制造业流水生产线员工人力资源管理(人力资源管理毕业设计).docx

制造业流水生产线员工人力资源管理现状及改革研究制造业流水生产线员工人力资源管理现状及改革研究摘 要随着科技的不断进步，对于许多制造型企业来说，机械化作业所占比重越来越重。而对于制造企业一线员工来说，工作内容也变得越来越机械和单调，并且所得劳动报酬、工作时间和居住环境都不理想。对于现代企业来说，人力资源是企业生存和发展的核心，如何保证企业有一个稳定的员工数量，保证企业正常运营越来越受到关注。因此如何改变制造企业一线员工高流失率的现状成为一个企业关注的重要内容。本文站在企业可持续发展的视角上，分析制造型企业一线员工高流失率的原因，并且运用人力资源的薪酬管理理论、激励策略，对企业进行分析，并且提出具体的解决措施。面对社会频发的因为员工心理压力而产生的一些极端行为，本文针对制造企业一线员工的年龄结构、知识水平等容易出现的心理问题进行着重讨论分析。侧重于对员工进行心理疏导，让员工感受到企业对他们的重视和工作的乐趣，从而达到企业和员工互利的双赢局面。关键词：一线员工 激励因素 薪酬管理 情绪管理research on the current situation and reformof human resourcemanagement staffof production linemanufacturingmajor: human resource managementstudent: jiang feng supervisor: peng hongabstractwith the continuousprogress of science and technology, for manymanufacturing enterprises,mechanization proportion is more and moreheavy. however，as for the manufacturing enterpriseemployees,working content is more and more mechanicalandmonotonous,and the labor remuneration,working timeand living conditions are not ideal.for modern enterprises,humanresource is the coreof enterprise survival and development,how to ensure that enterpriseshavea stable number ofstaff,to ensure the normal operation of the enterpriseshas been paid more and more attention.therefore,how to change the highturnover situation of manufacturing enterprisebecome an important part of a business concern. this paper standing on sustainable development perspective, analyze the reasons for the high manufacturing enterprises frontline staff turnover rate , and the use of human resources management theory salary , incentive strategy, companies analyze and propose specific solutions. in the face ofsome society frequently happened extreme behavior becauseof employees psychological pressurecaused by psychological