基于胜任力的培训管理体系的设计——以上海联通为例.doc

国立华侨大学毕业论文题目：基于胜任力的培训管理体系的设计以上海联通为例 完成日期 二零一四年四月摘 要 随着信息化的不断推进，中国三大通信的竞争日益激烈。随着大数据时代的到来，通讯行业经历着前所未有的变革，通讯的发展方向正慢慢转向4G网络。新的技术和业务，以及改变的运营模式给上海联通的发展带来了极大的挑战。如何应对挑战，获取并保持企业竞争优势，使员工能适应岗位的胜任力要求，已成为目前上海联通的主要任务之一。从培训抓起，提高企业员工的工作素质，保证员工知识和技能的持续更新，是保持企业发展动力和竞争优势的主要手段。针对上海联通的战略发展方向，为了支持企业的可持续发展，提升培训效果，使员工更加胜任岗位的需求，大幅度提升员工的工作绩效，增强企业的核心竞争力，上海联通健全完善培训体系已成为不可阻挡的趋势。关键词：胜任力；培训体系；绩效AbstractAs information technology continues to advance, the competition between Chinas three major communications industry increasingly fierce.With the advent of the era of big data, communications industry has experienced unprecedented change, the direction of development of communication network is slowly turning to 4G.New technologies and services, as well as the changing business model, has brought great challenge to the development of Shangha Unicom.How to deal with the challenges, obtain and maintain the competitive advantage, so that employees can reach to the job competency requirements, has become one of the main tasks of Shanghai Unicom.Grabbed from training to improve the quality of employees, to ensure that employees continue to update knowledge and skills, is the primary means to maintain the momentum and the competitive advantage of enterprise development.According to Shanghai Unicoms strategic direction, in order to support the sustainable development of the enterprises, enhance the effectiveness of training, so that employees can do more qualified jobs, greatly enhance the work performance of employees, enhance the core competitiveness of enterprises,building a sound and comprehensive training system become an irresistible trend of Shanghai Unicom.Key words:Competency; Training System ;Performance目 录摘要Abstract一、 绪论1（一） 论文研究的背景1（二） 论文研究的意义1（三） 论文的研究思路2（四） 论文的研究方法2二、 胜任力3（一） 胜任力的概念3（二） 胜任力的特征31 个体特征32 行为特征43 情景条件4（三） 胜任力的作用41 胜任力为企业发展指明方向42 胜任力可以衡量43 胜任力能通过学习获取并发展54 胜任力使每个企业与众不同55 胜任力会发生改变5三、 员工培训6（一） 员工培训的概念6（二） 培训体系61 培训体系的概念62 胜任力培训的特点6（三） 基于胜任力培训的内容与方法7四、 上海联通以销售岗位基准岗位9（一） 中国联通9（二） 上海联通培训现状分析9（三） 上海联通在培训中存在的问题101 缺乏系统的培训需求分析102 缺乏规范的培训执行过程103 缺乏科学的培训评估体系11（四） 上海联通公司员工培训存在问题原因探讨111 公司结构不完善导致的122 缺少培训效果评估机制123 培训信息系统建设相对滞后12（五） 基于胜任力培训应注意的问题12五、 结论14参考文献151、 绪论（1） 论文研究的背景电信企业从1998年到现在共历经了三次根本性的变革。