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袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀肈薃螇袆肇蚅羃膅膆莅螅肁膅蒇羁羇膄薀螄羃膄螂薇节膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袀羀膀莆蚃袅艿蒈衿膄芈薁蚁肀芈蚃袇肆芇蒃蚀羂芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇羃肃芃葿螆罿莂薁羂袅莂蚄螅膃莁莃薇腿莀薆螃肅荿蚈蚆羁莈莈袁袇莇蒀蚄膆莆薂衿肂蒆蚅蚂羈蒅莄袈袄蒄蒇蚁节蒃虿羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀 自学考试人力资源专业论文 自考本科生毕业论文 论文题目：sy公司人才招聘问题及对策分析 作者姓名： 陈琪 专业名称： 人力资源管理 准考证号： 060213152686 指导老师： 徐彪2014年1月13日 内容摘要：随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。文章首先分析了人才招聘的基本理论，强调人才招聘在人力资源管理工作中的重要性，并以sy公司人才招聘的现状为例，简述现代企业人才招聘工作实施现状，从而分析出企业人才招聘中普遍存在的问题并对此提出对策，以保证企业得到所需人才。关键词：人才、招聘、公司 目录 一、 引言1（一）人才招聘的意义1（二）人才招聘的重要性1二、招聘的相关理论1（一）人才招聘的概念1（二）人才招聘的原则1（三）招聘的流程“2三、sy公司简介及人才招聘现状3（一）sy公司简介3（二）sy公司招聘现状3四、sy公司人才招聘存在的主要问题4（一）sy公司缺乏系统和长远的人力资源规划4（二）sy公司没有制定科学的岗位分析4（三）sy公司招聘队伍的非专业化5（四）sy公司招聘筛选方式单一5（五）sy公司面试过程中的不合理5（六）sy公司评估工作有缺陷5五、对sy公司人才招聘的对策与建议6（一）进行工作分析6（二）制定招聘计划6（三）招聘渠道多样化“7（四）多种招聘甄选方式相结合8（五）完善面试测评体系8（六）评估招聘结果与流程,正确引导招聘人员工作的目标导向。10六、小结11 参考文献12正文一、引言（一）人才招聘的意义作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意个义上讲直接影响着这个公司以后的发展的速度和程度。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。（二）人才招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，已达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘的重要性的体现：一，能及时招聘到满足岗位需求的人员。二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。二、招聘的相关理论（一）人才招聘的概念人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。即：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。（二）人才招聘的原则1.计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件。2.有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。3.公开、公平、公正原则：在招聘时应把招聘单位、职位种类、数量，要求的资格条件以及考试的方法、科目和时间向社会公开。这样做一方面给社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面有助于形成公平竞争的氛围，防止不正之风。4.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。5.时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间。6.考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质。7.同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色。（三）招聘的流程招聘管理共分为3大部分，10个流程1.招聘计划制定（1）招聘计划设计整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与。（2）招聘渠道设计招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率。（3）招聘成本分析通过成本分析，保证以合适的成本招聘到合格的人才。2.招聘实施（1）发现并吸引应聘者合适的广告词，清晰的工作说明和任职资格，保证合格的简历。（2）收集求职者资料越多的求职者资料，是招聘合格人才的保证。（3）面试及其考核人力资源部组织并参加系统针对性很强的面试过程。用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘做出决定。（4）审批并报批副部级以上的干部员工交付公司总经理（5）反馈并录用根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息。安排录用者体检。3.招聘后（1）同化新人招聘流程包括同化新人及适用期考核，增强员工对公司文化的认同。（2）招聘评估并检讨通过对招聘过程的评估和检讨，可以不断改进工作。三、sy公司简介及人才招聘现状（一）sy公司简介sy公司是一家专业从事人工晶体、特种玻璃、功能陶瓷研发、生产、加工和销售的高新技术企业，拥有多年从事人工晶体生长的专家和光电行业的海归博士组成的研发团队，并与国内研究所和高校科研力量拥有广泛的合作关系。公司主要产品包括人工晶体和特种玻璃，主要业务领域包括：激光晶体、闪烁晶体、光学晶体、衬底材料、特种玻璃和精密微加工，产品广泛应用于工业、军事、美容等各种领域，为全球客户提供光电功能材料和精密光学元件，并提供全套解决方案。公司拥有丰富的行业经验和先进的管理机制，公司秉承“聚天下英才，创激元伟业”，坚持“诚信、勤奋、务实、创新”的企业精神，执着于技术创新，注重团队建设，公司立志创建全球领先的光电功能材料研发、生产及销售的高科技企业。（二）sy公司招聘现状招聘渠道单一，招聘针对性不强，缺乏招聘效果考核，人才市场上吸引力低，不能满足公司的用人需求，严重影响公司的高效运行。 四、sy公司人才招聘存在的主要问题（一）sy公司缺乏系统和长远的人力资源规划人力资源规划是指公司从战略规划、发展目标出发，结合公司发展的内外部环境的动态变化，对公司在未来发展中对人力资源需求进行预测，并为了满足其需求而提供人力资源的动态活动过程。正确的人力资源规划的制定必须符合以下三个原则：充分考虑企业内外部环境的变化、确保企业的人力资源得到保障、从公司和员工的长远利益出发。而sy公司缺乏长远的人力资源规划，公司只注重眼前的人员需求而贸然、盲目开展招聘工作。招聘程序通常以“收简历-筛选简历-面试-人员安排”而草草了事。 （二）sy公司没有制定科学的岗位分析岗位分析，又称为工作分析，是人力资源管理工作的基础。在sy公司的经营管理中，其缺乏明确的岗位分析，岗位分析往往缺乏科学性，这一点在招聘工作中的体现就是空缺职位任职资格条件模糊。sy公司在进行招聘时不管什么职位一律要求“高学历”和“多年工作经验”等“能岗不匹配”的现象。这实际上是因为sy公司没有结合公司的内外部环境制定科学的岗位分析。（三）sy公司招聘队伍的非专业化在招聘过程中，招聘人员作为公司与应聘者直接接触的桥梁，代表着公司的形象。招聘者言行、精神面貌等在招聘过程中都是公司组织形象的延伸体现。应聘者会透过招聘队伍对公司的形象、文化有一个最感性的评价。然而sy公司经常出现以下现象，如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、懒散的工作态度、招聘者对应聘者居高临下等不尊重应聘者的姿态。这种行为极不利于公司的人才招聘质量，同时也直接损害了公司形象。（四）sy公司招聘筛选方式单一甄选的目的在于根据招聘工作的需要，经过测试、评价、比较等方法从申请中获取最适合的人才，为组织注入新生力量。在人才招聘中，甄选的主要方式有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等。然而在sy公司的实际招聘中，将面试作为唯一的甄选手段，而面试的主要特点是主观性强、评判标准难以调控，所以经常出现招聘人员由于个人喜好原因对应聘者进行取舍等现象。（五）sy公司面试过程中的不合理sy公司的面试是经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着是否录用该应聘者。sy公司在面试问题的设置上，面试考官基本没仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的主观感觉做出判断，印象好的就多问些，相反则草草结束面试。sy公司在针对人才测评体系的建设方面，还没有做到相对专业和成熟的程度，用人部门根据招聘时对应聘者的感觉即决定是否录用一个人，而不是通过 系统的评估来决定一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。或是单纯用某些技能来衡量应聘者的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望的情况经常发生。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。（六）sy公司评估工作有缺陷sy公司招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理。对招聘的结果评估和招聘方法的评估做得不够,虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人才，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，sy公司没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。五、对sy公司人才招聘的对策与建议（一）进行工作分析工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导公司的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。公司在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。公司根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。（二）制定招聘计划招聘计划的制定主要包括以下几个方面的内容：1、了解公司各个岗位人员情况，列出各部门人员需求清单，并说明招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、根据公司相关安排，确定招聘信息发布的时间，分析公司各方面，如资金、设施等因素确定较为合适的招聘渠道；3、组建招聘小组，选择招聘小组人选，决定小组人员姓名、职务、各自的职责；4、设计应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、根据招聘部门以及公司各部门工作的进度安排确定招聘的截止日期；6、根据入职员工岗前培训的安排工作规定入职员工的上岗时间；7、做好招聘费用预算，费用包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、制定招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9、编辑招聘广告样稿。招聘计划的编写步骤如下：1、获取各部门人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况：(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息；(2)公司在职人员离职产生的空缺；(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道。3、初步确定招聘小组。4、初步确定选择考核方案。5、明确招聘预算。6、编写招聘工作时间表。7、草拟招聘广告样稿。为了使招聘计划能够更为合理有效，公司必须在不断的招聘工作实施过程中不断完善招聘计划，如此就能解决该公司招聘缺乏计划性的问题。（三）提高招聘队伍的专业化水平公司必须高度重视招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是公司形象最直观的体现，直接影响人才招聘最后的结果。公司在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次等因素纳入考虑，进行人员的合理搭配，使其形成理想的层次分布，进而保证人才招聘工作者的高素质素质水平。同时为了进一步提高其专业化、职业化水平，公司必须对招聘工作人员进行全面的培训。一般情况下，培训内容包括：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。公司必须意识到招聘工作在某种程度上其实也是公司改善组织形象，进而提高公司社会声誉的有效方法。（四）多种招聘甄选方式相结合目前公司在人才的甄选过程中主要以单一的面试为主，对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式众多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、文件筐测验、背景调查等手段，公司可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的甄选程序可中 可以对求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误的心理效应。在公司人力招聘的过程中，要特别注意对求职者的背景调查。公司在作出最终的录用决定之前，务必要对求职者的个人资料进行深入的了解，并检查其是否准确无误，以此最大限度地保护公司、顾客和其他潜在求职者三方的利益。（五）完善面试测评体系公司招聘面试存在着准备不充分、过程草率的情况，想要改