浅谈中小企业组织变革中战略人力资源管理的支持功能.doc

浅谈中小企业组织变革中 战略人力资源管理的支持功能内容摘要改革开发以来，我国中小企业迅速发展。当面对激烈的竞争环境时，中小企业的发展面临着严峻的考验。本文通过分析中小企业的现状，阐述了企业变革的必要性。从战略变革、结构变革、文化变革、人员变革等方面简要分析了中小组织变革的内容。在此基础上，分析了战略人力资源管理在组织变革中的支持功能。关键字中小企业；组织变革；战略人力资源管理；支持功能改革开发以来，我国中小企业迅速发展。然而，在当今世界经济呈现全球化、规模化、集团化趋向的同时，中小企业也从未沉寂，它在促进经济增长、提供就业机会、提高技术创新能力和促进经济结构调整和优化等方面，有着不可替代的作用。本文试就“中小企业的现状及变革的必要性”、“中小企业组织变革的内容”及“战略性人力资源管理的内涵”，“战略性人力资源管理对我国中小企业组织变革的支持功能”等四个方面的问题进行分析。一、中小企业的现状及变革的必要性（一）管理者的战略意识不强中小企业管理者只注重营销及生产技术层面的管理，一味追求利润的最大化，限制了人力资源部门的规模，忽略了员工激励、培训、企业文化建设，缺乏对企业经营理念及中长期战略目标的考虑。面对经济全球化的发展，竞争加剧，要求企业必须具有明确的企业发展目标，有效的经营战略，才能在市场中生存和发展。（二）企业的营销渠道狭隘中小企业公司规模小，内部管理混乱，融资能力不强，没有足够的资金用于技术开发、产品研发等。主要集中于生产劳动密集型产品，技术含量低，可替代性强，与上游产品无关联，与中游产品无交叉，与下游产品相平行，与规模经营的企业很难建立长期合作关系。产品在国际市场上没有竞争力，主要集中在国内市场上销售。我国的中小企业若还不加快变革的步伐，开发适合国际市场的产品，研发先进的技术，将很快被全球化的浪潮淹没。1（三）员工的整体素质不高，人才流失率较高由于组织规模、管理体制、职业培训、薪资水平及发展前景等方面的考虑，大多数高学历、高素质的人员会选择政府公务员的岗位，或者在规模经营的企业就业，中小企业只能高薪聘请专业人事或职业经理人负责公司的管理和运营，最后也因为家族式企业的管理模式或企业所有者和管理者的经营理念的差异，导致外聘高管人员不得不选择离开。同时普通员工对企业的忠诚度不高，企业对员工的激励措施不够，导致人才流失严重。企业只有激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。2二、中小企业组织变革的内容组织变革从表面上看是组织的再设计，是组织硬件的重新组装，但实质上组织变革最终是对人的观念、工作行为的变革，人既是变革主体也是变革对象。人力资源作为一种能动性的、起主导作用的特殊生产要素。是企业各项工作的主体，当然也是企业组织变革的主体。3具体而言，组织变革通常是对以下方面进行变革：（一）战略变革组织调整未来经营的目标，其中包括对原有经营目标的重新评估和实施步骤的重新设定、对组织环境的重新分析和认识、重新设定组织的核心使命和未来目标、确定新的实施步骤等。4（二）结构变革组织可以重新定义部门的角色、功能及相互关系，重新设计部门、分部或组织结构。通过调整个体和团队的工作而改变任务，通过技术设备更新以改变技术。（三）组织文化的变革通过调查研究，分析企业文化现状和与组织发展战略相适应的企业文化状态之间的差距，采取行之有效的措施，建立起企业与组织的宗旨、策略、环境、技术相适应的态度、信念、价值观，以不断改善组织氛围、管理风格、领导行为，以保证组织目标的实现。5变革文化的目的在于建立与组织的新目标、新价值观相吻合和同步的组织文化。（四）对人员的变革对员工心理和行为的成功改变，有助于改进组织在运行过程中一系列行为，如：决策、问题的识别和解决、沟通、改善工作关系等。3、 战略性人力资源管理的内涵目前，对于战略人力资源管理的概念学术界还没有一致观点，但Wright& McMahan的定义已被大多数人所接受，即：“企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 。”Wright& McMahan的定义充分诠释了战略人力资源管理的内涵和特征：（一）人力资源战略性企业竞争优势的源泉来自于企业人力资源系统中那些具有某种特殊技能和核心知识，处于企业经营管理的重要位置或关键职位的那些人力资本。与一般的人力资本相比，战略性人力资本在一定程度上具有专刚性和不可替代性的特征，这符合资源基础理论的基本观点。（二）人力资源管理的系统性人力资源管理的系统性主要表现为企业为了获取和维持持续竞争优势而进行的一系列人力资源管理政策、实践、方法及手段。通过整个系统的默契配合，使企业人力资源得到最佳配置。（三）人力资源管理的目标导向性战略人力资源管理通过组织结构将企业人力资源管理置于企业经营系统中，以促使企业各个方面和部门的信息一致性，从而实现组织绩效最大化。64、 战略性人力资源管理在中小企业的组织变革中的支持功能组织发展的阶段可以分为员工思想的解冻阶段、即思想改变阶段。其次是变革阶段，也即是行为转换阶段。