汽车配件公司人力资源会计问题研究会计论文.doc

目 录摘要iabstractii一、企业人力资源会计概述1（一）人力资源会计概念1 1.人力资源1 2.人力资源会计1（二）我国人力资源会计发展的状况及特点1 1.我国人力资源会计发展现状1 2.我国人力资源会计发展特点2（三）研究人力资源会计的意义3 1.为企业管理者提供所需的信息3 2.向投资者、债权人提供所需的信息3 3.向政府主管部门和社会公众提供会计信息3二、人力资源会计应用案例4（一）xx汽车配件公司简介4（二）xx汽车配件公司人力资源会计应用情况4 1.xx汽车配件公司在人力资源取得的应用4 2.xx汽车配件公司在招聘方式上选择的应用5 3.xx汽车配件公司在人力资源开发成本的应用5 4.xx汽车配件公司在培训投资收益的应用5三、xx汽车配件公司人力资源会计应用存在的问题5（一）公司人力资源会计存在观念障碍5（二）公司人力资源会计与企业文化不适应6（三）公司人力资源会计权益与法律不完善6（四）公司人力资源会计本身存在的差异性7四、xx汽车配件公司人力资源会计应用对策7（一）建立正确的人力资源会计理念7（二）定位企业人力资源部门的性质和地位8（三）积极采取措施提高财务人员素质和人力资源会计的相关技术8谢 辞10参考文献11xx汽车配件公司人力资源会计问题研究摘要随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入wto后,国际国内对人才的竞争日益加剧。同时我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践。在本文中，我先阐述了人力资源会计的概述，着重阐述了人力资源会计的概念、我国人力资源会计发展的现状、特点以及研究人力资源会计的意义，在阐述的过程中以xx汽车配件公司为例，简述该企业人力资源会计的应用情况，发现企业人力资源会计应用中存在的问题，从而找到有效的应用对策，为我国其他中小企业发展人力资源会计问题作参考。关键词 人力资源 人力资源会计 汽车配件公司iithe xinda car accessories company human resource accountancy problem researchabstract with the coming of knowledge economy, especially with chinas reform of the labor personnel system deepening, strengthening enterprise investment main body and the position in the market and chinas accession to the wto of international and domestic talent competition. at the same time, our country is in the domestic introduction and introduction to the stage of human resource accounting, and many enterprises are taking human resources as the theme, although there is no enterprises to fully implement the human resource accounting, but many enterprises have been in some aspects of human resources accounting practice. in this paper, i first described the overview of human resource accounting, mainly elaborates the concept of human resources accounting, human resource accounting in china development status, characteristics and research on human resource accounting sense, in the elaboration process to the xinda car accessories company as an example, application of the enterprise human resources accounting, found the enterprise human resource accounting problems in application, so as to find effective strategies for the application, as a reference to the issue of human resource accounting development of other small and medium-sized enterprises in china.keywords human resource the accountancy of human resource car accessories company一、企业人力资源会计概述（一）人力资源会计概念1.人力资源从本身内涵上来说，人力资源是指体能、技能和智能方面健全，能够以各种有益于社会脑力劳动和体力劳动所创造的财富，从而推动经济社会发展的那一部分人口。从外延来说，人力资源不仅仅包括一个国家和地区有劳动能力并在法定劳动年龄范围之内的人口总和，而且还包括本已离退休但仍从事工作的具有较高素质的劳动者。详细来说，人才资源是从事创造性劳动的人力资源，具体指一个国家或地区的人力资源中具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技能的那部分人的总称。