某美资电子公司公司完整的薪酬福利报告.doc

目 录薪酬对比评估报告1分析方法介绍6项目名称说明11岗位薪酬分析市场推广及销售12财务及会计15资讯科技17人力资源及总务19生产23技术32采购38秘书及其他41薪酬总体分析各职位薪酬中位数对比图44各职位薪酬加权平均数对比图45薪酬中位数差异总结46薪酬加权平均数对比48简 介1. The purpose of this compensation evaluation report is to re-establish the more effective policies and procedures so that we can accomplish the objective set by the top management to become the top-one company with excellent culture and system in the industry.本次薪酬评估的目的在于重新厘定有效的薪酬政策和程序，实现公司高层要求，建立行业最优秀的企业文化制度的目标。2. The evaluation report also aims at improving the labor quality of our company, finding out any critical obstacles for further developing human resources so that we can figure out the optimal solution. 本次评估还在于进一步提高本公司人力资源的整体素质和水平，研究阻碍人力资源发展的各项关键因素，从而寻求最佳的解决方案。3. The existing compensation policies and procedures have evolved from the former Termbray Group. However, the management philosophy of the Viasystems is different from that of the former company. Furthermore, the policies and procedures have not been revised for many years. With the rapid change of the market, some of them have become unsuitable for our new company.原有薪酬政策和程序演生于前XX集团旧公司的经营理念与现时XX集团的经营理念存在一定的差别，而且旧的政策和程序已多年未作出较大的修订，随着市场和社会的变化，部分政策和程序已显得不合时宜。4. The compensation are key elements for human resources management. Chinese is still in the stage of low income. Except the supervisory staff and above, most of the employees use their income to solve the basic needs. They have little disposable saving. According to Maslows theory, these are the bottom needs. So the compensation policies and procedures are very sensible to the employees. Especially, the change of the market rate will directly effect the stability of the employees.薪酬是改善人力资源管理的重要元素，由于中国仍属低收入的国家，除部分中层以上管理人员之外，绝大部分员工的收入用于解决基本的衣、食、住、行等生计需求。按马斯劳的需求金字塔分析，处于最低一层的要求。因此，薪酬政策与市场水平的差异将直接影响到公司人员的稳定性。5. Lately, the grievance about high turnover of professionals and skilled employees is increasing. The evaluation is more and more important to find out the radical solution of the problem.近期各部门对专业人员和熟练员工的流失抱怨日益增加，为寻求根本的解决方案，薪酬的评估变得越来越迫切。6. The report not only includes the evaluation result of compensation, but also the alternative HR solutions.本报告除了对薪酬展开深入客观的分析之外，还针对分析得出的结果提出相关的解决方案。薪 酬 对 比 评 估 报 告第一部分 存 在 问 题一、 薪酬结构不合理 从薪酬分析数据中，我们可以明显地看出本公司底薪基本上处于市场60%的水平，即底薪只有市场水平的一半略多。 本公司与市场的收入水平差距主要通过延长工作时间来弥补， 尽管这样，也只有一部份人的工资收入与市场水平相当或超出市场水平。 透过延长工作时间，即加班，解决工资收入的差异，对工程技术和辅助部门存在较多弊端。a. 由于加班工资在工资总额中占的比例较大并以倍数计算，许多部门主管并非根据实际的工作需要对雇员的工作班制进行调整，而是误用作变偿调整雇员工资收入的手段。b. 统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则，总体加班费用支出大，然而雇员整体收入被拉低，表现出对内分配的不公平以及和市场比较的收入差异。c. 