基于模糊理论的人才品德测评量化方法.doc

【关键词】模糊理论，品德，测评，量化 品德一般是指人才的价值观、对事业的态度、思想意识和工作作风以及个性、成就动机等。品德在我国历代人才测评体系中一直占有重要的地位，古语云：“德才相比，德居首位”。现代人才测评工作更是如此，2003年12月中共中央、国务院通过了中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，该决定明确指出要从品德、知识、能力、业绩四个方面建构人才评价体系。显然，对于人才评价这四方面缺一不可，四者的关系可以描述为：品德是先决条件，知识和能力是基础，业绩是人才价值的外在表现。对于知识、能力、业绩三个方面的测评量化方法比较多，相比而言。品德测评通常采用定性测评方法，但品德测评少不了量化，本文通过引入模糊数学来解决目前品德测评中的客观性欠缺而主观性太强的问题，相对于目前的测评而言，这种模糊测评模型能够较客观地进行品德的评价，且此方法也易于操作。 一、传统品德测评方法述评 我国目前对于人才品德的测评方法有很多种，这些方法的形成一方面是吸取了传统测评方法中的有益之处，同时也借鉴了西方发达国家的一些良好的方法，概括起来主要有以下几种： (一)民意测验法 该方法的做法是将品德的外延细化为几个方面制成考核的表格，每项后面空出五格：优、良、中、及格、差；然后将考核表发至适当范围，由参加评议的人填好考核表；最后算出每个被考核者得分平均值，藉以确定被考核者工作的档次。 此法的优点是群众性和民主性较好，缺点是主要从下而上地考察干部，缺乏自上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握考核标准上带来偏差或非科学因素。 (二)评语法 这是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。考评的内容、格式、篇幅、重点等均不拘一格，完全由考评者自由掌握，不存在标准规范，但通常谈及被考评者的优点与缺点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议及培养方法等。 此法无行为对照标准，所以难作相互对比，加之几乎全部使用定性式描述，无量化数据，凭此作出准确的人事决策，相当不易。 (三)划等法 所谓划等法就是将员工的品德通过一定的行为表现分解为专项，这种描述可以是数字等级也可以是以文字描述等级来表述。 划等法优点是易学、易用，容易在员工间进行比较。缺点是容易流于形式，出现平均主义、好好先生的现象，如给员工都打高分或打平均分。 (四)成对比较法 成对比较法就是将两个被测评人进行比较，一个人品德表现高于另一个人时即赢得一次肯定，肯定率越高的员工，考核的结果越佳。在人少的情况下此法简单易行，但人一多就很麻烦，而且该法仅是含糊地对品德进行比较，而不是比较他们品德的某一方面，因此主观性较强。 (五)重要事件分析法 这种考核方法更多将品德的考核建立在相关工作事件上，用内部或外部共同提供的反映品德的案例来进行评估，这种案例常常只寻出最好或者最差的案例进行分析，每间隔一段时间就进行一次考核。 (六)强制选择法 所谓强制选择法就是考核者在三至四个陈述性的句子中选择1-2个最贴切的形容该被考核者的词语，如果出现所有的句子都适合该被考核者，但也只能够选择其中的一个或两个最贴切的。这类选择不像划等法那样有明显的肯定或否定的意味，因此考核结果会少出现一些好好先生，平均主义等，但是同时有可能出现一些考核人员臆断每一个句子的肯定或否定的意义。 (七)排队法 排队法就是将一个部门所辖范围的员工按照其表现依次排队。此种方法最大的特点是能够克服考核人员考核时的好好先生，平均主义。同时其缺点也很明显，一方面是考核的结果不反馈给员工，员工无从改进；另t方面部门之间难以进行比较，因其缺乏通用标准。如一个部门的员工表现都是上佳的而另一个部门员工的表现都不太行，那么这两个部门的最好的员工的表现有可能差别很大，这种考核结果的比较就不合理。 二、品德的模糊测评法 应该承认，上述一些品德测评方法有的确实简便易行，但也存在一些问题。由于品德的考核是一个比较主观性的问题，难以客观、精确化，在实践操作中难以具体操作，这主要表现在两个方面：一是对于品德的内涵和外延的界定不清，没有一个统一的规范体系；二是品德的理念的界定与生活实践联系不紧密，即品德的内涵所规定的规范体系在现实生活中难以具体运行。 马克思曾指出一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量研究是任何一门科学之所以走向成熟，能不能走向成熟的一个重要标志。因此，科学的品德测评也少不了量化，品德的考核应当是在定量基础上的定性考核，通过对比研究，可以认为通过引入模糊数学来解决目前品德测评结果中的客观性欠缺而主观性太强的问题，这种方法相对于传统的测评方法而言能够较客观地进行品德的评价。 模糊理论(hzzy Theory)是由美国加里福尼亚大学教授查德(L.A.Zadeh)于1965年仓，j建的，它是用数学方法来研究和处理具有“模糊性”现象的数学，故通常称为模糊数学。模糊评价的基本思想是：由于许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是先对单个因素进行评价，然后再对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离。 