先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计方案.doc

先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计方案1.绪论1.1研究主题和选题背景培训是人力资源管理的一项重要内容，它是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动个人和组织的不断进步，实现个人与组织的双重发展。本文主要研究是基于胜任力模型的中层管理人员培训方案设计，希望对中层管理人员的培训提出一些建议以提高中层管理人员培训的效果。 先灵葆雅制药有限公司是一家以药品生产为主的企业，由于制造业追求的是生产线的稳定以及质量的合规性。这一行业的特点就是：一条生产线就是很多人工作的全部，大量的重复工作非常容易让人产生职业倦怠，而且单纯的局限技术升职通道也让很多技术人员感觉到职业天花板的存在，希望转向管理类岗位却不知道如何步入轨道。这些都成为公司留住人才并进一步发展人才所必须要考虑的关键因素。同时先灵葆雅公司中层管理人员老龄化严重，工作轮换频繁，转化到管理行业的人员需要专业的培训工作，岗位对年轻人员要求比较高，从而需要进行针对性培训。1.2研究目的和现实意义本研究试图将胜任力理论和方法应用到中层管理者的研究之中，以探讨优秀管理者的胜任特征，并在此胜任力结构的基础上初步探索中层管理者的培训需求，培训内容，培训效果评估，了解人力资源领域基于胜任素质理论的培训方法的最新研究成果与实际运用，理论与实际相结合，开发一个适合中层管理人员的培训方案研究，并在此基础上提供一些建议和帮助，提高培训效果做出总结。1）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系是以岗位所需要具备的关键胜任素质模型为依据，使培训体系更具客观性、科学性和针对性。胜任素质模型是在企业的经营环境和优秀中层管理人员与绩效相关的关键胜任素质的基础上建立的，这样使培训与企业的经营目标和战略实现了紧密结合。2）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系更加注重深层次内隐特征的培训和开发，弥补了传统培训只重视知识和技能方面的培训，而在动机、个性、态度等内隐特征出现的空白。而动机、个性、态度、价值观等这些内隐特征往往是更难以改变，而恰恰正是这些特征决定了中层管理人员外显的工作行为和表现出的绩效水平。3）先灵葆雅公司基于胜任素质模型的培训体系可以使培训成果及时转化为员工工作行为的改善，在较短的时间内实现中层管理人员绩效的提高。基于胜任40西安工业大学毕业设计（论文）素质模型的培训有别于传统培训的课堂指导式的模式，更多采用“情境教学法”提倡在员工的工作情景中学习。这样使员工不仅实现了知识的更新、技能的开拓、改进态度和动机，而更重要的是中层管理人员的工作行为和表现得到了改善，更好的胜任目前或者未来新岗位的工作需要，真正提高了企业的培训收益。1.3论文研究的内容及结构安排在研究设计基于胜任力模型的培训体系的工作中，主要思路如下:首先对胜任力、现代人力资源管理、培训发展策略等理论进行了研究；并且对公司中层管理人员介绍与分析，其次分析了公司胜任力指标;然后开发建立上海先灵葆雅的胜任力模型;接着研究设计培训体系，主要研究了培训管理过程中包括培训需求，岗位胜任力，培训后员工能力素质的提高，最后具体实践了设计研究的培训体系，并对其结果进行了分析。绪 论国内外胜任力培训理论和实践综述先灵葆雅公司简介与中层管理人员胜任力分析中层管理人员胜任力培训体系问题诊断基于胜任力的中层管理培训方案设计实施优化策略2 国内外胜任力培训理论和实践综述2.国内外胜任力培训理论和实践综述2.1胜任力培训体系综述最初的基于胜任力模型的培训雏形，Achetenhagen和Grubb追溯到19世纪60年代墨西哥的首次任务分析方法。而基于胜任力的方法通常是从把总任务分解成单个任务的任务分析方法开始的。1993年，中国的就业和职业培训管理中心就提出职业培训基于胜任力模型的培训。1944年，芬兰的国家教育委员会来时实施基于胜任力的资格系统，作为承认职业培训的标准。2001年，超过370000人参与了胜任力测试。一般说来，所谓胜任能力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的任何可以客观衡量的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等，主要包括如下几个方面:知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用，或一个人所拥有的特定领域的信息，发现信息的能力，是否能用知识指导自己的行为(如人力资源管理的专业知识等)。技能，是指将事情做好的能力，即掌握和运用专门技术的能力或完成特定生理或心理任务的能力(如英语读写能力、计算机操作能力等)。