problems,according to thestaffof manufacturing enterprises,the age structure ，knowledgeareanalyzed emphatically.focus on psychological counselingto employees,so that make employees feelenterprise to theirattention andthe joy of work,so as to achievemutual benefit andwin-winof enterprises and employees.keywords: frontline staff incentive factors compensation management emotion management目录1导论11.1选题目的及意义21.2文献综述21.3论文思路和结构22制造业人力资源总体概况42.1制造业流水线员工基本情况52.2流水线员工的高流动性23人力资源管理概述43.1人力资源管理的概念及特性53.2人力资源管理的目标与内容54制造业一线员工人力资源管理现状44.1人力资源管理的盲区54.2管理机制不够健全54.2.1基层管理者素质有待提升64.2.2激励机制缺乏64.2.3排班与工作时间上存在的问题64.2.4薪酬设计不合理64.3员工心理关怀缺乏55制造业一线员工人力资源管理改革方案45.1人才招聘与培训55.1.1招聘环节对员工性格测试和培训65.1.2注重基层管理人员培训与素质提升65.2 员工的激励策略55.2.1双因素理论的激励策略解析65.2.2基于激励因素的激励设计66制造业流水线员工情绪冲突管理策略46.1流水线员工主要情绪特点56.2情绪冲突管理主要方式56.2.1改善员工工作生活环境66.2.2进行有效沟通66.2.3实行柔性管理制度66.3对员工进行心理养护57结论与展望4参考文献4致谢4121 导论1.1选题目的及意义1.1.1选题背景中国号称“世界工厂”，拥有世界第一的制造规模，制造型企业和生产工人的数量均相当可观，然而数量上的规模并没有转化为强大的竞争力，多年的发展也没有沉淀出高质量的管理。而传统的制造型企业多为劳动密集型，对内部管理有着更高的要求，理想与实际形成鲜明的对比。对于提高一线员工的人力资源管理水平和员工的工作效率，使员工能够融入企业，更加高效持久地为企业发展做贡献。社会竞争不断加剧，员工的工作倦怠也更加强烈，而在另一方面，一些一线企业同样出现了“用工荒”和招工难的问题。对于流水线企业的员工对象主要是农民工和一些没有太多知识技能的人。而如今老一辈的农民工已经逐渐退出了流水线的舞台，取而代之的是一批年龄段根据趋向于年轻化的人。他们虽然没有太多的知识技能，但是对于生活质量、工作环境的追求变得更高了。我国之所以是制造业大国，是因为国内的劳动力丰富，劳动报酬较低，而现在员工对生活质量的要求和企业不断上升的劳动矛盾愈演愈烈。 随着经济、社会环境的发展，制造型企业一线员工的管理面临着许多新的问题，从近年来代工企业频发的负面事件可见一斑。因此本次的研究主要是针对特定的制造企业流水线员工的人力资源管理，实现企业和员工的共赢，让企业摆脱“血汗工厂”的负面影响，让员工更多的去适应和认同企业，提高工作效率，减少人员流失率。1.1.2国内外的研究现状国内针对制造型企业一线员工人力资源管理主要集中在减少员工的流失率，提高员工工作效率和员工薪酬设计的激励方向上。因为这些行业本身的特定性质，员工素质，技能要求较低，以及流动性大的特点，所以更多的是针对如何实现企业利润最大化，以及通过薪酬的激励调动 员工的积极性。但是很少有研究是针对实现企业与员工共赢的方向上来实施管理。因此如今的制造企业会频频出现一些员工心理上的问题，而对企业产生负面影响。 因为中国国情的特殊性，人口众多，所以一线员工得不到应有的收入与地位。而国外对于流水线员工则有完善的体系与保障制度，所以很多的研究只能作为参考，而不能实际运用于中国制造企业。