南浔电梯业员工满意度研究【毕业论文】【整理版】.doc

南浔电梯业员工满意度研究 毕业论文（20_ _届）南浔电梯业员工满意度研究摘 要近年来，在南浔区逐渐形成了电梯产业群体，越来越多的电梯企业在南浔成立，企业之间、行业之间的人才竞争也越来越激烈。于是，如何留住员工，提高员工的工作满意度就成为南浔电梯企业和行业人力资源管理必须面对的现实问题。本文以南浔的电梯业员工为研究对象，采用问卷调查和访谈的形式，对南浔电梯业员工满意度的现状及存在的问题进行了实证调查。结果显示：南浔电梯业员工的总体满意度不高。发现主要原因有：员工素质偏低；不同员工存在不同需求，缺乏职业憧憬；缺乏有效的管理；薪酬福利普遍偏低；工作环境不理想；缺乏有效沟通。在对分析原因的基础上，本文从建立有效的培训制度，提高员工素质；合理规划员工的职业生涯；完善的薪酬制度；完善绩效考核制度；改善工作环境；加强与员工沟通等方面提出了改善的措施。关键词：电梯业；员工满意度；南浔AbstractIn recent years, Nanxun gradually formed the elevator industry group, more and more enterprises in the Nanxun elevator established between enterprises, between industry, more and more intense competition for talent. So, how to retain employees, increase employee job satisfaction to be Nanxun elevator business and industry human resource management must face the reality.In this paper, the elevator industry employees Nanxun study, using questionnaires and interviews in the form of employee satisfaction Nanxun elevator industry and problems of the status of an empirical investigation. The results showed that: Nanxun elevator industry overall satisfaction of employees is not high. Found main reasons: the low quality of staff; different employees have different needs, lack of professional vision; lack of effective management; generally lower salaries and benefits; work environment is not ideal; the lack of effective communication. In analyzing the causes, the paper from the establishment of an effective training system, improve staff quality; rational planning their career; improve the pay system; improve the performance appraisal system; to improve the working environment; to strengthen communication with staff and other aspects of the improvement Measures.Keywords: The elevator industry; employees satisfaction ; NanxunIII目 录 引言11 国内外相关研究21.1 国内相关研究21.2 国外相关研究32 调查对象、工具与方法52.1 调查对象52.2 调查工具62.3 调查方法83南浔电梯业员工满意度结果分析93.1 南浔电梯业员工总体满意度分析93.2 员工特征对满意度影响分析93.2.1 性别对员工满意度的影响93.2.2 年龄对员工满意度的影响103.2.3 学历对员工满意度的影响103.2.4 职位对员工满意度的影响113.2.5 工龄对员工满意度的影响113.2.6 月收入对员工满意度的影响123.3 环境因素对员工满意度的影响分析133.3.1 工作本身对员工满意度的影响133.3.2 工作回报对员工满意度的影响143.3.3 工作环境对员工满意度的影响143.3.4 工作群体对员工满意度的影响153.3.5 人力资源管理对员工满意度的影响154. 