社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象，即个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)。自我概念，是指一个人的态度、价值观或自我形象、对自己身份的认识或知觉，(如认为自己是某一领域的权威)。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式(如喜欢冒险等)。 动机/需要，是指一个人一贯思考或想要的东西，决定一个人外显行为的自然而稳定的思想(如想获得权利、喜欢追求名誉)，动机引起、指导和选择行为朝向一定行动或目标。 而本文是通过这些指标方面，进行测试，评级划分能力差异，并对提高这些低等级的指标达到与企业相适应的管理水平，进行一个有效的培训过程。与以往传统的培训方式不同，推诚出新的做出创新型的培训理论与培训方式，达到企业的管理目标。2.2国外胜任力培训理论综述Norris (1991)认为，关于胜任特征的研究可分为三个学派:认知胜任特征学派、行为主义学派、通用性胜任特征学派。而我们着重对行为主义进行介绍。 行为主义学派主要从事培训领域的胜任特征研究，以预测工作绩效为目的。该学派在方法上主要依赖于工作任务分析，即通过分析人员完成岗位所要求的单一任务的方式和过程，从而对人员的胜任特征展开研究。其研究成果在北美地区被广泛应用于各项培训项目，结合培训目标与具体需求，强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。西安工业大学毕业设计（论文）行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运用最为广泛。北美于20世纪60年代某70年代初发起了声势浩大的基于绩效的职业教师教育运动。在这项运动中，主要是从对教师的工作任务进行分析，从而识别出优秀教师的胜任特征，并以此对教师进行职业教育，提高教师素质。之后，美国、英国等国纷纷展开轰轰烈烈的基于胜任特征的教与培训(competence-based trainingand education, CBTE)。休斯敦对CBTE以胜任特征为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述，最终为教员列出了16项胜任特征的描述如:能够识别学员的生理、心理等的需要;能够根据需求设计适合于目标的教学方法;有较好的课堂沟通能力:具备一定的学科专业知识等等。获得这些胜任特征所采用的主要方法有:任务分析;对教育委员会相关人员、学员、教员们进行访谈，收集意见;选取已成型的概念模型中的相关要素等。 行为主义学派关于胜任特征的研究也存在一定的缺陷，主要表现为把胜任特征的构造完全看作是一个纯粹的技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特征的技术性描述，忽略了其规范性的成分。并且，该学派的研究分离了教学的过程，从而没能有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任分析仅局限于事物的表层，不够全面与深入。只是在教育方面做出了胜任力培训计划，并没有广泛化。2.3国内胜任力培训理论评述 国内学者对员工胜任特征的研究最近几年才兴起，处于起步阶段。国内主要研究成果如下:1990年，香港的二个私营商业企业(the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club不IIJardine Pacific Lignite)率先运用胜任特征方法提高他们的管理绩效。之后几年，香港管理开发中心(the Management Development Center of Hong Kong, MDC)决定运用胜任特征方法来开发本地经理人员。他们邀请公共实业的高级经理、公有或私有部门的高级经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的30个中层管理胜任特征条目。基于对大约2000多名中层管理工作的进一步调查研究，初步尝试得出了一套胜任特征群，最后确定了11个管理胜任特征群(领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识)，每个胜任特征群都有具体的行为描述。 顾琴轩、朱牧曾对中国的人力资源专业人员胜任特征进行调查，认为由13个指标构成，即沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用岗位分析问卷调查了我国五个城市多名被试者，并将从事人力资源管理工作的参试人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行比较分析，获得了企业人力资源管理人员的胜任特征。 