01助理人力资源管理师(三级)案例题汇总.doc

第一章 人力资源规划案例分析11）什么是工作岗位分析？2）工作岗位分析具体有什么作用？ 答：工作岗位分析的作用：（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。 答：具体操作：第二章 招聘与配置案例分析1请回答：外部招募有以下优势：2、内部招募有如下优点1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？案例分析2TZ的招聘主要有以下几个步骤： 请回答下列的问题：（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题：a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。案例分析3在核定定员时应考虑哪些影响因素？答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。3）、各类人员比例关系要协调。4）、要做到人尽其才、人事相宜。5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准适时修订。案例分析420年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因：（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。案例分析5 答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第64、59、65页，5分）：外部招募的优点和缺点。（略，2分）分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。（5分）通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3分）（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）（3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式）（4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）（7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式）（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问题以上，共3分）案例分析6（1）是什么原因造成这些问题的？1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2分）3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考题。第三章 培训与开发案例分析1请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 培训层次不清。没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。重视培训的价值体现。案例分析2 请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。案例分析3请回答下列问题：( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； ( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 答：作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 案例分析4答：1）、确定培训活动的领域。培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。案例分析5 请回答本案例以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈；在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。案例分析6某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。2、实施新进人员教育训练的目的 3、培训的内容和形式（1）公司发展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理 （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；案例分析7某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。分析：培训制度草案的设计，是第三章的重要知识点。案例分析8请回答下列问题：答：可取之处：培训经费的投入较多能在年初做好培训计划与人力资源部工作考核挂钩2、A公司的培训工作存在哪些问题？指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。第四章 绩效管理案例分析1 答：按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 答：行为观察量表法-评定管理者的行为，用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5 表示95%-100%都能观察到这一行为4表示85%-94%都能观察到这一行为3表示75%-84%都能观察到这一行为2表示65%-74%都能观察到这一行为1表示0%-64%都能观察到这一行为NA代表从来没有这一行为。团队精神：（2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）；（5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）；（9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（ ）；（10）能有计划地培训下级（ ）；06-10分：未达到标准； 11-15分：勉强达到标准；16-20分：完全达到标准；21-25分：出色达到标准；26-30分：最优秀。案例分析2某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ 答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。案例分析3采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？答：1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2）、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。5）、建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？答：优势：1）、对员工绩效的考量更加精确。2）、绩效考评标准更加明确。3）、具有良好的反馈功能。4）、具有良好的连贯性。 6）、考评的维度清晰。 7）、各绩效要素的相对独立性强。不足：1）、设计和实施的费用高。2）、费时费力。案例分析4结合本案例回答以下问题：目标比较法 ；水平比较法 ；横向比较法。 答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略；正向激励策略和负向激励策略；组织变革策略与人事调整策略。案例分析5请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第207页，共12分）：（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。2）对考评工作的分析：产生这些问题的原因主要是（5分，主要要点如下）：分析：第五章 薪酬管理案例分析1请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ 答：薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。 第六章 劳动关系管理案例分析1答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。案例分析2故裁决如下：案例分析3 答：1）集体合同的概念与特征（参第278页，6分）一般协议的共同特征。（略，1分）集体合同的三个自身特点。（略，3分）2）订立集体合同的原则（略，参第279页，3分）3）集体合同与生产经营目标的关系（参第281页，6分）分析：涉及集体合同的