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关于双流县建设高素质专业化公务员队伍的调查与思考 作者：课题组时间：2009-10-10 13:05:00来源：论文天下论文网 - 论文关键词:高素质 专业化 能力 培训学习 基层公务员 论文摘要:建设一支高素质、专业化的国家公务员队伍,是面对21世纪国际国内形势发展和建设有中国特色社会主义伟大事业的迫切需要,是事关我国社会、政治、经济发展全局的一项战略性、基础性工作。该课题通过对双流县公务员队伍情况的详细调查,在对双流县公务员整体素质状况剖析的基础上,就如何建设高素质专业化基层公务员队伍有效途径进行了探索。公务员是国家机关职能运行的承载者,公务员素质水平决定着行政质量和行政效率。面对当代对国家公务员的高要求和当今我国基层公务员队伍中相当数量人员的素质不高、知识结构单一和创新能力差等问题,已引起全社会的重视,怎样培养和造就一支高素质专业化的基层公务员队伍已成为关系建设有中国特色社会主义现代化事业的当务之急。基于这一目的,我们进行了“双流县公务员素质”的调研活动,以期在双流县公务员素质分析报告基础上,拟探索出一条建设高素质专业化基层公务员队伍的有效途径。一、双流县公务员队伍现状分析(一)双流县公务员队伍的基本状况双流县作为县域经济基本竞争力位居西部第一的经济强县,历来十分重视人才的开发与培养,尤其是公务员队伍的建设。双流县公务员队伍在县委县政府的高度重视下,历经10余年的建设和发展,已经初步形成了一支基本能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止2006年底,全县在职公务员共有2657人。其中:具有研究生以上学历的70人,占2.7%;具有大学本科学历的1251人,占47%;大专及以下学历的1336人,占50%。在大专以上学历层次的公务员中,学经济类专业的占18.6%,学理工类的占11%,学社会科学的占43.8%,非党公务员63人,占2.4%。在年龄结构上,30岁及以下公务员为252人,占公务员总数的11%;31岁40岁的822人,占总人数的35%;41岁50岁981人,占总人数的42%;51岁以上公务员275人,占公务员总数的12%。(二)双流县公务员队伍的发展特点从总体上看,与1995年推行公务员制度初期相比,双流县公务员队伍在数量上趋于精简,结构上不断优化,素质和能力上进一步提高。首先,整体素质大大提高。一是公务员队伍的学历层次逐步提高。按照国家干部教育大纲的要求,鼓励学历较低的公务员参加成人高考或高等院校函授学习,不断提高文化知识水平,提高了公务员群体的学历层次。二是工作作风有了新的转变。全县围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题,先后开展了“责任首问制”、优化投资发展环境、树立正确的权力观、保持共产党员先进性和加强机关效能建设深化干部作风整顿等教育活动,收到了明显效果,群众对公务员服务的满意率有所提高。三是涌现出一批先进典型。全县公务员在各自的工作岗位上尽职尽责,并努力争先创优,涌现出了被人事部授予“人民满意公务员”的魏明海和全省优秀党委书记宋德勋等先进公务员。其次,管理进一步科学规范。制定和落实公务员考核和竞争上岗等制度,加强了公务员的管理。结合现行考核办法,建立科学的绩效考核体系,吸纳专家学者、行政人员等公众参与评议考核,加强行风评议。有效实施了县级机关中层干部、重要岗位公务员轮岗交流制度,初步形成了能上能下,优胜劣汰的用人机制。竞争上岗已成为各单位选拔任用中层领导职务人员的重要方式。同时,强化了公务员依法履职的过程监督,推行党务政务公开制度,让公众了解办事程序和相关政策,主动接受基层单位和人民群众的监督。在认真贯彻20062010年全国干部教育培训规划、人事部“十一五”行政机关公务员培训纲要的基础上,制定了双流县公务员培训办法、双流县关于加强干部教育培训工作的意见,成立了双流县干部教育工作领导小组,以进一步加强和规范双流县的干部队伍建设,同时今年还在县财政预算中专列了干部教育培训经费专项。第三,多渠道培养锤炼。一是开展“上派式”培养锻炼。积极争取市里的支持,选派了50多名科级以上干部到市级机关和部门进行挂职锻炼,增强了干部从宏观上思考、分析、解决问题的能力。二是开展“外派式”培养锻炼。全县近三年来共选派了500多名局级领导干部、青年后备干部和村(社区)书记、主任到沿海经济发达的地区培训学习或挂职锻炼,拓宽了视野,提高了他们的组织协调能力。三是开展“加压式”培养。近年来,选派了200余名公务员到县纪委、县政府信访办、村、社区挂职锻炼,积累了基层工作经验,提高了应对复杂局面和处理突发事件的能力。四是党校和行政学校加强培训,有效提高了公务员的综合素质和行政能力。第四,依法行政意识增强。一是对执法机构和执法职能进行清理,确立了行政执法机构,进一步明确了执法职能、执法范围及责任。二是坚持行政执法人员资格培训制度,严格行政执法准入。三是完善行政执法证件年审备案制度,加大了对违法行政、错误执法的行政人员责任追究力度。四是建立健全执法监督机制,进一步加强执法监督。先后建立了行政执法责任、行政执法督察等制度,完善了复议监督机制。五是按照行政处罚法等有关法律法规的规定建立行政处罚听证制度。通过这些措施,大大提高了公务员队伍的依法行政水平。(三)存在的差距和不足一是总体文化水平依然偏低,尤其是乡镇机关公务员文化素质明显偏低。