影响南浔电梯业员工满意度的主要原因164.1 员工方面的原因164.1.1 员工素质偏低164.1.2 不同员工存在不同需求，缺乏职业憧憬164.2 环境方面的原因174.2.1 缺乏有效的管理174.2.2 薪酬福利普遍偏低174.2.3 工作环境不理想174.2.4 缺乏有效沟通185提高南浔电梯业员工满意度的建议195.1 建立有效的培训制度，提高员工素质195.2 合理规划员工的职业生涯195.3 完善薪酬制度195.4 完善绩效考核制度205.5 改善工作环境205.6 加强与员工沟通206 研究结论与不足226.1 研究结论226.2 研究不足22参考文献24致 谢错误!未定义书签。附录1 调查问卷25附录2 访谈提纲2725引言我国加入WTO以来，中国的市场环境竞争越来越激烈，也越来越趋向于国际化。激烈的市场竞争环境，人才的竞争成了现在企业所要面对的焦点问题。近几年来，企业的竞争逐渐从原来的产品竞争上升到人才的竞争，企业对人才 的需求变化，加剧了员工的流动频繁率，员工的流动对企业留住人才加大了难度。那么，到底如何来留住员工呢？想要减少员工的流动，首先就该知道到底是什么造成了员工要离开的原因，像提高工资待遇，减少工作量这种事在现在这个竞争激烈的市场环境中是无法改变到让每个人都满意的，那么我们只能从其他的角度去寻找突破口。因此，我觉得应该从员工满意度这个角度去研究获得寻找我们要的答案。南浔素有没有钢铁的电梯制造大镇之美誉，这是实至名归的。首先，南浔电梯产业的发展历史比较久；其次，南浔电梯在中国电梯总产量中所占比额较大，现在已接近10%；再次，电梯企业密度相当高，作为一个小镇，拥有48家电梯企业，这不能不让关注电梯产业的人惊叹，也让南浔的电梯人自豪 赛尔电梯市场2008年5月 南浔：江南名镇 电梯之乡EB/OL/qysc/200805/article_12661_1.html，2008-05-07。 随着电梯产业群体的逐渐形成，越来越多的电梯企业在南浔成立，企业之间、行业之间的人才竞争也越来越激烈。于是，如何留住员工，提高员工的工作满意度就成为企业和行业人力资源管理必须面对的现实问题。事实上，目前南浔的电梯企业中仍存在员工对工作满意方面的很多问题，这显然会通过影响员工的自身发展和工作效率，进而影响企业的发展。因此，关注员工对本企业、本行业的满意度,是南浔电梯业人力资源有效管理的重要途径。本文就是想通过对南浔电梯业员工满意度的调查研究，了解南浔电梯业员工满意度的现状，分析满意度背后的主要原因。一方面，可以为南浔的电梯企业了解到员工的需求，并找出公司人力资源上的管理漏洞。针对调查得到的问题提出切实可行的建议，为企业吸引人才，保留员工，增加竞争力提供有价值的信息。另一方面，可以为南浔的电梯行业全面提高员工满意度，保证良性竞争，促进可持续发展提供可行的借鉴。1 国内外相关研究1.1 国内相关研究与国外发达国家的研究相比，我国对工作满意度研究的起步较晚。我国最早开展员工满意度调查是在1980年。我国著名组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作中的需要调查，并将调查结果刊登在1980年8月22日第二版的光明日报上，标题为工人思想动态的心理学研究。这也许是中国企业开展员工满意度调查的开山之作赵署明人力资源管理研究新进展M南京：南京大学出版社2002。 我国在之后的员工满意度研究上主要是集中在对国外研究的成果修订和使用上。吴宗怡、徐联仓（1988）对MSQ量表进行了修订和使用，淘汰了原来的20个项目中6个项目，这些项目是：道德价值、社会服务、稳定性、活动、成就感和同事关系；新加入的6个项目是：心情舒畅、信息沟通、福利、胜任、信任和成功，形成适合中国地区的MSQ量表吴宗怡，徐联仓满意度测量问卷之研制D中国科学院心理研究所，1988。丰宇昆（2003）在员工满意度测评与管理中将根据赫兹伯格的双因素理论引起员工工作不满的因素分为了10政策与行政管理、技术监督、与上级的关系，与同事之间的关系等十大类，将员工产生工作满意感的因素总结为成就、认可、发展等六大类丰宇昆员工满意度测评与管理D西安：西北工业大学，2003。赵立全(2009)通过马斯洛需求层次理论与员工满意度测评方法的综合研究与利用，以及对员工满意度过了方法的探索，针对不同满意度员工的管理方法和提高员工满意度的管理措施，构建了员工满意度全程管理模型赵立全 基于需求层次理论的大型国有企业改制后员工满意度研究 D桂林：理工大学，2009。