劳动合同法的误区解读与实战技巧.doc

劳动合同法的误区解读与实战技巧劳动合同法实施也有一段时间了，对劳动合同法学习的热潮，似乎已渐渐消退，但企业在实际运作中，与劳动合同法的交锋，却时有发生。劳动合同法，真的有那么可怕么？难道我们企业就不能好好的利用劳动合同法，用他来帮助企业更良好的运营？下面我就部分人对劳动合同法的认识误区做一个解读，并提出一些企业运用劳动合同法的实战技巧： 1、 明确一个基本概念：不存在“新法”、“旧法”之说，劳动法就是劳动法，劳动合同法就是劳动合同法，两个法是不同的，是同时存在的，所谓的“新法”、“新劳动法”、“新劳动合同法”的叫法，都是错误的，所以请大家以后用词注意，说话一定要够职业！ 2、 走出对无固定期限合同的误区：很多企业都觉得无固定期限劳动合同是一个很可怕的东西，都尽力想逃避规避这个无固定期限合同，认为员工与企业签定了无固定期限合同，员工就有了铁饭碗，员工就能在公司干一辈子了！甚至很多HR也是这么认为的！实际上，这种想法，是错误且可笑的！无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，唯一的区别，就是无固定期限劳动合同不存在因为合同到期而自然终止。但是自2008年1月1号起，根据劳动合同法第46条第5款，非劳动者本人提出不续签的情况下，劳动合同终止，企业还是要给补偿金，这种情况，对于企业来说，不管是解除劳动合同还是终止劳动合同，都要给补偿金，而且补偿金的算法是一样的！只不过终止劳动合同给的补偿金计算是从08年1月1号开始算，实际上，这对于08年1月1号后进公司的员工来说，不管怎么样，企业应付出的成本是一样的。所以，无固定期限劳动合同，也就没那么可怕，企业想解除，还是可以依法解除劳动合同。打个比方，A员工08年1月1号进公司，签定了2年的劳动合同，B员工，也是08年1月1号进公司，签定了无固定期限劳动合同，到了09年12月31号，A员工合同到期，企业不想和他续了，按照劳动合同法，公司应当支付2个月的补偿金；同时，对于B员工，企业觉得他也不行，想和他协商解除劳动合同，公司也应当支付2个月补偿金，所以，结果是一样的！相反，如果企业很好的利用到了无固定期限劳动合同，那么对于企业的人员稳定性，员工对企业认同感，企业人员工作的积极性，都是有一定帮助的！ 3、 关于无固定期限合同签定的误区：并不是说连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者提出要签定无固定期限劳动合同，企业就必须要签定！大家可以仔细研读下第14条，很多人会产生这种错误的想法，可能是因为这么一句话：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。”请大家注意下第14条第3款：“连续订立两次固定期限劳动合同的续订劳动合同的。”特别注意最后一句话，最后一句话实际上是一个特别补充，也就是说，在连续签定二次固定期限劳动和后，如果想要签定无固定期限劳动合同，那么必须有一个前提，这个前提就是“续订合同”，也就是说，企业准备和劳动者签定第三次劳动合同时，如果劳动者提出要签定无固定期，这时候才可以按照条文来签定无固定期合同，如果企业压根就不想和劳动者续订合同，是不存在“只要劳动者提出就必须签定无固定期限合同”一说的！ 4、 同工同酬的误区：很多人认为，劳动合同法出台，根据相关条款，企业必须实行同工同酬！其实通篇劳动合同法，提到同工同酬的，只有第11条、第18条、第28条、第63条，仔细研读后，可以发现，实际上只有在这么两个情况下，企业才必须采用同工同酬，一是未订立劳动合同或劳动报酬约定不明确；二是劳务派遣岗位。所以个人建议，在签定劳动合同的时候，一定要约定清楚薪资，如果不好约定，那么把企业的薪资体系作为合同附件，也是好的。 