综合上述内容，国外研究，着重是对教育方面进行的培训计划和设计，而对于国内研究，则是着重对一线主管和一线工作人员进行的胜任力分析，并没有对其进行详细的培训设计和实例。所以，本文则主要是对，企业中中层管理人员人员胜任力分析，并进行培训和改进。3先灵葆雅公司中层管理人员培训现状与分析3.先灵葆雅公司中层管理人员培训现状与分析3.1先灵葆雅公司介绍先灵葆雅公司由先灵和葆雅公司合并而成。先灵公司成立于1928年，是以科研为基础的国队、制药公司;葆雅公司成立于1908年，从一家小规模的公司发展成经营流行消费品的全球性大企业。1971年，两家公司正式合并，行政总部设在美国新泽西州肯尼沃尔兹市，在全球20多个国家建有生产设施、40个国家设立附属公司、在全球125个市场销售处方药、非处方药及动物保健制品。2007年11月，先灵葆雅收购了欧加农生物科技旗下的欧加农人用健康和因特威动物保健业务。1986年，先灵葆雅开始与华合作，先后在上海、北京、广州设立办事处。1994年8月，先灵葆雅在上海市医药管理局的支持下，上海医药工业(集团)公司和上海医药对外经济技术合作公司联乎建立了当时上海投资规模最大的医药合资企业一一上海先灵葆雅制药有限公司(以下简称先灵葆雅)，总投资金额为3700万美元。日前己有11种进日及合资产品进入中国市场，在全国30几个大中城市开展业务。主要产品销往美国和欧洲市场的先灵葆雅，该原料药厂的生产过程受到美国食品药品监督管理局的管理;另有一个制剂厂，主要生产包装在中国国内市场销售的抗过敏片剂、霜剂等，该药品生产受到中国药监局的监督管理。工厂在全球组织结构中，工厂的质量部门，包括质量控制和质量保证属于全球质量运作;生产及相关部门如采购、仓库、工程等部门属于全球供应链运作;人力资源部门属于全球人力资源运作。随着中国市场的不断扩大，对工厂的生产产量要求也逐年增加，在生产线和人员数量保持不变的情况下，对人中层管理人员工作效率、工作绩效的要求有所提高。培训与发展作为人力资源工作的一部分，应该从人员自身素质的提高和工作态度的改变上为组织的绩效提高作出贡献。西安工业大学毕业设计（论文）图3.1先灵葆雅公司部门组织结构股东大会董事会秘书董事会监事会行政部人力资源部销售部财务处部生产部3.2 先灵葆雅公司中层管理人员基本情况介绍先灵葆雅药业的研发、生产及行政总部位十长春，营销总部设十上海。截止至2010年8月，先灵葆雅公司药业共有员工738人，其中上海营销总部共45人;销售系统员工368人;长春总部所涵盖的研发系统，生产系统，行政系统，销售支持系统人数共325人。 先灵葆雅药业实行的五级员工制。第一级别为普通员工，即专员级;第二级为基层管理人员，即主管级别;第二级为部门经理或部门总监，即中层管理级别;第四级为各系统总监或副总，即高层管理级别。第五级为总经理级别。 本文对中层管理人员的界定是指先灵葆雅药业长春总部的二级员工， 15个部门的24名中层管理级别人员。先灵葆雅药业的中层管理人员共24人。中层管理人员以男性居多，约占2/3，女性高于1/3，分布面较广。从年龄结构上分析可以看出，中层管理人员的平均年龄为35岁，最大44岁，最小29岁;其中3 0-40岁占主流，约83%;其中3 0-3 5岁最多，占1/2强;30岁以下仅2人。从文化程度分析可以看出中层管理人员文化程度具有高学历，硕士、博士约占1/2强;本科、研究生占75%。从入职时间分析中层管理人员老员工居多;5年以上占总比例62%以上;10年以上近30%，创业期元老多。从跨部门情况看中层管理人员中的75%在两个或两个以上部门工作过;内部调动及轮岗较为频繁。 图3.2 先灵葆雅公司年龄分布情况图3.3 先灵葆雅公司学历分布情况 图3.4上海先灵葆雅员工年数分布图从以上数据可以看见，中层管理人员具有以下特点:以创业期元老居多，新人较少，特别是30岁以下青年干部更少；中层管理人员相对稳定；跨部门调动频繁；中层管理人员以内部晋升和提拔为主。综上所说，先灵葆雅公司中层管理人员，可以分为3个类别：探索型、成长型、成熟型，以下是中层管理人员具体情况表（表3.1 ）。由图表得出，培训的重点是小于30-岁，30-40岁的管理人员，他们对升职晋升的渴望并且具有很大的职业发展空间。表3.1 先灵葆雅中层管理人员情况分类分析类别特点年龄学历工龄特点分析探索型30（占管理人员9%）大专40（占管理人员8%）中专10年已经有了职业发展目标，但还想追求更高的职业目标3.3先灵葆雅公司中层管理人员培训体系问题诊断 3.1.1 先灵葆雅公司培训的现状 先灵葆雅企业是一道培训的必要性，但重视的程度不高，人执行更弱，在对中层管理人员来说适合培训的方式和方案太少。培训工作流程流于形式，先灵葆雅公司的员工培训计划制定与员工培训需求脱节，并不是针对岗位进行培训，在这几年先灵葆雅公司对员工的培训成本普遍较低，近办半年，在员工培训的投入上不走员工工资总额的1%，更不用说对中层管理人员进行培训。大多是中层管理人员都是工作年限长，对于老龄化和对企业战略实施的怠慢，导致培训方面没有得到提高。