工商管理专业毕业论文：浅谈赣州稀土产业人才现状及建议.doc

16 本 科 毕 业 设 计（论文）题 目：浅谈赣州稀土产业人才现状及建议学 院：经济管理学院专 业：工商管理班 级： 学 生： 学 号： 指导教师： 摘 要在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。现代管理大师彼德德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，那就是人”，也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。稀土作为一种重要的战略资源和新材料宝库,引起了世人的极大关注。据统计，当前世界上每四项科研成果中就有一项与稀土应用有关。由于国家的重视, 我国各研究院所和高校相继培养了一大批硕士、博士及博士后层次的稀土相关专业人才, 已形成了技术力量很强的稀土科研、生产、教学专业队伍。近年来, 我国大部分高校都在开展与稀土应用有关的科学研究，在化学、物理、材料、冶金等学科领域的本科和研究生相关专业内开设与稀土有关的课程和课题。这些课题的研究和专业人才的培养为稀土产业的快速发展作出了重要贡献。然而赣州稀土产业人才需求与人才培养现状存在着较为突出的矛盾如懂技术、善管理的复合型人才严重不足、具有必要理论知识和较强实践能力的高等稀土专业技术人才严重不足等。特别是在赣州未来几年将打造千亿元产值的稀土产业集群,把赣州建设成为世界知名的稀土磁性材料及永磁电机产业基地、发光材料及新型光源产业基地，以提升其稀土产业在全国乃至世界的竞争力的背景下，解决这些矛盾就尤为紧迫和重要。人才是第一资源，人才竞争力是第一竞争力。赣州要实施稀土产业人才战略，努力培养一大批高素质专业人才。紧紧围绕赣州稀土产业发展对人才的需求，创新人才培养模式，通过创新人才培养模式来解决人才培养开发过程中的市场脱节、能力脱节和品质脱节等问题，更好地为区域经济服务。因此基于赣州稀土产业人才培养模式创新与实践的研究就具有很强的理论意义和实际意义。关键词：赣州稀土；稀土人才；人才战略abstractin all human resources, human resources is the first precious. modern management master peter drucker once said the enterprise has only one real resource, that is human, that is to say the human resources are the lifeblood of business development. how to maximize the good human resource management, arouse the enthusiasm of the staff, it is every enterprise managers need to think about. rare earth as an important strategic resource and material treasure, caused the great attention of common people. according to statistics, at present the world every four achievements in scientific research have a and application of rare earth on. due to national attention, our country various research institutes and colleges and universities have trained a large number of masters, doctoral and postdoctoral levels of rare earth of related professionals, has formed a strong technical force of the rare earth scientific research, production, professional teaching team. in recent years, most of our colleges and universities in