2.人力资源会计人力资源会计是会计学科的一个新的分支，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企外界有关部门和人员使用。关于人力资源会计的定义，主要有以下几种观点：（1）美国会计学家弗兰姆霍尔茨在其1985年出版的人力资源会计中认为，人力资源会计被定义为把人的能力的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，既包含人力计量上的投资及其重置成本的会计，也包含计量人对一个组织的经济价值的会计。（2）美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计是这么界定的，人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利关系的当事人的程序。（3）日本学者若杉明的定义为，人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及其利害关系者利用。（二）我国人力资源会计发展的状况及特点1.我国人力资源会计发展现状（1）传统会计框架。现今财务会计的权益理论主要是以物质资本为中心，认为没有实体形式的人力是不能被计量和确认的，而人力资源是不属于这个范畴。但是，人力资源能够导致企业价值的增值。相对物质资本人力资本正逐渐显现出它的稀缺性，并要求分享企业的剩余索取权。作为会计学的一个新领域，要使人力资源会计真正的发展起来，还需要足够的理论基础做支撑。（2）确认和计量的困难。在确认和计量上人力资源有区别于物质资源，它难以用货币进行可靠的计量。物质资源的所有权可以全部归属于企业，只要物质资源没有报废就能够给企业带来经济利益，而人力资源是劳动者的劳动能力，所有权归劳动者所有，企业对其难以进行控制，而且其带来的未来经济利益具有高度的不确定性，受人力资源个体的主观条件影响较大，难以明确地将某项未来的经济利益和特定的人力资源相联系。所以难以对人力资源进行会计确认计量。我国目前人力资源计量模式主要有货币性计量（人力资源的成本计量模型和人力资源的价值计量）和非货币性计量（行为矩阵法等）两类。而人力资源的成本计量中的历史成本计量方法不能反映人力资源形成过程中的许多成本和人力资源未来的经济利益，人力资源传统的价值计量方法也无法解释人力资源价值的本质。这两种计量方法都难以揭露企业的市场价值和账面价值严重背离的原因。（3）人力资源的经济后果性。会计信息具有一定的经济后果性。作为会计信息的一种人力资源会计信息也具有一定的经济后果性。对人力资源会计信息披露的程度、方式和时机可能会给企业带来或好或坏的经济后果在一定程度上制约了人力资源会计的发展。（4）人力资源会计信息披露的问题。优秀的管理者和职工能给企业带来巨大的经济效益，因此投资者在进行投资决策时，往往会评估企业的管理者能否为他的投资带来增值。人力资源会计信息的披露就可以在一定的程度上帮助他们做出正确的决策。可是我国目前大多数的上市公司在披露人力资源信息方面仅仅限于披露被强制披露的例如董事、监事、高级管理人员和员工的情况和独立董事履行职责的基本情况等信息。所披露的能用货币计量的会计信息只有应付职工薪酬，披露的人力资源会计信息主要是以非财务信息和非货币性信息为主。这主要是因为人力资源会计的确认和计量上存在的困难。此外由于人力资源是企业保持竞争优势和超额经营业绩的主要因素，企业会不希望竞争者获得有关于企业人力资源的信息，以此避免竞争者挖走企业的优秀人才。2.我国人力资源会计发展特点（1）人力资源价值会计的重要性增强。首先传统会计核算体系排斥人力资源价值会计，其原因很重要的一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，获得的数据缺乏可信度。但是在知识经济时代，信息传递迅速，许多在工业化社会被视为不确定的因素，通过快速的信息传递，都变为确定的因素。即使有些的因素在当时仍不能被确定，通过网络统计出来的即时行业数据、平均数据也可以作为估算的重要依据，因此不确定性被大大的降低。其次，按照传统的核算方法人力资源价值会计中的许多方法工作量巨大，而在现今，以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算统计工作都是由计算机来完成。之前被视为不可能完成的巨大工作量的工作可以在瞬间完成，这样就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化管理的特性，传统方法不能概括人的全部的价值。一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素传统会计的方法是无法表达的，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数字化方法予以表达。所以人力资源价值会计方法有了用武之地。第四，知识经济时代需求信息的多元化，单纯的成本信息、数字信息已经满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息成为必需，这样为人力资源价值会计提供了环境上的可行性。（2）人力资源会计的空间范围有了拓展。一般来说，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，主要是如何将人力资源信息纳入会计核算体系。在知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，由此决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，因为人力资源重要性的加大，根据会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点，由此必须使它的核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大的改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽。其次，人力资源相关信息将被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽。第三，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融入目前的人力资源会计中，人力资源会计的范围将有所拓宽。（3）人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握知识的价值的计量。人力资源价值计量方法一般目前可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制的原因，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要是通过未来工资报酬折现，企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值，而非货币计量方法则并不十分重视。但知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值极大的相关于其所掌握的知识多少，程度及利用效率。因此，我们认为人力资源价值的最佳计量模式应是相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。（三）研究人力资源会计的意义1.为企业管理者提供所需的信息人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者对于人力资源投资的效能和效益十分关心，并加以追踪评估。在现代企业管理的过程中，为实施人力资源发展的战略，企业是应从外界招聘还是在内部培训专业人才是企业应有所思考。在经济萧条时期，企业是应当裁减还是保持其人力资源，如何进行人力资源管理决策都应作出相应思考。显然，这些是传统会计无法解决的，由此必须依靠人力资源会计来核算。2.向投资者、债权人提供所需的信息人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统的会计报表并不向投资人和债权人提供企业的人力资源的变化情况以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，并没有予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期的收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并没有包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力的资产总额以及企业的未来盈利能力。在知识经济时代，投资者和债权人更关注于企业员工的素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计所提供的会计信息,能够更准确的分析出人力资源、物质资源的投资比例和投资效果，能够更真实的反映出企业总资产中的人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策根据。3.向政府主管部门和社会公众提供会计信息人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个构成，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了塑造良好的企业形象，来争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，还必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容就是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有一定的特殊性，企业要为人力资源的载体即劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动者就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题，在人力资源管理过程中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重低下、知识分子收入水平偏低、人才流动困难等问题，为此我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性对比于西方国家有过之而无不及。二、人力资源会计应用案例（一）xx汽车配件公司简介xx汽车配件有限公司成立于2001年，注册资金50万，员工40余人，是吉林省延吉市一家专业销售汽车配件的公司。公司主营佳宝，五菱等小型汽车配件销售及修理。表1 公司员工架构图总经理财核部行政部企划部营销部财务审计法务人事仓储后勤企划销售市场技术资料来源：公司人事（二）xx汽车配件公司人力资源会计应用情况1.xx汽车配件公司在人力资源取得的应用人力资源取得包括人力招聘、选拔、雇佣等一系列满足企业目前和预期的人力资源需求的活动过程。人力资源取得成本是指企业在招募录用员工的过程中所发生的各项支出，它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。“人力资源取得成本”帐户用来核算公司在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。账户的借方登记取得人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本。通过对历史数据的积累和汇总,可以制定各种职位、各种招聘方式的标准成本,从而可以为招聘预算的制定提供数据,也可以作为控制招聘工作的依据。2.xx汽车配件公司在招聘方式上选择的应用招聘方式的不同，产生的效果和投资收益也是不同的，这就需要对招聘投资进行收益分析。