人力资源师3级考试自备小册小抄

国际人力资源管理师职业资格认证考试总论随着21世纪经济的快速发展，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。为适应经济和社会的这一变革，作为世界上人力资源最丰富的国家，急需数量充分的、高素质的、结构合理的、适应现代化要求的人力资源。因此，提高劳动者的素质，已成为数百万企业人力资源管理者的伟大使命。为了达成这个使命，特别需要人力资源开发和管理人员提高素质，这也是我们在继续保持经济高速增长过程中所面临的重要问题。21世纪是人才的世纪，21世纪的企业竞争就是人才的竞争，企业人力资源部门的作用日益重要。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。为了加强我国人力资源管理队伍的能力建设，中共中央、国务院于2003年12月31日发布了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，明确提出“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”，要“全面推行专业技术职业资格制度，加快职业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。发展和规范人才评价中介组织积极推进专业技术人才职业资格国际互认”。鉴于此，国家推出了人力资源职业资格考试，推行人力资源管理职业资格制度，实行持证上岗制度。 随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。仅北京保守估计缺口就在5万人左右，在一些大集团内，人力资源总监已经成为公司高层人物必经的职业发展阶梯。HR(HumanResources）人力资源)职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。国际知名企业集团已经要求今后三到五年内，企业人力资源从业人员都要做到持证上岗，许多大型国企也开始加入进来。一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源总监月薪一般为1.5万元至2万元之间；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高可达到1.5万元，高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。就业方向：据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30）；信息产业（13.3）；咨询服务业（16.7）；快速消费品（16.7）；电子技术（6.7）；制药与生物工程（6.7）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，就业前景：权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。在一些大集团内，人力资源总监已经成为公司高层人物必经的职业发展阶梯。HR(HumanResources）人力资源)职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。国际知名企业集团已经要求今后三到五年内，企业人力资源从业人员都要做到持证上岗，许多大型国企也开始加入进来。薪酬空间：据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。吴小刚在大学期间学习的行政管理专业，毕业后，他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作，应该说它更具体，所涵盖的内容更多。”吴小刚认为，人力资源也是一份非常有挑战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求非常高。吴小刚介绍说，比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要协调企业和劳动者之间的关系。传统的人事部门一般只是被动的执行，范围也非常小，对个人提出的要求相对比较小，而现在的人力资源工作的范围更广，因此，吴小刚选择继续系统学习这方面的知识，并通过考试获得了人力资源师资格。现在月薪已经达到近万元，对于一个刚毕业一年的他来说，还是相当不错的。人力资源职业资格证书考试报考简章 根据中华人民共和国行政许可法和 国务院关于加强职业教育的决定，及商务部“十一五“的指导精神，在全国范围内开展人力资源职业资格证书的考试工作。一、职业等级企业人力资源管理人员职业按照国家职业标准分为人力资源管理师国家职业资格三级人力资源管理师国家职业资格二级人力资源管理师国家职业资格一级二、报考条件具备以下条件其一即可:（1）具有本专业或相关专业大专以上学历（含同等学历），连续两年从事本职业工作一年以上，经正规培训，并取得毕（结）业证书。 （2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职工作2年以上。（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。特别说明:全国各大中专院校在校生也可报考相应级别的人力资源管理师职业资格认证考试。三、考试安排全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试内容分为理论知识和职业道德题型设置： 单选题、多选题、判断题、改错题、简答题、分析题四、考试方式闭卷考试、统一命题、统一时间、统一阅卷。