1.2文献综述制造业是指对制造资源按照市场要求，通过许多不同的制造过程将初级材料加工成为可供人们使用和利用的工业产品或者消费类产品的行业。制造业作为基础产业，是我国市场经济的一个支柱性产业，同时也是国家经济增长的主导力量。同时，对于我国人口总量大的基本国情来说，制造业是我国城乡就业的主要渠道，是经济发展和解决就业压力的重要依托。从组织的角度来看，一个组织层级可以分为一线操作者、基层管理、中层管理、高层管理。流水线员工就是属于一线的操作者，他们负责直接从事某项具体的工作或者任务，不具有管理职责。从流水线员工的工作性质来说，他们的工作内容会比较枯燥而单调，因此及其容易产生工作倦怠感和对企业的不满情绪。因此，对于制造企业流水线员工的人力资源管理受到了越来越多人力资源管理者的重视。1.3论文思路和结构论文主要研究和写作思路包含以下几点：1. 制造企业一线员工人力资源的总体概况2. 制造业一线员工人力资源管理中存在的问题3. 员工的招聘与培训4. 员工心理养护策略5. 员工情绪管理策略6. 员工的激励策略2 制造业人力资源总体概况2.1制造业流水线员工基本情况目前在中国的制造业中，基本上都是代工企业为主，其生产一线员工流失率普遍较高，流动亦显频繁，尤在季节性旺季或者岁末年初更显严重。之所以会产生此类问题，一个比较关键的原因就是流水线员工的人员结构配置。首先从年龄结构上来说，现在流水生产线员工主要是集中在80、90后员工，他们大多是独生子女，从小受到父母宠爱，比较缺乏吃苦耐劳的精神，从来没有考虑生活压力的问题，造成了他们工作稳定性比不上父母一辈。此外由于中国人口基数大，劳动力丰富，因此企业管理者缺乏对于流水线员工的关怀，一味的压榨员工利益，造成流水线员工的工作环境恶劣，工作内容简单单调，工作时间长。而企业为员工的高流动率付出的代价则是较高的招聘和培训成本，更多的投入到新员工的培训和招聘中，而不是更好的把握老员工，控制员工的流动率。2.2流水线员工的高流动性从年轻人的心理上来说80、90后大多是出于职业浮躁期，对于未来生活具有很好的憧憬，并且也负有理想和志气，但是因为社会经验和职业技能的缺乏，又不能有较好的发展道路，所以对于工作的更换也比较频繁和随意。工作强度加大或者周围人际环境稍微紧张，就会选择辞职进行逃避，而不是考虑如何去适应环境和解决问题。从人口结构和经济版图来看，我国企业主要集中在东部沿海，造成了我国每年巨大的劳动力流动。对于打工者来说，反正都不能够在自己家门口工作，所以更多的是考虑企业的福利待遇，而不是工作稳定性。而在企业方面也没有给员工创造一个较好的发展空间，使员工抱着“一山更比一山高”的心理态度，希望通过不断的更换工作来达到获取更高报酬的机会。员工流失对于企业来说是具有两面性的，有好的影响也有坏的影响，一定比例的员工流失可以为企业更换新生力量，防止企业员工思想固化，同时减少企业员工之间的内部固有矛盾。但是高的流动性也同样意味着人力资本投资的损失，增加管理、培训、招聘等费用。流水线员工需要操作的熟练性，高流动性在一定程度上降低了生产效率，从而增加了管理和经营成本。3人力资源管理概述3.1人力资源管理的概念及特性企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富，更好的利用人力资源管理来实现企业利益最大化，提高企业竞争力变得越来越重要。对于制造业企业的人力资源管理，更是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行人力资源管理才能保证企业的竞争能力和可持续发展。我国制造企业多数沿用的是以前一直使用的人事管理模式，依然单纯的将人力资源工作视为简单的劳动组织、档案管理、工资分配、绩效考核等低层次的管理活动，并没有真正的设计人力资源开发和管理。3.2人力资源管理的目标和内容人力资源管理是为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践以及制度安排。人力资源管理活动室为了最大限度的调动员工的工作积极性，是具有时效性和能动性的。人力资源管理的目标是与企业经营战略和绩效改善目标保持一致的，最终实现收益和效用的最大化。包括内部人员配置、激励制度、薪酬制度、人员招聘和培训以及团队建设等内容。