内部控制与人力资源管理.doc

内部控制与人力资源管理部 门： 咨询部 姓 名： 柳 鹏 日 期： 2012年1月30日 目 录【摘 要】3一、内部控制4二、人力资源5（一）人力资源管理的重要性5（二）人力资源管理的目标6（三）影响人力资源管理的环境因素6三、内部控制与人力资源管理7（一）人力资源管理的主要风险7（二）内部控制环境中的人力资源政策及其影响71.人力资源政策对内部控制环境的影响72.建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境9四、结论9参考文献10【摘 要】内部控制是衡量现代企业管理的重要标志，得控则强、失控则弱、无控则乱。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业一般来说面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化；二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上。因此，加强企业内部控制，是企业最基础性的工作，也是企业能够生存和发展的保证。内部控制是形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化和系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。内部控制环境是内部控制发挥作用的基础，人力资源政策则是内部控制环境的基本构成要素，人力资源政策的各个环节都会对内部控制环境产生影响。一个系统、科学的人力资源政策会促生一个高效的内部控制环境，从而保障内部控制有效运行。关键词：内部控制；内部控制环境；人力资源管理；人力资源政策一、内部控制企业的内部控制制度是企业管理现代化的必然产物，加强内部控制制度建设是建立现代化企业制度的内在要求。有效的内部控制不仅能使企业的资源合理配置，提高劳动生产率，而且更能防范和发现企业内部和外部的欺诈行为。企业内部控制是以专业管理制度为基础，以防范风险、有效监管为目的，通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。内部控制作为企业管理活动中的一种自我调整和制约的手段，从其形成至完善，大体经历了内部牵制的采用制约机制的建立控制体系的形成三个阶段。企业内部控制包括以下几个要素：（一）内部环境。内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。（二）风险评估。风险评估是企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略。（三）控制活动。控制活动是企业根据风险评估结果，采用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。（四）信息与沟通。信息与沟通是企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。（五）内部监督。内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。内部控制是一个历久而弥新的话题，人们在企业过程管理中应用内部控制时，因为企业、单位的规模与特质的异质性而赋予了其不同的功能，故而形成了不同视角、不同导向的内部控制，就是每个单位具体控制活动的目标也是不同的，各有侧重。但无论如何，还是可以将内部控制归纳为：审计视角的内部控制、管理视角的内部控制和公司治理视角的内部控制等三个主要范畴。各种视角的内部控制在目标导向、控制主体和控制方法等方面都存在着较大的差异。国内企业目前正处于内部控制标准的研究和制订建设阶段，首先应明确内部控制的目标，才足以明确内部控制的方向，因此可以说，明确内部控制目标，是构建企业内部控制体系的基础和出发点，也是测试、评价企业内部控制体系建设与运行状况的基本标准。在设计内部控制、制定内部控制目标、执行内部控制以及内部控制的评价等过程中，更重要的也是具有关键性作用的一点要素就是企业内部控制环境。内部控制环境又称控制环境，是指企业实施内部控制的环境。企业是在一定的环境中发展的，企业所处的环境分为外部环境与内部环境，企业不论是制定战略规划还是风险管理，都必须分析环境，因为环境对企业的影响不可低估，更不能不引起重视。其中，外部环境包括社会环境和行业环境。社会环境主要有经济环境、技术环境、政治与法律环境、文化环境等等。行业环境主要有当地政府、地方社区、供应商、客户、竞争者、信贷机构、商业联盟、员工与特殊利益体等等。企业的外部环境，企业很少有能力去改变，一般都是接受，所以不必过多的去研究。但内部环境可就大不一样了，它对企业实施内部控制影响极大，必须认真对待和加以研究、改造。因为改造企业的内部环境，可以有利于创造内部控制生存、发展的条件。近些年来，国内外的上市公司频频出事，比如我国的“中石油吉林爆炸”、“贵州纳雍群力煤矿”、“中航油”等，国外的“安然事件”、“法国兴业银行巨额诈骗”等等，举不胜举。如果要找原因，可以说我国公司的内包控制或者风险管理体系未建立、不健全，那么国外的大公司就不应该说制度有问题了，市场经济洗礼多年，国外的内部控制理论研究已有近百年历史，现在国外的公司都有一套完整的、规范的财务会计管理制度，有一整套完善的授权、审批、操作规范、监督的内部控制制度。事实证明，仅有企业内部控制制度、办法和措施，而不关注内部控制赖以生存的内部环境，内部控制制度不会收到好的效果。企业的内部环境犹如内部控制的根基，如果根基不牢固，再漂亮的建筑物也不会长久。同理，企业的内部控制，不但要强化制度、方法、措施建设，与此同时还要进行内部控制所需要的内部环境建设。不重视内部环境建设，就会失去内部控制生存发展的基础。二、人力资源管理当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性、技术的创新性、组织的变革性、人员的流动性正日益困扰着企业管理者们。如何面对挑战？如何保持竞争优势？特别是随着企业的发展、员工素质的提高，企业中高层管理人员如何去管理自己不懂的领域？如何去领导比自己更专业的下属？这些问题都涉及管理中最根本的问题-人的问题。现代企业之间的竞争，归根结底是人、乃至人才的竞争。要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、激励与发展他们，已成为人类资源管理的重点所在。（一） 人力资源管理的重要性1 人力资源管理工作不光是人力资源部单个管理部门的事，而是企业各级管理人员及部门的事，尤其是企业的高层管理者对本企业人力资源管理工作的成败要负首要责任。所以，人力资源管理对所以的管理来说都十分重要。2.人力资源对企业发展的重要作用，至少有以下三个方面：2.1良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高管人员和全体员工与企业之间的良心互动和共同发展。健全和实施了良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公证的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。2.2良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最具创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富，无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。2.3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。（二） 人力资源管理的目标人力资源管理之所以重要，在于通过它吸引、保留和激励员工。然而，人力资源管理工作的重要性不仅仅表现在这些，更重要的是对员工的工作生活质量、生产率改进以及提高企业竞争力方面产生深远的影响。1.改善工作生活质量工作生活质量关注的是人为什么工作，及其背后的真正原因。2.提高生产率生产率是任何一个组织的重要目标，人力资源管理可以对提高生产率做出很大贡献。3.获取竞争优势竞争优势是指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。（三） 影响人力资源管理的环境因素1. 人力资源管理的外部环境因素1.1政治因素1.2经济因素1.3劳动力市场1.4科学技术因素1.5社会文化因素2人力资源管理的内部环境因素2.1工作的性质企业生产经营性质决定了工作的性质。2.2工作群体对工作群体的组织和管理是提高生产效率的一个重要途径，员工和与之相配合的工作伙伴所结成的人际关系的好坏会直接影响员工工作效率的高低。2.3领导者领导方式和方法会影响员工个人和所在的工作群体，从而也影响人力资源管理的最终结果。2.4员工员工是企业最重要的资源。