一是1998年的邮电分营：邮政和电信的分离,标志着政府和企业的分离,近半个世纪政府扶持和干预的垄断经营被完全打破,电信市场逐步展开竞争。第二次变革是2002年5月,原中国电信集团按地域南北拆分,原中国电信把北方10省(区、市)的电信公司划归中国网通集团,自己保留南方和西部21省(区、市),但享有原中国电信的一切无形资产。第三次变革是2008年网通和联通的融合重组,3G牌照发放,进行全业务经营。这既是机遇也是挑战,融合重组后的企业不仅在管理方式上有重大调整,并且对人员素质提出了更高的要求。由于历史原因,电信企业现有员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营下成长起来的,没有经历市场竞争的锤练,缺乏竞争意识。如何迅速调整人才结构，提高现有人员素质,打造一支高素质人才队伍,为上海联通可持续发展提供坚实的人才保证和智力支撑,对企业员工在胜任力方面的培训工作提出了要求。另外,随着3G4G移动互联网时代的到来,新技术和新设备的不断引进,新业务不断推出,也迫切需要企业加速人才队伍的建设。再加上最近发布的关于电信业务资费实行市场调节价的通知，电信企业可以自行调节具体的资费结构和标准，使得上海联通面临着更大的挑战。综上所述,要求我们必须有一套科学有效的基于胜任力的培训管理体系来支持企业的运行。（2） 论文研究的意义面对越来越激烈的通信业竞争,通信企业在市场经营中成功的关键是拥有人才,而职工素质的提高成为企业文化塑造中的重要环节。因此,当代的通信业竞争说到底就是人才的竞争,只有人才竞争的优势,才能赢得更为复杂和激烈的挑战。培训可以降低组织经营成本,提高服务质量,对外塑造优质的企业文化。随着3G4G移动互联网时代的到来,上海联通应该在做好当前工作的同时,为将来的发展储备后劲力量,每一位员工都要与企业一起参与竞争,首要任务要做好员工的胜任力培训与发展工作,转变管理者对胜任力培训的态度,提高员工对胜任力培训的认识,改善原有培训机制中不合理的地方,建立一套优质的胜任力培训与发展模式,实行培训的闭环管理,充分利用每一个员工的潜能,更大程度地实现员工价值的增值,提高员工的满意度。因此,员工的胜任力培训是上海联通能否在竞争中取胜的关键。（3） 论文的研究思路本文的总体研究思路立足于对上海联通公司员工培训体系的研究, 本文先对上海联通的培训现状进行阐述，接着深入研究了上海联通在培训中存在的问题，涉及到企业的培训需求分析，培训执行，以及培训效果评估，之后针对其存在的问题进行了其原因的探讨，在综合其问题和原因给出了具体的解决方案，方案从岗位的胜任力方向出发，层层分析，给出恰当的方案，最后提出基于胜任力培训应当注意的问题。（4） 论文的研究方法(1)规范分析和实证分析相结合。注重对上海联通现存员工培训体系的主要问题进行整体性分析,做到了规范分析与实证分析相结合的原则。(2)理论分析和实证分析相结合。注重分析上海联通公司员工目前的培训状况情况,针对问题给出方案，理论与实际结合。从实际出发给出培训方案，促进培训工作健康发展,提升企业竞争实力。2、 胜任力（1） 胜任力的概念“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。目前, 对于胜任力有多种定义, TERRENCE总结了3 种常见的定义:胜任力是一种可见的行为表现, 是学习过程的产出;胜任力是一种标准, 体现为一种品质;胜任力是个体潜在的特征, 包括知识、技能和态度等。而SPENCER 等认为, 胜任力指能将某一工作( 或组织、文化) 的杰出者与平庸者区分开的个人潜在素质, 它可以是动机、特质和自我形象等, 以及任何可被测量计数的且能显著区分优秀与一般的个体特征。本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。（2） 胜任力的特征从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。1 个体特征个体特征人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。2 行为特征行为特征人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我认为，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。3 情景条件情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。（3） 胜任力的作用1 胜任力为企业发展指明方向一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。2 胜任力可以衡量胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。3 胜任力能通过学习获取并发展胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其员工进行学习，达到胜任力的要求。