the development and application of rare earth in relation to the science research, in chemistry, physics, materials, metallurgy and other fields to undergraduate and graduate students in related field opened in relevant courses and subjects with rare earth. the research and training of professionals for the rare earth industry rapid development made important contribution.however ganzhou rare earth industrial talents demand and talents training present situation has a more prominent contradiction such as understand technology, good management of the compound talents shortage, with necessary theoretical knowledge and practical ability of higher professional and technical personnel of the serious shortage of rare earth. especially in the next few years ganzhou will build100 billion yuan output value of rare earth industry cluster, to build ganzhou into a world famous rare earth magnetic materials and permanent magnet motor industry base, luminescent materials and new light industry base, to enhance its rare earth industry in the country and even the world competitiveness of the background, resolve these contradiction is particularly urgent and important. the talent is the first resource, talent competition is the first competition. ganzhou rare earth industry to implement talent strategy, strive to cultivate a large number of high-quality professionals. closely around industry of ganzhou rare earth development and demand for talent, cultivation mode of innovative talents, the innovative talents training mode to solve the talent cultivation and development of market demand, the ability in the process of quality problems such as disjunction and disconnection, better services for the regional economy. so on the basis of ganzhou rare earth industry personnel training mode innovation and practice research of it has great theoretical significance and practical significance.keywords :ganzhou rare earth; rare