5、 试用期的约定：第19条是这么说的：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”看到这条，有人就问了，整条里面，要么是三年以下，要么是三年以上，那么三年的劳动合同应该约定几个月试用期？是不是三个月？其实，这条里面的措辞，是采用了法律用词上的一个特点，所有的“以上”是包括本级的，所有的“不满”是不包括本级的！所以“三年以上”，实际上就是“三年及以上”，是包括三年的，而“不满三年”，实际上就是不包括三年。那么就好理解三年的合同应该是可以约定不超过六个月的试用期。个人建议，企业在录用员工的时候，结合之前我们说的无固定期限劳动合同的签订，我们一般与新员工签订劳动合同的期限，这样划分：基层员工的，一般第一次签定一年或者两年，试用期二个月，第二次签定三至五年；中层员工，一般签定三年，约定试用期三个月或四个月，第二次签定五年；高层员工，第一次签定三年，约定试用期六个月，第二次签定五年，同时附带出资培训的服务期协议。按照以上方法，可以做到这么几点：一，合理试用，对于中层或高层，为了激励，也可以适当的提前转正。二、给员工稳定感，合同期限的长短，会直接影响到员工的归属感，安全感，所以不要刻意回避无固定期限劳动合同。一个真正以人为本的企业，应该是在考虑企业的利益的同时，时刻从员工的需求出发。 6、 保密协议与竞业限制：对于保密协议的签定，个人认为，保密责任，是劳动者最基本的职业道德，保密责任可以纳入企业的规章制度，泄密等行为，可以纳入严重违反规章制度条款中，无须签定专门的保密协议。对于特殊人群（如高管、高级技术人员），可以签定另外的专项保密协议（所谓专项，是指保守特别约定的一些商业秘密），在职期间，凡是因为泄密的，应采用民事诉讼，企业根据保密协议，根据劳动者泄密给公司造成的损失，向劳动者索取赔偿。竞业限制所必须注意的是，如果企业要求劳动者遵守竞业限制所约定的条款，那么根据第23条，在劳动者离职后，企业必须按月支付劳动者经济补偿金，不可以一次性支付，更不可以在竞业限制中约定“劳动者工作期间的工资中已包含竞业限制的经济补偿”。劳动合同法并没有明确说明竞业限制的经济补偿金如何约定，在实施细则出台之前，对于江苏省内的，建议大家参看江苏省劳动合同条例，在条例中的17条，明确指出：“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”同时，大家也应注意，劳动合同法第24条：“在接触或者终止劳动合同后竞业限制期限，不得超过二年。”至于保密协议和竞业限制相关的违约金的约定，企业和劳动者双方自行约定，但是前提是不可过高，以免显得不公。至于出现了违约责任后，企业除了在索取违约金的同时，可以根据劳动者因为违约对企业造成的损失，按民事诉讼来处理索取赔偿。 7、 劳动合同的解除：在与劳动者解除劳动合同是最容易产生纠纷的！很多企业只注重在合同法第40条上做文章，特别是40条的第二款：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，对于这条，在操作方面，我要说的是，劳动者不能胜任工作，是要拿出具体的证明的，而不是口头说认为他不胜任就行的。所以企业的日常考核非常重要。因为采用40条解除劳动合同，有一定的风险，比如要证明劳动者不能胜任工作，而且也受到第42条的限制，并且利用40条解除劳动合同，要么提前30天要么支付相当于一个月工资的代通知金，企业的成本也会加大！所以个人建议，企业在想与劳动者解除劳动合同的时候，不管什么情况，都尽量利用第36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第36条是不受任何限制的，哪怕劳动者在三期，哪怕劳动者在医疗期的，只要协商一致，都可以解除劳动合同！