4 胜任力使每个企业与众不同也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。5 胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。3、 员工培训（1） 员工培训的概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。（2） 培训体系1 培训体系的概念培训体系是为保证培训行为的有效性，达到培训工作绩效而设计的一套完整有效的管理模型（流程、制度或管理方法），通常一套完整的培训管理体系包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。随着企业对培训的重视，有效提高培训效率，达到培训目的的，大多数企业通常会建立相关的培训制度确保培训工作的有效开展，这些制度的保障不仅可以调动员工参与培训的积极性，而且也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。经过实践，有提高了企业员工培训系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的“远景”（改革、发展的预期）、“使命”（组织存在的意义）和“价值”（对预期和使命的解释）等因素所组成：内环则由培训的“目标”、“计划”、“实施”和“评价”等环节所组成，使培训体系的研究起到了很重要的借鉴作用。企业员工培训发展应该聚焦于培训行为发展的三个主导方面和八个要素：培训文化（核心层）、培训框架与制度（结构层模式）、培训运作与方法（操作层模式），他们构成了培训发展模式的基本内容。其中后两个层面的培训模式建设是企业员工培训发展的核心。2 胜任力培训的特点基于胜任力的培训就是依照胜任力模型的要求, 对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养, 提高个体和组织整体胜任力水平, 不断完善充实胜任力模型, 进而提高人力资源对企业战略支持能力。1.突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人- 职位- 组织匹配的框架中, 可以根据员工胜任力水平与胜任力模型的差距, 使得培训更具备针对性和个性化。2.注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训, 使得员工更好地胜任当前工作。知识和技能往往更容易改变, 而态度、动机和价值观等隐性的特质往往更难以改变, 基于胜任力的培训发展更加关注这些特质的培训与开发。研究表明, 知识和技能这只是对胜任者基础素质的要求, 但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来。3.具备战略性和全局性。基于胜任力的培训不仅仅是满足当前岗位对胜任力的要求, 而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对人力资源胜任力的要求。它更多关注了外部环境的变化趋势对培训的影响, 有助于避免将眼光局限于当前。另外, 这种以个人胜任特征为基点的培训模式,让员工感受到上级的信任, 组织的支持以及更多的公平感, 由于这三者正是增强其组织承的最重要因素, 因而极大地提高了被培训者的积极性和主动性。（3） 基于胜任力培训的内容与方法培训内容主要是员工在知识、技能、态度和价值观等胜任力与当前及未来要从事的职位胜任力要求之间的差距。基于胜任力的培训与开发体系是个性化的培训发展方式, 通过对员工胜任力的分类分层的剖析后, 参照职位胜模型, 比较容易发现胜任力的差距, 从而确定培训与开发内容。第一步要确定公司不同岗位的胜任力模型( 个性、价值观、胜任力和知识等) 。基于胜任力模型基础上的企业培训, 确定企业的岗位胜任力模型是关键。确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则。1. 能否显著地区分工作业绩, 是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说, 在实际工作中, 表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的并且可以客观衡量的差别。2. 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断、理论假设和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。第二步要评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距。在基于胜任力的培训与开发体系中, 胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准。基于胜任力的培训需求分析模型如图所示。