现代管理者更加强调员工及组织行为的研究，更加关注现代企业和新经济模式下的员工满意度因素变化，经过很多的实证研究，我国的学者也得到了一些重要的研究成果：冉斌（2002）编着的员工满意度测量手册提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值冉斌员工满意度测量手册M深圳：海天出版社，20022。李成文（2005）建立了新的指标体系，分为工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体等纬度，并利用模糊数学的方法建立了评价模型，并进行了一些实证研究李成文企业员工满意度测评方法及实证研究J四川大学学报（哲学社会科学版），2005，(05)。水藏玺（2007）在激励创造双赢：员工满意度8讲中对国内企业员工满意度现在进行了总结，同时，又为企业认识员工满意度、构建员工满意度管理体系、开展员工满意度测量及分析、进行员工满意度提升与管理等提供了一整套解决方案水藏玺，化世伟激励创造双赢：员工满意度8讲M北京：中国经济出版社，2007。蒋曙光（2007）通过对上海100多家企业单位进行调查，最终形成了对员工满意主要影响因素的分析思路和方法，并通过对实证数据的分析和研究，反映出中国企业管理中员工满意主要影响因素的一系列有效的统计推论，为今后开展员工满意度测量实践、深入挖掘员工满意度数据信息和企业管理实践，提供可借鉴和参考的工具和方法蒋曙光员工满意主要影响因素的实证研究D上海：华东师范大学，2007。李苏华（2008）对G公司进行员工满意度管理的工作实践,从介绍员工满意度管理工作的背景入手,讲解了员工满意度调查的主要工作流程,并着重针对员工满意度调查的难点“如何设计员工满意度测量体系”进行了阐述.其中重点介绍了员工满意度模型的构建、员工满意度调查问卷的设计、员工满意度测量指标的统计方法和运用过程,使员工满意度测量体系的各种构成要件形成一个有机整体李苏华员工满意度测量体系设计初探J中国集体经济，2008，（08）。1.2 国外相关研究关于员工满意度的研究，国外开展得比较早，研究成果也主要集中在构成和影响因素。Hoppock在1935年就提出了员工满意度的问题，并且运用了瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告Hoppock，RJob SatisfactionMNew York：Harper&Row，1935。随后Locker以及Arnold和Feldman对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究：美国组织行为学者Locke在对员工满意度的研究作了详细的论述后，认为员工满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量等刘丽辉珠三角中小民营企业员工满意度实证研究以佛山为例J 生产力研究，2009，(17)。Arnold和Feldman则提出，员工满意度的几个因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体黄翠霞，邢以群员工满意度的测量与分析方法J，人力资源开发，2002，（02）。现今，员工满意度调查已经成众多跨国企业进行管理诊断的评价标准之一。在国际上，企业普遍采纳的员工满意度调查方法主要有两种：1、单一整体评估法。Robbins(2005)对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。单一整体评估法比较简单，采用总体得分的方式，因此只能够知道相对满意水平，无法对存在的具体问题进行诊断，不利于找到改进工作的着眼点孙云霞民营企业员工满意度调查及激励改进措施研究D成都：电子科技大学，2009。2、工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身、和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。相比较而言，它要比单一整体评估法要复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度何波论员工满意度研究现状及其设想J重庆大学学报（社会科学版），2003,9（05）。目前，员工满意度的调查在国外比较重视，主要集中调查员工对工作的满意程度。这就需要借助于调查工具来实现，应用比较广泛的调查工具也有两种：1、明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。