earth talent; talent strategy目 录第一章 稀土行业发展状况11.1我国稀土分布状况11.2我国稀土的生存状况11.3加入wto后中国稀土面临的压力31.4赣州稀土产业简介4第二章 赣州稀土产业人才现状62.1赣州稀土产业的人才现状62.2人力资源发展规划缺位82.3赣州稀土人才现状原因分析9第三章 赣州市稀土产业人才管理的建议103.1进一步完善薪酬体系103.2完善人力资源绩效评估机制103.3营造良好的工作环境113.4政策吸引人12第四章 小结14参考文献15致谢16第一章 稀土行业发展状况1.1我国稀土分布状况中国稀土资源丰富，成矿自然条件优越，分布主要集中分布在内蒙古的白云鄂博、江西赣南、广东粤北、四川凉山和山东微山等地，形成北、南、西、东的分布格局，并且有北轻（laceprnd为主）南重（tbdyhoery为主）的分布特点。北方主要是内蒙，南方主要在江西。稀散金属矿产已探明有储量的矿区：锗矿33处，分布在11个省区，其中广东、云南、吉林、山西、四川、广西和贵州等省区的储量占全国锗总储量的96%；镓矿112处，分布21个省区，主要集中在山西(占总储量的26%)、吉林(20%)、河南(15%)、贵州(13%)、广西(9%)和江西(5%)等省区；铟矿59处，分布15个省区，主要集中在云南(占全国铟总储量的40%)、广西(31.4%)、内蒙古(8.2%)、青海(7.8%)、广东(7%)；铊矿12处，分布在云南、广东、甘肃、湖北、广西、辽宁、湖南等7个省区，其中云南占全国铊总储量的94%；硒矿53处，分布在18个省区，主要集中在甘肃(占全国硒总储量的41.2%)，其次为黑龙江(10%)、广东(8.9%)、青海(8.8%)、湖北(8.7%)和四川等省区；碲矿26处，分布于15个省区，储量主要集中在江西(占全国碲总储量的41.6%)、广东(41.3%)、甘肃(10.7%)；铼矿11处，分布于9个省，其中陕西(占全国铼总储量的44.3%)、黑龙江(31.6%)、河南(12.7%)和湖南、湖北、辽宁、广东、贵州、江苏；镉矿148处，分布于24个省区，储量在110万t以上的省区依次为云南、广西、四川、广东、江西、甘肃、内蒙古、湖南、青海等9省区，其中云南(占全国镉总储量的45.7%)、广西(7.7%)、四川(7.1%)、广东(6.2%)。 1.2我国稀土的生存状况中国稀土储量在1996至2009年间大跌37%，只剩2700万吨。按现有生产速度，我国的中、重类稀土储备仅能维持15至20年，有可能需要进口。中国并非世界上唯一拥有稀土的国家，却在过去几十年承担了供应世界大多数稀土的角色，结果付出了破坏自身天然环境与消耗自身资源的代价。日韩行动大把投钱绕过中国找稀土。日本开始在全球范围内四处寻找能够替代中国的稀土供应源。东京计划投资12亿美元用来改善稀土供应状况。日本已经与蒙古闪电达成协议，从本月起开发该国的稀土资源。另一稀土消耗大国韩国也有类似的计划。本月初，韩国宣布将投资1500万美元，在2016年前储备1200吨稀土。“中东有石油，中国有稀土。”这是邓小平1992年南巡时说的一句名言。然而，在发达国家先后将稀土视为战略资源，并有所行动的时候，稀土在中国更多只被看作是换取外汇的普通商品。中国稀土占据着几个世界第一：储量占世界总储量的第一，尤其是在军事领域拥有重要意义且相对短缺的中重稀土；生产规模第一，2005年中国稀土产量占全世界的96%；出口量世界第一，中国产量的60%用于出口，出口量占国际贸易的63%以上，而且中国是世界上惟一大量供应不同等级、不同品种稀土产品的国家。可以说，中国是在敞开了门不计成本地向世界供应。据国家发改委的报告，中国的稀土冶炼分离年生产能力20万吨，超过世界年需求量的一倍。遗憾的是，至今未见政府有效的控制举措。许多专家呼吁的战略储备制度，至今不见动静。而且，由于并未真正认识到稀土战略价值，导致中国的稀土开发变成了不折不扣的资源浪费生产无序、竞争无度，中国在拥有对稀土资源垄断性控制的同时，却完全不具有定价权，稀土价格长期低位徘徊。一拥而上的盲目开发以及宏观规划水平低劣，导致中国并未成为稀土开发大国，中国稀土科技远远落后于发达国家。鉴于稀土在提升军事科技方面的显著作用，如果任这种趋势发展，中国出口的稀土有朝一日将构成对中国国家安全以及世界和平严重的威胁，中国将为其短视以及不负责任的生产开发付出代价。目前，中国稀土的主要购买国日本、韩国、美国,前二者与中国存在种种纠纷，后者则在台湾问题上构成对中国最大的现实威胁，而且是近些年世界局部战争主要参与者。