管理心理学作业论文5.doc

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管理心理学作业论文题目：论企业中行之有效的管理方法之一 激励 学 院: 广东警官学院专 业：行政管理学 号：201012140439姓 名： 敖玉洪完成日期：2012年5月20号目录1、 管理在企业中的作用4（一）管理的定义4（二）企业中有效的管理方法5 1.泰勒的科学管理方法42.法约尔的一般管理方法53.德鲁克的目标管理方法5（三）企业管理中的激励5二.管理中的激励理论 5（一）何谓激励5（二）企业管理激励的基础61.马克思主义人性观62.西方学者的人性观6三. 激励的类型与特征 6（一）激励的类型61. 物质激励与精神激励 62. 正激励与负激励 73.内激励与外激励7（二）激励的特征7四. 相关的激励理论 7（一）内容型激励理论7（二）过程型激励理论7（三）行为改造型激励理论8五. 激励理论的应用 8（一）影响激励的因素81. 客观因素 82. 主观因素 8（二）组织激励的原则8（三）组织激励的方法81.加强思想教育工作92. 合理设置目标 93. 科学设置组织结构 94. 及时改进薪酬、奖励制度 95. 高度重视员工的参与管理 96. 培养良好的组织氛围 9六. 有关激励理论的现实应用9（一）阿伦森效应-奖励与惩罚的正反律9（二）霍桑效应-给员工发泄的渠道 10（三）参与效应-让员工感到自己是企业主人11（四）授人荣誉定律-用荣誉激发员工12（五）角色置换效应-以轮岗激发员工活力12七.激励在管理中的意义13参考文献 14论企业中行之有效的管理方法 激励摘要：随着经济全球化的不断发展以及市场经济制度的不断完善，一个企业想要在这场大变革中持续的走下去并保持经久不衰，那么，一个好的管理对于一个企业来说，那就是必不可少甚至是至关重要的。但要什么样的管理才是最行之有效的方法呢，这应该是许多企业领导者一直以来都在寻求解决的问题？或许，就企业管理而言，激励应该是起到关键作用的，在管理过程中，有效的激励，可以使企业管理达到事半功倍的效果。关键词：企业；管理；激励；理论；应用一、 管理在企业中的作用 (一) 管理的定义 其实对于管理，是有很多的定义，但我们通常所引用的概念是出自法约尔对于管理的定义，在他的工业管理与一般管理一书中，他对管理的定义为：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程”。(二) 企业有效的管理方法 对于一个企业的兴衰成败而言，有效的管理方法将决定它的发展趋向，但何谓有效的管理呢?我们可以借鉴一下相关的管理理论以及由此而衍生的管理方法。 1、泰勒的科学管理理论其内容主要包括以下几个方面：（1）、科学管理的中心问题是提高劳动的生产率 （2）、为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流”的工人（3）、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化（4）、实行刺激的工资报酬制度（5）、工人和雇主两方面都必须来一次“精神革命”，经验工作方法为科学的工作方法（7）、实行职能工长制（8）、在组织机构的管理控制上实行例外原则2、法约尔的一般管理理论在法约尔的一般管理理论中，最著名的就是他的管理14条原则，其内容为：（1） 劳动分工（2） 权利和责任（3） 纪律（4） 统一指挥（5） 统一领导（6） 个人利益服从集体利益（7） 人员的报酬（8） 集中（9） 等级制度（10） 秩序（11） 公平（12） 人员的稳定（13） 首创精神（14） 人员的团结3、 