基于生命周期理论的人力资源管理

本科毕业设计（论文）基于生命周期理论的人力资源管理分析学院名称经济管理学院专业名称工商管理学生姓名学号指导教师二一二年六月 基于生命周期理论的人力资源管理分析摘要：“人力资源”这一理念的提出已经有很多年了，它在促进企业发展上的作用已经被人们所认同。在经济全球化的形式下，国内、国际环境的变化让人们对人力资源管理提出了很多不同的问题。企业的发展离不开人力资源管理在解决企业面临问题的时候重要作用。发达国家在研究这一领域的时候就已经很注意企业生命周期的循环，根据不同时期的企业发展状态，采取不同的行之有效的人力资源管理模式，从而规避不必要的风险，延长衰退期企业的“寿命“。本文以“生命周期理论”和“人力资源管理理论”为基础，具体分析了在企业不同的发展阶段，企业决策者应该采取何种人力资源管理模式，从而更加有效的保持企业稳步发展。首先提出了人力资源管理在当前经济情况下存在的问题，再次说明了企业生命周期理论在企业不同发展阶段所呈现的特点，最后，将人力资源管理模式与企业不同的发展阶段相结合，发现问题，并用不同的人力资源管理模式去解决问题。 关键字：生命周期 人力资源管理 管理策略Abstract: the concept of Human resources has been put forward for a lot of years, and its role in promoting developenment had been recognized by the people. In the form of economic globalization, domestic, international environmental changes make people to manpower resource management puts forward a lot of different issues. Enterprises development is inseparable from the human resources management in enterprises to solve problems when important role. Developed in the research in this field when you have the attention of enterprise life cycle, according to the different period of enterprise development condition, adopt different effective human resources management mode, so as to avoid unnecessary risks, prolong the recession life of enterprises. The article with life cycle theory and human resources management as the basis, analyzes in the different stages of development of enterprises, enterprise policymaker should take what kind of management pattern of human resources, thereby effectively maintaining the steady development of enterprises. First proposed the human resources management in the current economic situation existing problems, again the enterprise life cycle theory in the different phases of the enterprise the characteristic, finally, the human resources management mode and different stages of development of enterprises combination, discover problems, and using the different human resource management model to solve the problem.Key words: Life cycle Human resources management Management Strategy目录一、绪论1（一）问题的提出1（二）研究的内容及意义1二、人力资源管理现状2（一）国内人力资源管理理论的研究2（二）国外人力资源管理理论的研究2三、企业人力资源管理模式存在的问题及原因分析3（一）企业发展与多种管理模式运用的紊乱3（二）问题存在的原因4四、生命周期理论知识点概括4（一）企业生命周期理论的提出与发展4（二）我国学者在这一领域的研究成果5五、基于生命周期理论下的企业人力资源管理分析5（一）企业初期的人力资源管理分析51.