五、考试用书 企业人力资源管理师（基础知识） 企业人力资源管理师（三级） 企业人力资源管理师（二级） 注：考生根据自己报考的级别领取相对应的考试教材六、认证费用七、考试要求 助理人力资源师（三级）基础理论部分：职业道德、人力资源规划采集处理组织信息、制定岗位、人员计划、编写人力资源管理费用预算、 起草招聘和人员配置制度、招聘准备、招聘实施、招聘信息与人员信息管理、劳务外派与引进、起草培训制度、培训管理、制定可晋升员工的发展规划、建立考核制度、考核实施、考核效果总结、薪酬福利制度起草、单项薪酬福利制度、工资管理、保险福利管理、起草劳动关系管理制度、劳动合同管理、集体合同报批、员工沟通、职业安全卫生。技能操作部分：人力资源规划采集处理组织信息、制定岗位、人员计划、编写人力资源管理费用预算、 起草招聘和人员配置制度、招聘准备、招聘实施、招聘信息与人员信息管理、劳务外派与引进、起草培训制度、培训管理、制定可晋升员工的发展规划、建立考核制度、考核实施、考核效果总结、薪酬福利制度起草单项薪酬福利制度、工资管理、保险福利管理、劳动关系管理起草劳动关系管理制度、劳动合同管理、集体合同报批、员工沟通、职业安全卫生。人力资源管理师（二级）基础理论部分：职业道德、人力资源规划、设置和调整组织机构、制定岗位、人员计划、规划实施条件、招聘与配置、起草招聘和人员配置制度、招聘准备、招聘实施、劳务外派与引进、离职面谈、培训与开发、建立培训制度、制定培训规划、计划、培训管理、培训质量与效果评估、考核与评价、考核的组织与实施、考核结(效)果的总结与运用、薪酬福利制度、薪酬管理、福利管理、劳动关系管理劳动合同管理、参与集体合同的协商、实施、参与劳动争议调解、员工沟通、职业安全卫生。技能操作部分：人力资源规划、设置和调整组织机构、制定岗位、人员计划、规划实施条件、招聘与配置、起草招聘和人员配置制度、招聘准备、招聘实施、劳务外派与引进、离职面谈、培训与开发、建立培训制度、制定培训规划、计划、培训管理、培训质量与效果评估、考核与评价、考核的组织与实施、考核结(效)果的总结与运用、薪酬福利制度薪酬管理、福利管理、劳动关系管理劳动合同管理、参与集体合同的协商、实施、参与劳动争议调解、员工沟通、职业安全卫生。人力资源师（一级）注：人力资源师职业资格一级属于高级水平，报考条件较高，这里不做说明八、考试时间每年两次，时间具体安排人力资源基础理论：人力资源职业技能：九、报名所需资料请到各地报考中心咨询报考。携带身份证复印件二份、一寸彩色照片四张。并在照片背面注明姓名、性别、身份证号、联系电话、报考科目。十、证书领取合格证书的领取工作由考生确认报名表所在的报名考试中心负责十一、有关考试的组织与管理，由中心老师具体负责十二、有关考试一切事宜接受咨询和监督联系电话刘老师电子邮箱：企业人力资源管理师(三级)(考试大纲)企业人力资源管理师(三级) 职业功能工作内容能力要求相关知识第一章人力资源规划（一）岗位分析与设计1、能够设计岗位调查方案2、能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改工作说明书3、能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计1、人力资源规划与企业其他规划的关系2、岗位分析的概念和原理3、岗位说明书的编写要求4、岗位设计的内容和原则（二）定员管理1、能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准2、能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准1、企业定员及其标准的概念2、企业定员管理的基本内容3、制定定员标准的基本要求（三）制度建设1、能够采集处理人力资源管理制度的相关信息2、能够根据制度体系表的要求，起草人力资源管理专项制度3、能够检查人力资源管理制度的实施情况，分析存在的问题并提出修改建议1、人力资源规范化管理的内容2、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求3、制定人力资源制度规划的原则（四）人力资源费用审核与控制1、能够审核人工成本和人力资源管理费用的预算2、能够做出人力资源费用预算并控制费用支出1、审核人力资源费用预算的基本要求2、控制人力资源费用支出的基本原则第二章招聘与配制（一）招聘实施1、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选2、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选3、能够提出录用候选人名单1、笔试的特点及适用范围2、面试的内涵及适用范围3、心理测试的基本要求4、情景模拟法的注意事项（二）招聘评估1、能够对招聘活动进行成本效益评估2、能够对招聘活动进行数量与质量评估3、能够对招聘活动进行信度与效度检验1、人员招聘成本的构成2、各种评估指标的核算方法3、信度和效度的内涵和种类（三）人员配置1、能够改进完善劳动组织2、能够根据计划进行人员配置3、能够根据生产经营特点组织工作轮班1、人员配置的原理、劳动分工与协作的原则2、工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求3、“5S”等现场管理方法（四）劳务外派与引进1、能够办理劳务外派与引进的手续2、能够进行外派劳务管理3、能够进行引进劳务管理劳务外派与引进的内容与形式第三章培训与开发（一）培训需求分析1、能够运用各种方法采集培训需求信息2、能够进行培训需求分析，撰写培训需求分析报告1、培训需求信息的分类和要求2、培训需求分析的内容和作用3、撰写需求分析报告的要求（二）培训方法选择1、能够根据培训的对象、范围和内容，确定培训目标2、能够根据培训目标和要求，选择应用培训方法各种员工培训方法及其特点（三）培训制度管理1、能够提出培训制度的草案2、能够检查培训制度的执行情况，发现问题，提出改进建议1、员工培训制度的基本内容2、起草修订培训制度的要求第四章绩效管理（一）绩效系统管理1、能够检查绩效系统的运行情况2、能够发现绩效管理系统存在的问题3、能够提出改进绩效管理系统的建议1、绩效管理系统的结构和特点2、绩效管理系统设计的要求3、绩效改进的方法与策略（二）员工绩效考评1、能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