企业员工激励问题研究

学习中心编号： 081 学习中心名称： 宁波学习中心 西南大学网络教育学院毕 业 论 文论 文 题 目： 企业员工激励问题研究学 生 学 号 专 业 层 次 专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师 西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表学生姓名学号入学年级0803专业所属学习中心名称宁波学习中心毕业论文（设计）题 目指导教师意见：评分：指导教师（签名）年 月 日评审意见：评审组长（签名）年 月 日备注企业员工激励问题研究摘要一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业 员工激励 研究目 录1.前言2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案5.4 领导风格的激励方案6 结束语参考文献致谢企业员工激励问题研究1. 前言 在市场经济竞争剧烈的今天，没有任何企业有勇气呼市人力资源的重要作用，持有物质资本的企业如何找到优秀的人才让自己的资本保值甚至增值这个问题一直困扰着它们。企业的人力资源部门已经不再是后勤部门，而是已经成为了企业的核心力量的源泉，为企业的未来发展寻求动力，为企业的长存出谋划策。一个企业的人力资源部门是否具有很强的能力，甚至会影响到企业的生死存亡。未来企业能力提高的程度高低，都会依靠自身人力资源部门的能力大小。自从我国加入WTO以来,企业之间对人才的竞争日益加剧。改革开放30年来，我国企业的管理制度也随着改革开放的不断深入而发生着巨大的变化，许多国外先进的管理制度也为企业所用。对企业员工的管理也渐渐成为了企业的问题，企业员工的激励问题就是这个问题的战略中心。但是，我国经济体制和人们的固有思想让也让企业对员工激励问题始终存在着片面的认识，这样也就形成了单一的激励模式，难免会影响到企业的长久的繁荣发展。员工的思想作为企业文化的重要部分，企业要根据每个员工的特点，通过合适的方法，制作出不同的激励方式，以调动员工的工作积极性、增强员工的工作热情，让员工对企业的价值充分显现出来。2. 企业的具体情况2.1 企业发展简介 在现在的市场经济中，我国的企业中占主流地位的大多是“中小型企业”。近几年来，我国中小型企业的发展是十分迅速的，但是中小型企业发展所面临的难题并不比大企业的少他们所处的生存环境和发展环境是有所欠佳的。中小型企业的快速发展不仅依靠自身的能力之外，还需要良好的人力资源。在现在的经济生活中，中小型企业的发展对国民经济具有决定性的重要作用，不仅关系到整个经济社会的活力，并且也关系到整个社会的繁荣发展。中小型企业大多都是多种经济成分并存，并且行业分布较广。这写特点难免会造成中小型企业的生产力发展参差不齐，同时也使得中小型企业占据社会资源减少，其中也包括人力资源。 但是我国的大型企业大多为国有，它们的发展有国家政策的支持。其中他们所占有的社会资源是十分丰富的。这样就使得他们具有良好的社会经济竞争的能力。他们在国家的支持下，发展是十分稳定的，并且它们所占有的人才市场是十分广的，这就完全是依靠他们的人才发展制度。2.2 企业的简介 2002年，在我国全部国有企业以及非国有工业企业中，中小型企业利润总额已经达到了2353.11亿元，同比比2001年增长足足有33.46%，中小型企业实现利润占全部国有企业以及非国有工业企业产品利润总额的比例的40.68%，比2001年提高3.43%；中小企业工作人员占全部国有企业以及非国有工业企业从业人员的比重达到65.48%，比2001年足足提高了1.04%。在2005年第一次全国经济普查中结果显示出，全国企业法人工作单位中，国有企业数量占5.5，集体企业占10.5，私营企业占61.0，其他有限责任公司占10.6，股份有限公司占1.9，港澳台商投资企业占2.3，外商投资企业占2.4可以看出，在我国国民经济高速成长的环境下，中小型企业也在发挥着越来越重要的经济发展助推作用，中小型企业成为我国经济发展中不可忽视的重要势力之一2.3 企业所存在的问题 在我国经济快速发展的背景下，我国企业的发展难免会出现这样那样的问题。随着世界经济体制的一体化向前推进，中国经济显然逐渐成为世界经济体系的一个重要组成部分，因此，世界经济体系对我国国内经济发展的影响，已经成为影响我国经济发展的重要因素之一。众多企业并没有对企业的发展战略制定出与之紧密联系的人力资源规划,在人才开发方面常常缺乏预见性、前瞻性和计划性,出现很多光看眼前利益行为。与企业发展配套的企业制度尚未完善、健全,使得企业留不住人才,也就造成了企业的人才流失。在员工培训方面,企业并没有对员工进行系统性和连续性的培训工作,也就使得员工能力的提高明显落后于企业发展的速度。造成人才流失的一个重要影响因素是薪酬分布不均衡。获取报酬是他们工作的主要考虑，然而工作量和薪酬不成比例就使得他们工作积极性不高。3. 