事实上有些对抗已经在中国东海、黄海上演。但是，在这些对抗发生时，很少有人想到那些真正能威胁中国的战机、舰艇与导弹，监视中国的雷达上的关键部件可能就是中国不计后果出口的稀土造就的。美日韩都是稀土科技大国。以日本为例，日本在有关稀土应用的材料科学、雷达、微电子产业上甚至拥有比美国更强的技术制造能力。不过，我们可以想象，这些微电子芯片、高强度钢如果缺少了稀土，可能根本就无法被制造出来。目前纯度为99.9%的氧化铈为18元/公斤，过去最高卖到30元/公斤，有时稀土的价格甚至贱过猪肉。就拿提价的氧化钕来说，它的售价最少应该在110至120元/公斤之间，才能够补偿镧、铈、钇和部分重稀土元素积压造成的损失。 稀土行业协会人士的共识是：全国30种稀土产品平均出口价格虽然均有所提高，但这个价格只是表面的风光，因为从去年5月开始国家取消了稀土企业的两项出口退税，同时大量压缩了出口配额企业名额，如果折算这两种因素，加上原辅材料及水电、运输等价格上涨等因素，中国稀土价格仍徘徊在低谷。从1990年到 2005年，中国稀土的出口量增长了近10倍，可是平均价格却被压低到当初价格的64%。在世界高科技电子、激光、通讯、超导等材料呈几何级需求的情况下，中国的稀土价格并没有水涨船高。一些来自稀土企业的代表说，按照目前的价格，稀土企业的利润一般在1%至5%之间。就是最高达到5%左右的利润，卖的也是土的价钱。我国稀土产业在世界上拥有多个第一：资源储量第一，占70%左右；产量第一，占世界稀土商品量的80%至90%；销售量第一，60%至70%的稀土产品出口到国外。但为什么我们却没有价格话语权呢？专家指出，我国稀土产品价格长期以来一直受国外商家控制。国外一些有实力的贸易商和企业在低价时大量购进我国稀土产品，价格上涨时则停止采购、使用库存，待再次降价时再行购进。这就逼着国内企业竞相降价出售。国外都是大买家，而我们是100多家企业对外销售。我国出口企业之间的恶性竞争，使宝贵的稀土短线产品钕、铽、镝、铕等低价外销，而铈、镧、钇等大量积压，企业在微利线上挣扎。中国是在敞开了门不计成本地向世界供应稀土。我们稀土储量的三分之二已经流失。 美、俄以及一些是有稀土资源的欧洲国家都早已经封矿，均为从中国进口稀土。日本已经囤积中国稀土足够其国内使用三十年，掌握稀土国际定价权。对比这些年国际铁矿石、石油价格不停的翻倍增长，中国稀土的浪费让人困惑。 稀土开采属于重污染行业，白云鄂博矿区的村民癌症比例很高，羊群的羊毛很难看，有些羊长着内外双重牙齿。对稀土企业应当收取高额的资源税、环保税，不能让资源便宜出口，而把污染留给国内。1.3加入wto后中国稀土面临的压力“中国对西方发动稀土战”的论调就在西方满天飞。稀土这种分布在世界多国的资源，被描述成中国要挟他国的“独门武器”。德国每日镜报援引一名德国经济界驻京代表的话说，中国人玩稀土就像当年欧佩克玩石油一样；美国新闻周刊则称，稀土是高悬于中国贸易伙伴头上的“达摩克利斯之剑”。 其实他们真正目的。“事实上，除铁矿石之外，世界对于石油、煤炭资源的争夺仍然十分激烈，惨烈程度远远大于对稀土的争夺。”中国商务部研究院日本问题专家唐淳风说，一些西方国家渲染“稀土大战“其实是没影儿的事”。 一位中国专家称，不要把稀土和其他的一些金属资源以及石油，放在一起类比，它们并不一样。全球一年只需要12万吨，这是非常小的用量，其中还有很多是被有战略远见的国家储备起来的，稀土根本就不是像铁、铜、铝、石油这样大量消耗的资源，而是像味精一样稍用一点就能发挥巨大作用的战略元素。这位专家说，真正需要的那些应用强国，早就以低价大量储备了中国的稀土，所以现在中国对稀土的调控，根本不会威胁到它们。它们大肆炒作，其实是想让中国继续以不合理的廉价，供给他们稀土；同时消耗中国具有独特优势的战略资源，等到中国优势转为弱势，他们就会以极为昂贵的价钱反卖给中国。这正是几个稀土进口大国与中国较量的手法。有日本专家也认为，目前以日本为突出代表的国家，大造寻找或重启稀土开发的势头，不排除是为了牵制中国的一种姿态。 1.4赣州稀土产业简介赣州稀土矿产储量丰富，长期处于稀土原料生产过剩而稀土新材料开发能力不足的状况，卖原材料一度成为赣州稀土生产的结症。生产经营管理粗放，同类产品在低水平上重复建设，由于盲目生产，总量增长过快，导致生产能力过剩，开采证已经减少至42张，产销严重失衡，产业内部恶性竞争，使稀土市场供需失衡。产业链延伸还不够，集聚优势还没发挥出来。以产品和产业为纽带的协作配套体系还没有完全形成。由于没有拉长稀土产品链，稀土产品的大部分是初级产品或者半成品，需销往国外，对国际市场依赖性大。