灵葆雅公司药业培训管理工作总体上是正确和较为完备的，在长期实践中积累了宝贵的经验，取得了比较突出的成效。但从专门针对中层管理人员的培训工作来看，主要表现在以下两个方面不足： 1）没有建立一个适合于中层管理人员特点的胜任力培训体系先灵葆雅公司药业现有培训体系的重心倾向于基层员工。由于先灵葆雅公司药业大部分总部的中层管理人员都是从基层提拔至目前的管理岗位，他们在作为基层员工时都受到过比较完善的业务和技术培训，而且多数是由于技术上的专长脱颖而出被提拔到管理岗位的。但随着职业生涯的发展，并没有得到与其新的管理岗位相配套的系统培训，公司没有建立起系统的针对中层管理人员的培训体系。怎样建立一套有效的培训体系，采用何种模式进行培训，针对中层管理人员应该设计什么样的培训课程、又如何使培训工作产生效益是亟待解决的问题。 2）没有建立起确保中层管理培训工作顺利实施的组织保障先灵葆雅公司药业的培训工作，从公司成立之初起，主要由人力资源部负责，但没有成为专门的培训业务模块，而是由负责其他模块业务的员工兼职负责培训工作。直至2007年，公司才在人力资源部设置了1名专职的培训管理人员，其主要职责主要针对各系统基层员工的各项培训工作。由于公司的快速发展，1名专职的培训管理人员的人力投入已无法保证公司各层级人员的培训工作的顺利开展。因此建立科学、合理、高效的培训组织，也是确保中层管理培训体系建立的重要因素。3.1.2先灵葆雅公司中层管理人员培训问题解决 解决问题的关键点在于:构建起先灵葆雅公司药业中层管理人员胜任力的通用素质模型；将先灵葆雅公司药业中层管理人员的通用胜任力模型，应用于培训需求分析、培训计划设计；培训实施及实施保障四个环节。并完善对培训效果和加强培训实施保障。在对待中层管理人员采用不同的培训方式和方法，加大对培训方面的资金投入。用在以下几章节中，将详细论述以上解决问题的思路在培训体系建立的应用过程。3.4先灵葆雅公司中层管理人员胜任力模型介绍 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力只是要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的只限经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职培训，以使员工或从事该职位的人员具备所西药的能力。 胜任能力模型为提供组织对于雇员所期望的行为一个完整的能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了2-5项胜任能力，且每个胜任能力都有着一个叙述性定义及3-6个行为指标或在工作中可以展现出这个胜任能力的特定行为。先灵葆雅药业公司，通过外聘管理顾问人员，做出胜任力模型，本文就以现有的胜任力，做出培训方案设计。则灵葆雅药业中层管理人员通用素质模型的构建思路和流程如下： 胜任力指标信息收集：了解先灵葆雅药业组织架构、公司文化和价值观、公司的发展战略和目标，了解此次被评价人员所在部门的业务模式和流程，了解先灵葆雅人力资源管理工作的目标和规划。以上信息收集方式包括阅读公司相关文件、内部刊物、浏览网站、观看公司重大活动影像资料，参观工厂以及和公司高、中层管理人员以及部门业务骨干的访谈。建立素质模型按照胜任素质模型的结构，对提取出的胜任素质进行命名，然后对这一素质进行定义。采用以上方法，根据先灵葆雅药业的特点，提炼出了一个包含3个层次14项素质特征的先灵葆雅药业中层管理人员通用的管理素质含义。 表 3.2 胜任力指标的含义表胜任力指标含 义责任感指个人对自己，他人、集体、国家所负责人的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范，承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验人际理解和沟通能力运用适当的文法和词汇，结合身体语言，有效的表达自己的想法，并能够有效理解他人的问题和想法。团队管理与领导能力有效的指挥和管理下属组织协调能力指为了达到所指明的方向而调动、协调各类资源的能力学习能力与解决问题能力自我学习和团队学习效率高，并可以独立解决工作问题专业技能学会并能够熟练运用专业知识洞察力指通过观察、感觉和知觉，是自己同外部世界联系起来而认识客观世界的能力决策判断具有战略眼光和客观思维能力，掌握各种方法及时作出决定，并勇于承担责任。行业知识对行业内知识的了解程度产品知识管理人员对产品知识了解程度管理知识了解并熟练运用管理知识正直诚信为人品行端着，具有人格魅力，可以吸引企业人才敬业素质对工作勤勤恳恳，对岗位敬职敬业适应性对工作岗位和同事变动能够很快适应确定胜任力指标：项目专家小组通过工作分析和专家小组讨论法对先灵葆雅中层管理人员的绩效标准进行确认。工作分析主要是针对各被评价人的部门工作职责、职位说明书以及部门主要业务流程的了解来充分了解被评价人在从事该职位时所需要具备的知识、技能和态度。