MSQ量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是：能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督人际关系，监督技术，变化和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度 Weiss，D.J，Davis，R.V，England，G.W，LofquiAL.HManualfortheMinnesotaSatisfactionQuestionnaireMMinneapolis，MN：TheUniversityofMinnesotaPress，1967。2、工作描述指数法（JDI）：JDI是最常用的员工满意度测量量表。是有smith(1969)等心理学家设计的。可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。每一部分由9到18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度 Smith，P.C.，Kendall，L.& Hulin.C.L The measurenment of satisfaction in work and retirementMChicago：Rand McNally1969。2调查对象、工具与方法2.1 调查对象调查时间是为2010年10月2010年11月。此次选择的三家企业分别是在南浔比较有代表性的企业，而且这三家在南浔的存在的历史比较久，并且有一定的规模。选择的调查对象分别是：浙江巨人通力电梯有限公司40名员工，浙江怡达和谐电梯有限公司50名员工，沃克斯电梯(中国)有限公司50名员工，共140名。一共发出140分问卷，收回138分问卷。表1 样本情况变量项目频率百分比（%）性别男9367.4女4532.6年龄25岁以下（含25岁）4230.426-30岁3323.931-35岁2921.036-40岁1913.840岁以上1510.9受教育的程度初中118.0高中7050.7大专4331.2本科1410.1本科以上（含硕士博士）00职位高层管理人员42.9中层管理人员2518.1一般管理人员2014.5普通员工8964.5工龄0-1年139.41-3年3726.84-5年4129.76-10年2518.110年以上2215.9月收入1000以下53.6续表1000-1500元2719.61500-2000元4331.22000-2500元3323.92500-3000元1913.83000元以上118.02.2 调查工具此次研究，我采用的调查问卷包括员工的基本信息和明尼苏达满意度问卷。本问卷中的明尼苏达问卷是在明尼苏达问卷的短式量表的基础上根据实际情况进行修改过的，共50题，包含工作本身、工作回报、工作环境、工作群体、人力资源管理五个因素。其中工作本身由1-11题构成；工作回报由1223题构成；工作环境由2432题构成；工作群体由3337题构成；人力资源管理由3850题构成。该问卷的计分方法采用“李克特量表”反向法来计分，非常同意、同意、没意见、不同意、非常不同意分别计1、2、3、4、5分，分值越高表示满意度越低。此外，为收集更多的员工工作满意度信息，问卷的最后，加了一个开放式问题。问卷详见附录1。一份问卷要发放出去，首先就要对其进行可靠性和有效性检验，也就需要对其进行信度检验。信度（Reliability），即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，它反映了测量工具的稳定性或可靠性余建英，何旭宏数据统计分析与SPSS应用M北京：人民邮电出版社，2003。此次研究就是使用SPSS.17.0统计软件，针对南浔电梯业员工满意度量表利用Alpha分析模型中的Cronbach 的内部一致系数a来进行测量，输出结果如表1所示： 表2 Cronbachs Alpha信度分析结果表量表Cronbachs Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数工作本身.604.60811工作回报.892.89212工作环境.832.8319工作群体.701.7045续表人力资源管理.879.87813总量表.943.94450一般认为，内在信度系数达到0.7以上是可以接受的信度值，在0.8以上则认为调查表具有较高的内在一致性，如果是分量表，其信度最好在0.7以上，在0.6以下或过低，就应该重新修订研究工具张文彤SPSS统计分析教程M北京：希望电子出版社，2002。根据表2可以看出此问卷的分量表都在0.6以上，工作回报、工作环境、人力资源管理更是达到了0.8以上的较高信度。