博思智联均瑶集团均瑶乳业绩效方案0124.doc

绩效管理实施细则均瑶集团乳业股份有限公司二一九二一九年十二月二十五日目 录第一部分总则3一考核目的3二本办法适用对象3三绩效管理权限3四绩效管理内容及考核周期3五绩效考核工具3六绩效管理程序3七绩效评价标准3八工资比例3第二部分销售部门绩效考核3一月度考核3二季度考核3三年度考核3第三部分生产部门绩效考核3第四部分支持和职能部门绩效考核3第五部分试用人员和见习人员见习考核3第六部分绩效结果使用3第七部分附则3第一部分 总则一 考核目的在总结均瑶集团乳业股份有限公司（以下简称公司）2001年度绩效考核制度和实施成效的基础上，特制订本办法，目的在于1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二 本办法适用对象1. 均瑶乳业股份公司各部门，包括生产基地。2. 除乳业股份公司总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。总经理、副总经理、营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现。三 绩效管理权限1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。3. 公司总经理享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。四 绩效管理内容及考核周期1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。2. 根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核 任务绩效是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 周边绩效是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。3. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质销售部门生产部门支持部门职能部门部门名称销售一/二/三部特通部销售管理部生产基地生产管理部基地生产部市场部品控部奶源发展部研发部基地质量管理部基地生产管理部总经办公司财务部人力资源部基地办公室基地财务部月度任务绩效任务绩效季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效周边绩效任务绩效周边绩效4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：员工销售&生产部门支持&职能部门管理人员员工管理人员员工月度任务绩效任务绩效季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效管理绩效任务绩效周边绩效任务绩效管理绩效任务绩效周边绩效五 绩效考核工具1. 任务绩效根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具 绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。 计划评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。： 绩效计分卡(参见绩效计分卡) 计划评价表（参见均瑶考核用表）类别销售部门生产部门支持部门职能部门部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工月度部门月度绩效计分卡个人月度绩效计分卡部门月度绩效计分卡个人月度计划评价表季度部门季度计划评价表个人季度计划评价表年度部门年度绩效计分卡部门年度绩效计分卡部门年度绩效计分卡2. 周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见均瑶部门周边绩效考核表），员工采用个人周边绩效评价表（均瑶考核用表）。3. 管理绩效管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见均瑶考核用表）。六 绩效管理程序1. 任务绩效考核管理程序 图一制定计划/目标执行计划实施考核结果应用 确定部门/员工的月度/季度/年度目标、任务、权重 考核者与被考核者沟通，签字确认。 