企业员工激励对企业发展的重要性3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效绩效永远是企业最关心！只有拥有良好的绩效才能是企业长久的生存并发展。企业要有较高的绩效水平就必须依靠员工有较高的个人工作水平。在企业中，我们常常可以发聚到有些才工作能力较高的员工的绩效却有低于能力明显不如自己的员工。可见企业好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人工作能力，还必须依靠企业员工较高的工作积极性。 以往我国的大部分过分重视员工的个人工作能力，认为企业效益完全是取决于员工的个人素质。其实，这个观点是十分片面浅显的。现在随着经济发展我们可以看到，个人绩效还与企业对员工的激励水平和工作环境有很大的联系。激励水平也是员工工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有丝毫的工作积极性，也是不可能有优良的工作行为表现的。企业的很多员工表现出“当一天和尚，撞一天钟”的现象，工作缺乏积极性，造成个人工作绩效较差，问题就在于企业激励措施的缺失。 3.2有利于引进大量的优秀人才引进优秀人才、为企业添加新的发展力量是至关重要的。其中激励就是引进人才的一个极其有效的方法。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种需要未得到满足或未达到的目标所引起的。企业通过精神激励、物质激励或者目标激励来满足他的需求，当他的需要得到满足，企业本身的文化就会对这个人有很大的吸引力。这样就更加有力与企业有利于引进大量的优秀人才。如果企业能够招聘到优秀的工作人员，企业就可以尽力做优秀员工的招聘工作。企业最应当留住的是那些其工作绩效直接影响企业经营业绩的市场稀缺的核心员工。 优秀人才多了，企业在人们心中的形象就越好，企业在招聘中的号召力就越强，对员工进行精神激励，将会对优秀招聘者产生积极的影响；企业不重视、甚至缺乏对员工应有的精神激励制度，那么优秀的招聘人才对企业的工作越不感兴趣，越没有加盟企业的意愿，企业就很有可能招不到优秀的员工，招聘不到适合企业的员工。3.3有助于增强组织凝聚力凝聚力企业长久的动力之源！企业发展的核心力量源泉！企业竞争的第一战斗力！拿破仑曾说过，军队战斗力的四分之三是依靠士兵的士气组成的。任何现代化的战争，都依靠人来完成任何优秀的竞争理念与战略，同样是需要企业员工来实现的，而企业员工的组织凝聚力，决定了企业的市场竞争力。共同的利益凝聚所有企业员工的内心，激发竞争意志无数实例说明，高组织凝聚力与高绩效是成正比的，反之亦然。留住优秀的员工固然十分重要，但是强大的组织凝聚力是可以创造开发优秀员工的潜在个人价值、激发优秀员工集体创造力和合作精神的工作环境与工作氛围才是企业长远之见。 4.企业员工激励存在的问题4.1 激励理论的概述 激励就是采用一些有效的措施或办法调动员工的工作积极性的过程，它使人产生一种兴奋的工作状态并一直保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且达到提高工作效率的目的，最终高效地完成工作任务。人的工作积极性是一种心理动力，能激发人在思想和行动上积极进取。当这种心理动力受到激发时，人就会处于自觉主动的心理活动的工作状态，从而导致工作效率的提高。人的行为都是由的人的动机所支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的直接表现。动机是人的一种精神状态。人类的各种行为都是为了对某种需要的满足。未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。激励也就是理解为企业遵照员工内心的需求，通过某些物质或者非物质方式满足他们的需求，最大限度的激发员工的积极性、创造性，以达到保证企业绩效的目的。4.2 人员激励的相关理论回顾内容型激励理论，主旨是确定能够促使员工努力工作有哪些因素，并根据这些因素，制定出措施和手段，从而达到激励员工的目的。由于这一理论主要研究人的需要、需要结构，需要层次以及怎样满足需要的问题，因此又被称为需要理论。其中马斯洛需要层次理论是最基础的。它包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这五个需要被分为低层次需要（生理需要、安全需要）和高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。员工在不同的时期需要也是是不同的，即使在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。内容型激励理论还包括赫茨伯格双因素理论、阿尔德佛 ERG理论、麦克利兰成就需要理论。过程型激励理论注重的是动机的产生以及从动机产生到采取实际行为的过程中人心理的变化，试图揭露出用于解释激励行为的普遍过程。由于这一理论研究的重点是激励过程而不是激励的具体内容，所以它的适用性比较广泛。