专家小组讨论法则是由先灵葆雅高层管理人员，人力资源部管理人员以及咨询公司顾问共同就先灵葆雅中层管理人员的岗位责任、任务和绩效的标准进行探讨，最终提炼出鉴别优秀的中层管理人员和普通的中层管理人员的指标。 表3.3 为先灵葆雅中层管理人员胜任力指标维度能力或素质知识管理知识产品知识行业知识技能人际理解与沟通能力团队管理与领导能力组织协调能力学习能力与解决问题专业技能洞察力决策判断素质责任感正直诚信敬业素质适应性3.5先灵葆雅公司中层管理人员胜任力标准通过以上信息的收集和整理，先灵葆雅公司胜任力等级表由14项胜任力指标构成，并分为3个等级，每个等级都有相应的评判内容。表3.4 先灵葆雅公司胜任力等级表胜任特征公司目胜任力等级表1级2级3级人际理解与沟通能力保持正常的语言沟通能够将个人的想法传达个听者语言表达较清晰，词汇运用恰当贴切，能够使让他人真确的理解其想法掌握适当的表达技巧与文法，能够根据不同的场合，合理的组织语言，有效的表达自我，同时聆听者心服口服，并赞叹其语言魅力团队管理与领导能力可以管理下属完成组织任务能够管理下属人员，使工作达到满意能够带领团队，优秀的完成工作任务，并且下属人员都能严格执行组织协调能力个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标能够明确完成目标所需的资源，但统一调配的能力欠支缺，需得到更高层的支持与协助才能持续实施计划擅长于调动其他成员的工作积极性，将一项任务合理的分派给相应的胜任力人员，并组织任务团队齐心合力的实现预定目标学习能力与解决问题具有基本学习能力与解决问题能力能够明确完成目标所需的资源，但统一调配的能力欠支缺，需得到更高层的支持与协助才能持续实施计划擅长于调动其他成员的工作积极性，将一项任务合理的分派给相应的胜任力人员，并组织任务团队齐心合力的实现预定目标专业技能是本专业毕业，懂得相关知识能够明白专业知识的含义，并能够运用通过专业知识可以管改进企业的绩效洞察力凡是亲历亲为，或对分配的事宜甚少过问有计划的将工作分配给相关人员，并给与适当的指示，在工作进展过程中定期询问督察对于下属的工作能力非常了解，并以此为依据合理的分配工作，并定期检查、督促，给与有效指示决策判断不能在既定的要求下作出决策能识别机会，评估困难程度，利用一定的方法在一定的时限内做出决策在复杂的环境中，在对机会和潜在风险做出战略评估的基础上做出决策，能回顾过去的经验并衡量各种备选方案的正负影响，明确组织发展方向，做出对组织利益最大风险最低决策，始终将决策与组织的长远发展结合起来责任感工作的完成情况以上班的时间为界，对未完成的工作拖拉，找借口对待工作认真负责，尽量在规定时间内保质保量的完成合理安排并规划自己的工作，对于未完成的任务用于承担责任并主动解决，落实。甚至公司未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，赶到自己身负责任重大管理知识了解管理学中6大了模块能够运用管理学中6大模块进行企业管理可以达到管理师级别产品知识基本熟悉产品用途，与内容产品知识很了解，并能够与行业中人员交流合作对产品知识深度了解，可以通过产品知识完成企业效益最大化行业知识对本行业有个基本了解，可以熟悉产品信息对本行业有深入的了解，可以通过行业知识，与员工进行受教用行业知识，为企业带来福利正直诚信诚实信用对工作和同事有诚信诚信待人，可以吸引人才加入共同合作，提高企业实力敬业素质可以完成岗位基本工作任务在完成岗位工作任务后，还能做出更多的企业受益，并吃苦耐劳，为工作舍己高度敬业的精神，是公司的中流砥柱，勇于承担责任和工作挑战适应性很难接受岗位变动能够迅速适应岗位和同事变动的影响能够适应的同时，还能和同事相处融洽，对岗位敬职敬业制定岗位标准：按照胜任力指标，需要分别从优秀绩效者和一般绩效者中分层来抽取一定数量的员工进行访谈和调查。我们在24名中层管理人员中选择了8位优秀绩效者和7位一般绩效者进行访谈和沟通。表 3.4 先灵葆雅中层管理人员岗位标准表胜任力指标胜任力等级（以上）管理知识2级产品知识3级行业知识3级人际理解与沟通能力1级团队管理与领导能力1级组织协调能力1级学习能力与解决问题3级专业技能2级洞察力2级决策判断3级责任感3级正直诚信3级敬业素质3级适应性2级4中层管理胜任力培训方案设计4.先灵葆雅公司中层管理胜任力培训方案设计4.1培训体系建立的指导思想先管理；后专业。先解决系统的普便问题，再解决个性化的针对问题。在管理课程方面，首先进行“地基式”的通用管理能力课程，在课程设置先解决思想意识问题和角色认识问题，再充实中层管理人员所应具备的管理知识和技能；在管理知识和技能的课程安排上，要结合培训需求分析得出的相关结论，突出并优先解决“最短板”缺少和“最期望”获得的能力。先总后分，由对所有中层管理者适用的管理通用课程过度到针对具体岗位和具体人员能力特点的个性化课程，两者结合，循序渐进。