目前赣州稀土产业集中度还不高，稀土工业基础设施还比较落后，企业规模小，违规开采比较严重，冶炼分离企业数量过多，整体竞争力不强。稀土行业秩序长期比较混乱。虽然世界市场份额大多被我国企业所占据，但却没有得到应有的经济利益，与中国稀土资源和开发利用大国的地位很不相称。近年来，全球范围内产业的兼并与重组构建战略联盟谋求更大发展已经成为趋势，世界稀土工业结构调整步伐加快，发达国家稀土企业间兼并重组与组建战略联盟势头迅猛，从同一国家或地区内部向跨国延伸，从而形成了少数几个在全球范围内资源优化配置、生产规模大、产品竞争力强的稀土巨头公司，通过规模扩张和提高市场占有率来强化竞争力。赣州稀土企业在加强行业自律方面做了大量的探索和尝试，也取得了一些成果，但并没有从根本上改变稀土行业现有的发展格局。由于中国稀土企业联合与重组的步伐缓慢，产业集中度较低。赣州稀土企业绝大多数是小型企业，只有骨干企业几家；无法形成规模经济优势和产业优势，龙头企业还不多，龙头企业的辐射带动作用有限。稀土行业这种“小、散、乱、差”现象已成痼疾，不仅造成资源严重浪费和市场的混乱，更严重的是带来环境的破坏。赣州风化壳淋积型稀土矿矿山的整体资源利用率低，大面积植被破坏，水土流失和生态环境的破坏较为严重。按目前的生产能量估算，全国每年使25平方千米的土地荒漠，这一数据还不包括因水土流失的面积在内，其生态破坏、造成的损失则更难估算。赣州稀土资源产地大多位于边远山区，而矿产资源管理机构又大多在城市，这给监控管理带来了很大的难度：在既得利益的驱动下，乱采滥挖的中小企业抓住这一特点，采用迂回游击战术，巧妙地避开抑制性的稀土资源政策的管制，依然从自身利益出发从事生产活动，治理效果不佳。再则条块分割，多头管理，企业隶属关系复杂，加之地方的保护，有的相关部门违规或越权审批稀土项目，使得稀土行业直接取得了扩张性的效果。总之赣州稀土现状是技术落后，寻求高附加值，稀土企业的利润一般在1%到5%之间，利润低，赣州众多家企业对外销售，分散导致集聚性不强，环保做的不够，环保问题越来越严峻，中国稀土世界占有量大减，由原来的85%以上到现在不足30%；以及对wto贸易规则不熟悉，导致在国际贸易上经常吃亏；没有掌握稀土资源的定价权。表1-1：赣州稀土产业发展swto分析外部潜在外部威胁 t贸易壁垒国际压力没有稀土定价权占有量在下降价格低 潜在外部机会 o政府政策集聚化整合出口配额限制内部潜在内部优势 s稀土资源丰富人力成本低潜在内部劣势 w稀土技术落后恶性竞争分散开采缺乏高端人才环保状况差 根据上述的swto分析，赣州稀土发展模式已不适应市场发展，不适应国家对稀土的规划。面对中国稀土技术落后、低利润，不熟悉国际贸易规划吃亏，环保问题突出突出等问题，而发展的关键就是人才，因此我们需要引进尖端技术型人才，知识型人才、环保型人才，引进高精尖、复合型人才。第二章 赣州稀土产业人才现状2.1赣州稀土产业的人才现状赣州稀土企业是以五矿稀土（赣州）股份有限公司、赣州稀土矿业有限公司、赣州市有色冶金研究所、赣州市永源稀土有限公司、赣州嘉通新材料有限公司、赣州晨光稀土新材料有限公司等一批为代表的龙头，以赣州五矿为例，员工总数达2000人，其中董事会成员是5人，公司管理人员6人，其他都是公司及各分公司员工。又如有色总公司人事部曾经对37个大中型企业领导班子后备队伍的调查表明, 在1085名45岁以下的处级以上干部中, 具有大学本科学历的人只有88 人,占8.1%具有中专以上学历的872人, 其中“ 五大生” 和通过自学取得学历的有369 人, 占42.3%，因此急需懂技术、善管理的复合型人才，引进技术的速度、消化吸收和转换速度缓慢，自主研发和产业化发展难度大。赣州市整体经济发展水平较低，不利于科技人才队伍的引进和稳定。人才分布不均，近80%专业技术人员分布在教育卫生系统，企业只占10%;四是人力资源开发投入不足，教育投入不足，科技投入不足，科技人才队伍总量不足，高层次人才严重匮乏，结构分布不合理。加之近几年来，企业人才流失现象严重，导致经营管理人才及应用研究型人才短缺、经营管理水平不高和应用开发产品开发缓慢等问题，这些都在一定程度上严重影响了赣州稀土产业的发展。人才是产业发展的第一要素和内生驱动力。要从根本上提升稀土产业发展的核心竞争力，就必须强化人才队伍建设，围绕稀土产业发展培养、使用、引进人才。特别要注重应用型人才的培养、使用和引进，制定符合产业发展的人才发展规划。要认真落实好人才政策，做好引才引智工作，建立高层次人才引进机制，使人才留得住、有作为，为战略性新兴产业提供坚强的人才保障。