截至2006年底,全县公务员中中专及以下学历的有469人,占总数的17.7%,乡镇机关公务员中有36%仍然是大专以下学历。全县研究生及以上高学历公务员仅占总人数的2.7%,与同类城市相比,差距十分明显。从学历看,业大、函大等“五大生”多,高学历和正规大学毕业生相对较少。二是专业技能偏弱,尤其是实际操作能力有待进一步提高。公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求。而当前我县部分公务员专业水平不太高,对有些岗位工作所要求的专业性很强的知识或政策法规比较欠缺,不能应用自如,甚至有些就是门外汉。抽样调查显示:约有50%左右的不能熟练操作电脑,60%以上的不懂电子政务,90%左右的公务员不能熟练运用外语,80%以上的公务员对世贸组织国际通用的规则知之不多。大多数公务员普通话不标准,甚至都不会讲;有的公务员在工作中难以独当一面,办事能力弱,不会做群众工作;有的公务员不能把握行政管理的客观规律,不能运用法律手段、经济手段,有效地做好行政管理工作;有的公务员不会围绕中心工作、经济建设大局创造性地做好本职工作。三是处理突发事件、应对复杂局面的能力较低。各种改革涉及利益关系的调整,导致各类群体性、突发性事件时有发生。面对复杂局面,有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理,片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾,经常把问题上交,甚至把问题扩大化,从而导致产生一些不稳定因素。四是自我提升的动力不足。“外面热、里面冷”,部分基层公务员不思进取、安于现状,“不求有功,但求无过”,自身缺乏危机意识。当前,公务员招考竞争十分激烈,与此形成鲜明对照的是,现有的公务员却缺乏危机意识,缺乏提高自身素质的紧迫感。工作中也缺乏创新和竞争意识,没有新思维、新观念、新办法、新举措,求稳怕变,不思进取。公务员素质中这些问题的存在,与公务员的地位、作用不相适应,与我县当前经济社会发展的要求不相协调,影响了人民群众参与现代化建设的积极性,也阻碍着和谐小康双流的建设。二、双流县公务员队伍建设主要障碍分析造成双流县公务员队伍出现以上问题,除了观念与管理方面的原因,笔者认为主要原因还存在于如下机制方面的障碍:一是公务员录用、淘汰机制不够完善。考录工作被动(县级政府没有组织公务员录用考试的权利),导致公务员队伍结构改善缓慢;正常淘汰比较难,除自然减员外,只有触到“高压线”才被清理出公务员队伍。二是竞争激励机制还未发挥应有的作用。跨部门跨系统竞争上岗难开展、内部竞争的比例较低、机关分配机制不灵活、不完善,不能完全体现岗位轻重、责任大小和人才的价值。三是公务员考核机制发挥作用不足。公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神。现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核。但在实践中没有量化标准,缺乏科学的考核指标体系和考核办法;对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来,致使评价标准不明确,考核差距不明显,调查范围不广泛。一些人数少的单位存在“轮流坐庄”“、平衡照顾”现象,考核结果与奖励、职务升降等不能有效结合。奖励手段单一,许多单位嘉奖、记功从未用过,难以激发工作积极性;考核未能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。四是培训机制不够完善。公务员培训缺乏强制性和约束力,一些公务员从办事员一直晋升到科长,也没有参加过系统的培训。培训缺乏紧迫感和针对性,一般性培训较多,专业性培训较少,尤其是综合部门急需的专业知识培训难以开展起来。培训资源分配不合理、不公平,具有领导职务的干部占用了绝大多数的培训资源。锻炼培养方式单一,渠道不多。多岗位锻炼、挂职锻炼、到基层锻炼、对新手交任务压担子等方面都做得还不够。三、建设高素质专业化基层公务员队伍的有效途径按照加强党的执政能力建设和公务员法的要求,提高公务员队伍的整体素质,确保公务员队伍与时俱进,更好地承担起改革开放和现代化建设的艰巨任务,关键是要坚持建立和完善科学的长效机制,充分调动和发挥公务员的积极性、创造性。结合双流县公务员队伍调查情况,有以下几点思考:(一)积极建立有效的基层公务员培训机制,健全完善培训体系1.建立和健全培训激励机制对积极参加培训并取得优良成绩的公务员应给予适当的精神和物质上的奖励。重点是调动各单位支持开展培训工作的积极性。要完善考核体系,把教育培训纳入单位负责人目标责任制考核,并逐渐加大分值,对完成培训任务较好的单位,年度考核适当提高单位人员优秀比例。 2.健全完善公务员学习培训登记管理制度按照国家公务员法的要求,建立公务员学习培训登记管理制度。县行政学校建立公务员学习培训档案卡,将每位公务员学习培训的情况记入本人档案,作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。对应接受培训而无故不参加培训或培训考核不合格的公务员,当年年度考核不得确定为优秀等次。3.建立和实施培训学分制度在制度中规定每人每年应达到的学分标准,同时把培训学分与公务员选拔使用结合起来,使公务员既有压力又有动力,以激发广大公务员的学习积极性,促进公务员培训工作的开展。