4制造业一线员工人力资源管理现状4.1人力资源管理的盲区基于我国制造企业的现状和劳动力的组成结构，造成了流水线员工人力资源管理的空白。对于这些一线员工的管理只是机械式的、除暴简单的管理制度。然后人与机械的不同之处正是在于人是具有思想和情感的，他们同样需要我们利用人力资源管理手段来调动他们的工作积极性。而企业出于短期利益的考虑，不愿意过多的投入更多的精力和资源与这些一线员工，造成了管理的盲区。4.2管理机制不够健全4.2.1基层管理者素质有待提升现在大多是制造企业的基层管理岗位的员工是从员工中与中层领导关系比较好，或者在企业待的时间长久的老员工。他们大多数是没有接受过一定的思想文化教育，与普通员工在思想境界和能力上并无太大的区别，并且没有掌握相关的管理知识和管理经验。在管理过程中，简单粗暴，仅仅是根据个人的喜好去评价员工的工作能力。这些基层管理者并未从自身的素质去努力提升自己。在离职员工中不少员工的离职原因是因为对管理不满，认为管理不够尊重员工，工作安排不合理、有失公平，工作指导缺乏耐心等问题。因此，这就造成了流水线员工管理混乱，并且出现员工与基层管理者不可调和的矛盾。在这样的情况下，员工要么选择跳槽换其他的工作，增加企业的人员流失率；要么选择默默忍受，但是这样给员工的心理造成较大的影响，使他们不能较好的，全心全意的为企业工作，降低了企业的生产效率。4.2.2激励机制缺乏从制造企业流水线员工的基本特性可以知道，他们大多数是处于社会底层的，知识水平缺乏的人。现代企业更加侧重于对人才的开发和使用，所谓的人才就是受到高等教育的、具有新思想和技术的人。因此对于这些基层的流水线员工来说，他们能获得的最好的报酬就是以计件的方式获得劳动所应得的薪酬。这样的简单的计件薪酬制度对于员工来说，能够起到一定的工作激励效果，但是却没有给员工更多的长期成长道路，对于员工来说就会选择相同工作劳动的情况下薪酬越高的企业，也造成了员工的高流动性。企业对于员工设计的单一薪酬激励制度，并不能完全满足员工的心理需求，未结合奖金、福利、津贴等各种实质性的东西对员工起到激励作用。4.2.3排班与工作时间上存在的问题在全国范围的制造企业工厂中，可以发现企业的生产安排完全处于被动的地位。因为工厂需要根据客户的订单来安排生产任务和工作量，一般企业都分为淡旺季。在旺季订单量大，制造工厂就得安排员工进行加班加点工作，很多时候员工的工作时间都是在每天12小时左右，工作强度加重，工人过度劳累。现在新一代的工人追求的不仅仅是工作福利、薪酬，对工作之外充足的个人时间和业余生活有了更高的要求。高强度的工作强度会造成员工强烈的心理反弹。同样，在生产淡季，企业订单少，员工工作量少，员工不能获得适当的额外加班收入，也会造成员工的频频离职。4.2.4薪酬设计不合理自从新中国成立以来，我国就开始了薪酬制度的改革，21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。企业对于员工的分配制度改革中还是存在较大的问题。对于流水线员工的工作考查主要体现在工作数量、厂规、厂纪，出勤率等，工作等级制定和奖金发放仍然按照老的管理，缺乏对实际情况的分析联系。此外企业一线员工的报酬收入水平普遍偏低，在企业中没有充分重视人力资本的价值作用。我国对于一线员工的薪酬设计一直缺乏研究，薪酬结构也仅仅是简单的奖金和基本工资的短期激励，难以立足于企业的长远发展。这些流水生产线的员工薪酬很多连基本的医疗保险、住房补贴、社会保险都不能完全满足，更不用说子女入托补助、教育福利、家属福利等等，缺乏企业对员工的关爱度。4.3员工心理关怀缺乏心理养护是一项重要的人力资源策略,对企业工作环境的改善和生产效率的提升有非常重要的作用。 能够帮助企业发现和解决问题,从而实现降低运营成本, 增强组织效率,因而对企业具有重要的经济价值和战略意义。对于人力资源管理很多人的理解都是涉及高级管理人员、技术人员，生产一线的员工往往只被视为劳动力，而不是人力资源。企业对于流水线员工的管理只是以雇工的角度看待，而不是将它们视为人力资源，一味的强求员工为企业创造更大的价值，而没有考虑员工的需求。