企业发展初期人力资源管理含义及特点52.企业发展初期人力资源管理面临的问题53.企业领导在这一时期的作用6（二）企业成长期的人力资源管理分析61.企业成长期的人力资源管理的含义及特点62.成长期人力资源管理首要解决的问题63.建立 “金字塔”式的人力资源管理模式7（三）企业成熟期的人力资源管理分析71.企业成熟期的人力资源管理的特点及含义72.成熟期企业人力资源管理的难题73.G管理模式的内容及运用8（四）企业衰退期的人力资源管理分析91.企业衰退期的人力资源管理的含义及特点92.衰退期的人力资源管理存在的问题93.C管理模式在这一时期的运用9六、结论10致谢12参考文献14一、绪论（一）问题的提出人是一个有生命的机体，要经过生老病死，要经过一个从成长到死亡的过程。企业也是如此，有其诞生、成长、成熟到死亡的过程，这就是企业的生命周期。众所周知，企业在其发展的各个阶段是有很大不同，有其各个阶段的特点，这就需要企业在不同的时期实行不同的人力资源管理模式，以适应这个阶段的企业发展。因此必须将企业各个阶段的主要矛盾、特点与人力资源管理模式结合起来，才能制定更好的人力资源管理战略，促进企业的稳步发展。 在1972年的时候，美国哈佛大学的葛瑞纳就在组织成长的演变和变革中，首先提出了企业存在生命周期理念。但是被认为是生命周期理论的奠基之作的是美国学者艾迪思在1989年出版的企业生命周期企业是有生命的，也因此所有的企业管理者都希望延长企业的寿命，如果我们能够克服了企业在发展中不稳定因素,那么企业会顺利进入成熟期，并且很有可能在未来的很长一段时间稳定下来，保持企业的长期发展。否则,企业的生存会很难继续下去，甚至很有可能步入灭亡。在分析这些存在问题同时，我们就会发现正确的人力资源管理的模式在解决这些问题上发挥的重要作用。（二）研究的内容及意义本文从企业不同的发展阶段开始，进而研究企业在这一阶段所应用的管理模式。基于生命周期理论下的人力资源管理分析研究的主要就是在企业的各个阶段，实施不同的人力资源管理模式，从而优化企业管理模式，使企业达到一个“量变”到“质变”的过程。这个过程就是用企业的生命周期模型去分析企业各个阶段的特点，从而确定人力资源管理的方法和重点。企业生命周期理论的提出，是研究企业保持长盛不衰的秘诀。企业的发展壮大离不开强大的人力资源支持，这使的人力资源管理的地位上升到了战略高度。针对企业各阶段不同的特点来采取积极有效的人力资源发展策略，就能更加有效的促进企业发展，加快企业战略实施，维持企业的繁荣与强盛。它的意义在于开创了人力资源管理研究的先河。人力资源管理理论从它的产生到发展，基本是沿着两条道路前进，一个是人力资源管理的功能方面。从最早的人事福利概念到人事管理，到人力资源管理，再到现在的人力资源战略管理，可以说人力资源管理在企业管理中的地位是不断的提升。 第二个就是人力资源管理的对象方面，从最早的薪酬福利管理，到人事，再到现在甄选、招聘、绩效、培训、管理、薪酬与福利等诸多方面，人力资源管理的内容也在不断的完善。这样就促使企业能够沿着正确的道路发展。二、人力资源管理现状（一）国内人力资源管理理论的研究 在我国，人力资源管理理论的研究起步较晚，从传统人事管理向着现代人力资源管理发展是现阶段企业创新与改革的方向，企业所面临的第一任务就是建立符合自身特点的人力资源管理模式。20世纪80年代，人力资源管理理论才从西方传入我国。胡君辰、赵曙明、郑绍镰等学者在90年代就开始研究人力资源管理，出版了一批著作。人力资源管理问题也日益受到我国学术界和企业界的重视，很多学者就把西方的一些先进理论与中国的特殊国情相结合，从不同的角度对中国人力资源管理模式进行了探讨和研究，并且取得了良好的成果。在人力资源管理理论方面，国内的主要研究焦点主要集中在“以人为本”的管理思想、人力资源管理和管理战略。吴持平就主张以人为中心的管理理念，主要是把人看做管理的最主要因素和企业的最宝贵的资源。许小东就战略导向型的人力资源管理进行了一些研究。赵曙明等则对日、美、德、韩的一些人力资源管理模式进行了比较研究，并且最终提出适合我国企业特殊情况发展的人力资源管理模式。学者李军在2011年的浅析人力资源管理理论研究新进展与成果运用一文中已经明言人力资源的重要性已经超过自然资源成为在第一战略资源。