德鲁克的目标管理理论目标管理理论的基本内容为：（1）、组织中目标的性质（2）、目标管理成功的先决条件（3）、目标管理的三个阶段：第一阶段-制定目标，第二阶段-实现目标，第三阶段-对成果的检查和评价(三) 企业管理中的激励评说在上面的相关管理理论中，无不都涉及了企业管理中的激励应用，如泰勒科学管理中的实行刺激的工资报酬制度，实行职能工长制；法约尔一般管理理论中的人员报酬，公平等以及德鲁克的目标管理理论也是很好的激励方法二、 管理中的激励理论（一）何谓激励 “激励”一词译自英文单词“motivation”,作为一个心理学的术语指的是心理上的驱逐力，含有“激发动机、鼓励行为、形成动力”的意思，也就是说通过某些内部或外部的刺激使人奋发起来，驱使人去实现目标。就其本质而言，激励就是表示这种动机产生的原因，即发生某些行为的动机是如何产生的以及在什么样的环境下产生的。所以，综上所述，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为以有效地实现组织及其个人目标的系统活动。 （二）企业管理激励的基础 人类任何一项制度安排，要想产生高绩效，就必须符合人类本性，每个人作为行为主体，都是在一定人性观支配下、一定制度条件约束下，选择他将追求的目标和实现目标可能采取的行为，因此，人性观是组织纪律的逻辑前提和基础。正确地认识人是有效展开激励工作的基础，人性分析对确定组织激励理论和激励机制有着极其重大的意义。1、 马克思主义人性观马克思主义人性观是辩证和唯物的人性观，其主要观点有： （1）、人的本质是人的社会性 （2）、生产关系决定生产率 （3）、人的需要分为三个层次，即生存需要，享受需要和发展需要2、西方学者的人性观可以通过如下图表显示为：时间理论代表人物对人的基本法激励检型 x理论泰罗经济人恐吓、惩罚型行为科学理论梅根社会人奖励型y理论麦格雷戈自我实现人激励特性型超y理论薛恩复杂人权变性z理论大内文化人文化型 图1-1三、激励的类型与特征 （一）激励的类型 1、按激励的内容可分为物质激励与精神激励。物质激励从满足员工的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发员工的工作积极性。精神激励则从满足员工的精神需要出发，通过对员工心理状态的影响来达到激励的目的。精神激励可以授予称号，颁发奖状开会表彰和宣传事迹等形式出现。 2、按性质可分为正激励与负激励。正激励是指员工行为表现符合组织目标时，给予奖赏或表彰来巩固和保持这种行为，使这种行为持续下去。负激励是指当员工的行为表现不符合组织目标时看，给予惩罚或批评，使之弱化或消退，从而抑制这主公行为。正负激励结合使用，可以使员工的良好行为持续下去，使不良行为逐渐消退，从而实现组织目标。 3、按形式可分为内激励与外激励。内激励是指通过启发、诱导的方式激励员工的主动精神，充分发挥其潜质，外激励是指运用环境条件进行控制，以此强化员工的各种行为，内激励带有自觉性特性，外激励表现了某种程度的强制性。无数事实表明，内激励效果往往比较好，持续时间更长。（二）激励的特征组织激励的推动、引导和维持功能是建立在员工心理活动之上的，而员工的心理活动有其自身特点，因此组织激励表现出一些自身特点： 1、激励以员工的心理作为出发点。激励起作用的过程是不可能感知的，职能通过在其作用下的行为表现加以判断。 2、同一激励产生的行为表现在某一员工身上不是固定不变的，它受多种主观因素的影响，在不同的时间，不同的场合，表现也有所不同。 3、同一激励导致的行为表现在不同员工身上有不同的反映，在不同员工身上诱导出的行为表现则可能需要不同的激励，因为人与人是有差异的，他们的需要是不同的、多方面的。 4、 激励的目的是调动员工的工作积极性，使员工潜能得到充分的发挥。