大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，本公司工作时间事实上比市场多50%，但市场上多数公司实行责任制，平时工作8小时一天，任务紧急的情况下无偿留厂加班，因此，他们固定工作时间比本公司少，但完成的工作任务并非比我们少，雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。 加班工资占总工资比重过大，造成生产效率的低下和散慢风气的形成。如前所述，这在技术和辅助部门表现更为明显，因而常常被公司“淘汰”了追求高效率者，却使混日子成了许多人工作的主流。 奖金构成的不合理，本公司只有固定月奖，对个人或车间（工序）表现突出者缺乏物质上肯定，属典型的“大锅饭”。而当月奖成为理所当然，因而它反倒成了一种惩罚而非奖励。同时，不同班制之间基于历史的原因，月奖比例差别很大，部份月奖占工资比例过大，处罚不公平，部份月奖占工资比例过小，失去奖惩的作用。 全体职员都无非固定奖金，缺少与公司效益相联系的有效途径。因而，企业的发展、公司的成功以及个人的努力三者成了风马牛。二、 分配方式不公平 薪酬分配主要影响因素不是岗位和工作表现，而是年资。因而，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事；更另人称奇的是：有部门存在从事相同工作的不同人可以有工程师、助工、高级技术员、技术员和操作工五个级别，薪酬相差更是五六倍。 年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁，公司缺乏后继人才。 年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。 极个别的高薪与大量的低薪同时存在，造成工资分布两极分化，一部份偏高，一部份偏低。三、 人员素质水平参差 年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定流失少。 年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成本公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。 由于本公司的薪酬和福利不具吸引力，新入职教育水平较高的雇员在本公司积累了一定的经验后很容易跳槽到其他公司造成不断招聘新雇员，不断有年资浅的雇员离职的一个恶性循环，对人力资源存在很大的浪费。 年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，这样一种人员素质水平严重失衡的局面一直存在于本公司，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。 在人员晋升过程由于缺乏有效的培训和甄选机制许多晋升后的主管人员难以真正胜任其职，管理观念和手段野蛮和落后。四、 企业文化陈旧 权力过分集中，没有真正的授权，缺乏对下属的信任，造成办事效率低，层层请示、层层审批、层层拖拉、部门之间相互扯皮。 管理作风专制独裁，领导方法单调，缺乏技巧，上下级之间只有命令和服从的关系。 缺乏团队协作精神，领导缺乏对下属工作的支持、鼓励和认可，相反是责骂和惩罚。五、 工作环境恶劣 部分车间温度较高，气味恶心，甚至有毒有害气体含量超标， 但抽气及鲜风严重不足，长期在现场工作伤害身体健康。 操作员工作时间过长，加班过多，调假困难，造成休息不足， 影响工作情绪和效率。 因无法忍受恶劣工作环境，工作压力大和健康欠佳而离职的操作员排行离职原因的第三位。六、 培训系统失效 培训资源不足，培训导师兼顾招聘工作，影响备课质量，培训导师缺乏提高自身教学水平的受训资源和机会，培训参考资料有限，硬件设施落后。 公司在培训方面没有开支的预算方案，缺乏适当的外部培训资源培养中高层职员。 没有适当的培训时间，大部分培训安排在12小时的工作下班后，受训人员处于极度疲劳的状态下进行培训，难有良好的培训效果，培训流于形式化。 受训人员教育水平偏低，接受能力参差。 由于公司尚未有培养和储备人才的机制，缺乏适合个人需要的培训计划，因此，培训难以真正起到提高人员素质的作用。第二部分 解 决 方 案一、 建立合理的职级结构系统 为了充分发挥管理人员的各积极性，提记工作 效率达到 节约成本费用的目的，建议公司从纵向和横向业务流程等方面进行改革重组。 公司垂直组织层次过多，造成信息传递路径漫长办事效率低下。公司应细致分析各个部门的每个管理层次是否必要并考虑作出可靠的精简。例如，制作部门从组长到经理共六个层次级别。 对组织成员应给予充分的信任，下放权力，使各阶层的管理人员有一定的自主权主持日常工作，减少重复工作的可能性，以便提高工作效率和质量。 公司应从人员、业务流程、设备、技术等多方面考虑有助于提高效率和解决方案。例如：避免不必要的过细分工，合并相关工关工作职能的岗位，提高员工的工作技能；提高生产设备的自动化程度，增设自动化装置；重新考虑各个业务流程的合理性。例如：某些简单的维修保养工作可由生产操作员进行，精简维修队伍。 合理、公平、和系统化的职级结构体系是公平与公正的薪酬体系、福利体系、培训体系的基础，同时也可以为建立雇员绩效考核评估系统、雇员职业生涯发展系统提供参考。 根据工作差异确定各工作岗位的职级，区分“主要的少数”和“次要的多数”，达到不同工作岗位依据其工作难度、重要程度等等诸多因素确定其不同职务主等级。相同的工作职责只能处于相同的职务主等级。 根据个人对公司的贡献度确定个人工作职位的次要等级。年资因素的影响只能是作用于次要等级。二、 调整薪酬结构 在整份薪酬评估报告的数据中，我们可以清楚地知道，本公司的底薪和起薪点都严重地低于市场的水平，在不考虑工作效率和公司性质的情况下，本公司雇员从教育水平，工作经验和工作时间三个综合因素分析所作的贡献均超出市场水平，但总体收入却大部分都低于市场水平。 为解决本公司薪酬与市场水平存在的差异，建议减少雇员的工作时间。a. 非生产性部门结合职级架构调整实行每天八小时岗位责任制。