在模型中分为横向逻辑关系和纵向逻辑关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距, 在这个比较过程中, 以胜任力模型作为参照标准, 通过比较员工当前状况和理性状况对比, 能够比较准确并有针对性地提出培训需求; 在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。胜任力特质往往通过一定的行为方式表现出来, 一定的行为导致相对应绩效的绩效水平, 这也是行为事件访谈法的理论基础。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距, 也要充分考虑组织的内外环境, 比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境, 这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人要求, 并能够有实施的基础和条件。如果没有实施的基础和条件, 培训和发展计划就没有办法制定和执行, 也就没有实践意义。第三步设计培训与开发方式。根据培训目标和培训内容, 在条件许可的范围内, 确定可行的培训与开发方式, 其中包括讲授法、研讨法、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏和现场观摩等。Ser nber g(1995) 认为, 管理人员的学习风格具有更多倾向于行动和具体体验的特征, 管理胜任力培训设计要根据经验学习的过程来安排培训内容和选择培训方法, 使培训收到全面的效果。另外, 胜任力的培训与开发强调胜任力冰山结构图中水下深层的胜任力特质, 比如动机、价值观、行为方式等, 因此, 作为经验学习的两种培训方式行为示范和角色扮演则扮演着重要的角色。4、 上海联通以销售岗位基准岗位（1） 中国联通中国联合网络通信集团有限公司于2009年1月6号在原中国网通和原中国联通的基础上合并组建而成，在国内31个省和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家同时在纽约、香港、上海三地上市的电信运营企业，连续多年入选“世界500强企业”.中国联通拥有覆盖全国、通达世界的现代网络通信，积极推进固定网络和移动网络的宽带化，为广大用户提供全方位、高品质的信息通信服务。面对全球电信业创新转型和我国深入推进信息化与工业化融合带来的新机遇和新挑战，中国联通将充分发挥融合入重组后的独特优势，以全业务经营和3G发展为引擎，坚持以用户为中心，加强技术、业务、服务和管理创新，不断提升综合实力和核心竞争力，全面满足广大用户的信息服务需求，致力于成为信息生活的创新服务领导者，在国民经济和社会信息化进程中发挥主力军作用。 中国联通网络通信有限公司上海市分公司是中国联通在上海的重要分支机构，拥有包括移动和固定通信业务在内的全业务经营能力。作为上海市信息化建设的主力军，上海联通在推动国民经济和社会信息化建设进程中发挥着核心和基础的作用。面向未来，上海联通将坚持以市场为导向、以客户为中心、以宽带移动互联网业务为重点，进一步加大发展力度、拓宽发展领域、提升服务水平，全面增强综合竞争力和可持续发展的能力，努力建设成为国际领先的宽带通信和信息服务提供商。（2） 上海联通培训现状分析上海联通在上海有14家分公司，遍布在上海的各个区县，正式员工已远远超过1500人，而外包人员是正式员工的两倍多，另外，上海联通名下还有三十几家代理商。然而，上海联通人力资源部门的人数堪堪达到14人，与他庞大的员工相比，这远远不能支撑整个公司的长远发展。另外，只有公司总部才开设有人力资源部，而他旗下的分公司较多的却是各个业务部，相关的管理人员也很少。一旦需要组织培训，人力资源部门几乎不能制定出相适应的培训课程，而且只有在新技术、新业务开发的时候才进行培训，而且，培训过后没有相应的人员去跟进培训的效果和绩效的变化，这就使得培训变得很尴尬。我相信，长此以往下去，必将给公司带来致命的冲击。尤其是目前通信行业即将走入4G时代，技术的进步和竞争的日益加剧，人才的比拼很可能左右一个公司的发展，而信息更换的相对迟缓会使得整个公司走下坡路，尤其是中国联通是三大运营商中最势弱的一家，对员工关于岗位胜任力的培训显得尤为重要，而建立关于胜任力的培训体系则是公司发展中势在必行的一步，任何公司在发展到一定程度后，要想公司能持续发展下去，胜任力培训体系的建立和完善是必不可少的。（3） 上海联通在培训中存在的问题1 缺乏系统的培训需求分析培训针对性不强，从上海联通公司员工培训的流程可以看出,上海联通公司员工的培训需求分析,只是人力资源部对各基层单位上报的培训需求进行汇总、筛选,而各单位的培训需求计划全凭各部门领导的经验和主观判断来确定公司组织层面有哪些需求,员工能力差距在哪,是否需要做培训,员工缺少的是知识、技能还是态度,公司均没有进行系统的需求分析,只是主观的认为员工进行哪些培训。除此之外，上海联通在培训时不单单是给销售人员培训，参与培训的岗位很多，不具备针对性，同时培训人员的层级也是多样的，使得培训的内容相对繁杂。培训没有很好的从需求出发,没有做到有的放矢,而是随意为之，这就让培训在一开始就走向了错误的方向，不管之后怎么做都达不到理想的效果，仅仅是在做无用功而已。2 缺乏规范的培训执行过程上海联通的执行过程最主要有三个问题。