公务员培训学分的登记管理应当按照干部管理权限,由相应的管理部门统一负责,建立健全公务员培训学分登记档案和相关制度,同时还要把公务员培训学分与年度考核和职务晋升挂起钩来,使其成为公务员培训管理的重要手段,以促进国家公务员培训工作的开展。在年度考核中,应把公务员培训学分完成情况列为考核的内容之一,凡没有完成学分指标的,考核结果不能定为优秀等次,甚至对培训表现较差,学分较低的不能定为称职等次。4.建立培训结果评估考试制度结合公务员职位分类,制定各类各层次公务员能力素质标准,结合半年或年度考核,按照分级负责的原则,采取群众评议、主管领导鉴定的方式,对公务员素质和能力进行评估,指出不足和培训方向。培训主管部门按照把严考试、放活培训的要求,定期或不定期对公务员进行考试,考试成绩作为培训、调整岗位的重要依据之一。5.严格执行培训与考核、任职、定级和职务晋升相结合的制度没有完成培训任务或培训成绩不合格的,年度考核不能评为优秀等次,对在年度考核中评为基本称职的必须离岗培训,不称职的公务员要降职参加离岗培训。在职务晋升上,凡是没有参加相应的培训或培训考核达不到要求的,要坚持“单位不推荐、组织不考察、党委不研究”。同时在干部任前公示中要将公务员接受培训的情况一并予以公示,接受社会干部群众的监督。(二)完善各种激励机制,加快建设高素质专业化基层公务员队伍步伐1.健全配套制度,保障激励的效果我们应用激励理论采取激励手段,能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然,要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则,这种规划必须符合公务员制度体系,并受综合管理制度所制约,才能发挥其作用,兑现其激励结果。如考核激励中,连续三年考核优秀的可由县上给予精神的和物质的奖励,也可对这些优秀公务员实行外出学习考察奖励等,这是公务员管理制度所允许的。如果经常不能正常兑现激励结果会失信于广大公务员,更达不到激励的效果。2.鼓励岗位竞争,完善竞争激励机制实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为,只有规范的竞争行为才可能持续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情。为此,要根据干部任用条例的精神,坚持民主竞争原则,把好任用关;要坚持平等择优原则,探索科(股)级公务员跨部门轮岗交流制度,扩大竞争范围;要进一步规范中层干部竞争上岗制度,在中层干部任用过程中,试行三年聘期制,聘期满后,所有中层干部职位均用于竞争上岗,打破中层干部长期任职或只上不下的局面,建立“能者上,平者让,庸者下”的用人激励机制。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员多岗位锻炼,支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。3.积极探索有效激励手段,强化基层公务员自我激励机制通过恰当使用有效的激励手段,引导公务员树立“终身学习”的观念,当今时代,自我终身教育已成为最有效最基本的学习方法。公务员必须不断加强自我学习和教育,做到学以立德、学以增智、学以致用,才能适应现代管理的需要。没有觉悟的管理者是最危险的管理者,包括国家公务员在内。因此要积极引导公务员坚持不断提高自身觉悟,严于解剖自身的缺点、错误。作为一名有觉悟的国家公务员,要深刻觉悟到,自己在知识、能力、素质等方面,与时代的潮流及职务的要求有差距,必须迎头赶上、奋起直追。(三)健全科学的考核机制,为建设高素质专业化基层公务员队伍提供制度保障1.积极研究,大胆探索,增强基层公务员考核的科学性首先,建立多重评估体制,不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关(人大)的评估,还应当包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估,逐步实现官方评估与民间评估并重。这可以使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制。其次,考核标准做到尽量具体化、数量化。考核标准的具体化、量化是考核标准科学化的重要标志之一。在公务员考核中,确立科学的考核标准至为关键。为此,首先要进一步建立健全岗位责任制,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,做到四者有机统一,为公务员考核提供科学依据,以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性,最好是每一个岗位都有相对应的考核标准,而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高,为反映定性和定量相结合的要求,德、能两个方面可实行按等级计分的办法,当然每一等级还要有具体标准。而对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。2.进一步加强对公务员平时考核工作的指导和领导各级组织人事部门对公务员考核负有综合管理、监督指导和组织实施的责任,要经常深入基层、单位进行调查研究,监督指导公务员的考核工作,及时发现工作中存在的问题, 在今年出台的公务员考核规定(试行)的原则上,创造性地研制操作性强的规定和措施,使公务员考核工作进一步规范化、科学化。