4.2先灵葆雅公司中层管理人员胜任力培训方案设计思路和方法目前，胜任力模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。更将个体层次的胜任力概念置于“人一职一组织”相匹配的框架中，从而使个体胜任力概念更加有益于员工培训和开发。先灵葆雅公司培训发展系统是以先灵葆雅全球培训与嘎子策略指导，旨在为员工提供良好的培训和发展教育，以具备技能，知识和能力达到：1） 具备医药行业要求的经验级知识；2） 掌握先进的技术，能够胜任管理工作；3） 具有与公司文化相符的价值观和要求的胜任力；4） 具有公司所要求的岗位工作和职业生涯的；根据以上理论基础和先灵葆雅公司药业中层管理人员培训管理中所存在问题及原因分析，结合在先灵葆雅公司相关业务部门以及近一年在人力资源部的工作经验以及MBA学习心得，本人认为培训与胜任力的结合是十分必要的。引入胜任素质模型，构建先灵葆雅公司药业中层管理人员培训体系，是目前最富成效的方法之一。通过胜任力测评，与公司胜任力标准进行对比得出培训需求分析，通过培训需求分析制定相应的培训方式。同时，对先灵葆雅公司药业整体的人力资源管理工作也将起到极大的推动和提升。西安工业大学毕业设计（论文）优秀绩效者普通绩效者胜任力素质模型需求分析计划设计培训实施效果评估图 4.1 基于胜任力模型的培训体系建立流程4.3先灵葆雅公司中层管理人员培训需求分析 进行培训需求分析，关键点就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距（图4-2）展示了培训需求分析的整体的思路和流程。 图4.2 基于胜任力培训需求分析企业对胜任力要求胜任力差距胜任力分析胜任力现状依据胜任力分析提出培训需求 根据构建的能力素质模型和先灵葆雅公司的经营特点和实际需求采用了上级对下级评价的方法，通过发放胜任力测评问卷和上级领导直接测评，收集管理人员的能力素质现状并进行评分。本次调查从10个高层管理领导人员中，通过给中层管理人员打分的方法，得出等级的评定差异得出需要培训的内容，发现二者之间存在的差异，通过对差异的汇总分析，从而确定需要培训的内容。 人际理解与沟通能力、团队管理与领导能力、组织协调能力、学习能力与解决问题、专业技能、洞察力、决策判断等这些指标的总分分别为10分，既每项的最优成绩是10分，由此可以得出，不满10分的指标，需要进行培训。通过领导直接判断的相应指标。在打分过程中，我们通过10位高级领导，为每一个中层管理人员进行打分，最后结果都是取10位领导打分的平均值，把此评分结果平均总分分为3等级，在平均总分为10分的情况下，1-3分（不包括3分）为第一等级，3-7分（不包括7分）为第二等级，7-10分（包括10分）为第三等级。表 4.2 某中层管理人员胜任力测评表胜任力平均总分（15分）平均等级人际理解与沟通能力11级团队管理与领导能力21级组织协调能力21级学习能力与解决问题103级专业技能62级洞察力62级决策判断103级行业知识103级责任感103级管理知识11级产品知识11级正直诚信11级敬业素质103级适应性62级由图示所知，本人用3个等级，14项胜任力指标，通过测评得出胜任力现状，通过岗位的标准等级与上述评价的等级做出对比，得出培训需求分析结果，才能够明确需要进行对员工培训指标有哪些。 表4.3 中层管理人员胜任力差异表 指标评价标准岗位标准岗位标准差距管理知识1级2级1个等级产品知识1级3级2个等级行业知识3级3级无团队管理与领导能力1级2级1个等级人际理解与沟通能力1级1级无学习能力与解决问题3级3级无专业技能2级2级无洞察力2级2级无决策判断3级3级无责任感3级3级无正直诚信1级3级2个等级敬业素质3级3级无适应性2级2级无组织协调能力1级1级无 通过上表得知，胜任力的差异在管理知识、产品知识、团队管理与领导能力、责任感、正直诚信、敬业素质、适应性。其中产品知识差异2个等级，则要对他进行2次等级的提升培训，相应的培训实施见以下几章。4.4先灵葆雅公司管理人员培训计划设计先灵葆雅全球培训与发展的日标是在先灵葆雅建立一个优良的学习文化，这也是公司战略行动计划的一部分。在这种文化中，员工有机会发展公司长期成功所需要的能力和行为。同样，公司致力于学习发展也是加强在人员方面的发展策略，促使公司能够不断提高绩效标准，建立一个崭新的保健公司。通过系统培训与后期跟进和辅导，努力实现以下成果:1. 先灵葆雅工中层成为一支优秀的职业经理人团队;2. 先灵葆雅工中层管理人员成为具备通用和专项技能的卓越管理者;3. 使先灵葆雅中层从技术型人才向管理人才转变;4.在培训带动下，使先灵葆雅工成为一个充满活力的学习型组织。上海先灵葆雅培训发展系统是以先灵葆雅全球培训与发展策略指导，在为员工提供良好的培训和发展教育，以具备的技能、知识和能力达到:具备医药行业要求的经验及知识；掌握先进的技术，能够胜任工作；具有与公司文化相符的价值观和要求的胜任力；实现个人职业生涯的高度发展。培训发展系统以公司文化为基础，由胜任力模块和专业知识技能模块两大部分构成。其中胜任力模块按照中层管理人员三个进阶式安排培训发展项目。