当招聘活动发生时，不仅要预测招聘方式所带来的总收益还要预测其发生的成本，通过比较两者之差来衡量招聘方式的优越。其公式为:预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出=nrsdyz-n c/ sr式中：n为实际招聘的人数；r为招聘过程有效性指标，介于0与1之间；sdy为应聘后实际工作绩效的差别，是不同申请人每年工作绩效的差别；z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，取值一般在+3.0至-3.0之间；c为全部申请者人均招聘成本；sr为录用率。通过公式就可以计算出不同招聘方式所带来的收益变化，从而为企业选择最优的招聘方式提供参考。 3.xx汽车配件公司在人力资源开发成本的应用人力资源开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出,包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。“人力资源开发成本”帐户用来核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。账户的借方登记开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的开发成本。4.xx汽车配件公司在培训投资收益的应用企业对员工进行的职培训分为在职培训和脱产培训两种，不管是那种培训其目的都是通过培训提高员工的技术和能力，从而提高劳动生产率，为企业带来更大的经济效益。通过经验公式法对培训产生的经济收益做出分析评估。所谓经验公式法就是通过对员工进行培训的有关指标进行计算并分析投资收益的方法。其计算的公式为：u =tn(xe-xc)/(sdr)sdy-nc式中：u为培训的净收益；t为培训将受益的时间(年)；n为受训者数量；xe为已培训者平均工作效率；xc为未接受培训者平均工作效率；sd为未受培训者平均工作效率的标准差；r为工作效率评价过程的可行性(如不同评价者评定结果的相关程度少；sdy为未受培训者工作成绩的差别（根据国外学者的研究，约等于年工资的40%）；c为人均培训成本（包括直接成本和误工造成的间接成本）。在实际运用中，带入具体数据就可以计算出培训给企业带来多大的经济效益，国内外人力资源管理的实践证明，企业用于职工在职培训的投资，一般来说都是卓有效益的，这也进一步说明一个企业对人力资源开发与培训的重要性。三、xx汽车配件公司人力资源会计应用存在的问题（一）公司人力资源会计存在观念障碍在社会大环境上，传统的经济学和会计学只确认计量货币资本、实物资本，并没有把人力资本纳入资本的范畴之中。谈到投资时，传统的会计只核算和反映物质资本的投资，将人力资本投资漏失在视域之外。在分配上，传统会计中的所有者权益实际上只单指货币资本所有者的权益。也就是说，只有货币资本所有者才有权参与利润的分配。在物本主义观念盛行的情况下，人力资本的概念就难于确立，人力资源价值的计量、人力资源成本的核算难以实行。 传统的价值模式与传统物本主义观念互相影响、互相作用。物本主义观念深深地植根于传统价值模式的沃土之中，传统的价值模式以传统的会计为载体，通过物本主义的种种观念表现出来，这是人力资源会计在我国企业举步维艰的重要原因之一。在公司，传统会计的思想以及观念早已经在财务人员和企业管理者的头脑中根深蒂固，而人力资源会计是会计的一个新的领域。公司的核心竞争力是人才，它是企业最重要的资源，但人是有自主性和能动性，是与物质资产具有很多不相同的性质，应该怎样把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，在现今还存在着很大的分歧。很多人把“人力资源”与“人”两个概念混淆了，认为对人力资源明码标价是有损人的尊严。人是劳动者，而人力资源是劳动力，劳动力是可以被当作商品的。在xx汽车配件公司内，对这两概念有所混淆，把这两个概念等同起来就导致了人力资源会计认识上存在观念障碍。（二）公司人力资源会计与企业文化不适应企业文化是公司拥有者和员工共同认可的价值观，是企业精神的总和。企业文化对改进企业人力资源管理具有重要意义，它具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能等。企业文化都是以人为载体，大多数企业管理者急功近利，不了解企业文化战略的意义，忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，把公司的成功归功于领导者个人的成功，不重视人才的流动对企业产生的影响，这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半。一般企业的人事管理部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。企业人事部门未把企业文化纳人人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。在xx汽车配件公司，对人力资源的投入和人才培养的重视度不够，使企业人才流动较大，对人力资源会计的实施产生消极的影响。（三）公司人力资源会计权益与法律不完善一项体系的实施，必须有相应的制度保驾护航。拥有相关的政策和法律制度就能确保人力资源会计的实施。其中包括：首先是劳动产权没有有效界定。现在的公司制度和公司法，都是按照资产的所有比例对企业利益进行分配的，不承认或者只是较少承认劳动产权。只有个别拥有专有技术或知识的人，才能获得一部分企业利益分配的权益。其他的劳动者根本不可能获得分配权。第二是会计准则有待完善。会计准则是财务工作者进行会计核算和成本管理的总的指导方针和理论依据。现在还没有人力资源会计方面的准则，这就使得在人力资源核算过程中没有一定理论做为指导，账务处理方面缺乏依据，没有统一的确认和计量的标准。