各部门负责人、主管领导人和考核小组成员都必须严格按照考核的规定和组织原则行事,客观公正地履行考核工作职责。平时考核情况是年终考核的重要依据,因此对于公务员的日常工作情况,单位领导或者专门机构应分部门进行记录,在此基础上,整理记录,定期(每月、每季度、每半年)进行汇总,形成个人书面材料,做到真实、准确、客观。在考核工作中如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为,一经查实,必须严肃处理。3.严格贯彻实施考核规定,依据考评结果奖惩逗硬、措施到位结合公务员考核奖惩制度,定期对公务员进行客观、公正、科学的考评。并切实落实公务员法第三十七条之规定,依据考评结果对考核后的公务员进行相应的奖惩,对于表现不良或玩忽职守的公务员,按照其情节轻重相应进行警告、记过、记大过、降级、撤职、开除的处分。打破公务员终身制,畅通公务员退出机制。值得一提的是,目前考核与晋升脱离的现象不容忽视。人事部门负责考核,而组织部门负责晋升管理,晋升并不注重考虑考核的结果,有的甚至是先决定晋升、再象征性的考核。这两方面的职能应该适当归并,考核结果应该成为晋升的前提,尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导,但领导一定要从优秀公务员中产生。由“催粮纳税”到“服务群众”关于基层公务员心态的调查 作者：河北省张家口市政研会课题组时间：2009-10-9 14:21:00来源：论文天下论文网 - 论文关键词：基层公务员 基层工作论文摘要：我国基层公务员经历着由“催粮纳税”到“服务群众”的角色转变,其思想状况也在悄悄发生改变。为全面了解和把握基层公务员的心态变化,由河北省政研会立项,张家口市政研会承担,完成了调研报告关于基层公务员心态的调查。课题组先后深入张家口市具有代表性的4个县的14个乡镇,分别以座谈会、个别走访、问卷等形式展开调研,力求面广、点多、求实,真正反映基层公务员的状况。农村税费改革后,在建设社会主义新农村的大背景下,国家对农村采取了“多予、少取、放活”的政策,乡镇工作性质的变化引发了基层公务员心态变化。如何继续保持和进一步调动基层公务员的工作积极性、创造性,成为摆在各级干部管理人员面前的一个重大课题。随着国家对农村政策的调整,基层公务员在公众形象、工作方法、服务本领、收入水平等方面形成反差,造成其心态不平衡。一、基层公务员心态形成的主要原因基层公务员以上心态的形成,有大环境和大气候的背景原因,有理想信念和认识上的主观原因,也有管理和制度方面的因素。1.理想信念淡化,公仆意识不强。由于乡镇工作忙于事务,理论业务学习和理想信念教育少,基层公务员立党为公,执政为民的思想不很坚定。加之工作中难免与群众有一些矛盾和摩擦,使部分人由对农民有看法,导致对事业缺乏信心。不少人在这种环境和心态下形成了散漫自由的习惯。工作来了还能一起上,工作完了就无所事事。还有的人什么也不干,坐着拿工资;甚至有10%的公务员干脆不上班。2.思想落后保守,支农能力较差。中国农民相对于世界上发达国家的农民而言,思想还是保守落后的。基层公务员经常和农民群众接触,他们的思想也受到了一定的影响。过去给农民办事有不少失败了,在挫伤农民积极性的同时,也导致部分干部有“十年怕井绳”的顾虑,在工作中进取心不强、创新意识差。随着现代农业的发展和新型农民的出现,基层公务员的思想理念服务技能、支农手段等远远不能满足新农民的需求。特别是他们在处理复杂的社会矛盾时,更显得捉襟见肘。因此,整体能力不足已成为基层公务员心态不稳定的一大主因。3.经济待遇低、政治进步慢影响基层公务员心态的还有一个更直接的原因,就是他们的经济收入和政治进步。80%的乡镇没有按公务员工资标准发放,更别提奖金和误餐补。在乡镇,一个年轻干部结婚盖房子,大约要还上510年的亏空;一个中年干部供一个大学生,也要欠下巨款;再加上人们最不愿发生,有时却必须面对的大病费用,使一部分人经济上压力十分沉重。在政治上,基层公务员提拔晋升的机会大概占3-5%,一般干到副科级就到头了。多数主要领导是由上级下派的。今年以来,省、市、县、乡换届,对班子配备的学历、年龄包括性别比例要求更严,一些在基层工作多年、经验丰富、成绩优异的干部,因年龄超过要求一两年,甚至几个月不能升任上一级职务,而且一个走不了,带着他以下的一批动不了。这种升迁无望,导致相当一部分基层公务员放松事业上的进取和思想上的改造,工作越干越没劲。4.乡镇机构改革的冲击。几次乡镇机构改革的成果是乡镇财政预算内供养人员逐渐减少,乡镇财政预算外供养人员却越来越多。目前大多数乡镇财政收入只能保证预算内供养人员工资,预算外供养人员的工资水平和发放时间都无法保证。基层公务员同在一面红旗下,却落得两眼看待。尽管如此,比起回家务农,从脸面上,收入上要好得多,于是便“凑合着混”,反正凭着多年的老感情,能保住这个饭碗就行。二、基层公务员心态良性调整的对策思考1.树立乡镇人民公仆高大形象,开展真正适合基层公务员的思想教育。一是要把党的基础知识、全心全意为人民服务基本观念和共产党员先进性教育,作为基层公务员永久性必修课。乡镇公务员绝大多数是党员干部,而这些基础理论又是树立科学世界观、人生观、价值观的入门理论。在组织学习科学发展观、和谐社会建设等理论创新成果的同时,一定不要忽视基本理论对深入理解理论创新成果的铺垫和引导作用。二是要选树一批与基层公务员同层次的优秀典型,教育和引导他们。