇总 人力资源需求结果的准确性就会 因为不同部门经理经验的差别而变得不太可靠 2 描述法 描述法就是预测者对预测期内企业发展目标和相关因素进行假 定性描述分析综合 并给出多种备选方案 从而预测人力资源需求量的方法 这种 方法的优势是对于外界环境快速变化或者处于快速增长期的企业 它可以基于较少 的信息较为迅速地做出需求预测 以便能够迅速地对环境做出响应 在企业发展成 熟后 可以再使用其他精确的模型来对人才结构进行必要的微调 如浙江省求精建 设工程有限公司 创建于1 9 9 5 年1 0 月 0 7 年转制为股份制的民