人力资源管理专科期末考核复习.doc

人力资源管理专科期末考核复习一、 单项选择题（将正确打答案的字母按题号写在答题纸上。每小题2分。共20分）1、 荀况在荀子性恶中指出：“人之性恶，其善者伪也。”的观类似于（）A、x理论 bY理论c超Y理论dZ理论2、下列组织和工种，那个适宜采取岗位工资制（）同一岗位技能要求差别大 生产专业化、自动化程度低同一岗位技能要求差别小 不岗位之间劳动差别小3、面试提问有固定的模式和提纲，面试提问大多属于封闭式问题，有标准答案，这种面试属于（）结构化面试 非结构化面试半结构化面试 常规面试4、以下哪种考核方法假定员工的工作表现符合正态分布，把员工的考核划分为优秀，良好，合格，较差。()强迫选择法 排序法硬性分布法 关键事件法5、以下关于推荐法的阐述中，不正确的事 ()使用推荐法招聘成功的概率较大使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解使用推荐法招聘成本较高使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强6主张集体奖，而不主张个人奖。这是那种假设的思想？（）“经济人”假设 “社会人”假设“自我实现人“假设 ”复杂人“假设7劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或营救上市劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。这是那种保险制度?()养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险8下列方法中不属于考评指标量化的发放是（）加权 标度划分 赋分 计分9面试中的“晕轮效应”表现为（）所有的考官向应聘者问类似的问题考官没有将应聘者的资料都整合起来开关在面试时想到了应聘者的心理测试分数考官只用一方面的特点来判断应聘者的整体素质10下面哪一项不是人力资源的特点？（）能动性资源 特殊的资本性资源高增值型资源 一次性资源1-5AAACC 6-10BDBDD1 与员工同甘共苦，同舟共济，反映了本人管理哪些方面的基本内容？（）人的管理第一 以激励为主要方式积极开发人力资源 培育和发挥团队精神2面试中的“晕轮效应”表现为（）所有的考官向应聘者问类似的问题考官没有将应聘者的资料都整合起来开关在面试时想到了应聘者的心理测试分数考官只用一方面的特点来判断应聘者的整体素质3关于离职面谈的作用，表述错误的是（）可以简化离职的程序 可以了解离职员工辞职的真正原因可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 防止员工离职后不利于组织的行为发生4主张集体奖，而不主张个人奖。这是那种假设的思想？（）“经济人”假设 “社会人”假设“自我实现人“假设 ”复杂人“假设5岗位品荀成本应属于下列哪种成本（）获得成本 开发成本 使用成本 保证成本6为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献、和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？（）效益评估 职务评估 人员的选拔与使用 人力资源规划的制定7劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或营救上市劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。这是那种保险制度?()养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险8检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）信度 效度 误差 常模9下列特点的企业，那个适合采取即时工资依靠体力劳动和手工操作进行生产 劳动成果容易用数量衡量产品数量主要取决于机械设备的性能 自动化 机械化程度较低10根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（）激素和等级工资制 职务等级工资制结构工资制 多元化工资制度1D2D3A4B5B6B7D8A9C10A1“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，竞选。训练及报酬等活动，以达成和人与组织的目标”这一概念属于（）目的揭示论 过程揭示论 现象揭示论 综合揭示论2命群目标责任，使其竞争模式惊醒人本管理的那种运行机制（）动力机制 压力机制 约束机制 环境影响机制3适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）决策表 语句申请表 时间咧形式 任务清单4竞选程序中不包括的是（）应聘接待 填写申请表 背景考察 寻找候选人5企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）岗前培训 在岗培训 离岗培训 业余自学6相对比较判断法包括（）成对比交法 会议印象评判法 加权综合考评发 目标等级考评法7下列特点的企业那个适宜采取计时工资（）依靠体力劳动和手工操作进行生产 劳动成果容易用数量衡量产品数量主要取决于接卸设备的性能 自动化 机械化程度较低8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或营救上市劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家得到必要的先进补偿。