这些年,典型宣传有“两极化”的倾向。要么像孔繁森、牛玉儒式的高层次领导,要么像徐虎、李素丽式的普通劳动者。“十佳人民公仆”和优秀共产党员评选中,基层公务员的比例太小。而且宣传的力度也不很大。这样的典型离乡镇公务员的工作实际太远。改进和完善典型教育,就要在增加选树基层优秀公务员先进典型数量的同时,调动新闻的、文艺的手段,为他们著书、立像、写戏、拍影视剧,把与他们岗位一样,“仿佛就在身边”,可以“举杯共饮”的高大形象推到他们面前,他们才能心悦诚服。2.建立“留得住心”的用人机制,强化基层公务员“执政”能力。一是要全力推进基层公务员从“管理型”向“服务型”转变。做“服务型”的公务员,需要新学和提高的知识技能几乎等于上一次职业学校。而基层公务员接受系统、深度的培训机会太少。要建立基层公务员培训机制,把对他们进行现代科技、管理、信息化服务等内容列入市县两极党校、行政学院 培训计划,使基层公务员的定岗轮训制度化、规范化。二是要完善基层公务员考核考评和提拔任用机制。一方面设立专门针对基层公务员的奖励基金,加大对坚持基层工作的现代科技人才、公共事物管理人才的奖励力度。在评审拔尖人才、优秀人才中,应针对农业科技推广、农村文化普及方面的人才增设评审类别,让基层公务员在人尽其才的环境中得到充分的价值体现和相应的精神物质回报。另一方面应努力拓宽基层公务员正常晋升渠道。在县市领导班子换届或干部调整时,要适当放宽年龄、学历条件,优先考虑从乡镇“主官”选拔。上级向县、市下派领导干部时,一定要考虑班子中来自基层的人数比例,尽量避免占一个职数,挫伤一片基层干部积极性。过去,曾一度执行过乡镇“主官”连续任职10年以上,享受高一职级待遇的规定。但又与党政主要领导在一个职务工作不得超过十年的规定相抵触。建议继续执行这一规定,并在规范化的同时,适当降低任职年限要求。近年来,选调大学生到基层锻炼,为乡镇公务员队伍注入了活力,不失为强化基层政权、提高执政能力水平的战略举措。但结果是下去的多,留下的少。今后,对选调大学生培养和上调要确定合理的比例,并实行奖励留在基层的政策,使这一战略举措,真正体现在基层公务员素质普遍优化和各级党委政府执政能力水平的整体提高上。3.体现优先原则,加快提高基层公务员经济收入的实际步骤。邓小平曾讲过,只讲精神,不讲物质利益,对少数人行,对多数人不行;在短时间内行,在长时间内不行。因此,一是要保证基层公务员工资按时足额发放。还要尽可能消除预算内、预算外开工资的现象。二是在财力允许情况下,改善基层公务员办公条件(包括乡镇机关的生活设施);利用国家政策,建经济适用房;设立有财政补贴的大病医疗保险、助学基金等。为基层公务员安心基层工作,献身三农事业送上关心呵护,解除后顾之忧。这里最重要的是优先原则,即基层先于上级的原则。基层公务员都是党教育多年的人民公仆,有着高度的党性和可贵的奉献精神,对他们的关爱不在钱物多少,关键是对他们心灵上的感化。相信他们必定会以更加优异的工作成绩回报党和人民。基层公务员流失之痛 作者：王少雄时间：2009-10-9 15:10:00来源：论文天下论文网 - 基层公务员是公务员队伍这座“金字塔”的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系，但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展，基层公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象，他们的流失给国家带来了很大损失。流失：非经济因素占主流影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因紊外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。1、社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变目前，对基层公务员从政动机的评价较为一致，绝大部分的荃层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随粉改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提离以及各类企业参与市场竟争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不再凸显。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值。这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些徽妙的转变。2、薪川福利不能与能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是墓层人才流失的主要原因之一。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”，而津贴、补贴、奖金等可根据工作具体情况调整的部分过少。墓层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多，这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力。二是基层工作杂、乱、多，公务员分类管理难以到位，常常发生“无事大家闲，有事一块干”的局面。