图一： 赣州稀土产业人才学历状况从上图中可以看出，赣州稀土产业的人才学历结构呈现出的是低学历的居多，大学专科学历以上就非常的少，这与赣州稀土产业向高端化发展是背道而驰的。整体学历平均值较低，员工整体教育程度较差。而且大专及以上程度人员主要配置在对技术要求较高的制工部门、质检和研发部门，管理层人员素质整体不高，有很大一部分只有高中以下程度。这在需求大、竞争程度小的买方市场条件下，还可以勉强经营。随着企业的壮大、分工的专业化和市场竞争的必然强化，企业人员所具备的素质肯定不可同日而语。管理、技术、作业人员都要有一定的知识技能和工作经验，才能形成有效的竞争力。但公司同时也不能仅以学历确定能力，教育培训工作、引进专业技术人员工作及挽留专业技术人员工作仍然占有十分重要的地位图二：某稀土企业人员年龄结构年龄结构偏中老年化，对年轻人缺乏吸引力。并且呈现出专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。在稀土企业人才专业结构上，具有职称人员占专业技术人员总数的77.9%。其中，高级职称人员占9.3%；中级职称人员占35.7%；初级职称人员占55.0%，从上述数据可以看出稀土企业大量缺乏中高级职称专业技术人才，这也是稀土人才引进的方向。优化人才资源的配置，实现人才资源的有效开发利用，必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，破除“官本位”旧思想观念，破除传统的一味依赖政府安排就业以及普遍存在的“就东不就西”和“就高不就低”的就业观，树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业，在集体经济、私营经济等领域显身手，从而避免人才资源浪费的现象。2.2人力资源发展规划缺位人力资源规划是人力资源管理工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定人力资源管理工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在人力资源管理工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！在赣州稀土企业中基本上忽略了人力资源规划这一模块，在用工方面，公司每年年初由人力资源部编制一个用工计划表，初步测算公司员工数量，这个用工计划表编制只是按惯例来做，没有认真分析企业人力资源的内外环境，没有结合当年发展目标，没有预测人员供求和人才结构平衡，不能作为公司用人依据和指导，也就是说赣州稀土企业没有真正意义上的人力资源发展计划和规划。在实际工作中，公司每年需要招多少人，采取的是边走看的办法，没有人才储备观念。这不利于企业总体发展目标的实现，企业总体目标是全公司的奋斗方向，人力资源工作等都要服从和服务于这个总目标，如果人力资源不到位势必影响总目标实现。例如，2010年春节时期由于各种原因，过年后很多员工自动离职，导致年后员工总人数偏少，而企业又下达了增加产量的目标，一边人数少了一边目标提高了使得生产目标难以达成，以致影响整个企业的生产产量，达不到客户的需求从而损害公司的整体利益。若起初制定一个良好的人力资源计划现在也就不用如此被动了，由于用工紧张，导致人力资源部招聘工作承受了很大的压力，突然之间需要招募上千人，使得近段时间人力资源部的最重要工作是人员的招聘，公司上级领导非常重视人员的招募，紧抓招聘这块工作，认为只要能招募到人就是好的，对于人力资源部的工作表现和绩效主要是看人员招募的多少这一标准来评判，如此就有失公允了。而且，一个月招募太多人员对于人力资源管理的其他工作也带来麻烦。培训人员一天对着上百人进行讲解，使得讲解后的效果不显著，许多员工一天培训下来还未了解到公司的一些基本规章制度。另外，新员工的入职管理、新员工的资料管理以及劳动合同的签订都较为混乱，招募人员的办公桌上都是堆着新员工的入职资料，给招募的工作人员汇入员工资料也带来不便，由于人数较多，资料不能及时汇入到hr系统里给考勤工作带来很大的不便，阻碍人力资源管理其他工作的进行。因而，那段期间的人力资源管理是比较混乱的，通常人员资料挂在某条生产线上可人却在另一条生产线上工作，使得考勤工作比较繁杂，因为班组长看人的资料挂在本生产线上以为其本人自动离职因而提交了自动离职书给考勤人员，而到月底核对考勤工时时才发现出错了该员工没有离职，导致员工不满，给考勤工作人员的工作带来很大的不便同时也对员工关系管理产生不利影响。