松柏电器人才培训案例分析.doc

企业文化-松柏电器人才培训摘要：企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。一套优秀的企业文化机制是一个企业制胜的关键，人才的培养作为企业文化的一部分重要性愈显。松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。关键字：企业文化 企业培训 松柏电器公司一、企业文化的总体演进过程组织文化的概念最早是由Pettigrew(1979)在“组织文化研究”一文中提出的,但是直到1982年才引起了管理学界和企业界的广泛关注,主要归功于Ouchi的Z理论(1981);Pascale&Athos的日本经营管理艺术(1981);Deal&Kennedy的组织文化论(1982),Peters&Waterman的追求卓越(1982),这几本著作的出版。80年代之后主要从文化的差异、文化的实证研究、文化和企业管理其他要素结合等几个角度对组织文化进行研究。比较管理或跨文化管理研究目的主要是发现不同文化或国家在管理实务上的变异,找出相似或相异的文化集群,从而找出文化对组织绩效的作用。80年代中期到现在，从研究文化在组织行为过程中的作用,转向开始在研究中引入其他因素对于文化在组织中的作用进行理论方面与实证方面的研究。二、松柏电器企业文化的形成理论1.为了塑造良好的企业形象，松柏电器公司重视策划和培育行为识别层次，进行员工培训，为企业文化的深层建设打下了基础。2.松柏电器公司在企业文化的形成过程中，遵循组织文化的心理机制运用心理定势，在培训员工是，注重提高他们的业务能力把企业的经营哲学、战略目标、价值观念、行为准则、道德规范，以及组织的优良传统，系统而详细地介绍给他们，并通过讨论、总结、实习，加深理解入脑入心。这样，从他们成为新员工、新干部的第一天起，就形成了与企业文化相协调的心理定势，以对其今后的行为发挥指导和制约作用。3.此外，该企业还积极培养员工的认同心理即培养员工对组织的认同感，尽量是组织目标与个人目标协调一致，使员工正确地、深刻地认识到这种利益上的一致性。这正是一切优良组织文化的真正基础。以以上理论为基础，松柏电器坚持组织文化培训的原则，以中国传统文化为主要培养内容，把中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对学员进行着严格的教育，从而建立了一套优秀的人才培训机制。三、松柏电器企业文化的特点1.该公司以员工对企业的忠诚度为首要评价标准，期望公司的员工能够从一而终。在培训过程中施行作风、作息军事化。在日本，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，通过一系列富有特色的培训增加员工对企业的信心。2、该企业把儒家思想与民族精神结合为一体，以儒严治，要求每个成员都应依照自己所处地位，去扮演合适的角色，表现合理的行为，使每个成员工作行为合理化，生活行为秩序化，使职工安于本职工作，遵守企业规章制度。同时，也以中国儒家人本思想为行为标准来提高员工素质的3、该公司主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，坚持顾客至上的原则。该公司始终重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。4、该企业在人员培训过程中强调企业的社会责任，没有将获取最大利润作为首要目标。相反，他提出产业报国，以社会为己任的口号，强调企业对国家乃至全人类所应承担的社会责任和义务。（明德）四、松柏电器企业文化的影响及启示松柏电器商学院的培训就是建设企业文化的重要环节。它们竭尽全力把企业文化作为销售经理培训的重要内容，在培训过程中渗透、宣讲、强化。影响：1、实现了企业文化的导向功能，对企业的领导者和职工起引导作用。松柏电器商学院从“孝”、“德”、“诚”、“善”出发，努力使培训对象将“孝父母”之能量转化成“孝公司”，进而认可松柏目标、认可松柏哲学、认可松柏精神、认可松柏道德、认可松柏风气、认可松柏制度、认可松柏传统，最后归到松柏电器商学院的“大一统”。2、实现了企业文化的约束功能，企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。松柏电器商学院采用军事化的管理方式，严苛的作息时间规范了学院的作息与日常生活，又以儒家文化来熏陶学员地身心，提升学员的素养，大大提升学员严于律己的能力。3、实现了企业文化的凝聚功能，在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。松柏商学院强调团队交流，并且日本民族从小就培养了甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，进一步加强企业团队的凝聚力。启示：1、我国国内公司应真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面，不能单纯追求短期经济利益，应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。2、加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员工忠心。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。3、我国公司在重视集体的力量，强调团队合作方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益，打造高效工作团队。4、注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。5、与时俱进，重视企业文化创新。【参考文献】1 刘玉勤.组织文化与绩效管理的相关研究D.苏州大学硕士论文,2004. 2 陈君怡,刘益平,赵香香.组织文化对企业绩效的影响探析J现代管理科学,2005(4) 20-22.3 杨光繁.中层管理者如何用企业文化提高部门绩效?J.中外企业文化,2009(10)21-22.4 赵阳.组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究D.中国海洋大学硕士论文,2009. 5 罗永立,牛广星.以绩效为导向的企业文化创新J.中国人力资源开发,2005(2) 26-29.6 吴志霞,企业文化与企业绩效的相关性研究D浙江大学硕士论文,2006. 7 卢美月,企业文化、企业培训与组织绩效关系研究一以两岸企业为背景D.复旦大学博士论文,2006. 8 孙爱英,徐强,周玉泉.组织文化的演进及其对企业绩效的影响J.运筹与管理,2004(5) 155-159.9 孟坤,组织文化视角下的知识管理与组织绩效关系的研究D.重庆大学博士论文,2010.10 李成彦,组织文化对组织效能影响的实证研究D.华东师范大学博士论文,2005.11 陈洪玮.企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究D.南昌大学博士论文,2008.12 张皓月,王方华,薛晗.构建企业文化 提升企业核心竞争力J.科技进步与对策.2002(11) 91-92.13 蔡霞.试述创新企业文化建设J. 新西部(下旬.理论版)，2011（09）16.14 Bemard A