而对于制造型企业来说，要维持正常的生产，就必须发挥一线员工的积极性。意味着企业应该投入更多的资源和精力在员工的心理关怀上，这也是企业提高生产效率，维持低成本的重要途径。制造型企业管理者与流水生产线员工之间的关系紧张问题突出，但是很多企业缺乏相应的企业文化，或者企业文化突出表现为强烈的竞争文化，人情淡漠，管理者与一线员工只是一种简单的领导与被领导关系。管理层与员工除了上班时间，私下联系也比较少，缺乏必要的信息反馈和联系，管理层与员工之间没有平等愉快的交流沟通渠道。5制造业一线员工人力资源管理改革方案5.1人才招聘与培训5.1.1招聘环节对员工性格测试和培训各个不同的个体具有不同的性格，在员工招聘之前对员工进行相关的性格测试，发现员工性格中的优势和缺点，员工是否适合流水线生产工作，然后有针对性的给员工安排合适的工作岗位。对于流水生产线来说，需要员工乐观冷静，能够从事安静枯燥的工作，并且具有一定的抗压能力。员工招聘时通过问卷或者面试的方式了解员工的基本性格特性，避免了不合适员工进入企业或者从事不适合的工作岗位。现在的员工，尤其是青年员工中，对于薪酬福利待遇要求之外还会看重在企业中培训与晋升机会。企业对于这些基层员工也应该注重文化和技能培训的投入，这样对于企业和员工都是有意义的。在员工方面，他们提高了技能水平和文化知识，对工作就会有更端正的态度，这样工作效率会有一定的提升，从而为企业带来更大的贡献。对于员工的培训会让员工感受到企业对他们的重视程度，并且当员工掌握较好的技能水平后便会对这个行业有一定的职业认可度。另外，通过长期的思想文化和技能的培训会帮助员工塑造正确的职业精神，让员工认识到职业稳定性的重要。现在制造型企业对员工特别是一线员工的培训取法正确的态度，担心因为员工的流动性大，如果投入过多的人力物力在培训上，员工跳槽后人财两空。企业培训在成本考虑的情况下，会缺乏系统性，变得形式主义，从而使企业文化建设和员工素质提高成为空话，员工技能和素质提升无法取得实质性进展。5.2.2注重基层管理人员培训与素质提升前面一节也提到了流水生产线基层管理者中存在的固有的缺陷，而基层管理工作却具有很重要的作用，因此必须加强对基层管理人员的培训和规范。首先要树立正确的管理晋升通道，选择德才兼备、能够与员工良好相处的人员作为基层管理者，并且具有较好的职业技能。这样不仅能够使员工信服，同时能够与员工打成一片，及时了解反馈员工中存在的各种问题。在多元化的环境中，基层管理者需要面对的是具有多样性的员工，他们有不同的追求和个性，所以我们必须从最初的命令式管理向新的管理模式转变。而这个管理过程的转变重点就在于对基层管理者的培训上。要加大对基层管理者思想教育，树立他们的企业社会责任，同时通过培训掌握基本的劳动关系法规、沟通技巧。对基层管理者授予一定的高效生产管理培训，达到更加专业化的管理水平。5.2 员工的激励策略5.2.1双因素理论的激励策略解析双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克赫兹伯格于1959年提出的。他认为引起人们工作动机的因素主要有两个：保健因素和激励因素。员工对于工作不满的原因主要是由于企业政策、行政管理、工作环境、薪酬、安全性等决定的。这些因素的改善可以解除员工的不满情绪，将这些因素成为保健因素。而工作本身带有的挑战性、工作成绩得到上级的认可、自身在工作中的成长等使员工对工作感到满意的因素称为激励因素。激励因素的满足能够激发员工的工作热情，从而促进员工的工作积极性。激励因素则常常是管理层调动员工积极性、提高效率的好办法。而目前企业对于流水线员工的激励多为保健因素，体现在薪酬分配、津贴奖金上；在激励因素的运用方面则有较大的差距，没有形成完备的激励体系。5.2.2基于激励因素的激励设计从双因素理论可以看出，工作环境、奖金发放、绩效考核等只能消除员工的不满意，而不能使员工对工作满意。因此对于企业来说要做到让员工对工作满意，而不仅仅是消除不满意，才能进一步提高一线员工的工作质量和工作效率。可以从以下几个方面达到激励效果：1.让员工富有工作成就感通过设立许多不同的奖项、例如“最大进步奖”，“操作能手”等不同的奖项，让员工能感受到工作的成就。