但这种调动和发挥不是无限的，它受员工的主观条件如知识能力、体力、年龄等的限制。 5、激励是需要计算投入与产出比率的。激励归根到底是为组织目标为采取的手段，它不能凌驾于目标之上，当激励需要支付的代价大于它所能产生的效益时，它就是不切实际的。 4、 相关的激励理论 行为科学家从不同的角度研究组织激励，提出来许多不同的激励理论和相应的研究成果，大致可以归纳为以下三类：（1） 内容型激励理论：着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究，主要有马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论。（2） 过程型激励理论：着重对行为目标的选择，即动机形成过程进行研究，主要包括佛隆的期望理论，亚当斯的公平理论。（3） 行为改造型激励理论：着重对达到激励的目的，即调整和改善人的行为进行研究，主要包括斯金纳的强化理论、挫折理论。5、 激励理论的应用（1） 影响激励的因素 1、客观因素 客观因素主要包括目标、结果、政策、组织状况、团体气氛等（1） 目标。组织合适的目标可以诱发员工的工作动机（2） 结果。结果的好坏对人的激励具有很大的作用（3） 政策。政策的合理、公平才能充分调动员工的积极性（4） 组织状况。组织结构是否合理，权责关系是否明确等对调动员工的积极性也有直接的影响（5） 团体气氛。团体员工间的团结协作、友好亲密、彼此信任、相互支持也都直接影响员工积极性的发挥 2、主观因素（1） 需要。它是组织纪律的基础（2） 性格。主要体现是否勇敢、热情、团结、合作、律己、勇于承担责任（3） 情绪。情绪的积极性和消极性有激发和压抑作用（4） 成熟程度。成熟程度不同，纪律侧重点不同（5） 思想准则体系。这是一个与个人、社会职责密切相关，赖以制定的目标，作出决策、指导行动的思想判断标准体系（二）激励的原则 为保证激励的有效性，组织激励应遵循下列基本原则 1、按需激励原则 2、集体主义原则 3、物质激励与精神激励相结合的原则 4、奖惩结合的原则 （三）组织激励的方法 1、加强思想教育工作 要做好思想教育工作，领导者需要坚持以下几个原则（1） 与物质激励想结合（2） 与解决实际问题相结合（3） 与相关规则相结合（4） 与满足员工不同需要相结合 2、合理设置目标 在设置目标时，需要注意以下几点（1） 制定组织目标时，应该将组织目标与员工需要相结合，使员工从组织中找到自己的利益，提高目标的效价（2） 制定目标时，应当是具体目标，目标的具体性本身就是一种内部激励因素（3） 目标设置实现的可能性要高（4） 必须对达到目标的进程有及时的、客观的反馈信息（5） 下级的目标方案由下级自己制定，上级只是起协调组织作用，不要实行强制分配（6） 目标设定过程中，领导者协调各种目标确保其于总目标的一致性与可行性 3、科学设置组织结构（1） 制定明确的权责机构（2） 设计合理的用人制度（3） 妥善进行职务分工 4、及时改进薪酬、奖励制度 5、高度重视员工参与管理 6、培养良好的组织氛围6、 有关激励理论的现实应用 在现实的企业管理中，并不是简单地将相关理论生搬硬套，它是需要领导者因时因地、择优而用。除了以上所提到的相关激励理论之外，还有许多激励理论的应用对企业管理也有着相当重要的作用于影响。 （一）阿伦森效应-奖励与惩罚的正反律 心理学家阿伦森进行了一项实验，让四组人分别对同一个人进行不同的评价，然后观察这个人对四组人的反应。第一组队这个人始终褒奖有加，第二组对其始终贬损否定，第三组先褒后损，第四组先贬后褒。实验先后对十几个人进行之后发现，绝大多数人对第四组最具好感，而对第三组最反感。 阿伦森效应的出现，主要是由于人们的挫折感导致的，挫折感的递增很容易导致人们的不悦以及反感心理。