而总量表信度更是达到了0.943的教高信度。由此可见，这份问卷具有非常可信的信度，测评的结果具有一定的可靠性。效度（Validity），也称做测量的有效度或准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测量出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度郑长娟市场研究理论与基于项目的实训M浙江：浙江大学出版社，2009。此问卷的设计是依据明尼苏达问卷来进行设计的，在调查的前期还进行了预调查和个别访谈，本身就具有较好的内容效度。 表3 KMO和Bartlett球度检验KMO 和 Bartlett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。.833Bartlett 的球形度检验近似卡方4867.654df1225Sig.000根据表3我们可以看到：Bartlett 的球形度检验值为4867.654，自由度为1225，代表母群体的相关矩阵有共同因素存在，另外，也可以看到相伴概率为0.000，小于0.05的显著水平，说明该问卷具有良好的结构效度。KMO检验和Bartlett球度检验是两个常用的判断变量是否适于作因子分析的统计指标。KMO测度样本的充足度。KMO的统计值一般介于0和1之间，若该指标在0.5和1之间则表明可以进行因子分析，若小于0.5则表明不适合进行因子分析欧立平，谢守祥基于因子分析的金融上市公司财务绩效评价J中国矿业大学研究生学报，2008（04）。由表3可以看出，本问卷的KMO值达到了0.833，大于0.5适合做因子分析。2.3 调查方法本文采用的是问卷调查与访谈相结合。访谈主要采用了两种形式进行：电话访谈、个别访谈。 电话访谈的对象是主要三家公司的高层管理者。个别访谈的对象是三家公司的普通管理者和普通员工。访谈提纲详见附录2。3南浔电梯业员工满意度结果分析3.1 南浔电梯业员工总体满意度分析平均值分析是问卷调查最常见的分析方法，一般一份问卷在通过信效度分析之后就可以进行均值和标准差分析。本研究利用SPSS17.0统计软件对问卷的满意度项目进行了均值分析，为了跟直观的看到显示结果，对各项目根据因子进行了分类，并给出了因子的总平均值，具体数据如表4所示：表4 各因子和项目的均值统计表因子工作本身工作回报工作环境工作群体人力资源管理均值2.83.052.62.632.79从表4可以看出：5个因子的均值大小从小到大为：工作环境（2.6）工作群体（2.63）人力资源管理（2.79）工作本身（2.8）0.05,即不同年龄的员工之间不存在显著性差异。同时又经过LSD两两比较，发现在工作本身这个维度上，25岁以下（含25岁）和36岁40岁这两个年龄段之间存在显著性差异（P0.0410.05）；在工作环境这个维度上，26-30岁和31-35岁这两个年龄段之间存在显著性差异（P=0.0450.05,即不同学历的员工之间不存在显著性差异。 3.2.4 职位对员工满意度的影响表8 不同职位的员工满意度差异性检验高层管理人员MSD中层管理人员MSD一般管理人员MSD普通员工MSDFSig.(I) 职位(J) 职位Sig.工作本身2.450.312.800.352.860.472.800.441.028.382工作回报2.310.403.060.572.910.603.110.622.628.053高层管理人员中层管理人员.023普通员工.011工作环境2.190.372.540.492.560.472.650.62.998.396工作群体2.250.342.660.372.560.422.660.61.839.475人力资源管理2.540.422.760.522.800.442.810.61.338.798总体2.380.342.790.382.770.402.840.491.351.26由表8可知， 通过单因素方差分析得出不同职位在员工满意度的各维度和总体上的p值均0.05,即不同职位的员工之间不存在显著性差异。同时，又经过LSD两两比较，得出结果：在工作回报这个维度上，高层管理人员和中层管理人员、普通员工之间存在显著性差异（p=0.023、0.011均0.05,即不同工龄的员工之间不存在显著性差异。同时，又经过LSD两两比较，得出结果：在工作群体和人力资源管理两个维度以及总体上，13年与45年之间存在显著性差异（p=0.040、0.009、0.045均0.05,即不同月收入的员工之间不存在显著性差异。3.3 环境因素对员工满意度的影响分析此次调查的主要分了五个因子对南浔电梯业的员工进行满意度分析。