而且利用第36条解除劳动合同，企业不需要提前30日书面通知或者支付代通知金，可以当场协商签定协议，当场走人！对于劳动者本人，在可能的情况下（失业保险连续交满一年），还可以领取失业保险金，对于劳动者，何乐而不为呢？谈到协商签定协议，大家应该注意的是，利用第36条解除劳动合同，必须要签定协议，协议的用词要注意，主要应包括这么几条：“某某同志某年某月进入本公司，最近一期劳动合同起止时间为”、“现根据劳动合同法第36条，经双方友好协商，达成如下协议”、“双方自本协议签定之日起，解除某年某月某日签定的合同期限为某年某月某日至某年某月某日的劳动合同。”、“根据劳动合同法第46条和第50条，在某某同志完成工作交接之日支付其相当于N个月工资的经济补偿金。”、“某某同志应在某年某月某日之前完成工作交接，具体交接事项，以工作交接单为准。”、“自本协议签定之日起，双方不再追究原合同或其他协议约定的责任，某某同志也保证今后不再提出其他任何要求，以及今后不发生任何有损公司利益的行为。”其他的一些约定，公司也可以在解除劳动协议中约定。 8、 试用期劳动合同的解除：对于试用期劳动合同的解除，基本所有的企业都是利用第39条第1款：“在试用期间被证明不符合录用条件的。”这里要说的是，操作上，一定要注意“证明”两个字。企业在录用员工时，几件事情一定要做：1、员工体检，身体是否健康可以算做录用条件之一；2、应聘资料的真实性，这个可以在员工的登记表上注明信息被查证不真实公司予以解聘；3、试用期考核，这点最重要，员工在刚进公司的时候，企业一定要和员工约定试用期的考核目标，书面约定，双方签字，然后定期进行考核，一旦发现不达标，就可以利用之前约定的考核目标来根据39条第1款进行处理了。 9、 关于第39条的第2款：很多企业现在在规章制度上大做文章，特别是根据39条第2款：“严重违反用人单位规章制度的”。这里要注意的是，在利用这条与员工解除劳动关系时，企业要拿出员工严重违反的证据。这就存在这么一个问题，企业在制定严重违反制度的条款时，那些规定，是否真的能算严重？是否有失公平？是否可以取证？比如一个企业规定，上班时间吃零食，算严重违反企业规章制度，这条是否可行？如果有员工吃了零食，企业根据39条第2款来解除合同，企业能举证么？还有就是关于旷工问题，很多企业规定，连续旷工3天，予以除名处理，是否员工连续3天不来，企业就真的可以直接根据规章制度和第39条第2款来操作了呢？其实不然！企业对于本公司员工，有培养教育的义务，除某些国家不提倡的，的确有违道德或法律的，如偷盗、欺骗、贪污、失职等情况出现的，可以算是严重，其他的，企业都必须要承担一个教育的过程。就拿连续旷工三天来说，在员工旷工第一天，企业就必须作出响应的反映，比如了解情况，发出警告通知等，只有在企业已经做出警告、教育、说服的情况下，对方依然连续旷工，这时候，企业才可以按规定进行除名处理！否则员工可以说因为有某些客观原因才旷工的，而企业没做到提醒教育的责任，企业恶意处理。对于那些难以举证的，建议企业不要直接列入严重违反规章制度中，可以在员工第一次有过错时，采取一些其他的行政处罚，比如警告通知，或者记过等，轻微的处罚，可以要求员工当场签收，这样，可以有书面处罚证据，在规章制度中约定，连续或者累计几次严重警告或者记过后，算严重违反企业规章制度，这样，在利用第39条第2款时，就不会出现难以举证的情况了！这种操作，也是一种人性化，合情合理的处理过程。 10、 江苏省内的企业如何使用劳动合同法：在实施细则出台之前，我认为，企业在对劳动合同法具体运用时，应当结合江苏省劳动合同条例，劳动合同法的出台，不代表劳动法、江苏省劳动合同条例的废止，江苏省劳动合同条例虽然是地方上的法规，应当服从劳动合同法，但是，因为江苏省劳动合同条例并没有废止，所以，条例当中，只要没与劳动合同法中条款相冲突的，都是具有法律效力的！