这也是本文所研究的重点。该部分的培训体系建立将以前对胜任力的分析为基础，根据对具体每一个胜任力指标从培训这一角度和方式，为员工的绩效提升和职业发展提供支持和推动。4.5先灵葆雅公司中层管理人员培训课程设置计划通过胜任力分析，培训的计划分为三个进阶阶段，对每一个胜任力指标都有相应的培训计划和课程安排。表4.4 胜任力等级与相应的培训课程胜任力特征胜任力指标培训课程主题胜任力级别培训方式培训教师1级课程2级课程3级课程知识行业知识各行业内关键成功因素初级课程中级课程高级课程讲授高级教师产品知识药业产品功能知识初级课程中级课程高级课程讲授高级教师管理知识相关管理人员知识初级课程中级课程高级课程讲授高级教师素质责任感相关职业责任初级课程中级课程高级课程户外拓展法培训主管正直诚信相关人格品质初级课程中级课程高级课程户外拓展法培训主管敬业素质职业要求初级课程中级课程高级课程工作轮换法培训主管适应性岗位适应性初级课程中级课程高级课程实习法培训主管技能人际理解与沟通能力人际沟通初级课程中级课程高级课程案例研究法培训主管团队管理与领导能力指挥领导初级课程中级课程高级课程较色扮演法培训主管组织协调能力组织协调初级课程中级课程高级课程较色扮演法培训主管学习能力与解决问题独立学习初级课程中级课程高级课程自我学习法培训主管专业技能专业型医药知识初级课程中级课程高级课程讲授高级教师洞察力观察总结初级课程中级课程高级课程视听技术法培训主管决策判断工作内容战略决策初级课程中级课程高级课程较色扮演法培训主管如上表可得知，胜任力因素与培训相关内容，以下详细说明管理知识培训方式和内容。表4.5 管理知识课程刚要课程等级课程名称课程目标课程刚要课时初级管理学通过管理学让中层管理人员了解管理的主要内容1. 管理学内容12课时（2天）中级从技术走向管理通过这本是让管理人员明白管理的核心思想管理的重点，管理的方法6课时（1天）高级管理团队通过管理这本书让管理人员明白管理最重带来的收益管理的最重目标和实现目标的管理方法3课时（2小时）通过按提升等级的培训方式，把现状为1级的胜任力指标，达到岗位所需要的2级要求，在每一提升中都有培训的相关课程，和培训方式。为了使企业培训的收益和绩效提高，通过胜任力培训可以更明确需要培训什么，怎么进行培训。4.6培训实施 先灵葆雅中层管理人员在正式实施培训计划前，还需要完成前期的准备工作以确保培训计划的顺利实施。主要是包括三个方面。1）设立培训工作小组由于课程内容和课时的不同，需指定相应的主管部门的负责人，并明确协调责任。还有就是确定知识课的培训师和人员素质方面要通过户外拓展训练法等。如通用的讲授法，则需要外聘高级讲授师。户外拓展则需要选择地点和情景。2）做好培训准备工作实施培训要做好以下几个方面的准备工作确定培训师。培训师分为培训方法的不同选用的老师也不同，只要是在集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式，因为拓展雪莲的项目的设计比较专业，如果没有专业人士在培训中加以引导，学员会以为只是单纯的在玩游戏，并不会理解项目的内在意义，所以必须寻找相关的培训结构进行培训。还有一些自我独立学习中，我们采用对结果考擦的方式，对于对其培训效果的评估。3）确定培训教材和培训方法、地点、时间 由培训师确定教材，教材来源主要以企业内部资料和培训师编写的教材为主。针对培训不同的内容，培训方法也要有所选择。确定培训地点，培训地点的优劣也会一定程度影响到培训的效果，公司的会议室设备齐全而且足够容纳这次培训人员的数量。而对于户外的培训的场地则由公司联系的培训机构确定。准备好培训设备和道具。公司会议的基本设施已经具备了上课的条件，只要添置一些桌子，还有一些上课用的教材、稿纸、笔记本和笔等。培训时间的选定。因为新员工绝大部分都是在岗的职工，我们需要给予在工作时间中抽出时间调整进行培训，另外还要考虑培训师的作息时间，是工作日还是周末，何时开始，合适结束等等。最后要确保每一个人受训员工都收到通知，使每一个员工都知道时间、地点、培训内容。以先灵葆雅工中层管理人员中级课程为例（从技术走向管理）。1）培训对象：先灵葆雅工药业中层管理人员，总计24人。2）培训总体目标:系统培训金赛中层的管理意识、知识与技能，使之成为一个优秀职业经理人和富有高效管理能力的卓越管理者，为金赛培养一支卓越的技术型管理人才。3）培训时间2012年5月6日一9日，共3天。4）培训地点：先灵葆雅会议室5）培训方法：外聘讲师内训6）培训方式：课堂授教法（课堂培训+分组辩论+文化活动）7）培训课程安排表 4.6 培训课程安排课程名称从技术走向管理课程目标中层管理学基础理论知识的必修课。通过系统的讲解，使先灵葆雅中层管理干部对管理学的概念、作用、体系、管理职能、管理要素等有深入的理解，培养扎实的管理理论知识。熟悉并了解国内外主流的管理学理论，最新的管理学发展趋势。