这是那种保险制度?()养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险9劳动合同一般都有使用期限。按我国(劳动法)的规定，是哦那个气最长不超过（）4个月 6个月 8个月 10个月10就业指导工作的主要内容不包括（）职业素质分析 职业咨询 职业信息服务 职业介绍二 多项选择题（下面个体所给的备选答案至少有两项是正确的，将正确答案的字母按题号写在答题纸上，多选或少选均不得分。每小题3分，共15分。）1关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（）成年人观 在岗人员观 人员素质观 成本观2内部招聘的优点有（）为内部员工提供较为广阔的发展机会 能够调动员工的积极性增加了招聘成本 员工能很快熟悉岗位工作3确定岗位更急的重要依据有()岗位责任 劳动强度 劳动技能 劳动条件4制定招聘计划的主要依据有（）招聘策略 招聘程序 人力资源规划 工作分析5培训你需求分析可以在那几个层次上进行分析（）员工层次 企业层次 战略层次 培训师层次1ABC 2ABD 3ABCD 4CD 5ABC1关于人力资源的解释有三种代表性观点即（）成年人观 在岗人员观 人员素质观 成本观2人力资本（）反映的是价值问题 反映的是流量与存量问题关注的是收益问题 存在于人力资源中3人性化设计的特点主要有（）人际匹配 操作简单 程序流畅 一看就懂4制定招聘计划的主要依据（）招聘策略 招聘程序 人力资源规划 工作分析5培训需求分析可以在哪几个层次上进行分析（）A员工层次 B企业层次 C战略层次 D培训师层次1ABC 2ABD 3ABCD 4CD 5ABC三简答题（每题10分，共20分）1人力源战略规划的程序是什么？2简述员工考评的功能。3何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？4我国医疗保险制度改革的主要任务。四论述题（20分）1简述结构工资制特点及其有点。2实施人本管理时，如何培育和发展团队精神？五案例分析（25分）1A公司规定每年的培训经费为公司毛利的3%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年初公司全年的毛利为1000万元，因此其培训费用预算为30万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训费用调整为45万元。人力资源部不知如何使用多出来的15万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得上课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的15万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1） A公司的培训工作有哪些做法值得借鉴？（7分）（2） A公司的培训工作存在哪些问题？（9分）（3） 如何才能有效地对员工进行培训？（9分）答案要点：（1） 可借鉴之处：（7分）培训经费的投入较多，占销售毛利的3%。能在年初根据职业生涯规划做好培训计划。培训结果与人力资源部考核挂钩。（2） 存在的问题：（9分） 把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动， 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了员工主动参与、学以致用的原则。 指派非关键岗位人员参加培训，没有根据员工的实际情况进行培训计划。 未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。（3） 有效对员工培训必须做好以下工作：（9分） 培训要遵循一定的原则，如因人施教、主动参与、理论联系实际，学以致用、注重投入产出等。 培训要进行需求分析，确定哪些人员需要培训，培训什么内容。制定详细的培训计划：包括培训试驾，地点，培训教材，选择合适的培训方法，培训师的选择等。 培训后要进行培训效果评估，要有相应的措施。2西安某公司是西安铁路局下属的一家自负盈亏、独立经营的铁路施工企业。公司成立于1978年，现有职工189人，下设六个专业施工队。公司主要业务是铁路行业内的车站信号大修工程施工及与此相关的路内外其他信号工程施工。该公司的职工激励主要有物质激励、事业激励和精神激励几大类型。1物质激励，方式主要有以下几种：（1）月薪加奖金激励方式。它是以月考核周期，根据职工当月的工作内容和难易程度，以及他所承担的责任和风险来确定其月收入的一种分配方式。职工的月薪一般都固定不变，而剩余的奖金部分由于企业传统的弊病，存在严重的平均主义和人为因素的影响。（2）福利激励。该公司的福利激励有养老保险、医疗保险、住房补贴等基本的福利形式。目前这些福利方式相对僵化，缴纳的比例相对统一，且都是退休后结算，所以激励效果不太理想。