（二）国外人力资源管理理论的研究人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954 年在其管 理的实践一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了 “人力资源”这一概念。怀特巴克在1958 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的 普通职能来加以讨论的。巴克认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等样是至关重要的。彼得德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每 一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。 近些年，随着相关研究的深人，人力资源管理理念深入到国家层次的人力资源，以及不同国家人力资 源管理的比较和跨文化的管理上。2010年Karen Korabik就人力资源管理在国家建设上的作用进行了深入研究，并取得良好成果。三、企业人力资源管理模式存在的问题及原因分析（一）企业发展与多种管理模式运用的紊乱改革开放初期，我国现代意义上的企业人力资源管理工作已经有所发展，至今已有 20 多年的历史。在这一段时间里，我国企业人力资源管理工作的能力和水平都有了显著提高，在企业的发展中所体现的作用越来越大。但同时我们也看到，由于发展历史较短、基础条件较差、实践经验不足等原因，我国企业人力资源管理工作也还存在一些缺陷和不足。 2010年，国家一些部门就做了一项调查，调查显示：我国企业在组织结构设置、人力资源管理理念、人力资源工作人员配置、人力资源职能设置与管理机构及制度建设等方面，都存在着较多问题。主要表现在： 1、现在大多数企业都把人力资源管理处于一种以“事”为中心的状况，强调“事”的控制作用，却把人当做一种额外成本，进而导致管理的形式和目的主要是以“控制人”为目的。 2、企业人力资源管理一般只重视合同管理、员工招聘、考勤、薪金制度、绩效评估、培训、调动等工作，而忽视了企业的人力资源战略管理，这样就很容易出现不和谐的因素。3、企业的人力资源管理功能还不是很健全，难以发挥人力资源管理整体效能，并且整个人力资源管理系统各模块间不一致的现象较为普遍。 4、公司领导对人力资源管理不重视，人力资源管理也只停留在表面层次， 与其他业务部门沟通困难。这样就很难对人力资源进行统筹管理。 5、缺乏完善的工作流程和成熟的人力资源管理技术，人力资源管理工作只停留在纸质阶段，电子化成都不高，工作效率底下。 6、没有处理好职位、资历、能力、贡献、智慧等要素在薪酬分配体系中的关系，薪酬福利并不能有效激励员工努力的工作。 从以上结果可以看出，我国企业人力资源管理工作存在的问题还有很多，还不能很好的满足企业发展需要。（二）问题存在的原因1、历史的原因是我国人力资源管理工作起步比较晚，基础工作薄弱，大多数企业没有建立起完善的人力资源管理体系2、在企业管理中，适用“任人唯亲”的亲情原则，这样就导致用人制度的紊乱。这种原则的存在有可能导致很多不良影响的发生，如缺乏一种利益分享机制，无法做到“公正”、“公平”，并且很容易导致亲情集团内部的矛盾，这种矛盾会随着集团的不断壮大而逐步突出，最终会阻碍企业的正常发展。3、过于注重管理绩效，在管理的时候过于钢化，很容易产生不和谐的因素。四、生命周期理论知识点概括（一）企业生命周期理论的提出与发展1972年，美国哈佛大学教授拉茵格雷纳(GreinetLarry.E.,1972)在组织成长的演变和变革一文中，第一次提出了企业生命周期概念，并围绕这一概念进行了较为深入的探讨，并最终引发了一个长期为经济学者所关注的话题，即企业生命周期问题，这被视为这一理论的开端。随后美国学者伊查克爱迪思从企业文化角度对企业生命周期进行了系统的研究，并于1989 年提出了著名的企业生命周期理论（图1）。准确生动地概括了企业在不同阶段呈现出的不同特征，并提出了相应的解决方案，为我们揭示了企业生命周期的基本规律，这样就加方便人们理解企业不同阶段面临的问题。图1：爱迪斯的企业生命周期模型 后来，人们就把这些归纳为四个阶段：导入期、成长期、成熟期和衰退期（图2） 图2：修正后企业生命周期模型 （二）我国学者在这一领域的研究成果我国学者李业(2000)在学者陈佳贵研究基础上又提出了企业生命周期理论的修正模型(图3.4)。他不是将企业规模大小作为企业生命周期模型的纵座标，而是将企业销售额作为纵座标。其原因在于销售额更能反映了企业的产品和服务在市场上实现的价值，销售额的增加也体现了企业规模的扩大和市场竞争力的提升，它基本上能反映企业成长的状况。