模糊模型通常包括以下几个部分：一是评价指标体系构成的因素集；二是表明隶属度的模糊因子构成的模糊向量；三是用来对单个因素进行评价的评语集；四是将模糊关系矩阵与模糊向量结合起来的合成算子；五是与模糊评语等级相关的等级向量。 三、应用举例 下面以五位高校教学科研人员的品德测评为例，来介绍模糊测评的操作步骤。 (一)确定反映品德要素的三级指标体系 传统的品德评价指标包括：被评价者的道德品质、理论素养、信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力、政策理解力、事业心、廉洁心、忠诚度、公正性等；有时也指特定的心理素质方面的情感和意志因素，如：情绪、情感、坚定、果断、顽强等内容。我们在工作分析的基础上，结合专家意见进行修改，首先形成测评高校教学科研人员的三级指标体系。 方法如下：首先将品德这个一级指标细分为四个子指标(二级指标)，即：基本道德品质指标、思想政治素质指标、态度与人格特征指标和个性与心理素质指标；二级指标确定以后，再对其分别作出定义，然后将实践中常用的或时代发展所重点要求的评价指标根据其含义及其在评价中的功能与作用进行分析和归纳，以三级指标的形式分别列入其所属的二级指标体系中，最终形成反映品德的三级指标体系。 (二)指标权重的确定 在品德综合测评模型中权数的确定是一个重要问题，权数不同对于同一个测评矩阵所得出的综合测评结果是不一样的，关于如何客观、合理地确定权数是人们正在探讨的课题。尽管如何确定权数问题可以进一步探讨，但是在一次测评中权数分配必须统一，而且最好在测评之前就告诉被测评者，使测评能起到对管理工作的调控作用。 指标权重的确定我们采用了专家打分法，问卷调查了高校教学科研方面的专家，为最大限度的保证数据的可信性并减轻专家工作量，并没有将二级指标告诉专家，仅请他们对三级指标进行打分，对于二级指标通过统计处理即可得到，这既可以减轻专家工作量，同时也减小了权重确定的随意性，权重处理情况见表1。 (三)品德的模糊评价 1.基本道德素质的模糊评价 (1)确定反映基本道德素质所对应的5个指标的权重分配矩阵U(见表1) U=(0.1818，0.2143，0.2273，0.1818，0.1948) (2)确定综合评价结果的矩阵 首先，列出所有评价人对该被评价者反映基本道德素质所对应的5个指标各指标每种评分(4分、3分、2分、1分、0分)的频数。 其次，写出反映基本道德素质所对应的5个指标的评价频数矩阵只，同时我们定义基本道德素质非常好为4分，比较好为3分，好为2分，不太好为1分，不好为0分，则可以写出对应的矩阵只和y分别如下： 我们选择矩阵乘法算子运算，则模糊评价情况为： S=U.R=(0.12013，0.52208.0.33636，0.02143，O) 从矩阵S我们可以看出，第二项的数字最大，对应的评价结果是比较好，则该被评价者的基本道德素质评价总体为比较好。 计算该被评价者基本道德素质得分为：T=S.V=2.74091。 2.政治素质的模糊评价(计算方法如上，限于篇幅，我们仅列出主要计算结果) 模糊评价情况为：S=U.R：(O.09646，0.71283，0.19081，0，0)。 从矩阵S我们可以看出，该被评价者的政治素质评价总体为比较好。 该被评价者政治素质得分为：T=S.V=2.90595。 3.态度与人格的模糊评价 模糊评价情况为：S=U.R=0.02011，0.53448，0.42817，0.01724，O。 从矩阵S我们可以看出，该被评价者的态度与人格评价总体为比较好。 该被评价者态度与人格得分为：T=S.V=2.55746。 4.心理素质的模糊评价 模糊评价情况为：S=U.R=(0，0.09167，0.77499，0.13334，0)。 从矩阵S我们可以看出，该被评价者的心理素质评价总体为好。 该被评价者心理素质得分为：T=S.V=1.95833。 5.该测评者的品德总体得分 M-2.74091*0.2448+2.90595x0.2242+2.55746x0.2766+1.95833x0.2544=2.528065 以上是一位被测评者的测评结果，其余四位数据处理情况相同，结果汇总如表2。 从表2中可以看出，通过模糊测评，不但可以得出品德的总分，而且还可以看出每项的得分情况，这样可以使每位被测评者看到自己的长处和不足，找到自己需要改进和努力的方向。 需要说明的是，上面的运算程序本身就是品德综合测评量化的数学模型，它之所以叫数学模型是因为这种计算方法具有广泛的适应性。这里的测评对象可以是一般人员，可以是主管人员，也可以是组织中的一个部门扔至整个组织；这里的测评因素也具有广泛的通用性，如果测评党政人才，测评因素可以从群众认可和工作效率，树立科学的发展和正确的政绩观方面来设计，如果是测评企业经营管理人才，测评因素可以从市场和出资人认可，完善经营业绩的财务指标和反映综合管理素质能力的非财务指标相结合的评价体系方面来设计；测评因素的等级也可以因测评对象和测评内容而有所不同，它可以是A、B、C、D，也可以是非常好、很好、好、不太好等。这样品德测评的数学模型就相当于一个数学公式，只要有足够的数据代人公式就可以计算出结果。 尽管上述模型给人才的品德综合测评带来了很大方便，但它也不是完美无缺的，特别是不能认为用该模型进行的测评丝毫没有主观因素。事实上，在模糊测评里同样含有主观成分，例如权数的确定就是主观的，不过这种主观因素和过去那种主观评价是不同的，过去的主观评价，往往是个别评价者的意见，而这里的权数多是由集体确定的，它与由一个人决定的主观评价有着本质的不同，因此，可以认为基于模糊理论的人才品德测评模型是主观与客观的统一物。也就是说，模糊测评模型虽然没有从根本上排除主观因素的影响，但是它做到了把主观因