人力资源二级论文(薪酬)浅析公司薪酬福利现状及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅析A公司薪酬福利现状及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 福建省泉州市 所在单位： 福建格来德服饰实业有限公司 考生编号:浅析A公司薪酬福利现状及对策摘要：近年来，随着中国企业的不断增多及“用工荒”现象的出现，越来越多企业开始重视企业的人力资源管理，由之前的“人事管理”逐渐转向“人力资源管理”，而薪酬福利作为激励员工的最直接同时也是非常重要、最易被人们运用的工具，如何运用有效的薪酬福利制度，优化组织结构，盘活人力资源，留住和用好人才，才能把企业员工的积极性调动起来，是现代企业面临的新课题。本文就如何改变企业目前状况，探索一条适合本企业生产经营特点的薪酬福利分配制度，最大程度地发挥工资杠杆作用，充分调动职工的积极性，增加企业效益，浅谈一些看法。企业背景介绍：A公司创建于2005年，由新加坡“A集团有限公司”投资，经营范围：生产服装、织造、织带、印花、鞋帽、包袋，系一家以服装面料研发和设计、制造、营销及品牌策划为一体，并拥有自营出口权的外商独资企业。主要产品为男女内衣裤、沙滩裤、T恤衫、家居服、保暖内衣等；创立自有品牌，采用以终端加盟为重点、代理加盟为补充的市场策略，以经营为目标，开辟国内市场。目前拥有的销售网络遍布全国大中城市专卖店、商场。随着市场不断的扩张，公司领导认识到在国内外市场内衣行业的同质化竞争越来越严重的情况下，要使自己的品牌进一步提高，应降低生产成本，完善管理机制，做好人力资源管理，完善职工激励机制，留住和用好人才，才能在国内外市场上的竞争取得先机，使公司的品牌经营继续走向全球，产生更大的经济效益和社会效益。一、企业现状分析（一）企业薪酬结构设计不公平 公司现有的薪酬结构组成有以下3类，具体如下表所示：岗位工资组成一线员工计件工资+品质奖、满勤奖福利构成；职能、技术岗位基本工资+岗位工资、满勤奖及福利构成；销售业务人员基本工资、岗位工资、绩效工资和年终提成工资；满勤奖及福利构成；（1）从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到真正公平性，主要表现为： 公司业务员有绩效工资同时年终有抽成工资，职能部门年终只有多发员工本年度平均月薪，两者的差距较大； 职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只能靠部门经理的评价及公司年度调薪指导政策调整，同期调薪幅度不一，而业务人员同样也有调薪政策；虽然公司实行的是薪资保密制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上不平衡。（2）从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，以固定工资为主，导致员工不注重个人工作效益的提高，存在贡献大小一个样、效益好坏一个样的思想，无法提高工作效率及不愿意不断创新改善工作方式方法。（3）从员工岗位层级的划分看，公司目前只是简单地分为3个岗位分类，而同岗位之间的等级划分不够明确，造成员工在本岗位并没有很好的上升空间，缺少员工提升能力和激励的有效体制。（二）企业福利制度建设尚不完善 福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，企业目前的福利有：为公司全员购买养老、失业保险；每年定期举行两次全员的大型活动；每年组织员工进行免费健康体检；端午节、中秋节、春节中国传统假日也有发放礼品；工龄补贴、喜庆礼金、抚恤慰问金、医疗互助、只有个别老员工才有的基本医疗保险；上述企业现有的福利政策除了养老保险对员工个人未来有保障外，其它福利对未来都没有保障，并且现在物价上涨，员工的个人经济压力较大，无法实质的帮助员工减少负担，员工就会不愿继续打工，就会有想自己做生意或者跳槽到有相关这方面福利的企业，无法提高员工的工作积极性，反而会无形中增加企业的人员流失率。二、针对企业现状分析相关的解决策略（一）建立科学的薪酬体系与绩效考核体系 建立科学的薪酬体系，可参照以下步骤来完成：（1）首先，应对员工的薪酬水平摸底调查，调查可分为两类，一类是同行业的市场水平调查，另一类是内部员工对现有薪酬满意度的调查。 