其实，把阿伦森效应运用到团队的管理上，管理者可以根据不同的目的，采取相应的奖惩手段，以减少员工的不良行为或巩固员工的良好行为。 1、先褒后贬法 对于员工的需要巩固和加强的行为，则可以采用先贬后褒，也就是奖励递增的方法进行强化。 有一天，作为校长的陶行知在操场上散步，看到有一班在上体育课，他无意中发现一名男生拿起一块砖头想要砸向另外一名同学，陶行知当场喝止，并让该名男生下课后到校长办公室去一趟。当他来到办公室时，那男生已经在那里等候，于是陶行知面带微笑地坐到男生身边，从抽屉里拿出一块糖递给那个男生，说：“你比我先到办公室，这是奖励给你的”。说完又拿出一快给男生，并说：“我不让你打人，你立即就住手，说明你尊重我，这也是奖励给你的。”男生将信将疑地接过第二块糖。 接着，陶行知又拿出一块糖，说：“据我了解，你打那个同学是因为他欺负女同学，说明你很有正义感，这也是奖励给你的。”男生接过糖之后感动地哭道：“校长，我错了，我不应该以这种方式对待同学。”陶行知又掏出一块糖说：“你已经知道错了，我再奖励你一块糖。 如果陶行知一味地训斥那个男生，恐怕看生不但认识不到字的错误，还会对陶行知产生极大的反感，正是陶行知的先贬后褒策略使该男生不但认识到自己的错误，还能积极的改正。 作为企业管理者，若员工犯了一些错误，在对员工进行适当的惩罚过后再对他的行为进行适当的奖励，就能够巩固他的好行为，改正坏行为。 （二）霍桑效应-给员工发泄的渠道 这是在哈佛大学心理学教授梅奥的带领下，美国国家研究委员会组织的一个研究小组进行的一系列实验。起初，他们按照事先设计的提纲提问，以了解工人们对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来，他们改成自由式访谈，研究者不再提问，由员工自由抒发意见，在这个过程中，研究者对工人们一切已将、闹骚、不满都耐心倾听，不作任何反驳和训斥，结果工厂的产品产量大幅上升。 长期以来，工厂严格的管理制度使得工人们有着诸多的不满而无处发泄，这些不满积累后，就会影响到员工的工作积极性，从而影响到工作效率。尤其是在经济优胜劣汰的竞争压力下，很多员工更是会出现压抑不满等负面情绪，作为团队领导者，一定要注重为员工营造畅通的宣泄渠道，这样员工就会心情舒畅，工作起来更有激情和活力。 日本松下公司为了提高员工的工作效率，在公司的各个生产基地都没有一个专门的、很隐蔽的“出气室”。室内摆放着很多橡皮人，这些橡皮人的样子都是按照公司老板或管理者而制作的，橡皮人旁边放着棍子，任何员工心情不好或是对某位管理者心存不满时，都可以来到这个“出气室”发泄。他们可以对着橡皮人喊叫、拳击或是拿着棍子，狠揍橡皮人进行发泄。进过一番发泄之后，员工心中的抑郁或愤怒情绪就会得到缓解，整个人就会放轻松，从而更有精力投入到工作中。 通过这种方法，松下公司将员工的负面情绪能量及时宣泄出来，从而避免了员工将管理者的不满转移到工作和人际关系中。除了为员工提供发泄渠道外，团队管理者还可以通过丰富员工的业余文化生活，使员工在娱乐中淡忘烦恼，消除怨气。这样，员工就能更加专心地投入到工作中。 (三）参与效应-让员工感到自己是企业的主人 现代企业管理中，管理者能否激发员工的参与意识，让员工积极地参与公司的管理和决策，对于提高公司的效率而言，是非常重要的，参与管理的新型管理方式，让员工不同程度地参与组织决策的研究和讨论，可以增进组织内部的沟通与协调，增强组织内部的凝聚力；并且，员工参与管理管理，可以在一定程度上激发出潜力和热情，提高员工的工作满意度，进而提高工作效率。 例如80年代，在经济危机的刺激下，福特汽车由于员工的不满情绪与日俱增，多次进行罢工活动，使福特公司陷入了严重的危急中。 