第三个阶段是再冻结阶段，即变革结果的巩固和强化阶段。可见，对人的变革，也就是对员工的管理进行变革，对整个组织变革的顺利进行极为重要。因此，战略人力资源管理在企业管理中产生作用，最终还是要通过企业的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了企业的战略目标。企业必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。人力资源管理必须符合企业业务发展的需要，在了解企业变革目标的基础上，制定相应的人力资源政策和策略，以使变革目标尽快实现。7 战略性人力资源管理在企业变革中的支持功能具体如下： （一）战略变革中人力资源管理的资源配置功能组织变革总是始于变革远景和战略，战略的调整为组织明确了以后的发展方向。战略变革是指当企业原有的战略规划与企业的内外部环境不相适应的时候，对其进行的相应性的战略性调整。如变革的战略需要与之匹配的组织结构和企业制度、需要重新对人员进行调整和组合等。在协助制定变革计划的过程中，人力资源部门要让高层变革团队了解组织的整个人力资源系统，并将人力资源系统与组织的战略相联系。在战略的分析阶段，人力资源管理部门要负责组建一个由高、中、低管理和关键员工组成的战略管理团队，对变革实施综合、系统管理。在战略的实施和控制阶段，人力资源管理系统需要根据企业的战略要求决定人力资源规划和人员的安排和作用，将战略任务逐步分解，落实到具体的工作小组和人员，使组织内的每一个人都能推动战略的实施，使企业的人力资源状态能适合战略目标的要求。8 而且人力资源部门可以战略实施过程中通过建立有效地沟通机制来协调的冲突。（二）结构变革中人力资源管理的规划功能组织结构是对组织中一些比较稳定而且静态的事项的概括。按照系统论的观点, 组织结构指的是组织系统中若干相互联系的构成要素的排列组合方式。组织结构是组织的构成形式，是为战略实施服务的。9 无论是渐进式结构变革还是突变式结构变革，结构变革必然带来责任、权力、利益的重新界定，这是变革冲突最为激烈的部分，都会带来局面的混乱和效率下降，影响企业的正常运营。所以，当组织必须进行变革时，时间和力度是控制的关键，快速且有效地实施变革可以使混乱期的时间缩短，使负面影响尽可能减小。此时人力资源管理部门的贡献在于：为组织变革中甄选合适的领导团队、配置合适的员工，考察新进员工与企业文化的匹配度，适当的放权、设置挑战性薪酬。公司在选拔人才是，要全面考虑，避免了公司员工与空降兵之间引发的矛盾，扫清结构变革的障碍。（三）人员更新中人力资源管理的合理配置功能随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从高管层的选聘到不同员工的结构优化，人员的更新在所难免。在动态的组织变革中，人力资源管理者必须建立起柔性的、与动态变化相适应的管理程序，由于变革中存在较大的不确定性，因此要让员工对顾客的响应能够更加灵活、自主和迅速，而不是受制于僵化的管理程序。人员配置，即招募求职者和选拔未来员工的过程，是人力资源管理的一个关键战略领域。人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，积累知识并加速组织内部的信息交流，使组织所拥有的这些无形资产成为组织强大的竞争利器。10 智力资本就是组织的集体智慧，可以用来为组织创造财富，组织必须与员工、供应商共同分享这些资本。营造组织与员工共同成长的组织氛围，帮助员工规划实现自我超越的职业生涯，充分发挥团队精神，规则组织的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同组织共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华自我超越的广阔空间。从而为组织的长远战略目标提供持续的人力资源保障。（四）文化变革中人力资源管理的调适功能组织文化是组织所有成员的共同价值观和行为规范体系，是引导员工的工作行为围绕达成组织战略目标方向的组织软环境。要想让组织变革成功，需要员工的期望与组织的使命、愿景、价值观及战略目标达成一致。而构建支持组织战略的组织文化，有助于为员工树立价值观或价值系统，提高员工对组织战略、远景和业绩目标的深刻认识，有助于员工形成良好的精神状态和动力，以支持组织战略实施的行为方式、行为准则进行工作，从而保证组织变革战略目标的实现。人力资源管理部门在实施变革时，要改变与“愿景”相违的政策，要把新的行为与企业成功之间的联系阐述清楚，进行适当的人事变动、精心设计新员工培训以及那些能引发人们某种情感反应的活动和行为。在员工业绩考评、职位调换、晋升上，把是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。通过人力资源政策调整招聘到那些符合企业新的核心价值观的员工，并将变革成果进行巩固，使之制度化、程序化。11 总之，人力资源管理工作的根本是服务于公司的文化，推动适应战略的文化变革。由于组织进行