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据 重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 被考核者根据任务完成情况自评 考核者评价被考核着当期绩效，并与被考核者沟通确认考核结果 人力资源部会同越级管理者进行审核 被考核者有异议可通过正常程序向越级管理者提出申诉。 人力资源部对考核结果进行整合 考核结果人力资源部、部门（被考核者所在部门）分别备案 根据考核结果核发该考核期绩效工资。 考核周期（每月或年）的第一周内完成任务沟通 考核周期（每月或年）的最后一周为考核期2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序 图三人力资源部分发周边(管理)绩效评估表相关人员填写人力资源部回收评估表并整合结果使用2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系，部门之间的评价关系如下表所示：2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。2.4. 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效暂不与薪酬挂钩，只作为人员培训、发展、晋升的依据之一。3. 申诉程序申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的5日内进行处理。处理结果作为最终结果。七 绩效评价标准绩效计分采用 19 九点量表的方式，考核标准如下表：绩效绩效表现绩效工资比例9绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。125%7115%6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。100%595%4绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。85%370%2绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。55%10八 工资比例1. 固定工资与绩效工资比例部门类型职位固定工资绩效工资销售部门管理人员50%50%销售人员50%50%支持人员60%40%生产部门管理人员60%40%基层员工60%40%支持职能 部门管理人员60%40%基层员工60%40%2. 绩效工资发放时间与比例职位月度绩效工资 发放比例季度绩效工资 发放比例年度绩效工资 发放比例销售部门管理人员60%20%20%销售人员60%20%20%支持人员50%25%25%生产部门管理人员50%25%25%基层员工50%25%25%支持&职能部门管理人员50%25%25%基层员工50%25%25%第二部分 销售部门绩效考核销售部门员工分为销售员工和销售支持员工，销售支持员工的考核办法参见支持和职能部门考核办法，参见第四部分。一 月度考核1. 考核内容和考核工具类别考核内容考核工具销售部门任务绩效绩效计分卡销售员工任务绩效绩效计分卡2. 考核程序考核程序见第一部分。通过绩效计分卡和计划评价表得到本月部门和个人的KPI绩效得分，根据第一部分表6 绩效得分和绩效工资比例关系得出本月KPI绩效工资比例。3. 绩效与薪酬结合3.1. 销售一、二部和部门员工：部门工资总额部门固定工资总额部门绩效工资总额部门绩效工资总额销售收入绩效工资提取系数60%部门KPI绩效工资比例其它费用超支额度注：销售一部、二部的绩效工资提取比例不同 部门本部：a) 部长：绩效工资额额定月度绩效工资额部门销售收入达成率部门KPI绩效工资比例b) 副部长：绩效工资额额定月度绩效工资额部门销售收入达成率分管的分公司和省级销售区域KPI绩效工资比例的平均值c) 内勤：绩效工资额额定月度绩效工资额个人上季度KPI绩效工资比例注：额定月度绩效工资额见均瑶薪酬管理方案 分公司及员工注：1、销售收入按实际回款计算。绩效工资提取比例根据分公司的不同有所调整。2、逾期应收账款计提：应收账款超出帐期两个月以上，公司认为回收可能性逐月减小，本着责任和风险共担的原则，由乳业公司和各分公司共同承担可能的损失。按照逾期应收账款额度和时间，逐月按照4%、8%、12%、16%、20%的比例计提，从分公司工资额度中扣减。3、逾期应收账款冲抵：逾期应收账款收回之后，按照计提额度的95%发放给分公司。4、部门负责人KPI绩效等于部门绩效；销售员工（包括副职）的KPI绩效为用绩效计分卡考核所得；销售支持员工考核参见第四部分支持和职能部门考核。