所以大家不要认为，劳动合同法出台了，就以劳动合同法为准了，其他法律，比如江苏省劳动合同条例，江苏省工资支付条例就可以不管不看了，这样是错误的！实际上，很多劳动合同法中没明确的，在江苏省劳动合同条例中都有明确，如竞业限制补偿金的计算办法等。人力资源工作者的职业生涯规划越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。 我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。 一、 人力资源之事务层 事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。 事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。 事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。 事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。 事务层工作时间：13年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！ 二、 人力资源之技术层 技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。 技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。 技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。 技术层基础级工作内容：企业人力资源管理体系设计、部分人力资源专业的研究分析，协助帮助企业人力资源管理的改进，一些专业的人力资源事务的操作。 技术层专家级工作内容：企业人力资源管理体系的研究与设计、帮助企业做专业咨询、为同行或企业做专业培训等 技术层应掌握知识：人力资源各个模块的专业知识及运用技巧、对各种工具有一定的了解或有深入研究，具备一定的操作经验和人力资源现金管理理念。 技术层基础级工作时间：23年，一般通过23年的实践操作及学习，都会具备一定的人力资源专业技术基础，但是未必能达到精通或者有深入研究，这也就是为什么很多人是一个企业的人力资源经理或者总监，但是他的专业水平依然停留在技术层基础级上，对于人力资源的专业技术研究不够深透，操作经验或者思想理念不够先进。 技术层专家级工作时间：510年，甚至更多！要成为一个专家并不是一件容易的事情。对于人力资源某一模块或者各个模块必须要有深入的研究和长期的实践经验，而且还需要有自己的独到见解。目前部分企业的人力资源经理、总监以及咨询公司或培训公司的一些从业人员才达到这个级别。 三、 人力资源之管理层 管理层介绍：并不能说这个层次就是人力资源的最高层次，只是因为这个层次对人力资源工作者的要求更高，要求不但具备深厚专业的知识基础还需要具备一定的管理能力。这个层次的人，一般在企业里面，需要做一些宏观的管理，需要有一定的战略眼光。有开拓的思路及良好的沟通能力。 管理层岗位：个别企业的人力资源经理、部分企业的人力资源总监、副总裁、总裁甚至更高级别的管理人员。 管理层工作内容：负责企业的人力资源战略规划、内部及外部的协调沟通管理、宏观控管、人力资源专业的技术性研究与方向性指导，其他管理类事务。 管理层应掌握知识：精通劳动法律法规、熟悉经济国家政策、精通人力资源专业模块知识、掌握一定的财务管理知识和企业行业内的专业知识、具备较先进的管理思想及理念，具有良好的沟通执行能力。 管理层工作时间：510年甚至更多。因为真正的人力资源管理层对个人要求比较高，所以能做到的人并不多，经历之外自身的学习修炼很重要。 