而过程型激励理论包括斯金纳强化理论、弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论。4.3 激励问题中人力资源方面的原因4.3.1 问卷调查及发现调查问卷如下序号问题内容ABCD问题一你认为员工工作积极性如何？高良好一般较低问题二你认为员工的积极性发展趋势？上升稳定缓降猛降问题三你认为哪个年龄段的积极性较高？25岁以下2535岁35岁以上没有差别问题四你认为哪个最能调动员工积极性？企业期望高薪酬升职责任感问题五你认为企业管理状况如何？好良好一般较差问题六你认为你的工作有意义吗啊？很有意义有意义一般没有意义问题七你希望从工作中得到什么？别人尊重名声、地位应有的薪酬工作才能问题八你实际从工作中得到什么？别人尊重名声、地位应有的薪酬工作才能问题九你想离开公司吗？不想离开看看再说有点想非常想问题十你对你的薪酬看法？偏低与能力匹配偏高没考虑调查结果序号问题内容ABCD问题一你认为员工工作积极性如何？13%32%46%9%问题二你认为员工的积极性发展趋势？18%43%27%12%问题三你认为哪个年龄段的积极性较高？23%46%27%4%问题四你认为哪个最能调动员工积极性？16%43%35%6%问题五你认为企业管理状况如何？29%36%18%17%问题六你认为你的工作有意义吗啊？27%42%18%13%问题七你希望从工作中得到什么？22%35%32%11%问题八你实际从工作中得到什么？18%29%38%15%问题九你想离开公司吗？31%33%26%10%问题十你对你的薪酬看法？27%32%34%7% 根据调查结果我们会发现：我国企业对员工的关系度还是不够，员工在工作中没有得到自己内心所需要的。内心的需求没有得到满足难免会使他们的工作积极性低下，他们都产生了跳槽的想法。4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题目前虽然我国中小企业数量多,但规模相对小、资金较少、人数稀少,与大大企业、外资企业相比,困难大多表现在他们难以吸引、留住以及运用优秀的员工,这样的结果主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身特点形成的客观事实,另一是中小企业对员工的管理方式不科学而产生的主观原因。在中小企业中,对于高层管理者的约束力不够,没有适当约束的权力必然会导致一些如越级指挥、权限过大等管理问题。一些管理者的法制观念比较淡薄,容易产生腐败现象,这些都会导致中小型企业中的员工对领导者甚至对企业本身的感到失望,最后只有选择离开。 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生当前，我国仍处于新旧经济体制的转变过程中，企业在管理方面仍然会受到旧的管理观念的影响，因此，激励机制并不完善，然而这一问题也没有得到企业的重视，一些企业依旧运用着过去计划经济背景下的物质激励体制，即便政府或企业已出台的具有一定成效的激励体系，大多是主要针对领导者的，从而造成领导者和员工在薪酬上的巨大差异。4.4 企业管理方面问题的原因分析造成企业管理出现很多问题有原因。首先是企业对人力资源的管理缺乏系统的思考，没有和企业的发展战略相结合。并且企业对相关资源的投入很低，根本满足不了长远发展的需要。其次，企业没有良好的文化。企业文化是一个企业的灵魂，而员工这个灵魂的组成部分。企业并没有对员工进行定期的知识培训。最后，归根究底，所有的问题都是出于企业没有一个良好的人力管理体制。一个企业没有良好的管理体制就像一个人失去了心脏，无法在市场经济环境中生存。4. 企业加强员工激励的对策5.1 薪酬激励方案薪酬激励是企业员工激励最常见的物质激励方案，并且这个方案企业是很容易控制的，甚至可以达到事半功倍的成效。企业在对待薪酬这个问题上，要明确普通员工和核心员工的区别。在保证普通员工和核心员工内部薪酬的公平性的基础上，要设计出不同的薪酬体系，这样就适当拉开两种员工的薪酬差距，从而体现出核心员工价值的不可取代性。5.2 福利待遇激励方案福利待遇是薪酬体制的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着市场经济的发展、企业之间竞争的加剧,吸引人心的福利待遇, 比高薪酬更能有效地激励员工的工作积极性。高薪酬只是短时期内人才资源市场供求关系的体现,而福利待遇则反映了企业对员工的长期承诺,这就是福利的一独特作用。5.3 晋升激励方案 员工的晋升，实际上代表了企业对员工能力的认可，而不仅仅是业绩。当员工的能力达到领导的要求，同时企业又的确需要更高级别员工的时候，晋升就成为一种必要。晋升能使员工的工作更有目标性，让员工在成长到一定阶段后，能够找到下一步的目标和位置。继而持续努力地工作，这样就能长久保持良好的工作积极性。同时让那些不能够晋升的人也会感到自省，找到差距，从而提高企业整体绩效。5.4 领导风格的激励方案 一些资历老、能力强的员工我们要采用授权式的领导风格。应该多和下属共同处理问题，共定目标；让员工