课程纲要什么事管理管理学的作用和价值管理着基本职能管理者的四项基本技术管理意识与管理实践管理者需要具备的习惯管理案例分析课时6课时（1天）培训方式课堂授教法培训方法外聘讲师内训4.7培训效果评估 培训效果评估不仅要调查员工对培训内容、培训讲师、环境、讨论等的满意度，而且要对员工在培训后胜任力的变化进行评估。通过再次评估，将培训前后进行对比分析，就可以确定培训对学员胜任力发展所带来的影响和作用。一般由上级、同事或客户在对照培训目标及培训内容的基础上，观察受训中层管理人员行为在培训前后是否有差别，也可以由受训者本人采取自评的方法。表4.7 反应评估表培训名称培训讲师培训地点培训日期1.总体评价（目的、方式、内容、接受程度、讲师、环境、交流、收获等）很差较差一般较好非常好12345请简单说明你这样认为的理由：2.总的来说，你认为这次培训是否达到了预期的培训目的。一点也没有达到较差一般较好的达到了非常好的达到了12345请简单说明你这样认为的理由：3.总的来说，你对培训讲师的评价很差较差一般较好非常好12345请根据如下项目做评价：很差较差一般较好陈述培训目标和内容调动课堂气氛使用培训工具培训态度准备工作4.总的来说，你对这次培训时间的安排很差较差一般较好非常好12345请简单说明你这样认为的理由：在上述的问卷中，采用了量表的形式，得到的结果便于处理，而且以用做定量分析。请参照胜任力模型中的标准及分值，给员工打分。表4.7 培训效果评分表胜任力培训前培训后是否达到培训目标人际理解与沟通能力团队管理与领导能力组织协调能力专业技能洞察力决策判断行业知识管理知识责任感正直诚信敬业素质适应性学习能力与解决问题产品知识对达到目标的胜任力改进措施：5 实施保障措施5.实施保障措施5.1先灵葆雅公司中层管理人员培训组织保障 组织保障是员工培训方案得到有效实施的前提，先灵葆雅公司应该从重视员工培训管理和加强培训过程监管与问题解决两个方面确保组织对员工培训工作形成保障。5.1.1重视员工培训管理工作 先灵葆雅公司目前在培训工作方面缺乏公司高层领导方面的重视和支持，导致培训工作无人抓、无人管，培训资金不及时、不到位等问题。培训工作是人力资源管理的重要部分，先灵葆雅公司目前在困境中发展，关注度在产品产量、质量上，忽略了解决这些问题的真正办法。人才是解决问题的核心，人也是产生问题的根源。 先灵葆雅公司的人力资源管理上，重招聘、轻培训。公司不断地人才流失，又不断地招聘新员工，老员工又不断地流失。这是可怕的恶性循环。企业感觉到了人才产生和成长与企业发展的不相匹配，加强了招聘工作，却忽略了对企业自己员工的培训。日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”，拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习。其创始人松下幸之助强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程”。因此，先灵葆雅公司的高层及人力资源部应转变认识，加强对员工培训工作的重视和管理。5 .1.2加强各级培训监管与问题解决 公司人力资源管理部门作为员工培训的总体负责部门，应对各级培训进行监督和考核，对公司内部培训中出现的问题及时协调和解决，帮助下级各部门、各生产厂完成相关培训。人力资源部应对各级制定的培训计划进行审查，保证培训讲师的资格达到要求、保证培训教材的准备满足培训对象需要等。人力资源部应加强培训管理，完善员工培训开发体系，各部门、各生产厂应加强对员工培训需求的分析，保证培训内容切实有效。5.2先灵葆雅公司中层管理人员培训制度保障制度保障是员工培训方案顺利实施的基本依据，建立一套完整有效的培训管理制度对于保证员工培训方案的实施具有重要作用。本文设计的员工培训方案需要先灵葆雅公司从修订培训相关管理办法、建立员工培训奖惩制度、建立员工培训激励机制三个方面进行制度保障。5.2.1修订培训相关管理办法西安工业大学毕业设计（论文）目前先灵葆雅公司人力资源部也正在着手开展人力资源管理体系的创新工作，工作重点为:建立公司人力资源规划体系;建立公司员工招聘体系;建立公司员工培训开发体系;建立公司绩效管理体系;建立公司薪酬福利管理体系;建立公司员工职业生涯管理体系;建立人力资源信息化管理体系。人力资源部成立了工作小组并借助外部咨询机构，开始致力于人力资源管理整体水平的提高。相关的各种管理文件在编制过程及实施中，应广泛征求各方意见，以达到管理文件符合企业发展和实际。 在培训相关的管理办法和流程方面，对目前已有的员工培训管理办法应充分讨论，进行修订，按照公司发展的要求，制定符合公司实际和发展的管理办法及流程。5.2.2建立员工培训奖惩制度 把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、升职、提薪的重要依据，对达不到规定培训要求的需结合重新培训和给予一定的经济处罚。同时，对培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作绩效的重