：a) 工资总额=分公司员工固定工资总额分公司绩效工资总额b) 绩效工资总额销售收入绩效工资提取比例部门KPI绩效工资比例60%逾期应收账款计提+逾期应收账款冲抵分公司员工绩效工资分配办法：c) 销售员工计算绩效工资额额定月度绩效工资额员工KPI绩效工资比例d) 销售支持员工计算绩效工资额额定月度绩效工资额员工上季度KPI绩效工资比例 省级销售区域及员工a) 工资总额=部门固定工资总额部门绩效工资总额b) 部门绩效工资总额销售收入绩效工资提取比例省级KPI绩效工资比例60%c) 省级销售区域所属员工的绩效工资分配办法同于分公司员工。注：绩效工资提取比例根据省级销售区域的不同有所调整3.2. 销售三部、特通部注：1、销售三部和特通部的绩效工资提取比例不同。2、初期销量小，为保证必要的员工收入，以向公司借支人员费用的方式，保证每人拿到月工资标准70%；销量上升后，用人员费用提成偿还初期借支部分，员工仍拿70%的工资；还清借支款后按正常方法执行。 工资总额=部门固定工资总额部门绩效工资总额 部门绩效工资总额销售收入绩效工资提取比例部门KPI绩效工资比例60% 销售三部和特通部员工的分配方法同于分公司。二 季度考核1. 销售员工使用三个月的月度绩效平均作为季度薪酬发放的依据之一。同时将公司利润达成率作为主要考核指标。销售支持员工适用计划评价表考核任务绩效，参见第四部分。2. 绩效与薪酬结合2.1. 季度部门绩效工资额部门三个月提取绩效工资总额20%公司利润达成率2.2. 销售员工季度实发绩效工资（员工三个月实发绩效工资总额 / 3）公司利润达成率2.3. 销售支持员工季度绩效工资额=季度额定绩效工资额（公司销售收入达成率公司利润达成率）/ 2三 年度考核1. 考核内容和考核工具类别内容考核工具部门任务绩效年度绩效计分卡管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效周边绩效评价表2. 考核程序：考核程序见第一部分6.1和6.3。通过绩效计分卡得到本年度部门的KPI绩效得分，根据第一部分表6 绩效得分和绩效工资比例关系得出本年度部门KPI绩效工资比例。个人年度绩效按全年月度绩效平均计算。3. 员工年度综合绩效个人年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。3.1. 管理人员年度绩效全年月度绩效平均70%管理绩效30%3.2. 员工年度绩效全年月度绩效平均70%周边绩效30%4. 绩效与薪酬结合4.1. 年度部门绩效工资额部门全年月度提取绩效工资总额20%部门KPI绩效工资比例公司利润达成率超任务奖励月度和季度绩效工资节余4.2. 销售员工年度绩效工资（员工三个月实发绩效工资总额 / 3）公司利润达成率4.3. 销售支持员工个人年度额定绩效工资额个人季度绩效工资比例平均值部门年度KPI绩效工资比例（公司销售收入达成率公司利润达成率）/ 2销售一、二部：部长：绩效工资额额定年度绩效工资额公式利润达成率部门KPI绩效工资比例超任务奖励副部长：绩效工资额额定月度绩效工资额公式利润达成率分管的分公司和省级销售区域KPI绩效工资比例的平均值超任务奖励内勤：绩效工资额额定月度绩效工资额个人上季度KPI绩效工资比例超任务奖励注：超任务奖励按部门超任务奖励总额的一定比例计提。销售三部、特通部、分公司、省级销售区域内部分配方法同于月度，见1.3。第三部分 生产基地绩效考核一 月度考核1. 考核内容和考核工具对生产基地，每月核算出KPI奖惩额（生产成本节余奖励在季度核算）；生产基地各部门和非计件员工考核任务绩效，适用计划评价表考核。2. 对生产基地各部门和非计件员工，通过计划评价表得到本月部门和个人的KPI绩效得分，根据绩效得分和绩效工资比例关系得出本月部门和个人的KPI绩效工资比例。2.1. 部门负责人KPI绩效工资比例部门KPI绩效工资比例2.2. 员工实得KPI绩效工资比例部门KPI绩效工资比例个人KPI绩效工资比例3. 绩效与薪酬结合3.1. 生产基地工资总额（各产品有效产量该产品工资提取系数）80%+各种奖惩3.2. 非计件员工绩效工资总额生产基地工资总额计件工资总额非计件员工固定工资总额3.3. 生产基地非计件员工绩效工资分配办法： 非计件员工计算绩效工资额额定个人月度绩效工资员工实得KPI绩效工资比例二 季度考核1. 季度使用三个月的月度绩效平均作为季度薪酬发放的依据之一，同时将公司收入目标达成率和利润达成率作为主要考核指标。2. 季度对生产基地核算成本节余奖励。3. 绩效与薪酬具体结合方式如下：3.1. 季度生产基地绩效工资额 = 本季度绩效工资总额20%（销售收入目标达成率公司利润达成率）/ 2+成本节余奖励3.2. 本季度绩效工资总额基地季度工资总额计件工资总额非计件员工固定工资总额3.3. 