评2、能够组织和指导结果导向型考评方法，对有关员工进行考评1、绩效考评方法的类型和特点2、运用绩效考评方法的注意事项第五章薪酬管理（一）薪酬制度设计1、能够进行薪酬制度设计的准备工作2、能够提出专项薪酬管理制度的草案3、能够检查工资资金制度的执行情况并提出修订建议1、薪酬的概念和影响因素2、薪酬管理的概念、原则和内容3、薪酬制度设计的基本要求（二）工作岗位评价1、能够设计岗位评价指标及其标准2、能够运用各种方法进行岗位评价3、能够对评价结果进行处理和分析1、岗位评价基本原理和方法2、岗位评价要素指标和标准3、岗位测量评定误差的分类（三）人工成本核算1、能够核算人工成本指标2、能够运用相关方法确定人工成本1、人工成本的概念和构成2、人工成本的核算方法（四）员工福利管理1、能够编制员工福利总额的预算计划2、能够核算各类保险金和住房公积金1、社会保障的基本概念2、福利管理的主要内容第六章劳动关系争议处理（一）集体合同管理1、能够准备集体合同协商相关资料2、能够检查集体合同执行情况1、劳动关系和劳动法律关系的特点2、劳动关系的转变及其调整方式3、订立和履行集体合同的基本原则（二）企业民主管理1、能够进行员工工作满意度调查与分析2、能够借助专家或通过工会组织与员工进行沟通1、工作满意度调查的内容和要求2、员工沟通的渠道和注意事项（三）工时与最低工资管理1、能够检查工时制度的执行情况，发现问题，提出改进措施2、能够检查企业最低工资标准的执行情况，发现问题，提出改进建议1、工作时间的概念和种类2、最低工资保障制度的内容（四）劳动安全卫生管理1、能够编制职业安全卫生项目费用预算2、能够建立职业安全卫生防护用品管理台帐3、能够对员工进行安全生产教育4、能够根据伤残评定结果计算工伤保险待遇工伤事故的分类标准企业人力资源管理师（三级）考试模拟卷卷一 理论知识一、单项选择题（1-60题，每题0.5分，共30分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1、 以下的制度中，不属于劳动法的是（ B ）： （A） 劳动争议处理制度 （B） 劳动报酬预警预报制度 （C） 职业技能开发制度 （D） 就业促进制度2、 劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（ A ）、人身权益、法定权益和约定权益。 （A） 财产权益 （B） 获得报酬权益 （C） 福利权益 （D） 政治权益3、 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（ D ）： （A） 首先按照企业内部劳动规则进行处理 （B） 由劳动仲裁机关协助处理 （C） 交由法院处理 （D） 依法定的劳动争议处理程序予以处理4、从（ D ）的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非组织的市场，即自发市场、合法市场与非法市场。（A） 市场机制 （B） 市场分层（C） 社会认定 （D） 市场法制5、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ C ）的安排。（A） 工作地点、工作对象和工作量 （B） 作业地点、作业时间和作业量（C） 劳动岗位、工作时间和劳动量 （D） 劳动范围、劳动对象和劳动量6、 我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（ D ）： （A） 不固定 （B） 双方商议决定 （C） 市场决定 （D） 个人年薪的大约三分之一7、 绩效考评效果的评估，一般分为两类，即( D ： （A）效益评估和效率评估 （B）员工效果和管理人员效果评估 （C）年度效果和半年度效果评估 （D）短期效果和长期效果的评估8、 在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( D 。 （A） 知识评价和技能评价 （B） 思考评价和行动评价 （C） 绩效评价和薪酬满意度 （D） 人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价9、 岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（ C ）。 （A） 劳动报酬 （B） 劳动技巧 （C） 劳动环境 （D） 劳动能力10、 影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。 （A） 社会意识 （B） 社会薪酬平均水平 （C） 劳动力素质 （D） 失业率11、关于企业的组织文化，理解错误的是（ A ）。（A） 组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减低其对外部的适应性（B） 当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革（C） 组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，从而降低管理成本（D） 当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险12、矩阵制组织结构的最大特点是（ D ）。（A） 住处沟通迅速 （B） 集权和分权相结合（C） 集中决策、分散经营 （D） 具有双道命令系统13、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。（A） 直线制 （B） 直线职能制（C） 矩阵制 （D） 事业部制14、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。（A） 保持人力 （B） 制定政策（C） 预测目标 （D） 供需平衡15、以下说法错误的是（ C ）。