每个员工都是具有各自工作需要、价值观和态度的个体，员工需求是人力资源工作的导向之一。2.5人事政策人事政策是一个组织人力资源管理基本观念的集中体现，是作为一切人力资源管理活动的指导思想。2.6组织文化组织文化是组织内部环境的综合表现。企业的组织文化又称为企业文化。3.影响子夜人力资源需求的因素主要包括以下四个方面3.1企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制定应服从于企业的发展战略需要。3.2生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制定提供参考依据。3.3预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制定人力资源需求计划的参照依据。3.4组织结构、管理方式企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制定企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。三、内部控制与人力资源管理（一）人力资源管理的主要风险1.人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。如前所述，在现代企业中，决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。因此，企业人力资源管理应当关注这一重要风险领域，只有这样，才能抓住“牛鼻子”。也就是说，在企业发展过程中，应当通过发展战略的制定与实施，不断验证决策层和执行层的工作能力和效率。如果发现重大风险，或对经营不利，应当及时评估决策层和执行层的高管人员十分具备应有的素质和水平。在对决策层和执行层高管团队的评估考核过程中，如果发现有不胜任岗位工作的，应当通过有效方式及早加以解决，避免企业面临崩溃或走向消亡。当然，也不完全限于高管人员，其他人员缺乏和过剩、结构不合理等，也可能影响企业实现发展战略。2.人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。掌握企业核心技术或商业秘密，甚至国际秘密的专业人才，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键“资本”。就实现发展战略而言，核心专业人才的流失，无疑会给企业的正常运作和长远发展带来巨大隐患，同时也会对人力专业造成巨大损失。3.人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。为了避免和减少此类风险，企业应根据发展战略，在遵循国家有关法律法规的基础上，建立健全良好的人力资源退出机制，采取循序渐进的措施执行退出计划。在具体执行过程中，要充分体现人性化和柔性化。（二）内部控制环境中的人力资源政策及其影响人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是一个企业生存、发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要影响因素。而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养，是内部控制有效的关键因素之一。1.人力资源政策对内部控制环境的影响1.1员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响1.1.1员工的聘用对内部控制环境的影响单位在招聘新员工方面，既要考虑学历、经验及过去的成就，还要考虑其操守和道德修养。不仅需要进行笔试，还要进行深度的面谈，甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目，向应征者作深入介绍，以暗示对新员工的期望和嘱托。在招聘管理人才时，会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念；能否将这种创新带入企业，使企业产生新气象等。招聘董事会与审计委员会（或监事会）成员时，会考察其是否具有独立的人格品性。招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时，考查其职业道德素养高低等。合理有效的招聘方式，能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。1.1.2员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿，那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通，使内部控制的执行渠道得以改善。1.1.3员工的培训对内部控制环境的影响培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的，是为了向员工说明单位对员工的要求，以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准，即告诉新员工未来将扮演的角色及责任。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念，从而更新其管理方式。对基层员工的培训，可以提高其技术技能、处理问题能力等，以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训，能够使企业文化渗透到每个人的思想当中，使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程，帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，也就有助于推行企业的计划，达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就差，就会影响到内部控制措施的效果。1.2员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现，科学有效的考绩机制，可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上，根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励，则员工的积极性、满意度就会得到提高，其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之，如果员工看不到自己对企业的贡献，又得不到应有的优待，找不到对于企业的归属感，人才自然流失频繁。另外，对违反预期行为者进行惩戒，并且将不予姑息的信息传达到全体员工，可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。1.3关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响从企业内部控制角度看，企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门，行使独立的监督责任。要使内部审计人员始终保持独立性，除了适时的培训和严格的制度规定外，实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。1.4对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的，对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用，就会给企业的合法权益带来不同程度的损害，甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯，从内部控制的角度而言，就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员，一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职；另一方面，应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务，或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。2.建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。首先，把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细的人力资源需求计划，并定期在组织内部进行岗位职位分析，确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员