上海联通除了自己本身的电信业务外，还与其他众多的企业合作，独家代理相关的产品，这些产品形成了上海联通的增值业务体系。事情多是有双面性的，在给中国联通带来利益的同时，也给他们的培训带来众多问题。第一，培训师本身大多守时，往往是培训开始了，培训师没到场，只能由主持人苦苦支撑场面，当然上海人都比较忙，再加上上海交通比较拥堵，稍稍迟到还是可以理解的。第二，培训内容的安排比较不合理。一个培训往往是有好几个公司的代表来做培训，内容比较混杂。除此之外，培训师不能很好的把控时间，前面的讲师能讲很长时间，而后面的培训师由于时间紧张只能不多压缩培训课程，这就导致后面的讲师不能完全的展示他们的培训业务。第三，参与培训的人员比较混杂，从销售经理到普通的销售员再到下面的代理商。培训没有针对性，使得培训场面很混乱。培训师主要跟领导沟通，忽视了其他的培训人员，这使得培训相当尴尬。总之，上海联通的培训执行过程是很没有规范性的。3 缺乏科学的培训评估体系 培训效果评估是培训工作最后的也是极为重要的一个阶段,既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。通过培训评估,可以知道学员对培训的满意程度，学员是否在工作中使用了新知识新技能,学员的行为是否有所改变,培训的投入是否收到预期效果,注重培训信息的归纳和总结，通过评估不仅可以找到培训中的不足,同时还能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据,以作为以后培训的参考,使培训管理工作形成闭环,进而各个环节相互促进。然而上海联通在这方面的表现是极其差劲的。上海联通在培训过后根本就没有对培训人员进行效果跟进，没有专门的人员对培训员工进行评估，培训参与人员也不对培训师的授课给与评估，到底培训效果有没有在绩效中表现我们也不得而知。我觉得，上海联通这种不关注培训效果转换的行为是战略性的错误，不仅耗时费力，也会使得员工对培训产生抵触心理。（4） 上海联通公司员工培训存在问题原因探讨 1. 公司发展历史背景造成 上海联通公司是国有大型企业，是由计划经济时期的垄断经营到现在市场经济中的寡头垄断经营，长期在国家计划指导下运作，计划经济的影响根深蒂固，企业职工的思维、工作方式也带有很深的计划经济烙印。这是上海联通现行培训体系问题存在的根本原因。上海联通公司当前的培训管理流程是一条开放的直线，没有形成循环，培训需求的获得，来自上级下达和各部门的申报，有很强的计划性，目标比较明确，便于管理也易于操作，但是缺乏自主培训和灵活应变的能力。没有深入考虑企业战略发展以及员工自我发展的需求。整个培训流程系统性不强，各操作环节实施不到为，知识培训效果不佳。在构建员工培训管理体系时，一定要重视每个环节对培训工作产生的影响，通过对培训作业流程进行梳理和规范，使每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目的执行，从而使企业的培训投资真正落到实处。2. 公司结构不完善导致的上海联通是大型的国有企业， 3. 缺少培训效果评估机制培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。上海联通非常重视员工培训工作中，但是却忽略了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用，影响了员工参加培训的热情与培训效果的转化。目前上海联通员工培训评估方式，只在培训后以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做任何跟踪调查，没有完善评估机制，不能说明培训效果，也难以对培训进行针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。4. 培训信息系统建设相对滞后上海联通公司的领导层高度重视培训工作，基本树立了现代企业的培训观念，将员工的培训纳入了生产经营管理同等重要的位置，并与生产经营管理同布置、同考核，确立了“全员培训”的局面，上海联通公司员工培训任务繁重，公司没有充分开发和利用培训网络系统，致使一些培训管理工作不到位，培训数据统计不及时。学员若错过培训，就很难再自行补上这一课。这些因素都不利于企业培训工作的有效开展。上海联通公司员工培训信息管理还处在起步阶段，需要借助现有手段改变员工培训管理信息现状，来整合公司现有培训资源，结合公司经营发展战略，实施有针对性、高效的培训，满足公司管理者的决策需要，适应公司加快实施管理信息现代化的要求，利用信息技术在全系统建立现代化的企业员工培训管理信息系统已经非常必要。（5） 基于胜任力培训应注意的问题1.实施员工培训计划前应重视培训的需求分析。人员培训与开发的原动力, 来自于企业与组织中对于改进工作的实际需要。许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析, 没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证, 以至于最终培训收效甚微。一般来说, 员工是否需要培训主要取决于两方面: 员