后来，福特公司实行了一项新的制度-全员参与决策制度，鼓励员工积极参与公司事务管理。这项制度实行后，改变公司管理者与员工的对立关系，激发了员工的积极参与意识，员工的自主性和独立性得到了尊重，工作激情随之高涨，从而提高了工作效率，福特公司从此出现了转机。 每个人都有一种参与意识，也就是说，只要与自己有关的事情，都希望想要了解得更多或参与得更深，如果这种欲望得到满足，就会激发员工的工作热情，心甘情愿地付出自己的心血和汗水。 诸如此类相关激励方法还有如宏基公司，让员工持股所有制，员工拥有公司一定数额的股份，个人的利益和公司的利益就联系在了一起，不仅心理体验到了一种主人翁的感觉，而且，还能获得公司经营状况的知情权，针对公司的经营方式提出合理的建议。 除了实现员工股份制的管理外，管理者在日常管理活动中，如果能够积极征询员工的意见，也能激发员工的参与意识。美国心理学家雷德曾说过：“上级对于下属，不应该采用命令的方式，而应该采用询问的方式”。以询问的方式代替命令，能够让员工由被动变为主动，积极地参与到工作中去。 (四）授人荣誉定律-用荣誉激发员工 从人的动机来看，人人都有自我肯定、争取荣誉的需求，授人荣誉和头衔，能够满足这种需求，从而促使他们的行动与授予者保持一致。 美国一家全国性卡车服务公司的管理层发现，他们所送的货物中有万分之六会送错地方，但这也会让公司每年付出额外赔偿损失达25万美元，为了调查处原因，公司请来了专业人士对其进行研究。 调查后发现，哪些送错的货物中，有60%是因为公司司机看错送货地址所导致的。为此，他们被建议给送货的工人或司机的头衔改成技术人员，那些被改过头衔的司机在不到30天的时间里，先前万分之三的送错率一下子降到了万分之一，公司也因此减少了损失。 古今中外，很多人就死通过授予别人荣誉和头衔，笼络人心，赢得了人们的忠诚，从而成就了一番事业。拿破仑为什么能够建立那么辉煌的功勋呢，就是因为他从来就不吝惜对部下的赏赐，赐封给部下许多的头衔和荣誉，从而部下对他都是忠心耿耿。 （五）角色置换效应-以轮岗激发员工的活力 在传统的管理模式中，员工的工作岗位差不多都是始终如一，没有什么太大的改变。这样时间一久就会使员工产生厌烦情绪，从而失去了对工作的耐心和激情，工作效率也会不断降低。因此，作为管理者，不妨可以让员工通过角色置换从不同角度认识自己的工作，而这一策略的有效办法就是岗位轮换。 例如，在长城国际，公司建立了明确的内部流动机制，所有的职位空缺都在公司内部张贴公布，有兴趣的员工可以应聘，择优录取。还有就是保洁公司，它们的分工很细，同时也实行轮岗制制度，规定经理及技术人员每三年就要轮换到一个全新的工作部门。保洁公司通过岗位轮换选拔制度，为公司储备了大量的后备管理人才，这样，既让团队形成一种公平竞争的氛围，又让员工对企业产生强烈的归属感，防止了员工的频繁跳槽。 岗位轮换对企业的好处是毋庸置疑的，一方面可降低企业人才流失的风险，培养复合型人才，增强企业的活力，另一方面有助于加强团队沟通，培养协作精神，增强团队凝聚力。对员工而言，通过岗位轮换，可以从不同角度加强对公司的理解，激发工作热情，同时，还能够拓宽知识面、拓展视野与人脉关系，提高沟通能力和应变能力，使员工获得更广阔的发展空间。 七、激励在管理中的意义 在通过以上一系列的理论及应用说明，激励在一个企业管理中，它都有着举足轻重的作用，也不容领导者所忽视。可以说，组织激励作为企业管理的核心要素之一，其重要作用主要体现在以下几个方面： 1、激励是组织广罗人才的需要。通过激励相对满足员工的合理需要，可以把才能的、组织需要的人吸引过来，提高员工的队伍素质。 2、激励有利于调动员工的积极性与创造性。 3、激励是提高员工工资绩效的需要。组织行为学研究表明，每个人工作绩效的大小取决于他的能力和