市场薪酬调查，主要是本企业同等岗位与同行业或者其它行业的相近岗位的薪酬水平进行调查，调查的方法可以是企业之间相互调查、委托中介公司、问卷调查法或才采用媒体公布的参考薪资水平；对调查的结果要进行科学的分析，调查数据的分析方法可参照以下方法：数据排列法、频率分析法； 通过薪酬市场调查,不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。薪酬水平市场调查，能为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 总之，企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。为了体现对内薪酬的公平公正原则及建立合理适用的薪酬结构，建议进行内部员工满意度调查，主要内容如下：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式、员工对工作本身、工作环境等的满意度，调查的方式建议发放调查表；对于调查结果员工反馈的问题要给予重视，同时结合实际评估可行性。（2）其次，岗位分类、分析与评价做为企业薪酬制度设计的基本依据和前提，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。岗位划岗分级遵循如下原则：横向分类，纵向分级。结合上述方法将本企业现有的岗位，岗位等级表可分类如下：职务等级岗位/职务五总监四 经理/ 厂长高级设计师三主任设计师高级文员高级技术员二组长/技术员/文员/业务员一作业员（3）最后制定科学的企业薪酬制度，前面提过，因为公司只有业务人员才有绩效工资及抽成工资，相对于业务人员而言，对其工作的积极性有极大的促进作用，而其它职能部门人员采用固定工资制，对其工作积极性的激励不明显，如何将企业利益与职工个人利益紧密联系起来，这是薪酬分配制度改革的关键所在。为解决现行工资制度存在的弊端，企业应根据自身生产经营特点，坚持以按劳分配为主，多种分配形式并存的分配制度，允许和鼓励业务、技术等人员的薪资分配方式与企业收益挂钩，制定出与市场价位相适应的以底薪加业绩效益为基本特征的岗位效益工资分配制度，将企业的薪酬架构修改如下：职能部门员工：为提高其工作积极性，同时为了年度调薪有考核依据，避免个人主观评价成分的影响，建议将原有的薪资结构拆分为基本工资+岗位工资+绩效工资+其它福利补贴；基本工资：根据企业经济效益和市场劳动力价位、人工成本水平、当地工资标准等因素确定，它作为最低生活保障，全部职工统一标准，一般每年核定一次，参照标准表如下：职务等级基本工资标准五2500四2000三1500二1000一800 岗位工资：岗位工资是以岗位技术含量、责任大小、劳动环境和劳动条件为基础，根据岗位评价结果确定的工资。它是体现岗位劳动差别的工资单元，是岗位效益工资制的主体部分。 岗位工资标准的确定通过基础底薪乘以岗位系数求得（岗位工资标准=基础底薪*岗位系数）。系数体现各岗位相对劳动差别，按企业现行岗位（职务）划分排序。 绩效工资：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，额外增发的奖励性工资。为能合理的体现员工绩效工资公平公正的发放，必须建立科学的绩效考核体系，现代企业多数采用关键绩效指标即KPI考核，同时要求建立员工月度、年度考核跟踪表，便于为年度调薪提供有利参考依据，使每位员工得到公平公正的调薪。技术岗人员：薪资结构调整为：基本工资+技术等级工资；增加技术等级工资,有利于促进员工不断提高技术水平,设立依据技术等级而分配的技术工资，基本工资部分仍参照职能员工的职务等级而定，技术等级参照的薪资分配标准如下：技术等级职称名称技术工资标准A初级工1500-2000B中级工2000-3000C高级工、技师、高级技师3000以上业务人员：业务人员已经有绩效提成工资，建议其基本工资、岗位工资的设定形式同职能部门人员，以便体现内部薪酬分配的统一性，因工作性质的不同，绩效工资、年终提成奖励不变，该部分为企业效益情况的激励性工资。一线人员：按计件工资制为准，多劳多得，但同时可以给予考虑物价性补贴标准的提高。（1） 推行岗位效益工资的配套措施推行岗位效益工资制，既是薪酬分配制度的重大改革，又是推进企业管理、促进企业整体素质和效益全面提高的重要举措。因此，在推行岗位效益工资制同时，还要制定相应的配套措施作为实施岗位效益工资的前提条件。