（A） “因事设岗”是设置岗位的基本原则（B） 企业战略的变化快于组织结构的变化（C） 企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡（D） 技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度16、 发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的（ D ）措施。 （A） 稳定发展经济的 （B） 保护劳动者利益的 （C） 调控物价和收入关系的 （D） 收入平等化的17、 统计工作搜集信息的方法有多种，一般情况下，这些方法可以分为两类，即（ B ）。 （A） 普查和统计报表 （B） 统计调查和搜集资料 （C） 抽样调查和统计报表 （D） 搜集资料和普查18、 把好调查数据的质量关，是调查统计工作成功与否的关键，所以，在数据录入以前，我们必须进行（ C ）： （A） 数据来源确认 （B） 数据逻辑测试 （C） 事前的资料审查 （D） 对数据进行抽查验证19、以下说法正确的是（ C ）。（A） 员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心（B） 劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定额（C） 企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资源供给（D） 当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的债务负责20、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ D ）分析出来。（A） 人员使用效果分析 （B） 人与事总量配置分析（C） 人与事结构配置分析 （D） 人与事质量配置分析21、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ C ）。 （A） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” （B） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” （C） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”（D） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”22、 意向书是当事人表达意图和目的的文书，意向书的写作格式一般采取（ A ）写法。 （A） 条文式 （B） 便函式 （C） 条例式 （D） 总结式23、 以推理的方式，从“一般性”的结论推断出一个“个别的论断”，我们把这种论证的方法称之为（ B ）。 （A） 归纳法 （B） 演绎法 （C） 类比法 （D） 比较法24、 我国目前应用的中华人民共和国劳动法是（ C ）颁布实施的。 （A） 1990 年 （B） 1992 年 （C） 1994 年 （D） 1996 年25、组织在进行人员招聘录用工作时，（ A ）。（A） 首先要明确人员的招聘来源（B） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足（C） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得（D） 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养26、关于投射测验，表述正确的是（ C ）。（A） 是应用较多的人际适应测试 （B） 主要用于专业能力的考察（C） 更能反映出受测者的真实心理素质 （D） 不能用于高级管理人员的选拔27、以下说法正确的是（ A ）。（A） 招聘总成本=直接成本+间接费用（B） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠（C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成（D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行28、关于管理者训练（MTP法），描述正确的是（ A ）。（A） 适用于培训中高层管理人员（B） 最好避免采用企业内部的培训师（C） 是适宜行为调整和心理训练的培训方法（D） 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法29、在对在职员工进行培训需求分析时，用（ A ）来评估其在工作中所需要的技能。（A） 绩效分析法 （B） 组织分析法（C） 任务分析法 （D） 人员分析法30、 在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是（ A ）： （A） 效率优先原则 （B） 双向选择原则 （C） 公平公正原则 （D） 确保质量原则31、 已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方法，其中最为著名的有两种，即（ B ）。 （A） FAQ 法和JIT 法 （B） PAQ 法和FJA 法 （C） ERP 法和LP 法 （D） KPI 法和FJA 法32、 猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（ C ）。 （A） Talent Hunter （B） Hunting Company （C） Head Hunter （D） Management Hunter33、 笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ D ）： （A） 思维能力和应用能力 （B） 知识能力和动手能力 （C） 知识能力和举一反三能力 （D） 一般知识能力和专业知识能力34、 开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（ B ）。 （A） 获得更多有关应聘人员的信息 （B） 尽快确认自己对应聘人员的判断 （C） 了解应聘人员的职业道德 （D） 了解应聘人员的工作技能35、 情景模拟测试法至少有两个优点，即（ B ）： （A）可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 （B）可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 （C）挑选最佳人才，提高招聘工作效率 （D）多角度观察和全面了解36、关于绩效面谈，理解正确的是（ B ）。（A） 关注员工对考核过程的想法（B） 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间（C） 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题（D） 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月37、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ D ）。（A） 高层领导 （B） 一般员工（C） 直接上级/主管 （D） 人力资源部人员38、在绩效考评中，通常情况下（ B ）考评的准确性和可靠性最难把握。（A） 同事 （B） 下级（C） 本人 （D） 客户39、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（ A ）。（A） 目标比较法 （B） 水平比较法（C） 横向比较法 （D） 循环比较法40、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）。（A） 工作目标是可测量和评价的（B） 在考核前工作目标不可被修改（C） 工作目标是直接主管和员工都认可的（D） 工作目标应明确规定完成的时间期限41、 员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环境和集会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（ B ）。 （A） 个人影响因素和组织影响因素 （B） 主观影响因素和客观性影响因素 （C） 心理影响因素和能力影响因素 （D） 管理影响因素和体制影响因素42、 下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是（ C ）。 （A） 创新能力 （B） 技能熟练程度 （C） 计划能力 （D） 经验阅历43、绩效结果的应用不包括（ D ）。（A） 培训需求的产生 （B）奖金的计算和发放（C） 员工个人发展规划 （D） 工作分析方法的选择44、一般而言，基本医疗保险是（ A ）。（A） 低差异，高刚性 （B） 低差异，低刚性（C） 高差异，低刚性 （D） 高差异，高刚性45、企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80%46、 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A 。 （A） 定限排列法和成对排列法 （B） 逐一排列法和关键岗位排列法 （C） 相对排列法和绝对排列法 （D） 级别排列法和业绩排列法47、 当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（ B ）个。 （A） 45 个 （B） 56 个 （C） 67 个 （D） 78 个48、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ A ）。（A） 股票增值计划 （B） 员工持股计划（C） 利润分享计划 （D） 个人发展计划49、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ D ）。（A） 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响（B） 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费（C） 根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目（D） 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联50、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ D ）。（A） 失业保险 （B） 基本养老保险（C） 工伤保险 （D） 补充医疗保险51、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（ C ）。（A） 企业之间相互调查 （B） 委托调查（C） 调查公开的信息 （D） 问卷调查52、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。（A） 尽量满足员工的需求（B） 支付相当于员工工作价值的薪酬（C） 适当拉开各等级之间的薪酬差距（D） 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平53、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（ B ）。（A） 外部公平 （B）内部公平（C） 程序公平 （D） 个人公平54、王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 （A） 8个月 （B） 12个月 （C） 16个月 （D） 24个月55、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ A ）中加以约束。 （A） 法定条款 （B） 约定条款 （C） 专项协议 （D） 补充协议56、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是（ B ）。（A） 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为（B） 要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误（C） 要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害（D） 要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系57、 如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前（ B ）月的平均工资： （A） 24 个 （B） 12 个 （C） 10 个 （D） 6 个58、 劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同，在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时，如果是重病，企业还应当增加不低于医疗补助费（ B ）的补充医疗补助费。 （A） 80 （B） 100 （C） 120 （D） 15059、 现阶段，我国法定的集体劳动合同的附件是（ D ）：（A） 劳动安全（B） 劳动保险协议（C） 劳动条件协议（D） 工资协议60、 集体劳动合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为基层集体合同、行业集体合同和（ C ）。 （A）同业集体合同 （B）跨地区集体合同 （C）地区集体合同 （D）非行业集体合同二、多项选择题（61-90题，每题0.5分，共15分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）61、下面的职业守则中，正确的是（ ACD ）： （A） 诚实公正、严谨求是 （B） 人尽其才、能置其位 （C） 有效激励、促进和谐 （D） 勤勉好学、追求卓越 （E） 科学管理、合理配置62、事务文书包括（ ABDE ）。（A） 计划 （B） 总结（C） 调查报告 （D） 简报（E） 会议纪要63、劳动要素的基本特点是（ ACD ）。（A） 独立性 （B）自我选择性（C） 动力性 （D）个体差异性（E） 非经济性64、一般来说，人力资源管理费用包括三大基本项目，即（ ACD ）： （A） 工资项目 （B） 培训开发费用项目 （C） 社会保险和其他资金项目 （D） 其他项目 （E） 人事管理费用项目65、胜任特征模型主要应用于（ ABCE ）。（A） 岗位分析 （B）员工培训（C） 员工的职业发展 （D）业务流程的重组（E） 质量的管理和监控66、人力资源管理成本是由（ AB ）构成的。 （A） 人力资源原始成本 （B） 人力资源重置成本 （C） 人力资源计划成本 （D） 人力资源预算成本 （E） 人力资源结算成本67、高绩效团队的特征是（ SCD ）。（A） 规模越小越好（B） 团队成员能彼此信任（C） 团队目标和个人目标没有冲突（D） 团队成员能对共同的目标进行承诺（E） 绩效管理模式得到认可68、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（ ADE ）。（A） 技能的多样化 （B）任务的整体性（C） 任务的意义 （D）工作的自主性（E） 工作的反馈69、 心理测试中的能力测试一般包括（ ABC ）： （A） 普通能力倾向测试 （B） 心理运动机能测试 （C） 特殊职业能力测试 （D） 行为能力倾向测试 （E） 思维能力倾向测试70、以下各项中属于非正式组织的是（ BE ）。（A） 中国男子篮球队（B） 一个中学的校长和他所管辖的教师（C） 由于共同爱好而组成的书法笔会（D） 为完成某项生产任务而临时组建的项目团队（E） 自发组建的旅游团体71、心理测试结果不是唯一的评定依据12、 在我们进行员工录用决策时，要注意（ ABC ）： （A） 使用全面衡量的方法 （B） 尽量减少做出录用决策的人员 （C） 不能求全责备 （D） 依据既定要求进行录用 （E） 以企业需求为第一进行录用72、某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（ CD ）为招聘渠道。（A） 校园招聘 （B）租赁公司（C）内部招聘 （D）猎头公司 （E）在专业期刊发布广告73、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ABD ）。（A） 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行（B） 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优（C） 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历（D） 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成（E） 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试74下面的培训内容中，属于外派劳务培训内容的是（ ABCDE ）： （A） 国家法律法规 （B） 外事纪律 （C） 涉外礼仪 （D） 国别概况 （E） 职业道德75、分析培训需求要重点（ BDE ）。（A） 关注培训成本（B） 了解受训员工的现状（C） 考虑培训计划的可行性（D） 了解受训员工在工作中面临的困难（E） 关注员工通过培训后要达到的效果76、在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ABCDE ）。