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作，管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓层公务员职位更难以吸引专业技术人员。3、考核晋升机制不科学，导致业务骨千缺乏工作激梢与创从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制.其次，荃层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题.再次，基层公务员的退出梁道不通畅。只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”，缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在，挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性，也造成墓层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理。4、工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性发展一些基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇基层公务员，一年中重复地做特:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”等几项“帽子工程”。在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性接受，极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通。有的领导官气大、等级意识严重，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间。因而，因循守旧，服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平，也使很多个性人才无奈地选择离开。5、培训机制不完替，无法满足基层公务员的迫切需求基层政府对人才的培养开发工寸倡诀乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培习。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是墓层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算。同时培训的师资队伍不稳定，流动性大，这种现状根本无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。以人为本优化环境造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才，应当成为墓层政府留人的基本策略。1、健全基层公务员的薪酬福利体系我国公务员法规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今墓层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度固然需要，但基层公务员当前最关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先，政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力，发展地方经济。只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次，要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化。在提离基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利。根据他们所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。2、完普基层公务员的考核、晋升机制公务员法将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，据要进一步的细分，如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量等方面进行衡t。考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力，学习能力等作出评价。基层公务员的考核，应以职务说明书为墓础，规范每一个荃层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化。在明晰工作职贵墓础上的考核才能保证科学性、才能达到激励效果。由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升，要克服领导的主观判断，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使墓层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。