根据以上说明，我们可以把自己的人力资源职业通道做出如下规划图示： 根据上图，各位人力资源工作者可以判断一下自己目前所处的层次，看看自己在哪方面需要加强，根据自己的性格，喜好，专业强项等，选择一个适合自己的人力资源发展通道，在给自己做好人力资源职业的规划后，还要考量下自己目前在这个层次做了几年了，是否需要加把劲进行学习充电等等。注：以上内容仅供借鉴参考，并不代表人力资源从业人员唯一的正确的发展通道。火火教你如何制作完美简历！“金三银四”，又到了求职高峰季节！相信不少人都在准备自己的简历，准备寻找新的好工作！但是很多人可能已经发现，在人才市场现场求职时，招聘人员有时候会看着自己的简历提出很多疑问，有的疑问，简历上已经有答案，但是招聘人员还是会问；在网络上投递简历，更是许多简历石沉大海；是自己的工作经验背景不符合对方要求么？还是自己的简历未能引起对方的兴趣？工作经验背景不符合对方要求，我们是不能一下就能改变的拉！但是我们完全可以打造一个完美的简历，敲开面试之门！现在网络上，各种招聘网站都有简历模板，各种风格不同的模板，各种模板也有各自的特色，包含的信息也比较详细，但是，个性风格的模板、包含信息详细的简历，就真的受企业欢迎么？或者说，就真的能为自己赢取企业的青睐么？ 在制作自己的简历之前，我们先要回答下以下这么几个问题： 1、 什么是简历？制作简历的目的是什么？ 简历，从字面理解，实际上就是个人简单的履历，既然是简单的履历，那么就要求我们制作的简历尽量的简洁明了；制作简历的目的，可能每个人的回答不一样，有的人说是为了让对方了解自己的基本情况，有的人说是为了突出自己的特点等等，但是说白了，制作简历的最终目的，都是为了能赢取一个面试甚至是就业的机会！ 2、 作为招聘方，看你的简历，他的目的是什么？ 作为企业方，筛选简历是一个必要的过程，目的是为了从每个人的简历中，寻找到那些能符合企业招聘要求的信息，简单的说，就是企业希望从简历当中，能获取对他招聘这个岗位筛选出有价值的信息。 3、 什么是简历中的无效信息？ 简历中的无效信息就是那些写了出来，招聘企业看了也不会在意，也不会注意，或者说，写了出来，并不能达到你目的的信息。 4、 什么是简历中的干扰信息？ 每个人都有自己的思想，都有自己独特的对事物的评判标准，作为企业的招聘人员，不管如何专业，或多或少在筛选简历中，都会夹杂一些个人的感情色彩在里面，或许也会带有一些本企业评判标准的感情色彩，所以简历中任何容易引起招聘方产生感情偏颇的信息，能不存在的，就尽量不要写，不管产生的效果是好还是坏，因为你永远不知道对方的评判标准。 现在我们开始准备制作自己的简历，一般标准的简历，都应该包含如下几个内容：个人基本信息、工作经历、教育培训经历、特殊技能与证书。其他的如自我评价、兴趣爱好等等，实际上是可以不写进简历的，这我会在之后详细说明。 我们先来看个人基本信息，很多人的简历里面，个人基本信息会包含如下几条：姓名、性别、年龄、出生年月、籍贯、婚否、政治面貌、身高、视力、学历、工作年限、民族、手机、家庭电话、电子邮件、住址、邮编、甚至身份证号码、特长、照片等等我们来分析下，到底个人基本信息，里面哪些是必须必要的，哪些是无效信息，哪些会是干扰信息。 首先，姓名、性别、出生年月、手机/电话，这四项基本信息，肯定是必备条款，好让对方知道你并能够联系你；其次，如果学历是本科及以上的，可以把学历写明在个人基本信息里，因为本科已经成为绝大多数企业选择人才的一个标准了，大专甚至以下毕业的人，不是说不存在竞争力，而是无法从学历上来吸引企业眼球；同样道理，如果工作年限在两年以上的、政治面貌是党员的，则可以写进个人基本信息，特别是工作年限，大部分企业选择人才会看重这个人的工作年限，一般会惯性的认为工作年限多的人才相对经验会比较丰富，所以有三年或以上的工作经验的人，把工作年限写在简历的开头上方，会一下引起招聘方的注意的。