在对五个因子给出分析结果前，我先对其进行了五个满意度维度的百分比分析表，如下表11所示：表11 五个因子的五个满意度维度百分比工作本身工作回报工作环境工作群体人力资源管理非常同意2.18%1.99%7.89%3.04%2.90%同意39.39%28.38%44.93%46.81%39.30%没意见33.86%39.79%31.00%35.65%38.18%不同意19.04%22.58%11.35%10.87%14.72%非常不同意5.53%7.25%4.83%2.90%4.91%本文将员工满意度的5个因子当做自变量，员工的总体满意度作为因变量，利用SPSS17.0进行了回归分析，预测了5个因子对南浔电梯业员工满意度的影响显著性。回归结果如下表12:：表12 五个因子回归分析结果Model未标准化回归系数标准化回归系数共线性B标准误差rBeta容忍度VIF1(Constant)9.919E-16.000工作本身.220.000.204.5801.723工作回报.240.000.320.3452.897工作环境.180.000.226.4322.315工作群体.100.000.119.4732.116人力资源管理.260.000.318.3482.872 由表12看出：5个因子都对员工满意度产生了显著的影响，从数据中看到，5个因子对员工满意度产生的影响从小到大分别为：工作群体（0.119）工作本身（0.204）工作环境（0.226）人力资源管理（0.318）工作回报（0.320），从中可以得出工作回报是对员工满意度影响最为显著的因子。3.3.1 工作本身对员工满意度的影响从表4的中可以看出，工作本身这一因子的均值为2.8，是处于南浔电梯业的平均满意度水平之上的。从表11也可以看出，工作本身这个影响因素在同意这个维度选择的是人数最多的，达到了39.39%。其次是没意见也有33.86%。但是在非常同意这个维度上选择的人数是最少的，只有2.18%，总的来说，选择同意和没意见均是表达对满意度不高的表现。由此可见，可以得出南浔电梯业的员工对于工作本身这一影响因子是不高的。从表4分析，在工作本身这个因子上，员工对于公司提供的期望这一因子的满意度要高于其他因子，其均值达到了2.44，明显低于工作本身的总均值2.8。员工对于工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同这一因素的满意度要是感到最低的，其均值为3.31，不仅远远高于工作本身的总均值，更是高于满意度维度的均值，可见员工对于这一因子是感到不满意的。从表12分析，工作本身对员工满意度的影响显著性不是很高，其值为0.204，处于最后第二了。员工对于工作本身这个影响因子感到不满意，其实原因有很多，例如：自己的兴趣，自己的喜好程度，工作中感受的压力与难度，工作的多样性等等。工作的自由度也是影响工作本身满意度的一个原因。工作本身对于影响满意度是一个很重要的因素，工作本身是员工考虑是否选择此工作的一个原因。3.3.2 工作回报对员工满意度的影响从此次的调查结果中看到，在5个因子中只有工作回报这个因素在总体水平上也是不满意的，其均值只有3.02低于维度的均值3。从表12看出，工作回报是对员工满意度影响最为显著的。从表11中我们也可以看到相对于工作回报这一影响因素看，选择没意见的员工人数是最高的要远远的高于其他的维度，达到了39.79%。而选择同意和不同意这两个维度的相差不多，选择非常不同意的人数有7.25%是这个维度中选择人数最多的，选择非常同意的人数只有1.99%是这个维度中选择人数最少的。因此这个因素是所有因素中满意度感到最低的一个。通过分析，我们可以看出一个很明显的分界，在物质方面，员工都是不满意的，其均值都是超过3这个维度均值的，特别是相对于外单位同行来讲，他们的对于其收入是感到最不满意的，其均值高达3.41，也是整个50个因素中最高的。而相对于物质的不满意来讲，员工对于公司口头，行动中给予的回报是满意的，其均值都是在维度均值3以下的。3.3.3 工作环境对员工满意度的影响工作环境这个影响因子是所有因子中相对来讲是最感到满意的一块，其均值为2.6，是最低的，也就是说满意度最高。员工选择同意这一维度的人数高达44.93%，要远远的超度其他的维度的人数，而非常同意和同意这两个维度的总和要达到超过52%，选择非常同意的人数也达到了7.89%，是这个维度选择人数最多的。由此可见，员工对于工作环境这一影响因子相对于来讲是感到满意的。通过分析得出，除了与福利相关的两个因素的均值高于维度均值3，其他的这几个均值都是低于维度均值的，对于公司的上下班时间的规定这个因子的均值为2.16，也是50个因素中最低的，从这里可以看出南浔电梯业的在上下班的时间规定上很让员工感到满意的。