3、实现基层人才的差异化份理所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对荃层公务员个性的观察，制订出相关的，能够激励他们为基层政府做出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理，首先要识别墓层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握墓层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性发展的宽松环境，激发墓层公务员的工作热情。其次，根据个性类型合理使用基层人才。针对墓层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对激励和需求也不同，要对他们实施有针对性的管理。自卑、自基自弃的人要使其看到自己的优点和前途，增强自信心和勇气;自薄心强的人，要注意照顾面子，采取个别谈心、个别引导的方式;好强自负的人，要一面肯定成绩，一面指出问题。再次，领导者要善于理解、关爱、薄重基层人才，增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力等，从而使他们在工作中感到满意、愉悦，提高工作效率.领导要淡化等级意识，改变组织中不良的“潜规则”，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境。最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、薄重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人发展创造条件和提供舞台。4、优化层公务员的知识、技能结构为了留住基层人才，优化基层公务员的知识、技能结构，完善现有的基层公务员培训机制是当务之急。首先，基层政府要更新人才培养的观念，树立基层公务员培训是政府人力资源战略投资的管理理念，将培训人才、使用人才放在同样重要的位里。其次，解决基层公务员培训经费投入不足的问题。将荃层公务员培训经费列入财政预算，并形成制度，用制度保障基层公务员的培训经费;再次，拓宽培训梁道，增强基层公务员培训的实效性。在墓层公务员的培训上，要积极吸纳社会资源，引入竞争，实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计上瞄准解决实际问题，做到前沿理论与基层工作相结合，以适应工作要求。最后，不断完善培训后的考核激励机制，将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来，建立起一种强有力的基层公务员培训考核体系。5、视基层组织“软环境”建设事实上，工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、广大群众的好评和良好的公众形象，对基层公务员来说，有粉更强的精神动力和极大的心理满足。因此，要开展行之有效的教育实践活动，形成学先进、赶先进的良好氛围，增强荃层公务员依法行政、廉洁奉公的服务惫识，切实树立为民、务实、清政、廉洁的工作形象。其次，注重政策的制订与制度的完善。进一步改进基层公务员的服务方式，提高基层公务员的贵任意识。把问资制、承诺制落到实处，不断提高墓层公务员的服务效率和服务水平。同时，完善服务的监督机制，定期听取群众意见，促进基层公务员自觉接受广大群众和社会各方的监督。再次，构建融洽的人文环境，激发基层公务员的工作活力，需要建立宽松、祥和、温祥、友好的工作环境，使墓层公务员生活质t得以提高。精神的满足、身心的愉快有利于人才的健康成长，也有利于激发基层公务员工作的积极性、主动性。在注重制度和文化建设的同时，应提高基层公务员职业道德水准，培养基层公务员对工作岗位的忠诚度，增强基层公务员的资任感和使命感，激发他们的献身精神，使之从心底真正热爱并投身于基层公务员这个岗位。关于通江县公务员队伍建设现状的思考 发布时间：2009-05-11 15:44:00 文档来源：通江县人事局 通江县地处四川省东北部秦巴山区，幅员面积4116平方公里，辖49个乡镇，524个行政村，3332个社，人口74.1万，其中，农业人口 63.4 万，2007年财政收入4671 万元，财政支出95338万元，素有红军之乡、溶洞之乡、银耳之乡的美誉。全县机关事业单位在职12891人，占总人数的1.74%，其中，公务员占全县总人口的0.3 %。 一、通江县公务员队伍基本情况 据统计，全县党政群机关公务员总人数为2246人。其中：党群口337人，占公务员总数的15，政府口1909人，占公务员总数的85%。 按机构层次划分：县级机关1130人，乡镇1116人。 按性别划分：男性公务员1838人，占82%，女性公务员408人，占18%。 按年龄划分：35岁以下公务员472人，占公务员总数的21%，3645岁公务员671人，占公务员总数的30%，46岁以上的1103人，占公务员总数的49%。按学历划分：取得大学本科以上学历的公务员471人，占公务员总数的21%，取得专科学历的698人，占公务员总数的31%，中专及其以下学历的公务员1078人，占公务员总数的48%。目前，通江县公务员取得大专以上学历的有1169人，占公务员总数的52%。