最后，我们可以判断出，年龄、籍贯、婚否、身高、视力、民族、住址、身份证号码等信息，可以算是无效信息或者是干扰信息，比如年龄，如果只写年龄，不写出生年月，则显得不够精准，企业方如果要把你的建立收进人才库，日后查阅时，还要进行推断你之后的实际年龄；婚否这个信息容易构成干扰，很多企业，针对女性，有的岗位要求未婚，有的岗位要求已婚育，虽然这种要求带有一定的歧视性，但是我们无法避免，但实际上，婚否并不能构成一个工作岗位的决定因素，所以尽量不要因为婚否导致招聘方存在感情偏颇，在第一道门槛就被淘汰，是婚是否，得到面试机会后，再说也不迟。当然，部分岗位明显是已婚育的占优势的话，可以在简历中注明这项；住址这一项，看是无所谓，实际上，有时候也会造成招聘方的感情偏颇，构成干扰，比如住的地方离应聘的单位比较远，求职者本人觉得是可以接受克服的，但是招聘方一看住址，会觉得你未必能接受，或者希望找个近的最好，这就对产生了偏颇；最后就是关于个人照片，在招聘企业没有要求付照片的情况下，千万不要随便把自己的照片付在简历中，因为你永远不知道对方的审美以及对形象的要求。招聘面试录用不否认会考虑到一些客观因素，但是最主要的，还是看个人经验和能力，所以为了为自己争取一个公平竞争的机会，尽量少写或者不要写一些会产生干扰的信息。个人基本信息图例： 接下来，是工作经历，这也是个人简历中，最最重要的一块，用人单位筛选简历，决定是否给予面试机会，基本就是从这一块来进行判断。对于应届生或者没有什么工作经验的人来说，在工作经历这一块中，可以写一些自己的实习经历。在写工作经历的时候，首先要注意一个时间顺序，为了能更好的让企业方了解你最近的工作情况，工作时间的顺序一般是最近的放在最前面，由近及远；工作经历中，一般包括如下几个重要信息：时间（任职时间段）、工作单位（单位名称）、任职岗位（职位）、主要工作内容（本岗位主要负责哪些事情）、主要工作成绩（工作期间的工作成果，要以能以数据或实例说明，切记不要用一些空话，比如“出色的完成了领导交代的任务”等等）。通过这样的内容，招聘方能很清楚的了解你在过去的工作中，具体是负责哪些事情，会做哪些事情，哪些方面你的经验比较丰富，哪些方面你比较有成绩。工作成绩或成功案例的描述，不仅可以让招聘方了解你的能力，更能引起招聘方对你如何完成工作如何成功的兴趣，促使招聘方期望与你面谈，更进一步了解你。这里还需要重点说明的是，为了保证简历的简洁有条理，在主要工作内容和工作成绩的描述里，应该是分行分项逐列的，而不是笼统的用一大段的话来描述。分行分项逐列能给招聘方一种有条理，清晰，逻辑性强的感觉，而大段的文字描述则可能造成视觉疲劳。而且主要工作内容和工作成绩最好控制在35条，过多也会给人一种繁杂无重点的感觉。另外，为了引起招聘方的视觉注意，在就职单位名称附近，可以填加企业标志，以增强对招聘方筛选简历时的视觉刺激，引起注意方便对方记忆。工作经历图例（1）：工作经历图例（2）： 之后第三大项是教育和培训经历，这项也可以把教育经历和培训经历分开来写。教育经历和工作经历差不多，是由时间、学校、学历、专业、所学主要课程这几项构成！对于有一定工作经验的求职者来说，所学主要课程这项可以不必写，因为工作经验才是最吸引招聘方的。教育经历，一般只写大学的教育经历，除非没有经历过大学教育，那只写一个最高教育经历就可以。有的求职者，大学本科毕业，教育经历当中会把自己的高中教育甚至初中教育也写上去，那完全就是无效信息了。另外倘若自己所学的专业，基本和工作不对口，那么在简历当中，也可以不写自己的专业，只写时间、学校、学历，这可以规避一些不必要的干扰，简历求真，但不一定要求真。 越来越多的企业看中员工培训，对于求职者也是，求职者受过那些方面的培训，对于企业来说，也比较看重，所以如果自己有某些相关的培训的话，一定要写进简历当中，有获得相关证书的，也