优化组织和人员结构企业现有职能部门人数偏多，企业总人数647人，各岗位具体人员编制如下表：岗位名称财务行政人事业务管理文职类辅助工车位工总合计现有人数30人25人25人60人60人150人297647因本企业为生产型企业，以生产的效益为企业的主要利润来源，而车位工作为生产的主力军，只占企业现有总人数的45.9%，业务人员作为企业贸易唯一订单接单人员，是企业利润的又一重要组成部分，也只占企业现有总人数的3.86%，其它职能部门人员占总人数的50.24%。同时职能部门岗位人员因长期没有外部冲击力，感觉工作安稳，不愿意积极开拓新思维及接受创新，无形中给企业造成较大无谓的人工成本。因此以提高效率为目标，以岗位测评为依据，制定科学合理的组织机构和劳动定员管理办法，精干机构，压编减员，采取按需设岗，建立竞争上岗机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，实行岗位人数公开、应聘条件公开、员工和岗位双向选择的考核评价制度，使每个员工人得其位、位适其人，人尽其才，才尽其用，形成岗位动态管理和员工能进能出、岗位能上能下的合理流动机制，从而实现调动员工积极性、主动性、创造性，增强企业核心竞争力的目的。编制员工岗位说明书，实行岗位、劳动者之间的双向选择和动态考核。岗位说明书是对企业各类岗位的工作性质、工作内容、工作环境、履行职责及权限、上岗条件（资格、能力等），以及该岗位在整个组织中的地位（纵横向向关系）等进行科学、系统、规范、具体、准确描述的一种标准化文。它是人力资源管理的基础工作之一，为员工招聘、竞争上岗、绩效考核、薪酬管理、员工培训等各项工作提供基础依据。因此，只有用完善的岗位说明书，使每个岗位的工作标准化，才能实现岗位、劳动者之间的双向选择和动态管理。建立技能考核系统，是对员工是否具备该工作岗位要求的技能要求条件的考核确认。通过技能考核，优者上岗，能够促进员工主动提高自身技术业务素质及职业变化能力。尺有所短，寸有所长，让每个员工都能在公平、公开、公正的竞争氛围中施展才干，从而实现劳动人力资源的合理配置，增强企业竞争能力，促进企业安全生产，提高企业经济效益。加强职业培训，开发人才资源潜力，创造尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围。加大培训经费投入，提高培训机率，建立从管理层至作业层全方位培训体系，成立培训中心，根据企业生产经营特点，采取全方位、多渠道、多形式对员工进行培训。对管理层员工，可以安排到相关院校参加在职高等学历教育，更新知识，开阔视野，使他们适应企业经营过程中不断变化的新情况。这样不仅员工本人不断得到成长，企业也会从中获益匪浅。对生产一线员工采取入职培训、岗位培训、岗中培训、岗位轮换、技术竞赛等形式开展教育培训，营造尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，给员工创造更多的学习和实践相结合的机会，让每个人都能熟练掌握岗位职责及操作规范，在自己合适的岗位上，充分发挥自己的才能，并能够面对将来的竞争。从而，使每个员工树立优秀的企业价相观，培强对企业的归属感，实现人力资源的增值，使人力资源得到有效开发和利用。建立完善的绩效考核办法。在实行以岗位效益工资为主的基本薪酬制度的同时，应引入绩效考核机制，制定具体准确、简化便捷、科学实效的量化考核办法，对员工的工作业绩进行量化考核，并注意职能、技术、业务人员的岗位考核权限的设置，合理拉开各类员工收入差距，真正做到岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，最大限度地调动员工的积极性，增强企业的竞争力。（二）完善企业的福利政策前面已提过，企业现有的福利，只有养老、失业保险对员工未来的生活有所保障，而其余的福利只是针对目前的一个保障。员工在现有经济负担及担心未来的生活得不到保障的情况下，会不断的寻找更好的福利政策的企业，会给企业带来很大的人员流失率及招聘、人工管理成本。企业可以在上述福利基础上，建立短期激励与长期激励相结合的福利政策，针对员工现有的生活情况，给予每月餐费补贴、住房补贴、交通补贴、话费补贴等，对于未来生活的保障，在企业经济允许的情况下，可以为员工购买住房公积金、员工基本医疗保险、员工补充养老保险及补充医疗保险，；让员工在企业做的安心，不再为未来的生活担忧，从而能愿意为企业效力，不再寻找其它企业，降低企业的人员流失率。三、结论薪酬福利