公务员的学历经统计呈逐年上升之势，在职公务员通过参加各类成人高校学习获取第二、第三更高学历的人数占有相当比例。 由于在党政机关缺乏一种学历、专业培训教育与公务员个人评优、晋级晋职、考核等激励机制相挂钩的有效办法，公务员的在职学历培训教育大多数表现为公务员的个人行为，有相当数量的公务员参加的各类成人学历教育目标比较单一，只唯学历，不注重专业，不注重个人基本素质的提高，加之成人高校为了追求所谓的入学率，在教学工作中有意放松管理，使得部分取得大专以上学历的公务员个人能力和素质基本没有得到提高，高学历的光环下，掩盖的是个人的低素质和低能力。按职级划分：正科级（主任科员）以上598人，占公务员总人数的27%；副科级（副主任科员）585人，占公务员总数的26%；科员及以下1063人，占公务员总数的47%。公务员调离人数逐年增加，据统计2006、2007、2008年共调出公务员89人，其中2006年21人，2007年29人，2008年39人，年龄在35岁以下，主要去向是环境和待遇比通江县好的成都市及周边县区以及巴中市、区。 二、通江县公务员队伍建设中存在的问题 自1993年国家公务员暂行条例颁布实施后，为了平稳过渡，按照有关规定，通江县在当时具有党政群机关干部身份人员中采取了考核形式将原有人员过渡为国家公务员和参照公务员管理人员，之后，随着公务员管理的各项单行法规逐步制定出台，从“进、管、出”三个环节规范管理的公务员法制化体系基本建立。通江县在公务员法颁布实施后，认真贯彻落实各项单行法规，公务员的精神面貌，工作作风、工作能力也发生了一定的变化，为全县经济建设和各项事业的发展起到了一定的促进作用。但从总体上分析，公务员队伍建设与经济飞速发展相比，也有许多不适应之处，集中表现在以下几点：1、进口渠道窄，出口渠道不畅。由于历史的原因，全县行政编制超编突出，自三项清理以来除政法部门每年有招录公务员外，其他部门基本未新录用过公务员。新生力量不足，年龄日趋老化，形不成梯次配备。整个党政人才队伍在自然减员的同时，没有足够的新生力量加入，队伍老化的问题日益突出，有的单位甚至出现了断档现象，后继无人，不少机关只得从事业单位选调或借用人员。绝大多数是通过退出领导岗位的形式退出党政人才序列的，而通过辞职、辞退、开除等形式退出序列的近3年来仅18人。可以看出，党政人才的出口特别是因咎而“出”的渠道比较窄。究其原因，一是从主观上讲，部分党政人才“铁饭碗”的观念根深蒂固，“能官不能民、能上不能下、能进不能出”的思想还比较严重；二是从客观上看，现行的辞退制度不够完善，有关标准的界定不明确，可操作性不强；三是公务员法颁布以前进入党政群机关的人员素质良莠不齐，低学历、低水平、低能力的人员的不断加入，使公务员队伍整体水平和素质难以得到提高，导致出口渠道不畅通，四是在公务员“出口”管理工作中，相当数量的单位没有认真贯彻落实相关的条例和规定。例如，在公务员年度考核、辞职、辞退、纪律等单行规定中对公务员年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退都有具体规定，但在实际工作中，有不少单位在管理上睁一只眼、闭一只眼不敢动真格，年度考核制度在一定程度上形式化，执行的力度还不够大。2、队伍整体素质与新形势的发展要求还有一定差距。从学历上看，大学本科以上所占比重虽然达到21%，但其中全日制本科以上的只有2%，大部分是通过党校、函数等成人教育方式获得的文凭，从知识结构上看，知识单一和老化的问题比较突出，而真正懂现代科技知识、市场经济知识和法律法规知识的不多，特别在通江国加入WTO和科技、信息技术日新月异的新形势下，以现有的知识面、知识结构已不能适应当前工作的需要，作为一个以农业为主的山区县，农业科技人才应占有一定的比例，但公务员队伍中农林牧人才相对缺乏。从队伍活力上看，由于年龄原因，部分干部思想僵化，观念落后，对新生事物接受能力弱，工作习惯于按部就班，活力不足，创新能力不强。从自身建设上看，部分干部放松了对自己的要求，工作疲疲塌塌，不思进取、敷衍应付的现象还一定程度地存在。经调查了解，绝大多数的单位，在工作中能够独当一面的工作骨干为数很少，相当一部分公务员只能从事一般性的工作，甚至有些连一般性工作都难以承担。 3、公务员管理工作中的激励竞争机制不充分。一是部门与部门之间，单位内部科室之间公务员交流轮岗的渠道不够通畅，导致公务员在同一个单位和同一个岗位工作的时间较长，甚至干到退休，长此以往，易于产生厌倦情绪，精神不振，吃老本、凭老经验办事，不注重工作能力的提升和知识的更新，缺乏活力和创新精神，工作中缺乏积极性、主动性。干好干坏一个样的现象仍然存在，相当数量的公务员安于现状，不求有功，但求无过。二是在公务员职务晋升方面，能者上、平者让、庸者下的激励机制尚未完全建立，竞争不够充分。部分单位内部公务员的任免缺乏广大公务员的参与，透明度不高。有些担任领导职务的公务员多年工作平庸、能力一般甚至较差的，由于体制等方面的原因，只要年度考核能被评为基本称职以上等次，就无法降职使用，占着茅坑不拉屎，阻碍和影响了年轻优秀人才的晋升和使用。三是不少单位领导班子年度考核优秀等次的年年都是主要领导，由于激励竞争机制不到位，加之官本位思想作祟，干好干坏一个样的考核评价体制的负面导向作用，部分公务员没有树立全心全意为人民服务的宗旨意识，工作中软，懒、散，态度上顽、顶、横，更有甚者利用手中的权力谋取个人私利，不给好处不办事，给了好处乱办事的现象也不同程度的存在，虽然近几年开展过几次机关作风整顿工作收到了一定的成