绩效试运行管理办法.doc

文件名称绩效试运行管理办法文件编号HZS-HR-004编制部门人力资源部版 本A/0页码/总页数5/5绩效试运行管理办法发布日期：2014年8月05日文件编制/修订记录版本日期编制/修订说明维护单位：人力资源部编制/修订批 准A/0140805第一版人力资源部总经理分发部门：审核部、审计部、财务部、融资部、采购部、法务部、人力资源部、办公室、各子公司旧版收回及销毁者： 日期：声明：未经同意，不得复印。1. 目的为规范公司试运行期间绩效考核、绩效面谈及绩效结果运用，特制订本临时管理办法。2. 适用范围2.1. 本办法适用于河南中部实业有限公司各部室及各子公司；2.2. 本办法为临时性管理办法，绩效管理制度出台后，本办法自动废止。3. 管理权责3.1. 制订、修改、解释：人力资源部3.2. 审查、核准：总经理3.3. 执行：各部门4. 内容4.1. 绩效考核周期4.1.1. 公司绩效考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核；公司对中部药业、郑联基金、众易购、中联药业、中部医疗器械各岗位实行月度考核，对总部部门、中部生物、中部建设、产业园、宇安公司各岗位实行季度考核；4.1.2. 年度考核适用于各子公司总经理、各部室负责人，公司以目标责任书的方式对高管进行考核。4.2. 绩效管理责任人4.2.1. 人力资源部在公司整体战略规划基础上，建立绩效管理体系，并组织实施绩效管理。公司高管团队对绩效体系和方案进行审核，并指导、监督绩效管理在所分管部门内有效实施；4.2.2. 绩效考核评价直接上级及上下游部门交叉考核制，考评者为直接上级或上下游部门岗位；下属为被考评者，接受直接上级及上下游服务部门的考评；4.2.3. 人力资源部组织并监督绩效管理实施过程，并将评估结果汇总报部门负责人；绩效评价人要做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。4.3. 绩效指标4.3.1. 根据目前公司现在，绩效考核指标主要为业绩类指标、日常工作计划类指标、态度能力类指标；4.3.2. 业绩类指标主要对有业绩目标任务的部门、岗位进行考核，如融资、业务、招商部门；由财务部或相关部门负责人按照实际进行如实评价；4.3.3. 日常工作计划类指标主要对非业务部门进行考核，如人力资源部、财务部等部门；由审核部、部门负责人按照员工计划完成情况进行如实评价；4.3.4. 态度能力类指标针对全员岗位进行考核，因工作性质、工作岗位设置不同考核指标；由各部门负责人衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风，根据员工在考核期的表现，参照考核标准，以事实为依据，对被考核人的行为态度匹配程度做出评定；4.3.5. 态度能力指标态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，部门负责人应在平时工作中注意观察、记录事实并及时辅导；4.3.6. 态度能力评价等级分为4级，每项指标按照A/B/C/D进行等级评价，不评价具体分数；人力资源部通过对评价等价进行折算，最终确定该该项分数；A、B、C、D分别为95分、85分、75分、60分，“+”、“-”分别代表在此评价等价上加3分、减3分。4.4. 绩效考核流程4.4.1. 部门每月30日（季度考核为末月30日）前组织员工沟通次月（季度）工作计划并确认绩效考核表，确认考核目标，考核人和被考核人对此确认后同时签名，提交人力资源部存档；4.4.2. 每月5日（季度考核为首月5日）前，由考核人与被考核人对上一考核期绩效完成情况进行绩效面谈，确定上一考核期绩效成绩，完成绩效考核表评价，双方签字认可；员工根据与上级面谈和改进计划，由员工填写绩效面谈表经上级审批后，作为员工绩效改进计划的依据；4.4.3. 每月10日（季度考核为首月10日）由人力资源部确认月度考核人员绩效分数，并安排绩效奖金随上月工资一起发放；4.4.4. 年度考核根据经营目标责任书，由人力资源组织在每年1月30日前完成评价，并按照目标责任书兑现承诺。4.5. 绩效工资4.5.1. 公司薪酬结构包含基本工资+岗位工资+绩效工资+各项补贴，绩效工资将作为绩效工资标准，受员工绩效评价系数的影响；绩效工资占据个人薪酬总额的10%（不含补贴），在进行考核中，公司将额外拿出个人薪酬总额的10%（不含补贴）计入岗位绩效工资中；如某员工工资标准为4000元（不含补贴），实行考核后基本工资为3600元，绩效工资标准为800元（其中400元为原来工资部分，剩余400元由公司补入）；4.5.2. 根据绩效考核分数，绩效发放系数按照下表执行：绩效实际得分100+95.1-99.990.1-9585.01-9080.01-8560.1-79.960以下绩效工资系数1.00.90.80.70.60.404.5.3. 实际绩效工资=绩效工资标准*绩效系数。4.6. 绩效工资与考勤管理4.6.1. 实行月度、季度考核的员工，按照公司考勤管理规定正常出勤的，绩效工资系数按照实际考核分数对应系数执行；4.6.2. 实行月度考核的员工，如考核期内因转正、离职、请假、产假等原因，考核期实际出勤天数低于考核期标准出勤天数，绩效工资按照如下发放： 出勤天数1-5天6-12天13-18天19天以上绩效系数00.30.5按照实际分数折算4.6.3. 实行季度考核的岗位中，如考核期内因转正、离职、请假、产假等原因，考核期实际出勤天数低于考核期标准出勤天数，绩效工资按照如下发放： 出勤天数1-15天16-30天31-50天51天以上绩效系数00.30.6按照实际分数折算4.7. 绩效面谈4.7.1. 在考核结束后，考核责任人应与被考核人进行绩效面谈。绩效面谈时考核责任人和被考核人就本次考核结果与下一周期绩效管理内容进行充分交流与沟通，并填写绩效面谈表；4.7.2. 绩效面谈沟通应该在坦率、相互信任的气氛下进行，沟通中对事不对人；绩效面谈结束时，双方应在绩效表上签字确认，并填写绩效面谈表；考核评分以直接上级评分为准，存在分歧时应在表中注明分歧点；4.7.3. 绩效面谈表应在每月10日（每季度初首月10日）前连同考核评分表交人力资源部审核存档；绩效面谈表作为上级为下级不足之处制定的行动改进计划，部门应建立反馈跟进机制帮助下属完成个人绩效改进计划，不断提升下属绩效水平。4.8. 绩效结果运用4.8.1. 绩效结果将作为每月/季度绩效工资发放的依据，与绩效实际分数对应的系数相关；4.8.2. 绩效结果是公司决定员工是否晋升、薪酬调整的主要依据，具体内容参见人事异动管理制度；4.8.3. 根据员工半年度考核结果,半年度绩效评估为C级，经培训辅导仍未改善的或半年度绩效评估为D级的，公司将与降职或解除劳动合同关系；4.8.4. 人力资源部统一整理公司全体员工能力态度的考核结果，结