（A） 以往客户对该公司的评价（B） 该公司在本行业的培训经验（C） 该公司对本企业的了解程度（D） 该公司曾经服务过的客户群（E） 该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际需求77、 招聘收益-成本比，既是一项（ A ），也是对招聘工作的（ B ）进行考核的一项指标。 （A） 经济评价指标 （B） 有效性 （C） 招聘效率 （D） 总成本效用 （E） 招聘完成情况78、贯彻绩效管理制度必须获得（ ACDE ）。（A） 劳动行政部门的认可 （B）客户代表的审议通过（C） 一般员工的理解和认同 （D）中层管理人员的全心投入（E） 企业高层领导的全面支持79、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BDE ）。（A） 属于行为导向客观考评方法（B） 比较适合教师或工程技术人员（C） 需要从外部请来专家参与评估（D） 考核的成本要低于一般的考评方法（E） 被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性80、入职教育或者培训，一般包括以下的步骤（ ABCE ）： （A） 培训的准备 （B） 实施培训 （C） 考核 （D） 自我评估 （E） 颁发上岗证书81、关于岗位评价，说法正确的是（ ACDE ）。（A） 岗位评价即岗位分析（B） 岗位评价的结果应该公开（C） 评价的是岗位而不是任职者（D） 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来（E） 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值82、 科学的确定绩效考评的基础，是要做好两个方面的工作，即（ AD ）等。 （A） 确定工作要项 （B） 确定考核办法 （C） 确的考核人员 （D） 确定绩效标准 （E） 确定考核系统83、常见的薪酬调查方式包括（ ABCD ）。（A） 企业之间相互调查 （B）委托调查（C） 调查公开信息 （D）薪酬调查问卷（E） 岗位分析问卷84、在核算企业工资总额时，不应包括（ ACE ）。（A） 终止合同的违约金 （B）各种津贴和补贴（C） 劳动保护的各种支出 （D）加班工资（E） 劳动保险和福利85、 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，他的工作程序是（ ACDE ）。 （A） 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 （B） 确定基准岗位 （C） 选择并界定薪酬要素 （D） 确定要素等级 （E） 确定要素的相对价值构86、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（ CD ）。（A） 劳动报酬 （B）劳动纪律（C） 试用期限 （D）保密事项（E） 劳动合同终止的条件87、下列说法正确的是（ BE ）。（A） 调解意见书对争议双方没有约束性（B） 调解委员会调解劳动争议的期限是30日（C） 劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔（D） 劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请（E） 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件88、劳动争议仲裁的原则包括（ ABDE ）。（A） 最终裁决原则 （B）合议原则（C） 自愿原则 （D）回避原则（E）区分举证责任原则89、按照我国劳动法的规定，社会福利包括（ ABCDE ）： （A） 公共设施 （B） 财政补贴 （C） 居民住房 （D） 生活补贴 （E） 集体福利90、订立集体劳动合同必须遵循以下的原则（ ABCD ）： （A） 内容合法原则 （B） 平等合作原则 （C） 兼顾劳资双方利益的原则 （D） 维护正常生产工作秩序原则 （E） 符合地方劳动力市场供需原则三、判 断题（91-100题，每题0.5分，共5分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑）91、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳动规则的制定。 92、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部门之间的配置。93、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激荡阶段中。94、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要的损害。95、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。96、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。97、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。98、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。99、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。100、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。卷册二：操作技能一、改错题（本题共2题，每小题3分，共6分）1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其