并指出企业生命的各阶段都应该以企业生命过程中的不同状态来界定。因此他将企业生命周期依次分为孕育期、初生期、成长期、成熟期和衰退期。五、基于生命周期理论下的企业人力资源管理分析（一）企业初期的人力资源管理分析1.企业发展初期人力资源管理含义及特点该时期企业刚刚成立，很具有活力，也很有冲击力，这一时期企业发展战略就是为企业的生存而战，尽快渡过初创期的困境。这一阶段企业的人力资源特点是：(1).由于缺乏实力和知名度，企业的发展主要依靠特殊个人特别是企业创业者的个人能量与才干，企业人员数量少,结构不合理,生产方式比较单一。(2).市场占有率低、价格高、成本高、市场竞争对手也多，因此这一阶段也是企业是否生存的最关键时期。(3).在企业的初创期，一般都要面临资金不足，管理制度不完善等问题。2.企业发展初期人力资源管理面临的问题在企业建立初期，人力资源还不是很完善，企业往往会设置一定数量的职位由一个人担任，就形成要一多职。并且对于各个岗位的职能描述、人员结构也没有明确的概念，对所需的特定人才也没有同意的标准。因为缺乏资金，这就使得激励制度和报酬系统不能正常工作，除了最基本的生活保障和社会一般标准的的现金报酬与激励外，前景激励、成就激励、职务激励等用未来承诺的精神方面手段居多。企业的正常绩效考核也没有，销售人员也只是按业绩考核，而其他成员只能依靠领导的印象给予评定，主观性比较强。3.企业领导在这一时期的作用在企业建立初期，员工生活和工作在一个陌生又新奇的环境中，对任何事务都感到新颖和好奇，都希望通过自身努力，尽早建立自己的人员关系，也希望能够熟悉环境中的一切并提升自己的影响力。但是也有很大部分人经常把自己处于自我保护状态，很少与其他人交流，工作的积极性也不是很高。因此在这样的环境地里，领导者更多的需要用热情、大方的行为来感召大家，激发组织成员队新兴事物的探求欲望，放弃对安全的顾虑，使每个成员都能够真心去交流，将组织建成为一个积极上进，充满干劲的群体，这样就更加易于保证企业渡过困难时期。 （二）企业成长期的人力资源管理分析1.企业成长期的人力资源管理的含义及特点 步入成长期后，企业的产品已经能够占领一定的市场份额，有自己成熟的销售网络，无论是企业扩大再生产能力还是投入研究就会有一个稳定的发展局面。由于主要产品趋于定型，市场占有率也不断提高，利润的增加，需求的提升，吸引了更多的潜在竞争者加入到该行业，这也就使得企业间的竞争加剧。这个时候企业往往会通过质量、价格、服务、产品的差异性等手段来争夺市场，市场竞争也趋于激烈。2.成长期人力资源管理首要解决的问题处于成长期的企业，业务需求的快速增长，企业规模不断扩大、人员不断增加，各项规章制度也相应的建立起来。企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，如制度不完善、人才短缺等。因此，处于这一阶段的企业就应该根据这一时期的发展轨迹采取不同的人力资源管理模式。根据这一时期企业发展的要求，企业应该实施密集型竞争战略，应建立科学的管理制度和应急机制，妥善解决企业的人力资源管理落后于经营管理这一状况。要完成一个关键问题所在就必须注重企业发展的核心人力资源管理。企业领导者必须制定出符合企业发展阶段的人力资源管理模式，才能解决人力资源管理落后于企业发展的问题，解决人力资源瓶颈的制约。另外，在成长后期，即当企业要进入成熟期时，企业就应考虑引入战略性人力资源管理，进而全面转入人力资源管理的高潮阶段，为企业长远稳定发展谋求良机。3.建立 “金字塔”式的人力资源管理模式 企业传统的人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的统计与发放、考勤以及休假等。但是如果将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，那么上面这些工作只能是一些基础性工作，而完整的人力资源工作还有着更为丰富的内容，这其中就包括如何建立完善的职位体系、如何构建合理的组织架构、职业生涯规划、培训开发体系、薪酬管理体系、绩效管理体系，建设并完善企业文化。伴随着企业基本制度的规范化，就需要引入人力资源管理信息化系统，并最终以实现现代化的人力资源管理为目标。这时候就适合建立“金字塔”式的人力资源管理模式（图5.1） 图5.1“金字塔”式的人力资源管理模式（三）企业成熟期的人力资源管理分析1.企业成熟期的人力资源管理的特点及含义成熟期是企业发展阶段最高端的一段时期，这个时候企业有着自己的人才团队，资金雄厚，市场开拓度高，并且占据一定的市场份额，伴随着制度和结构的不断完善，企业也逐渐进入黄金期，企业成熟期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性，是企业在面临可能的风险面前有更大的抵御性。