个人季度绩效工资额 = （员工三个月实发绩效工资总额 / 3）（销售收入目标达成率公司利润达成率）/ 2三 年度考核1. 考核内容和考核工具，具体考核工具见（均瑶公司考核表）类别内容考核工具生产基地任务绩效绩效计分卡生产基地各部门任务绩效周边绩效绩效计分卡部门周边绩效评估表管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效周边绩效评估表2. 考核程序见第一部分。通过绩效计分卡得到本年度部门的KPI绩效得分，根据绩效得分和绩效工资比例关系得出本年度部门KPI绩效工资比例。3. 生产基地部门周边绩效考核关系考核部门被考核基地生产管理部基地质量管理部基地 财务部基地 办公室基地 生产部品控部生产 管理部基地 生产管理部基地 质量管理部基地财务部基地办公室基地生产部4. 年度综合绩效个人年度将评出年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。管理人员年度综合绩效全年月度绩效平均70%管理绩效30%员工年度综合绩效全年月度绩效平均70%周边绩效30%部门综合绩效全年月度绩效平均70%周边绩效30%5. 绩效和薪酬结合5.1. 全年生产基地工资总额=有效产量*工资提取系数+各种奖罚5.2. 生产基地年度绩效工资额 = 年度绩效工资总额20%（销售收入目标达成率公司利润达成率）/ 2 超任务奖励月度和季度绩效工资节余5.3. 年度绩效工资总额生产基地年度工资总额计件工资总额非计件员工固定工资总额非计件员工年度绩效工资额发放方法同于月度计算方法。部门绩效按照部门综合绩效计算，员工个人绩效按照月度绩效平均值计算。第四部分 支持和职能部门绩效考核一 季度考核1. 2.1 考核内容和考核工具：考核内容考核工具支持和职能部门任务绩效计划评价表员工任务绩效计划评价表2. 2.2 考核程序考核程序见第一部分6.1和6.2。通过计划评价表得到本季度个人的KPI绩效得分，此得分将作为下季度三个月员工绩效工资考核依据。3. 2.3 绩效与薪酬结合季度绩效工资主要以公司销售收入达成率和利润达成率作为考核指标员工季度绩效工资额=季度额定绩效工资额（公司销售收入达成率公司利润达成率）/ 2注：额定月度绩效工资额见均瑶薪酬管理方案。二 年度考核1. 考核内容表10类别内容考核工具部门任务绩效周边绩效绩效计分卡部门周边绩效评估表管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效员工周边绩效评估表2. 部门周边绩效考核关系表4 乳业公司 考核部门被考核总经办财务部人力资源部研发部证券投资部销售一部销售二部销售三部特通部销售管理部市场部生产管理部品控部奶源发展部生产基地销售管理部生产管理部总经办财务部人力资源部品控部市场部2.1 年度综合绩效年底评价部门和员工的综合绩效。部门周边绩效将影响部门年度绩效工资，个人的年度综合绩效不影响薪酬，只作为工资调级和晋升的依据之一。部门年度综合绩效部门年度绩效对应工资比例70%周边绩效对应工资比例30%部门负责人年度综合绩效部门年度绩效得分70%管理绩效得分30%部门副职年度综合绩效个人季度绩效平均得分70%个人管理绩效得分30%个人年度综合绩效个人季度绩效平均得分70%个人周边绩效得分30%2.2 绩效与薪酬结合部门年度综合绩效工资比例个人季度绩效工资比例平均值个人年度绩效工资额个人年度额定绩效工资额个人季度绩效工资比例平均值（公司销售收入达成率公司利润达成率）/ 2第五部分 试用人员和见习人员见习考核1. 试用人员绩效考核1.1 试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。1.2 转正考核程序试用期结束，员工填写转正考核表，交部门负责人人力资源部会同部门负责人确定参与评价的有工作联系的其他人员，填写转正考核表人力资源部会同越级上级进行审核，报分管人事副总确定最终考核结果人力资源部将考核结果通知被考核者1.3 转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。2. 见习人员绩效考核2.1 见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被考核人描述今后工作构想。见习职务满三个月后一周内，人力资源部组织进行见习考核。