2.3赣州稀土人才现状原因分析(1) 稀土行业缺乏良好的成长环境和发展前景。在一些稀土企业中, 对人才的管理仍停留在人事管理阶段, 仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制,没有一套科学的选人用人制度,缺乏真正的公开、公平、公正的人才选拔任用制度,不能把德才兼备的优秀人才选拨到领导岗位上,造成职工普遍没有生产积极性，尤其是企业中的优秀人才,由于得不到应有的赏识,就自谋出路,不但影响了人才的成长及选拨, 更造成了优秀人才的严重浪费和流失。(2) 地域环境差, 工作条件不尽人意。稀土企业多数地处偏僻, 远离市区,区域环境不太理想。 (3) 传统的管理思想和管理制度制约了人的意识、能力的发挥。人具有独立的天性,而原始的旧管理思想桎梏着人的天性,长期命令式管理制度,使职工的生产积极性、创造性丧失,没有了人的独立思维成长空间, 导致人的惰性蔓延,工作中事无巨细, 事事请示领导,管理机制化，官僚化严重，大量的时间、时机花在内耗中。(4) 教育、培训机制不健全。大多数稀土企业只重视对人才的使用而忽视对人才的继续教育和再培训,企业的人才缺乏科学的、系统的和有计划的培养,无法得到系统的学习和发展才能的机会。造成了企业人才知识老化、素质下降,严重制约了人才对企业的忠诚度和工作积极性。(5)人才市场环境发生的变化。国家有关劳动政策和法规的变化使稀土企业所需的人才市场环境发生了很大变化。现要大学毕业生实行自由择业,企业对在册人员实行合同制管理。随着国家社会劳动保障制度的不断健全, 劳动力社会化倾向越来越大, 企业员工与企业之间的关系越来越简单,流动越来越容易。对员工工作选择的控制权, 对员工流动的控制权等逐渐减弱。劳动管理和社会保障的社会化和制度化,使人才为跳槽所付出的成本越来越小。所以,近年来技术人才流失呈明显上升的势头，也是在意料之中的。第三章 赣州市稀土产业人才管理的建议3.1进一步完善薪酬体系进一步完善宽带薪酬。增加薪酬的操作弹性，为员工提供职业成长的双通道。首先要明晰部门职能及岗位职责，对每个岗位进行公正的评价，因为岗位评价是建立薪酬结构、解决内部一致性和薪酬分配公平性的前提，只有通过岗位评价确定岗位的相对价值，才能根据各岗位的价值确定各岗位的标准薪酬等级，再对各岗位的薪酬等级细分档次以确定薪酬增长区间，然后对岗位进行分类，并确定固定和浮动薪酬的比例。公司要内在报酬和外在报酬并重。外在报酬是指企业提供的工资、奖金、福利等；内在报酬是指对工作的胜任感、成就感、满意感。尤其是对于知识型人才，内在报酬更为重要。需要注意的是，内在报酬是以外在报酬为基础的，外在报酬将会促进内在报酬。还有要将收入与绩效挂钩，建立个人技能评估制度，以能力评定薪水。同时要增强沟通交流，在为员工定位薪水或调整级别时，要与员工充分沟通，使员工通过沟通了解自己的长处和不足，以及企业和组织对其的期望，使员工对其薪水的定位有充分的理解和认同。最后，企业要通过薪酬市场调研，了解市场情况，对公司的薪酬进行合理定位，既可以保持其具备一定的竞争力，同时又避免了盲目提高薪水带来的无畏的成本增加。推行个性化福利方案：福利包括补充性工资、保险福利、退休福利和雇员服务福利等。福利越来越受到重视，想留住优秀人才，福利的个性化显得尤其重要。因为人才本身就是有个性的，某种福利对甲的吸引力很大，对乙可能就没有任何意义。因此，个性化的福利方案必须是具有可选择性的弹性方案。自选福利方案是人才能够从企业提供的福利清单中选择自己喜欢的、实用的福利项目，形成有个人特色的福利方案。3.2完善人力资源绩效评估机制绩效管理是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。员工的表现对于公司是很重要的，因为企业是依靠员工去实现组织目标的。将企业的整体目标分解到各个组织部门，进一步分解到每个工作人员，并对每个员工的绩效进行评估，然后对评估结果进行管理、改进，以提高企业整体的绩效，从而使企业服务效率和服务价值也随之提高，最终使其获得竞争优势。因此，绩效评估在企业的人力资源配置中占据着核心的地位，具有重要的作用。同时，公司对于员工的绩效评估也可用于调整员工酬劳。而且，绩效评估还被用于决定员工的升迁、终止分流或下岗。所以，公司负责人力资源的部门应该通过绩效评估体系，以识别、鼓励衡量、评价并改善员工的工作业绩。1、确定科学的评估指标公司的整体目标对于各部门的各类员工进行分解后，依据具体的工作任务为评估目标，然后结合有关被评估员工的工作目标和工作计划，衡量并确定被评估者工作任务完成进度的相关评估标准。