b. 减少的工作时间从以下方面进行调整：用膳时间由半小时改为一小时；早上九点开工或下午五点收工c. 直接生产性部门维持11小时工作制，但必须保证每月有四天的休息时间，严格限制每天11小时以外的加班。 取消原来管理级每周5天半、6天的工作制，统一实行每周五天工作制，弹性处理星期六、日的加班需要。 严格控制加班时，根据订单情况动态调整分配给各部门的加班配额。 根据效益确定奖金的比例，同时考虑在生产性部门增加非固定奖金。 本公司酬薪水平定位参照华信惠悦的评估报告建议作出如下规定。 月薪薪酬定位目标：市场中位数偏上 日薪薪酬定位目标：市场下四分位数 公司每年在年度加薪前一个月完成对整体薪酬的评估，制定各职位的薪酬定位目标，供各部门经理和上层领导参考。 在年度加薪方案中，应根据各职位薪酬水平的差异程度，定出三个加薪的幅度。a. 被高估薪酬（即差异在25%以上）者，除特殊情况外应严格控制加薪。b. 正常薪酬（即差异为0-+25%以内）者，根据市场水平进行微调 。c. 被低估薪酬（即低于市场水平以下）者，为调薪的重点。三、 推行雇员职业发展计划 为了使培训工作有效地与各部门的培养人才，提高人员素质相结合，建议公司推行雇员职业发展计划，使各部门各雇员更加重视培训和个人业务水平的提升。 推行雇员职业发展计划还要求各级管理人员对工作制定具体目标，同时结合下属的职业举设定每个人的年度目标，关注下属实现目标的各种障碍，给予必要的支持和鼓励，以及必要的资源如提供培训和学习机会，等等。 推行雇员职业发展计划还要求各级管理人员定期检讨雇员成长的进程和所遇到的困难。 雇员职业发展计划为公司提高人员素质，培养各方面人才提供基础。四、培训系统的改革 根据雇员职业发展计划的需要，财务应设立培训预算项目，给予不同阶层的培训提供培训经费。 增加外部培训课程。 培训课程应根据各厂的专长，负责主持课程，加强厂与厂之间的技术、经验交流。 减少培训导师非培训工作项目如招聘等，给予更多的备课时间要求培训导师尽量使用数码投影进行教学。 为保证培训的质量，培训安排应在上班时间进行。 制定公司技术等级标准，作为雇员培训、考核、评级等的依据，对考评合格的雇员颁发证书，以资奖励。培训的结果作为雇员职业发展计划完成目标的一个重要参考因素。第三部分 方案日程 首先必须建立人力资源基础性系统的职级结构系统。 根据已建立的职级结构系统重新建立科学、公平、公正的薪酬制度和福利制度。 调整工作时间的方案在重新建立薪酬制度的同时进行。 雇员职业发展计划和培训系统在前三者建立后再进行调整。分 析 方 法 介 绍1. Sources of data 数据来源- Data of our company such as compensation policies, employees education level, experience, working hour, turnover rate, reason of turnover, distribution of seniority, and other related data are used as our reference.本公司的薪酬、教育水平、工作经验、工作时间、流失率、流失原因、年资分布及其他相关的数据。- The evaluation of compensation mainly bases on the “1999/2000 Compensation Report-China, Local Chinese Nationals: Wholly Foreign-owned Enterprises” provided by Watson Wyatt.以华信惠悦顾问有限公司提供的1999/2000中国薪酬福利报告：国内雇员外商外资企业为主要比较资料分析本公司的薪酬情况。- The “2000 China Pay level Survey” provided by Hong Kong Industrial Relations Association is used as the complementary reference.以香港工业关系协会提供的2000中国薪酬水平调查报告为补充参考资料。2. Analysis Methods 分析步骤- The compensation data we choose from the consultant survey depend on the location and simultaneity. We choose data of Southern Region and Four Regions to compare with XX-Zhongshan.薪酬比较数据的选取主要考虑是否同一城市或区域，是否同一时期的数据。因此，中山XXX以南部及四大区域作比较。- Data not included in the Southern Region or Guangzhou City are substituted by those of the Four Region or Four cities.顾问报告中对南部及广州市未有提供的数据则以四大区域及四大城市的数据作为参照。- To ensure the job evaluation matching the position or grades described in the consultant report; we try to use the same categories as the consultant report according to the individual job descriptions.薪酬分析以职能职级为分类依据，对照相同或相近的职责范围进行比较，确保比较的职位或职级具有同一性。