（3）年终利润分享激励，即把当年的经营利润的一部分拿来奖励职工，初期效果明显，但后来与其他单位差距较大，且是平均主义，激励效果逐渐减弱。2事业激励。西安电务工程公司目前属于铁路行业，所以职工对于事业激励兴趣很大，特别是中青年人，但在实施中，公司有一个潜规则：35岁不提干，45岁不提干，即职工在35岁之后是工人就是工人，是干部就是干部；职工在45岁后若不科级干部，那直到退休也这样。由于以上原因，该公司还存在一个“55岁现象”，即55岁以上在位的领导基本都是“当一天和尚撞一天钟”。3精神激励。主要通过有效的措施正确引导企业人才的价值趋向。该公司由于是国有企业，党群机构十分健全，所以在职工的情感关怀激励和荣誉激励上优势明显。工会和党团组织经常定期和不定期组织职工文化活动，节假日的组织慰问和关怀，个别困难职工的帮扶等。思考题1该公司的激励存在哪些问题，并分析原因。（12分）2为了有效的激励员工，该公司应采取那些对策。（13分）答案要点：（只要言之有理，可酌情给分）1该企业的职工激励存在许多不足之处，主要有：（1）职工激励方面存在薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等问题。奖金分配存在严重的平均主义和人为因素的影响，福利激励效果不理想。职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。（2）职工晋升机制收到限制，事业激励效果不明显。公司领导只注重工资的保健因素，而忽视了工资的激励功能。（3）总体来说，由于定量鉴别劳动差别依据很少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有比较规范的评价标准，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动共献挂钩，薪酬激励作用大打折扣。2目前公司能否持续发展，关键要看公司内部职工激励机制的改革与创新能否成功。面对铁路跨越式发展的要求，该公司的激励机制必须改进，建议如下：（1）首先从全体员工的思想观念，特别是领导人的思想观念入手，打破传统观念的束缚，有步骤有计划、循序见进的引入现代企业的激励机制。(2) 改革现有的薪酬激励机制，在企业自主权范围内，确定职工固定收入和风险收入比例，在奖金分配和福利激励上拉开收入差距，打破平均主义。（3）建立健全既有的绩效考核制度，事实求是，便于操作，避免国企严重的人情、关系左右职工收入的问题。（4）建立全新的职工培训规划和晋升机制，使每个人对自己都有一个明确的人生职业规划，增强他们的企业归属感。（5）公司领导应对公司进行市场定位分析，确定鲜明的企业文化，继续加大精神激励的力度。3、案例：某电子公司的绩效评价 张强是某电子公司的生产总监，他平时总是尽自己所能帮助他的员工，如帮助员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他备受下属的爱戴。 快到年底了，张强的一个工人马艳却经常不来上班，据他了解，马艳的丈夫得了重病，至今仍在家休养，前不久他的女儿又得病住院，这对于债台高筑的马艳来说，无疑是雪上加霜。到了年底绩效评价的时刻，张强决定经可能地帮助马艳。虽然马艳的在工作的各个方面都不突出，但实际张强在每一项评价上都给她评为“优秀”。由于公司的薪酬制度与绩效评价的效果紧密相连。所以马艳除了正常的生活补贴及福利较高之外，也有资格得到丰厚的年终奖金，还有可能因此而加薪。由于张强所在的部门今年超额完成了指标，所以他在所有下属工作评价表格的数量和质量情况的位置上均记为“优秀.而工作态度上则填上良好的或一般。由于赵明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象。张强多次劝说无效。于是在他工作态度兰下填上较差。但表格的评价栏中没有具体记录出原因，也没有任何说明。当填到李杰的评价表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己有关，因而为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。当张强把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评价难关终于过去了。问题：1该公司的绩效评价是否公正？会给公司带来什么不利影响？2如果你是公司的经理，应采取什么绩效管理办法？参考分析思路：(只要言之有理，可酌情给分)该公司绩效评价不公正。可能给公司日后发展带来严重的后果。从案例中不难看出，张强将管理与评价混为一谈。缺乏评价意识。其判定的因素将诱导员工向错误的方向发展。而这种关系对员工自身发展，公司的士气以及公司整体绩效是异常有害的，该公司以员工的直接领导作为唯一的评价者，这种评价方式极易受直接领导主观判断的影响，而失去评价的公正性。在实际工作中，作为一名公司经理或管理人员应改变过去以主观意志评判一个员工的状况，可以采取360度全方位评价去。4、某优秀组织对员工的绩效管理某教授在S大学任教时，认识了一群清洁工，为了了解学校如何实施对员工的管理，他请他们谈了对学校以及对自己工作的看法。一位清洁工说，他的工作就是让成年人对学校的环境产生好感，他认为清洁工为学校营造了市场效应，因为学校的良性发展需要生源稳中有升。学校的主要任务是为16-18岁周岁的人提供受教育的机会，而学校之间的竞争是十分激烈的。清洁工的经理曾经花了