针对不用员工设定培训目标、采取实际操作和理论讲解相结合，然后评估员工的工作技能。二是应该规范合理化的建议征集与奖励。树立员工以企业为家，以企业的兴衰存亡为己任的思想。员工的声音能否得到企业的重视是能否实现对员工有效激励的重要指标。在这个过程中不仅能够得到从员工处的贴近企业生产一线的好的建议，发挥集体智慧，更好的改善企业管理，同时更重要的是能让员工得到满足感和责任感。2.增强员工工作挑战性从流水生产线的工作性质就决定了一线员工工作会比较简单枯燥缺乏挑战性，而这样长期以往从事一项工作，日复一日机械性的工作极易让员工产生倦怠感。因此企业可以采用岗位轮换制度，对员工进行培训后明确员工轮岗的薪资待遇和岗位职责，赋予员工新的岗位责任和挑战性，同时也为企业培养了一专多能的员工。或者直接使员工的工作扩大化，增加工作任务，扩大工作范围，提高工作的多样性。此外还可以通过不定期的举办组织技能大赛，让员工进行工作技能比拼，消除员工对操作熟练度的知我满足感，通过评选技能能手的方式树立标杆，调动员工的工作积极性和不断提高操作技能的积极性。3.对员工工作的鼓励和肯定企业高层领导要定期深入企业基层，进行一线调研，取消中间环节，通过与员工的直接沟通，了解员工工作情况和面对的困难。对于员工工作中的问题做到帮助解决和进行鼓励，及时肯定员工在工作中的成果。通过颁发最佳员工奖或者通过会议、展板等公开形式肯定表扬员工。6制造业流水线员工情绪管理策略6.1流水线员工主要情绪特点流水生产线的员工大多是跨地区的外来务工人员，远离家乡，长期以往工作和生活在企业，有的是与家人分隔两地，无法感受家庭的温暖，时常会觉得孤单寂寞，无家人关怀。而每天工作单调机械，工作量大，也是极易产生厌倦和烦躁情绪。从社会侧面来说，他们是属于城市务工人员的底层，也受到了社会歧视和不公平待遇，容易产生自卑心理。社会保障制度不完善，加上许多一线工作环境差，容易患职业病和受工伤，得不到应有的医疗保障。工作任务也是偏向于体力付出，工资收入低，无法满足较好的生活物质需要。由于员工自身阶层的弱势，再遇到不公平待遇时，为了维护自身利益，会组成团体共同对抗，而这样集体的煽动行为会使原有的矛盾更加激化。6.2情绪冲突管理主要方式6.2.1改善员工工作生活环境制造企业基层员工的工作性质决定了其工作的枯燥和机械化，因而必须合理进行生产运作管理。合理的布置生产设备，提高生产效率，创造良好的工作环境，使员工有一个更好的工作心情，从而间接强化员工工作主动性提高工作效率。在制造工业中，流水线是一种高效率、成本较低的生产方式，但是这种生产方式每条生产线品种单一，分工细致，人员的操作高度简单和机械化，员工容易疲劳，较少工作兴趣。而紧凑的工作节拍会让员工觉得压抑，难以长期坚持这样高强度的工作。对于企业流水线进行一定程度的改进，例如采用平行配置装配线，增加工作多样化延长工作节拍；采用小组的工作方式，增加员工之间的交流；采用自由节拍装配，避免强制快节奏的工作带来的心理压力。在生活方面，改善员工的居住环境，增加厂区的娱乐设施、运动器材等，让员工能够利用较少的休息时间放松和享受生活，感受生活的乐趣。提升员工宿舍的硬件配置，让员工能有一个放松的休息环境。6.2.2进行有效沟通企业内部良好的沟通环境，协调各个个体，能够很好的将整个企业凝聚成一个整体，管理者应该创建一个正面、和谐的企业内部沟通环境。在员工之间建立全面的沟通网络，让员工和基层管理之间相互信任，具有一个利于沟通的小环境。要求基层管理者与员工之间能够做到多采取换位思考和相互倾听，做到有效反馈员工心理问题。开辟企业高层管理与基层管理以及基层员工的非正式沟通渠道，便于高层领导直接获取企业的一手信息，避免信息传递过程中的失真。企业适时组织员工间的沟通交流会，加强不同车间、部门、工作组的横向交流。6.2.3实行柔性管理制度现在制造企业为了能够便捷和强制的管理生产线的员工，通常采用的是制度的约束方式。常常是硬性规定、强迫实施，员工只要触犯规定就会受到高昂的罚款作为惩罚。这样强势的规章制度虽然能够在一定程度上维持企业秩序和正常的生产运作，但是势必会让员工产生反感。因此员工更希望得到的是一种富有人情味的以人为本的柔性管理风格。6