- The compa-ratio is used to measure the difference from our compensation and benefit level to market rate. We choose the average for the same position as the level of our company, and the median and weighed average of survey statistical data as the targeted market rate. The equation of compa-ratio is as followed:Compa-ratio=Average for the position100%MedianA ratio of 100% means our average level is equal with the market target. If the ratio is above or below 100%, the reasons for being off target need to be explored.在数据对比时，选取顾问报告统计数据的中位数和加权平均数与本公司同一职位或职级的平均值进行比较，比较的结果以对比率（compa-ratio）来表达，公式如下： 对比率 =本公司平均值100%市场中位数对比率为100%表示本公司的水平与市场水平相当，高于或低于100%表示本公司与市场水平的差异。- There is a summary and subject at the end of each analysis sheet for the compensation .每份薪酬分析表的结果都会作简明、客观的评价和总结，并提出薪酬改进目标。- Further to study the difference of our compensation from the market level, we need to find out what is difference between our evaluated job and the reference job. We define the three key comparable parameters， Education level, Work experience and Working hour as the contributors. 为了进一步客观地研究本公司薪酬水平与市场水平的差别，关键在于找出共同的尺度进行比较。目前本公司薪酬的厘定标准与市场标准之间差异主要有：教育水平、工作经验和工作时间，而且这三个参数是衡量薪酬的重要因素，因此对三个参数的计算标准作出如下的规定。a. The education level is described as years of formal education period. Time for each education level is defined as follows: Primary School Graduated5 years Junior Middle School Graduated3 years Senior Middle School Graduated3 years Diploma or Junior Tertiary Graduated2 years University Graduated/Bachelor4 yearsAverage of education level =Accumulated education periodNo. of employees 教育水平以接受正规教育的时间为准，单位为年。 小学毕业 5年初中毕业 3年高中毕业 3年中专/大专毕业 2年大学本科 4年 教育水平平均值=累加教育年龄/人数b.The work experience is described as the years working on the related field.Average of work experience =Accumulated years of work experienceNo. of employees工作经验以从事相同或相关职业的时间为准，单位为年。工作经验平均值=累加工作经验/人数c. The working hour is described as the fixed weekly working hours, i.e. the basic working hour plus the fixed overtime.Average of work hour =Accumulated working hoursNo. of employees工作时间以每周的固定工作时间为准，单位为小时工作时间平均值=累加工时/人数- The Compa-ratios of the three contributors can be calculated through the following equations: 三个参数分别以教育水平对比率、工作经验对比率和工作时间对比率进行差别比较， 计算方法如下：a. Compa-raito of education level =Average of education level 100%Market rate教育水平对比率=本公司教育水平平均值100%市场要求的教育水平b. Compa-raito of work experience =Average of work experience 100%Market median工作经验对比率=本公司工作经验平均值100%市场中位数c.Compa-raito of working hour =Average of working hour100%Market median工作时间对比率=本公司工作时间平均值100%市场中位数- To compare the difference between our compensation level and the market pay level, firstly, we assume that market pay level is 100%, secondly the comparison is based on the weig