这个影响因子的结果我们也可以看到南浔的电梯业在硬件设施上是很不错的，相对来讲是最让员工感到满意的一个方面。但经过访谈得到的结果表明，工作环境中仍存在不足之处。3.3.4 工作群体对员工满意度的影响工作群体的均值仅次于工作环境，其均值为2.63，也是相对来讲满意度较高的一个方面。员工在现在同意这个维度的人数更是高达46.81%。是所有因子中选择维度人数最多的。选择同意和没意见这两个维度的总人数之和更是高达80%以上。通过分析可以看到工作群体的均值都是在维度的平均均值3以上的。可见，在工作群体在一影响因子上，员工都是感到满意的。从表18分析看出，工作群体是对员工满意度影响显著性最低的，其值为0.119。3.3.5 人力资源管理对员工满意度的影响人力资源管理的均值有2.79，满意度处于五个影响因子的中间水平。员工在这里选择同意与没意见的人数基本上相同，这两个的现在数都是远远高于其他的维度的选择人数。但这两个维度的总和基本上要达到80%，由此可见，这个满意度也是不高的。通过表4我们可以看到，人力资源管理中除了高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议这个因素的均值高达了3.02，就剩公平性与指导这两个因素是在维度均值上，其他的因素都是低于维度均值的。对于直接沟通这个因素是人力资源管理中员工感到最满意度的一个，其均值为2.35。从这里我们也可以看到南浔电梯业在管理上还是比较让员工感到亲和力的一块内容。从表12，我们也可以看到，人力资源管理对于员工满意度影响显著性也是很高的，所以对于员工的管理要注重。 4. 影响南浔电梯业员工满意度的主要原因根据前面对于南浔员工满意度的分析，得到南浔的员工满意度还是不高的，造成这个这种情况的原因到底是什么呢？根据前面问卷的数据分析，以及访谈，再结合了文献的研究，本文得出了以下几点原因：4.1 员工方面的原因4.1.1 员工素质偏低员工素质是一个综合性问题，它包含了人的文化知识、思想觉悟、道德素养、工作能力、个人技能等。通过对南浔电梯业的走访，从公司的管理者那里了解到：南浔电梯业员工除了学历低之外，员工的专业技能、工作能力、思想觉悟、道德素养这些素质都是偏低的。生产车间的员工只知道为了钱而工作，根本不清楚工作质量的好坏是否会影响企业的发展；而且技术性的员工，大多数都不具备专业技能，只能承担一些技术含量低工作强度大的工作。员工的工作责任心不强、工作积极性不高，在工作中只抱着完成任务就可以了，缺乏主动思考，认真钻研的精神，而且只在乎个人利益，没有一点集团荣誉感。4.1.2 不同员工存在不同需求，缺乏职业憧憬根据员工特征的分析，可以看到25岁以下（含25岁）和36岁40岁这个年龄的人对于工作本身需求不同的工作内容；高层管理人员对于中层管理人员、普通员工需求不同点的工作回报；26-30岁和31-35岁之这个年龄的员工需求不同的工作环境等。员工的自我价值的实现对公司存在不同的需求，而公司不仅容易忽视这种需求，也不能满足员工的各种需求，这就使得员工开始对公司产生不满。同时员工也渐渐丧失对工作的目标，看不到工作前景和自身的晋升机会，员工的满意度也就随之降低。4.2 环境方面的原因4.2.1 缺乏有效的管理对南浔这些电梯业来说，他们的发展基本上都是从家族管理制度发展开来的，虽然经过近几年的改善，但它仍存在这种底子。在企业的运营当中，家族管理制度是影响甚深的，基本上很难做到民主化和程序化的。从此次研究调查中，我们也可以看到公司管理上，员工对其满意度是不高的，在很多方面是需要改善的。而人力资源管理是仅次与工作回报的显著性影响因子，南浔电梯业在管理水平上的缺陷直接导致了员工人力资源管理满意度偏低。家族式管理很容易忽略底下员工真正的才能，没有一套完善的激励机制，公平对待员工，是公司很多员工的能力得不到发展，或者得不到应有的工作回报。没有实现自我价值的员工很容易产生失落感，并且看不到自身的发展前景，因此会产生很严重的不满。4.2.2 薪酬福利普遍偏低工作回报是对员工满意度最为显著的一个影响因子，由于南浔地方经济水平的限制，也使得南浔电梯业员工的工作回报不会很理想，这就导致了员工满意度普遍偏低的原因之一。此次调查得出工作回报是所有员工满意度维度里最低的一个。公司薪酬应该要体现出是否与员工的付出相对应，而且还要注重工资的增长性。从本次研究中，我们可以了解员工在工资的增长上都不是很重视，公司也没有很关注这方面的事情，很多员工工作了很多年工资都没怎么变化，这些都是影响员工不满的因素。通过走访了解到在公司福利方面：公司大多数情况下不会给付节假日的加班工资；而且不仅在员工遇到生活困难没补贴，有什么特殊情况需请假的时候还很难批假。很多员工对公司的伙食上很不待见，员工甚至以猪食来形容公司的伙食。4.2.3 工作环境不理想好的工作环境在一定程度上