在会计披露问题上，一定意义上，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计还不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，将人力资源信息列入对外报表存在实行上的难度。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在公司的推行。（四）公司人力资源会计本身存在的差异性人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。任何管理的根本都是要建立在一定的人性基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。要认识人，首先必须承认人的差异性,，并认识、尊重这种差异。经营者假设忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使,因此科学管理虽强调增加工人的利益，但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一,，最终把人当成机器。有观点认为，经济人假设把人当成理性人。人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。社会人假设也没有充分考虑到这种差异性，虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要，但该假设太过强调团体而忽视了个体。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同，这就给人力资源会计核算带来很大的困难。四、xx汽车配件公司人力资源会计应用对策（一）建立正确的人力资源会计理念推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源，通过对它的投入可以增加企业的产出。对人力资源投资收益的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时，人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息更加准确。人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业收益的贡献。人力资源在企业生产经营活动中人的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。xx汽车配件公司内部应进行培训教育，积极建立正确的人力资源价值观念，改变长久以来传统道德价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的评价。xx汽车配件公司提高企业员工自身的意识，通过各种形式的宣传和教育提高他们对自身价值和人力资源会计的认识。企业员工对人力资源会计的支持，是人力资源会计应用的内在动力。（二）定位企业人力资源部门的性质和地位在现代企业中，人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益共同创造企业价值的部门。人力资源部门产生的是无形的效益，它通过设置企业适合的绩效管理，通过对人力资源正确的取得、管理和使用来取得比同行业更多的利润。通过人力资源的规划，以一定的管理模式为主体，运用一些专业方法和技巧，有效达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡，使企业在市场竞争中始终处于优势地位，使人才合理流动，优化企业内部的人员结构，最大限度地实现人尽其才，才尽其用，为企业在市场竞争中，充分发挥其人才优势中提供基础和保证。通过人力资源部门进行规划，以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，清楚企业的远景规划和战略目标，再制定人力资源发展规划。人力资源规划作为企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 例如公司内部选拔为主的政策优点是：招聘风险小，成本低，有利于调动公司内部员工的积极性和增强组织的凝聚力，但选择范围仅限于本企业内部，不利于招到社会上的优秀人才。外部选择的最大优点是：人员选择范围大，但因人员不熟，存在招聘风险大、成本高。建议企业在招聘员工时应以内部招聘为主，急需人才、特殊人才可采取外部招聘。xx汽车配件公司应当推进人力资源会计的应用，重新对人力资源部门进行定位，提升人力资源部门的地位，对于人员招聘培训等的形式和方法，利用正确的人力资会计核算方式采用科学的程序开展招聘工作，确保录用人员的质量。（三）积极采取措施提高财务人员素质和人力资源会计的相关技术财务人员是会计的执行者，对于财务人员，首先要加强关于人力资源会计业务知识的培训，提高他们的综合素质，改变他们知识结构单一的缺点，同时要提高财务人员的意识，鼓励财务人员投入更多的时间和经历进行调查和研究，帮助企业进行传统会计制度的变革，结合公司具体情况设计适合公司自身的人力资源会计应用制度。实施人力资源会计的公司必须基于自己的环境进行人力资源会计研究来提高公司信息化水平。其次要加强财会人员的职业道德教育。人力资源会计大部分都需要主观做判断，这就需要防止他们以此来提供虚假会计信息，误导决策者。提高会计人员的职业道德修养，不仅要加强会计人员对会计职业道德原则和规范的认识和理解，还要让会计人员认识到会计行业职业道德修养的重要性。使其拥有坚定的职业道德信念，树立高度的责任感，从而使他们能热爱会计工作，并在工作中能坚持职业道德原则、经得住金钱的诱惑、坚守住职业道德,在会计工作中充分发挥自己的作用。所有会计人员必须坚持“诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账”，保证会计信息的客观公正、真实可靠。所以在xx汽车配件公司内部，要加强对财务人员的培训与监督，提高财会人员素质和人力资源会计的相关技术，使xx汽车配件公司更好的完善发