2.成熟期企业人力资源管理的难题(1)，企业文化转型 企业寻求文化的变革与创新面临很大的挑战，这一时期要使企业向着创新性企业方向发展，要不断激发员工创新意识，引进技术性人才，保持企业活力。(2)，人才储备 企业在进入成熟期后，员工也面临退休、转岗、离职等一系列问题，这就导致企业员工新老交替不平衡，冗员增多的问题，应分析好人力资源需求的变动情况，保持岗位的供需平衡，做好企业发展的长期战略规划，建立人才资源储备系统。 (3)，绩效考核的合理化 这一时期的企业绩效考核系统应透明化、公开化，进一步完善企业绩效考核系统，在考核的时候更加注重创新，以促进企业转型，保持企业旺盛。(4)，员工的招聘 在企业成熟期，应该在员工的招聘环节上投入更多的精力，估计员工创新，采取更多的措施吸引创新性人才。(5)，员工培训与开发 企业在成熟期由于人员的变动比较大，新员工的加入一方面使企业充满了活力，但是另一方面也要看到新员工在很多方面表现的不足，因此就需要不断的引进优秀人才，建立完善的培训体系，为员工更有效的投入工作做好准备。(6)，薪酬管理 调整薪酬管理体系，增加激励性报酬，将员工报酬与企业利润结合在一起，这样员工在工作的时候就能投入更多的精力与热情。(7)，激励机制 成熟期的企业由于企业福利措施一般比较完善，这就容易使一些员工建立起一种依赖模式，工作的时候也缺乏相应的激情，企业应该完善激励机制，保持企业活力。3.G管理模式的内容及运用郭咸纲博士是G管理模式（GMS）创立人，G管理模式的核心思想人+制度+创新 。G管理模式认为：人是企业中最重要的资源，是企业生存的根本。制度管理使企业能够发展壮大，人本管理使企业能够生存，创新管理使企业经久不衰，将这三个方面结合起来对于企业在成熟期保持活力有很大作用。G管理模式根据企业各方面在企业发展的不同作用归纳出决定企业管理水平和发展阶段的四种场力：权力（P）、文化力（C）、经济力（E）、知识力（K）。这四种企业管理场态揭示了企业内在的生存之源，为寻求企业管理的最优境界找到了一条根本出路。四种场力的不同作用、规律决定了企业管理水平的提升和管理模式的演变。在企业成熟期运用这一管理模式，是企业平稳过渡的一个很好的选择。（四）企业衰退期的人力资源管理分析1.企业衰退期的人力资源管理的含义及特点企业进入衰退时期，各种各样的问题也会随之而来，职工的不稳定，工作缺乏激情等，这是企业生命周期的最后一个阶段。这一时期，企业的战略重心是寻求企业的发展动力，促进企业转型。一般的通过扩大再生产或者降低价格等寻求企业新生的方式也已经不适合这一时期的发展战略。企业重组是这一时期的必然选择，我们称这一阶段的危机为战略危机。企业必须通过寻找战略联盟或重组的方式进行战略转型，这对处于衰退期的企业来说无疑是提供了新的出路。2.衰退期的人力资源管理存在的问题(1)企业人心不稳，关键人才流失严重，普通员工冗余；(2)厂房闲置，设备陈旧，不能充分利用(3 )企业凝聚力减弱，离心力增强，(4)企业内部缺乏创造性，官僚作风浓厚，制度繁多，却不能有效执行，互相推脱责任的情祝经常发生。3.C管理模式在这一时期的运用C管理模式是在继承西方先进管理理念的基础上，创造性将其与中国的传统文化与智慧结合起来。构建了以人为核心和“人形结构”为特征的企业智慧型组织，是一种“天人合一”的全新型组织管理模式。它首次提出了“道法自然”的企业经营哲学。通过人性化运营及管理，给企业人以更大的自由和空间，充分发挥了每一个人的智慧，因而具有更大的能动性、灵活与应变力。在企业衰退期，人力资源管理步入精细化管理的阶段，重点是在于控制人力成本，通过资源的优化配置，节约成本以延缓企业衰退。一般采用制订淘汰机制、提前退休政策、精兵简政等合理化手段以减少冗员。企业的人力资源成本主要是用于招聘高层管理人员、创新型人才、唯一性人才。在薪酬管理与绩效管理上，实行有弹性的薪酬管理模式，加大奖惩措施，并通过股权激励，吸引优秀人才。控制人力资源成本，从而为变革者营造良好氛围。六、结论基于企业生命周期理论的人力资源管理分析是一种新的思维在企业管理的运用上，以生命周期理论为基础的人力资源管理分析，更有利于挖掘企业潜力，在激发员工工作热情和工作积极性上作用显著，这样就促进了企业核心竞争力。21世纪，人类进入了知识经济时代，人本为核心的资源优势发挥着重要作用，人力资源管理也将成为衡量企业整体竞争力的标志。因此，在企业不同的生命阶段，进行有效合理的人力资源管理，对于提升企业核心竞争力，促进企业稳步发展有着重要地位。本文根据企业生命周期企业各阶段特点以及人力资源管理特点，采取了不同的人力资源管理模式，探究不同的人力资源管理模式下企业的优缺点，提升了人力资源管理在企业生命周期中的战略性地位。在企业初期，这时候企业尚未建立人力资源管理部门，甚至没有专门的人力资源管理人员，所以，企业这时候