评估的指标必须与被评估员工的岗位职能、工作任务、以及工作成果密切相关，必须突出其工作重点与工作成果。2、设计一套合理的、综合的绩效评估体系为有效开展员工绩效评估，使评估如实的反映出员工的工作情况，公司管理者就需要更多的信息反馈，需要有被评估人员更加详细的工作业绩资料。通过设计一系列合理的资料信息反馈渠道，形成一套合理的、综合的绩效评估体系。3、客观分析绩效评估的结果公司可以依据绩效评估的结果，一方面与各个部门和员工分析公司战略目标中存在的问题，进行管理创新或技术创新，并进行目标修订与改进；另一方面根据评估的结果，公司可以有效的进行人力资源的合理配置，并作为可调整员工酬劳的标准，决定晋升、调配、分流、下岗等人力资源配置决策的实施。3.3营造良好的工作环境可以通过以下一些行之有效的策略，努力营造良好的工作环境：1注重上下级沟通，可以使组织内部的凝聚力增强。企业内部的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可以质疑的，这使下属对待上司心存顾虑，因此，难以产生一个良好的沟通氛围。领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，使员工产生对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。2帮助员工规划其职业发展，做到入尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工的发展与组织的发展吻合，职业发展管理包括一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键，另外一方面，组织协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现。3加强企业文化建设，增强企业凝聚力。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化以价值观念和企业精神为核心，通过文化的熏陶使员工在潜移默化中接受共有的价值观，并以此作为个人行为的方向和准则，自觉将个人目标纳入企业的共同目标之中。将个人目标和企业目标有机地结合起来，使员工更好地为企业服务。企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用，它用无形的方式规范员工的思想和行为，使企业员工和生产要素的配置达到最优化，做到人尽其才、物尽其用，使企业始终处在最佳的运行状态，从而提高企业的工作效率，提高企业的经济效率。3.4政策吸引人自从国家对稀土实行管制以来，实行的是出口限制配额，不再是注重数量，而是谋求在质上的一个提升，形成稀土产业高附加值的稀土产业链，转变过去的粗加工到现在的精加工，对小厂矿进行整顿，对有资源的企业发放开采证，赣州目前拥有42张开采证，根据国家的政策及稀土产业的发展趋势，目前稀土人力资源远远不能满足。在这样的大背景下，赣州稀土行业需要的是高精尖、复合型及环保型类型人才，然而稀土产业面临的形势十分严峻，尤其是近几年来，我国稀土企业人才流失严重，科研人才短缺，导致中国稀土发展水平不高，基本是原材料出口及半成品出口，而且近一半是走私出去的。赣州稀土企业的进一步发展离不开科技创新，更离不开稀土人才及其培养。虽然目前在包头的内蒙古科技大学和赣州的江西理工大学开有稀土学院，培养了一批的科班出生的毕业生，但由于我国稀土企业工作环境相对较差，企业分布散乱，以私营的为主，加上稀土专业人才的行业认可度低，行业薪酬低等问题，这些科班出身的稀土人才们并不能再这个行业里长干下去，而是另谋出路者居多。针对这一人才现状，首先从国家层面应高度重视稀土人才问题，国家先后在包头和赣州富产稀土地区高校开设相关专业，在某种程度上说是配合稀土发展规划而实施的人才培养，江西省联合赣州也多次讨论赣州稀土发展人才培养问题，一，要转变人才“重使用，轻培养”的观念，突出绩效奖励环节。二、维护稀土产业健康发展的市场秩序，给稀土人才良好的市场发展环境。赣州稀土行业问题很多，第一是开采对环境的破坏很大；第二矿山分散，产业集中度低，非法开采非常严重，一顿稀土30多万，私采成本低，冒险偷采严重，第三国内深加工技术比较落后，产品附加值低，因此国家要整顿稀土市场混乱，严厉打击私采、走私。三、加快技术队伍建设，推动企业人才引进和培养。大力支持和帮助企业引进高学历、高层次专业人才，为其配偶子女就业入学、居住等方面提供方便，使高技术人才留得住、有作为，成为