2.2 见习考核程序人力资源部会同越级上级进行审核，报人力资源部长确定最终考核结果见习期结束，员工填写见习考核表，交直接上级人力资源部会同直接上级确定参与评价的有工作联系的其他人员，填写见习考核表人力资源部将考核结果通知被考核者2.3 见习考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者正式任命职务；考核不合格者解除见习职务或延长见习期一个月；延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务，任见习前职务。第六部分 绩效结果使用1. 考核等级划分考核最终结果为个人年度综合绩效得分。分为四个等级，见下表：表11分值 4分 6分 8分8分等级不合格合格良好优秀2. 职能和支持部门考核结果处理为了屏蔽职能部门和支持部门因考核尺度把握不同造成结果偏差，员工绩效考核结果按下列比例确定：表12部门人数考核结果比例12人（包括2人）人数在此区间的部门人员合并，统一作强制正态分布，由分管总经理确定各等级人数35人（包括5人）优秀比例不能超过1人，合格和不合格比例不能少于1人610人（包括10人）优秀比例不能超过2人，合格和不合格比例不能少于2人11人以上（包括11人）优秀占15%，良好占55%，合格和不合格占30%3. 考核不合格人员的处理末位淘汰：为了引入人才使用的市场机制，加强员工的竞争意识，根据年度考核结果实行末位淘汰。1.1. 一年内，按月度考核的员工有四次考核不合格和按季度考核的员工两次季度工作考核不合格者年度综合考核成绩直接记为不合格。年度综合考核不合格者将做待岗或解除劳动关系处理。1.2. 不论考核成绩为何等，职能部门和支持部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的4%及不合格的员工做待岗处理；业务部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的4%及不合格员工做待岗处理。1.3. 根据实际情况，对待岗员工执行换岗或原岗察看，待岗员工在待岗期内仅享受城市最低工资标准待遇。1.4. 待岗期以三个月为限。三个月后考核仍不合格者解除劳动关系。1.5. 待岗后重新上岗员工，季度工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。4. 薪酬调级人力资源部年底根据考核结果对员工的薪酬在等级内进行调整。具体薪酬等级见均瑶乳业薪酬管理方案。考核结果优秀良好合格不合格调整方法+2级+1级+0级1级第七部分 附则1. 本办法附件有均瑶考核用表、部门周边绩效考核表、部门KPI考核指标、生产基地考核方案。2. 本办法解释权属乳业公司人力资源部。附件一：部门关键绩效指标附件二：典型职位绩效管理控制点附件三：附件四23 / 23附件一：部门关键绩效考核指标部门月度考核指标年度考核指标备 注销售一、二部逾期应收帐款额业务报表及时准确率新品销售额产品销售损耗存货周转率大卖场销售额 （附加）月度平均绩效市场占有率经销商消费者满意度2. 产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）3. 新品：投放市场半年内的产品4. 存货周转率=销售成本/平均存货5. 逾期应收帐款额：下属销售分公司的逾期应收帐款的总额。5.市场占有率：所辖区域的市场占有率销售三部新开发经销商数量业务报表及时准确率存货周转率新品销售额月度平均绩效市场占有率经销商消费者满意度6. 新品：投放市场半年内的产品7. 新开发经销商数量：在业务开展初期45个月内使用。3. 市场占有率：目标市场的占有率特通部新客户销售收入销售费用率业务报表及时准确率月度平均绩效市场占有率客户流失率消费者满意度8. 销售费用：包括人员费用、公关费用等9. 新客户：第一次购买后一个季度内3.市场占有率：特通部涉及的特殊渠道的市场占有率销售分公司销售费用率存货周转率产品销售损耗逾期应收帐款额新品销售额大卖场销售额 （附加）月度平均绩效市场占有率经销商消费者满意度10. 销售费用：包括人员费用、促销、损耗、堆头等11. 存货周转率=销售成本/经销商平均存货12. 产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）4.新品：投放市场半年内的产品省级销售区域销售费用率存货周转率产品销售损耗新品销售额大卖场销售额 （附加）月度平均绩效市场占有率经销商消费者满意度1.销售费用：包括人员费用、促销、损耗、堆头等2.存货周转率=销售成本/经销商平均存货3.产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）4.新品：投放市场半年内的产品生产基地有效产量生产成本产品合格率生产进度生产过程产品损耗批质量事故安全指标月度平均绩效劳动生产率销售管理部经销商满意度销售计划准确率客户投诉